introdução

Neste presente trabalho iremos abordar sobre as fontes de recrutamento e seleção de pessoas. O
recrutamento e seleção de pessoas são elementos cruciais para o sucesso de uma organização. As
fontes de recrutamento desempenham um papel fundamental na atração de candidatos qualificados e
os processos críticos para o desenvolvimento e sucesso organizacional. Este trabalho explora as fontes
de recrutamento, o subsistema de aplicação e sua integração eficaz.

resumo
As práticas de recrutamento e seleção de pessoas abrangem diversas fontes. Empresas frequentemente
recorrem a anúncios online, agências de recrutamento e redes profissionais para atrair candidatos
qualificados. recrutamento é o processo de identificar, atrair e selecionar candidatos potenciais para
preencher vagas em uma organização.Envolve a divulgação de oportunidades de emprego, a avaliação
de candidatos e a escolha dos mais adequados para as posições disponíveis. subsistema de aplicação
Envolve a divulgação de oportunidades de emprego, a avaliação de candidatos e a escolha dos mais
adequados para as posições disponíveis. O recrutamento visa criar um pool de talentos qualificados que
atendam às necessidades e requisitos da empresa.

Fontes de recrutamento e seleção de pessoas

subsistema de aplicação

fontes de recrutamento referem-se aos canais ou meios pelos quais uma empresa ou organização atrai
candidatos para suas vagas de emprego. São os locais onde as empresas divulgam suas oportunidades
de trabalho e buscam candidatos qualificados para preencher as suas necessidades de contratação. As
fontes de recrutamento podem incluir sites de empregos, redes sociais, indicações de funcionários,
feiras de emprego, agências de recrutamento, universidades entre outras.

Recrutamento é o processo de identificar, atrair e selecionar candidatos potenciais para preencher

vagas em uma organização. Envolve a divulgação de oportunidades de emprego, a avaliação de
candidatos e a escolha dos mais adequados para as posições disponíveis. O recrutamento visa criar um
pool de talentos qualificados que atendam às necessidades e requisitos da empresa.

Técnicas de recrutamento

As técnicas de recrutamento são estratégias e métodos utilizados pelas empresas para atrair, identificar
e selecionar os candidatos mais adequados para preencher as vagas de emprego disponíveis. Elas são
importantes para garantir que a empresa tenha acesso a profissionais qualificados e alinhados com os
valores, cultura e necessidades do negócio.

O objetivo das técnicas de recrutamento é encontrar o candidato ideal que atenda não apenas aos
requisitos técnicos da vaga, mas também se encaixe na cultura organizacional da empresa e demonstre
potencial para contribuir de forma positiva e produtiva. Ao utilizar técnicas de recrutamento eficazes, as
empresas conseguem identificar e selecionar os talentos necessários para impulsionar o sucesso e
crescimento do negócio.

principais técnicas De recrutamento

. publicar anúncios no jornal

.agências de recrutamento

. contactos com escolas, faculdade e universidades

.cartazes ou anúncios em locais visíveis

. apresentação de candidatos por indicação de funcionários

.consulta aos arquivos de candidatos

tipos de recrutamento
. recrutamento interno

recrutamento externo

. recrutamento misto

recrutamento interno é quando a vendo, determinada vaga a empresa procura preencher através do
remanejamento dos seus empregados que podem ser promovidos, transferidos de um sector para o
outro o ainda transferidos com promoção. assim sendo o recrutamento interno pode envolver
transferências promoçoes, programas de desenvolvimento pessoal e plano de carreira profissional

vantagens do recrutamento interno

econômico, rápido, apresenta melhor índice de segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os
empregados , aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal, desenvolve um sadio
espirito de competição entre os colaboradores.

desvantagem do recrutamento interno

exige que os funcionários tenham potencial para serem promovidos e motivação para chegarem lá se a
empresa não oferecer a oportunidade no momento adequado correu o risco de trazer consequências
como a desistência pelo trabalho, pode gerar conflitos de interesse

recrutamento externo funciona com candidatos vindo de fora . A vendo uma vaga a organização procura
preencher com pessoas estranhas ou seja candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento

o recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais disponíveis ou aplicados em outras
organizações e pode envolver uma ou mais das técnicas de recrutamento

vantagens do recrutamento externo traz sangue novo para a empresa, renova e eriquese o RH da
organização, aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento pessoal

desvantagem do recrutamento externo o processo de de recrutamento externo é mais demorado do

que o recrutamento interno, é menos seguro do que o recrutamento interno

recrutamento misto é uma estratégia que combina diferentes métodos de recrutamento para atrair
candidatos qualificados para uma determinada posição. Isso inclui a divulgação de vagas em diferentes
canais, como redes sociais, sites de emprego, agências de recrutamento e indicações de funcionários.

Essa abordagem permite aumentar o alcance da divulgação da vaga e atrair candidatos com diferentes
perfis e origens. Além disso, o recrutamento misto ajuda a diversificar o quadro de funcionários de uma
empresa, promovendo a inclusão de profissionais de diferentes raças, gêneros e origens.
Seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas alguns candidatos
possam ingressar na organização .

técnicas de seleção de pessoas

As técnicas de seleção de pessoas são procedimentos utilizados pelas empresas para recrutar, avaliar e
escolher candidatos que possuem as habilidades, competências e experiências necessárias para
desempenhar determinadas funções. Algumas técnicas comuns incluem:

1. Entrevistas: São encontros entre o recrutador e o candidato para avaliar seu perfil profissional e
pessoal.

2. Testes psicológicos: São utilizados para avaliar aspectos como inteligência, personalidade e
habilidades específicas.

3. Dinâmicas de grupo: Consistem em atividades realizadas em grupo para avaliar habilidades como
liderança, trabalho em equipe e comunicação.

4. Análise de currículo: É a verificação do histórico profissional e acadêmico do candidato para verificar

se ele possui as qualificações necessárias para a vaga.

5. Provas práticas: São testes práticos que avaliam a habilidade técnica e conhecimento específicos
relacionados ao cargo.

6. Referências: São contatos feitos com antigos empregadores ou colegas de trabalho para verificar a
idoneidade e capacidade do candidato.

também podemos encontrar alguns tipos de entrevistas que são:

. Entrevista estrutura

. Entrevista não estruturada

. Entrevista sob pressão

Entrevistas estruturadas são aquelas em que o entrevistador segue um roteiro pré-determinado de

perguntas, garantindo que todos os participantes respondam às mesmas questões. Esse tipo de
entrevista é mais comum em pesquisas acadêmicas e em qestudos de mercado, pois permite uma
análise mais objetiva e comparativa das respostas dos entrevistados. A estrutura pré-definida ajuda a
garantir a consistência dos dados coletados e facilita a análise dos resultados.

Uma entrevista não estruturada é uma conversa aberta e flexível entre o entrevistador e o entrevistado,
sem um roteiro pré-determinado de perguntas. Nesse tipo de entrevista, o entrevistador tem liberdade
para explorar diferentes tópicos e seguir o rumo natural da conversa, permitindo um maior
aprofundamento e compreensão do entrevistado.
As entrevistas não estruturadas são mais informais e permitem que o entrevistado se expresse de forma
mais autêntica e espontânea, o que pode resultar em insights e informações mais ricas e detalhadas.
Além disso, esse tipo de entrevista pode ser especialmente útil em situações em que se deseja obter
informações mais subjetivas ou explorar questões complexas e multifacetadas.

No entanto, é importante ressaltar que as entrevistas não estruturadas também podem apresentar
desafios, como a falta de consistência nas perguntas e a dificuldade em analisar e interpretar os dados
coletados. Portanto, é importante que o entrevistador tenha habilidades de escuta ativa e seja capaz de
guiar a conversa de forma a obter as informações desejadas.

Entrevistas sob pressão são aquelas em que o entrevistado se vê diante de um cenário em que precisa
responder perguntas difíceis ou polêmicas, ou em que enfrenta pressão emocional ou psicológica por
parte do entrevistador. Essas situações podem ocorrer em contextos como entrevistas de emprego,
entrevistas jornalísticas, interrogatórios policiais e até mesmo em entrevistas informais ou entre amigos.

Nas entrevistas sob pressão, é importante que o entrevistado mantenha a calma e a compostura,
mesmo diante de perguntas incômodas ou provocativas. É fundamental também que seja honesto e
transparente em suas respostas, sem se deixar levar pela pressão do momento.

Para lidar com entrevistas sob pressão, é aconselhável estar bem preparado e ter autocontrole
emocional. É importante também respirar fundo e pensar antes de responder, evitando respostas
impulsivas ou agressivas. Além disso, é fundamental manter o foco no objetivo da entrevista e na
mensagem que se deseja transmitir.

subsistema de aplicação de RH- Este subsistema refere-se a inserção da pessoa colaboradora no

contexto da empresa. assim vendo é o momento em que devem ficar claras todas as informações
importantes sobre as funções das pessoas: quais seram as suas atividades, onde é o posto de trabalho,
quais são os sistemas necessários e as respectivas senhas, qual é o salário os benefícios e dai em diante

Além disso deve-se fazer a apresentação das pessoas da equipa e integrar a nova pessoa colaboradora a
cultura organizacional

Cultura organizacional é a reunião de hábitos e crenças por meio de atitudes valores e expectativas
compartilhados entre os integrantes de uma instituição que caracteriza a sua mentalidade o modo de
agir dentro do ambiente interno e externo

orientação das pessoas - segundo chiavenado (2009) a orientação das pessoas é o primeiro passo para a
adequada aplicação nas diversas atividades da organização. Trata-se de posicionar as pessoas em suas
atividades na organização e esclarecer o seu papel e objetivos. Orientar significa determinar a posição
de alguém diante dos pontos cardeais, mas também significa encaminhar, guiar, indicar o rumo a
alguém, reconhecer a situação do lugar em que se acha para se guiar no caminho. Isso vale tanto para os
novos quanto para os antigos funcionários.
Todavia, de nada vale tentar orientar as pessoas na organizacao, se ela propria nao sabe para onde
pretende ir. E o mesmo que tentar arrumar cuidadosamente as coisas em um barco sem saber para
onde ele devera se dirigir. O importante e saber para onde a organizacao esta indo para tentar fazer
com que as pessoas a aju-dem na sua trajetoria. Conhecer a missao e a visao da organizacao e
fundamental. E ajustar-se a sua cultura organizacional.

Socialização Organizacional

A missao, a visao, os objetivos organizacionais, os valores e a cultura constituem o complicado contexto

no qual as pessoas trabalham e se relacionam nas orga-nizacoes. E e obvio que a organizacao procura
envolver as pessoas com os seus tentaculos para ajusta-las a esse contexto. Principalmente as pessoas
que estao ingres-sando na organizacao: os novos funcionarios. Aqui se entra no campo da socializacao
organizacional.

A socializacao e uma das praticas por meio da qual se transfere valores,crencas eprincipios aos novos
membros de uma organizacao na ocasiao em que nela ingressam. Nesse momento, sao revelados os
elementos da cultura e os padroes de comportamento valorizados pela orga-nizacao para que os novos
membros se ajustem a eles.

O subsistema de aplicação Envolve a divulgação de oportunidades de emprego, a avaliação de

candidatos e a escolha dos mais adequados para as posições disponíveis. O recrutamento visa criar um
pool de talentos qualificados que atendam às necessidades e requisitos da empresa

1. Alocação de Recursos Humanos: Definição de critérios e processos para a alocação dos colaboradores
nas diferentes áreas da organização, levando em consideração suas competências, habilidades e
aptidões.

2. Planejamento da Força de Trabalho: Identificação das necessidades de pessoal da empresa e

planejamento estratégico para garantir a disponibilidade de colaboradores qualificados nos momentos e
áreas adequadas.

3. Monitoramento do Desempenho: Acompanhamento constante da performance dos colaboradores,

através de indicadores de desempenho e feedbacks, para identificar oportunidades de melhoria e
promover o desenvolvimento profissional.

4. Gestão de Talentos: Identificação, desenvolvimento e retenção dos colaboradores com potencial e

desempenho excepcional, visando garantir a continuidade do sucesso da empresa e o desenvolvimento
de lideranças internas.

5. Gestão da Mudança: Planejamento e implementação de estratégias para gerenciar e promover a

mudança organizacional, considerando o impacto dos processos de aplicação de RH e buscando
minimizar resistências e maximizar a adaptabilidade dos colaboradores.
conclusão

após o termino do trabalho concluímos que A integração eficaz das fontes de recrutamento e do
subsistema de aplicação é crucial para construir uma equipe alinhada com os objetivos organizacionais.
A abordagem estratégica desses processos contribui para o sucesso a longo prazo da empresa,
essenciais para a construção de uma força de trabalho sólida e alinhada com os objetivos
organizacionais.

referência bibliografica

Google

Chiavenato, I. (2009). Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações.