RELAÇÕES HUMANAS NO MUNDO DO TRABALHO

ESTEREÓTIPOS E PRECONCEITOS NO PROCESSO DE

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PESSOAL NA ATUALIDADE

BEATRIZ MIRANDA BEZERRA

LETICIA SANTOS FREITAS
MATHEUS HENRIQUE VALDIVINO COSTA
NAIHARA BARBOZA SALVINO DOS SANTOS
PAOLA MARTINS DA SILVA
PEDRO HENRIQUE PUPO MARQUES

CTII 417

CUBATÃO
NOVEMBRO DE 2022
 SUMÁRIO
SUMÁRIO 1
INTRODUÇÃO 2
DESENVOLVIMENTO 3
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS 3
O RECRUTAMENTO EXTERNO 3
O RECRUTAMENTO INTERNO 4
O RECRUTAMENTO MISTO 4
O RECRUTAMENTO ÀS CEGAS 5
O QUE SÃO ESTEREÓTIPOS? 6
O QUE SÃO PRECONCEITOS? 7
ESTEREÓTIPOS E PRECONCEITOS NO PROCESSO SELETIVO 8
CONCLUSÃO 9
BIBLIOGRAFIA 10

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INTRODUÇÃO
Processos seletivos ocorrem diariamente no Brasil, contribuindo para a dinamicidade
do mercado de trabalho. Pessoas buscando pela primeira ou por uma nova oportunidade de
emprego, se submetem a processos seletivos nas quais são avaliadas, podendo ser contratadas
ou não. Geralmente, a demanda de pessoas que se submetem é maior do que a oferta de vagas
de emprego. Dessa forma, o processo seletivo é a técnica predominantemente utilizada pelas
organizações para identificar e filtrar os candidatos que estejam mais aptos a assumir
determinado cargo.
O processo de seleção pode apresentar diversas modalidades e através de diversas
atividades - por exemplo, análise do currículo, entrevistas, programas de trainees, dinâmicas
de grupo e testes psicológicos - cuja duração pode variar entre alguns minutos e alguns
meses. Entretanto, devido à alta competitividade do mercado contemporâneo, os indivíduos
estão cada vez mais procurando técnicas que os auxiliem a se comportar da maneira mais
prudente ao participar de uma seleção. Assim, pessoas que tendem a se apresentar de forma
autêntica, se arriscam a não serem escolhidas devido a organização não aceitar características
pessoais das mesmas. Nesta situação, a desaprovação do candidato pode ou não estar
diretamente relacionada a tendências de estereotipação e/ou preconceito dos avaliadores.
Um colaborador tem seus valores pessoais, crenças, experiências e conhecimentos,
estes itens são levados consigo para dentro da organização. No decorrer do processo seletivo,
os avaliadores analisam o perfil, competências, atitudes, conhecimentos e experiências dos
candidatos, atitude profissional e ética, tendo em mente os objetivos e estratégias da empresa
e procurando não tomar decisões baseadas em seus próprios valores e preconceitos, buscando
uma maior impessoalidade possível, uma vez que análises tendenciosas podem prejudicar os
candidatos e a organização.
O avaliador, mesmo procurando ser imparcial, pode ter um pré-julgamento em relação
a características individuais do candidato que pode levar à distorções perceptivas, como por
exemplo, os estereótipos. Advindo do grego stereos “rígidos" e túpos “traços”, é possível
definir o estereótipo como sendo a representação social sobre os traços típicos de um grupo,
categoria ou classe social e possui a função de simplificação do mundo, pois procura prever e
compreender o comportamento humano.

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DESENVOLVIMENTO

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS

O campo de Recrutamento e Seleção dentro da área de Recursos Humanos (RH) visa
atrair, escolher e contratar funcionários que se adequam às vagas de emprego
disponibilizadas. Esse processo é uma avaliação que leva a cabo entrevistas, testes de
competências e fit cultural. A atividade de Recrutamento e seleção existe na sociedade desde
o princípio do capitalismo e é uma das ações mais importantes de uma empresa. Com o
passar do tempo, as diversas técnicas e metodologias que foram constituídas para a atração de
funcionários foram aprimorando, e, atualmente, o desafio do empregador é adequar o
processo de Recrutamento e Seleção às inovações tecnológicas e às políticas de inclusão
social, em busca de perfis alinhados com a cultura da organização.
O Recrutamento é um subsistema do RH que se responsabiliza pela atração de
aspirantes para as vagas de emprego disponíveis em uma empresa. Esse recrutamento pode
ser feito das seguintes formas: recrutamento externo, recrutamento interno, recrutamento
misto ou recrutamento às cegas. O recrutamento externo procura fazer uma busca no mercado
de trabalho por profissionais adequados para as vagas em aberto. Já o recrutamento interno
seleciona talentos dentro da própria empresa, aproveitando de suas habilidades e
conhecimentos adquiridos internamente. O recrutamento misto abre vagas para trabalhadores
de dentro ou de fora da empresa e o recrutamento às cegas não considera informações
pessoais como critérios de seleção ou eliminação de um candidato.
Após o recrutamento atingir uma certa quantidade de pessoas, ocorre a Seleção, que
está relacionada à triagem e escolha dos candidatos mais adequados às vagas em questão.
Com o afunilamento do processo, a seleção do candidato mais adequado pode ser decidida
por meio de testes, entrevistas, vídeos e dinâmicas, visando pela contratação de maneira justa
e transparente. Todos estes procedimentos resultam em talentos com conhecimentos e
habilidades para preencher as vagas em aberto, considerando também os valores da
organização.

O RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento é denominado externo quando se refere a potenciais candidatos
disponíveis no mercado de trabalho ou que estejam empregados em outras empresas. Este é
um processo mais demorado visto que necessita de plena atenção dos recrutadores para a
escolha alinhada com as soft skills (habilidades interpessoais) adequadas à cultura da
empresa.
As organizações podem apresentar as vagas disponíveis por anúncios em
universidades, escolas, diretórios acadêmicos, tendo ou não vínculos e parcerias com nichos
específicos. Por outro lado, existe o conceito de Employer Branding que é uma ferramenta
onde a empresa busca promover sua marca por meio de conferências, palestras, ou pelas
redes sociais, despertando o interesse de possíveis novos colaboradores. Ademais, há também
a opção dos softwares de Recrutamento, onde a empresa contrata um sistema de recrutamento
que promove a marca empregadora, possibilita a criação de um banco de talentos e diminui o
tempo do processo, somando aos mais recentes recursos tecnológicos, como a inteligência
artificial, deixando o recrutamento ainda mais assertivo.

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 Em suma, as vantagens do recrutamento externo são a possibilidade de novas ideias, a
presença de profissionais qualificados, o contato constante com o mercado de trabalho e a
criação de um banco de talentos.

Um banco de talentos é formado por profissionais que têm potencial e alinhamento

com a organização, mas não preencheram os critérios para a vaga disponível em
determinado momento. Eles ficam armazenados para a participação em processos
futuros, o que reduz muito o tempo e o custo dos novos processos. Nesse caso,
também é importante contar com o serviço de uma empresa que ofereça o sistema
de banco de dados e seleção dos candidatos, pois assim o processo é mais seguro e
gerido por profissionais especializados, garantindo mais assertividade e otimizando
o investimento. (FERRACCIU, Stefanie, 2022)

O RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento é denominado interno quando o processo de seleção de funcionários
ocorre dentro da própria empresa, aproveitando características dos profissionais já
contratados. Mesmo com um público limitado, o recrutamento interno pode ocorrer por meio
de diferentes formas, são elas: promoções, recrutamento informal, abertura de vagas e
transferências. As promoções ocorrem quando um funcionário passa a ocupar um cargo de
maior hierarquia em relação ao que ocupava anteriormente, podendo resultar na contratação
de outro profissional para o cargo que ocupava. O recrutamento informal não possui regras
rígidas, se fundamenta nas indicações, nos bate-papos, etc. A abertura de vagas comunica
todos os setores da organização, a fim de que os contratados tomem ciência das vagas
disponíveis. Por fim, as transferências acontecem quando um funcionário passa a ocupar
outra equipe ou departamento.
Utilizando o recrutamento interno, a empresa pode reduzir custos, uma vez que não
haverá uma análise aprofundada de currículos ou entrevistas demoradas, favorecendo a
rapidez com que a seleção é feita. Ademais, os profissionais podem se engajar em
autoconhecimento, saindo da zona de conforto em busca de melhores oportunidades e
viabilizando seu plano de carreira.

O RECRUTAMENTO MISTO
O recrutamento misto é a combinação do recrutamento interno com o externo, ou seja,
a abertura de vagas é para funcionários e não-funcionários de uma determinada organização
gerando uma concorrência equilibrada. Tal modelo de recrutamento pode ser realizado
internamente a princípio, caso a empresa queira dar prioridade para seus colaboradores e,
depois, poderá abrir para outros candidatos. Por outro lado, o recrutamento interno e externo
podem ser realizados ao mesmo tempo, tendo as mesmas características de um recrutamento
não-misto.
Do ponto de vista empresarial, essa forma de recrutamento possibilita o crescimento
profissional da empresa, já que, pela concorrência, a motivação dos empregados cresce, e,
portanto, há um possível grande desenvolvimento no âmbito organizacional. Ademais, as
chances de contratação de um profissional capacitado se elevam, estimulando o

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aprimoramento de suas atividades, trazendo movimentação na rotina da empresa, podendo
solucionar problemas antigos com outro olhar.

O RECRUTAMENTO ÀS CEGAS
O recrutamento às cegas, também chamado de Open Hiring, é uma metodologia de
recrutamento onde os recrutadores verificam apenas a competência técnica e as habilidades
dos candidatos, sem considerar aspectos pessoais como: nome, idade, cor e gênero. Tais
informações são conhecidas somente na entrevista.
A omissão dos dados pessoais dos candidatos acontece pois, mesmo de forma
inconsciente, o cérebro faz escolhas subjetivas, podendo preferir a contratação de
determinados grupos e excluir outros pela afinidade ou estereótipos. E em alguns casos, o
preconceito e a discriminação influenciam na escolha do contratado. Mulheres, PcDs e
aqueles que moram distante do local de trabalho são geralmente preteridos nessas escolhas.
Uma equipe da BBC de Londres realizou um experimento para testar o preconceito
contra muçulmanos na cidade. O mesmo currículo, com habilidades e experiências idênticas,
foi enviado duas vezes para 100 vagas de emprego diferentes, porém, um currículo com nome
de Adam e outro com nome Mohamed. Adam foi chamado para doze entrevistas, já
Mohamed, foi chamado para apenas quatro.
Para realizar o recrutamento, a organização contrata um software de seleção, onde o
candidato entrará na plataforma, preencherá os dados solicitados e os enviará para a empresa,
que, por sua vez, receberá um currículo sem informações pessoais. Posteriormente, a
organização realizará uma triagem baseada nas soft skills coletadas, selecionando os
candidatos e chamando-os para entrevistas.
A importância do recrutamento às cegas é diminuir a rejeição dos candidatos, fazendo
o afunilamento das vagas primordialmente pela competência técnica, evitando a
discriminação, produzindo um ambiente de trabalho com diversidade e priorizando o
desenvolvimento profissional da empresa.

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O QUE SÃO ESTEREÓTIPOS?
De acordo com a Psicologia, estereótipos são crenças ou suposições sobre os
atributos, características ou comportamentos de um determinado grupo social, sem nenhum
juízo de valor sobre ele. Os estereótipos ocorrem porque o cérebro humano não consegue
processar todas as informações apresentadas em um ambiente e, então, costuma categorizar
as coisas. Embora categorizar economize tempo e atenção do cérebro, também pode nos levar
a erros quando se trata de pessoas, restringindo-as a diferentes grupos.
Destaca-se que o processo de estereotipagem não é exclusivamente prejudicial aos
indivíduos: é provável que ao adotar uma identidade que está associada a estereótipos
positivos aumente a confiança e as expectativas para o sucesso, facilitando o desempenho de
determinados indivíduos ou grupos. Dessa forma, tanto o medo de confirmar um estereótipo
negativo, quanto o medo de não conseguir confirmar um estereótipo positivo podem
prejudicar o desempenho individual.
Ao contrário de estereótipos negativos, os estereótipos positivos são menos
percebidos, uma vez que podem ser entendidos como qualidades admiráveis e elogios para os
membros de um determinado grupo. Como exemplo a organização, paciência e gentileza que
são comumente conferidos às mulheres, a maior propensão de sucesso no esporte conferida
ao negro e a grande competência acadêmica, principalmente das ciências exatas e
tecnológicas relacionado aos asiáticos. Esses estereótipos podem ser considerados positivos
no sentido de que eles são valorativamente favoráveis e parecem conferir algum tipo de
vantagem para os membros desses grupos em comparação aos não-membros. No entanto,
como os estereótipos, eles são inerentemente restritivos, porque se baseiam exclusivamente
no que é esperado pelas categorias, em vez de alguma informação individual.

Sei que pessoas de 80 anos enviam mensagens de texto e de 23 anos fazem

cobertores de crochê. Nenhuma dessas coisas é um estereótipo típico dessas
gerações, certo? Nilofer Merchant, uma líder de pensamento em inovação, diz que
devemos conhecer as pessoas em sua exclusividade, ou seja, naquele lugar no
mundo que só nós ocupamos, em função das nossas histórias, experiências e
esperanças únicas. (...) De repente, quando conhecemos as pessoas na sua
exclusividade, falamos sobre Jim, Jen ou Candice. (GEORGES, Leah, 2018)

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O QUE SÃO PRECONCEITOS?
Preconceitos são sentimentos pré-estabelecidos, positivos ou negativos, acerca de um
determinado grupo de pessoas. Geralmente, o preconceito está associado a uma visão
negativa e, por vezes, essa visão negativa desencadeia em discriminação que é um
comportamento sistemático de ações negativas em relação aos outros.
O preconceito é expressado na sociedade de diversas maneiras, podendo ser
manifestado no racismo, na xenofobia, na misoginia, contra classes sociais, culturas, religiões
ou orientação sexual. Esse juízo interno de valor ocorre pela associação de estereótipos
sociais à uma comunidade específica, desprezando-a em sua generalização e colocando sobre
ela aspectos desfavoráveis.
Na letra da música “Qual mentira vou acreditar”, do álbum “Sobrevivendo ao
Inferno”, é denunciada a manifestação de um preconceito: a discriminação através dos
racismos institucional e estrutural. O racismo institucional aparece em instituições públicas e
privadas que promovem a exclusão e a desigualdade de certos grupos raciais. Trata-se de um
reflexo do racismo estrutural, com práticas e normas discriminatórias nesses espaços.

Eu me formei suspeito profissional

Bacharel, pós-graduado em tomar geral. [...]
Quem é preto como eu, já tá ligado qual é
Nota fiscal, RG, polícia no pé
(Racionais Mc’s, 1997)

Embora o preconceito seja interno, na maior parte do tempo ocorre a discriminação,

atitudes ruins a um determinado grupo, por exemplo a maior abordagem de policiais a negros,
associando-os a criminosos; a preterição de mulheres em vagas de emprego por conta da
possibilidade de gravidez; podendo até atingir uma escala maior, como o antissemitismo na
Alemanha Nazista. Atitudes como estas são a manifestação do preconceito. Vale ressaltar
que, no Brasil, a Lei 7.716/89, conhecida como Lei do Racismo, pune todo tipo de
discriminação ou preconceito, seja de origem, raça, sexo, cor, ou idade. O ato de dificultar o
acesso a cargo público ou promoção, tendo preconceito ou discriminação como motivação, é
previsto como conduta ilícita.

Art. 1º Serão punidos, na forma desta Lei, os crimes resultantes de discriminação ou

preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional.
Art. 3º Impedir ou obstar o acesso de alguém, devidamente habilitado, a qualquer
cargo da Administração Direta ou Indireta, bem como das concessionárias de
serviços públicos.
Pena: reclusão de dois a cinco anos.
Parágrafo único. Incorre na mesma pena quem, por motivo de discriminação de
raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional, obstar a promoção funcional.
Art. 4º Negar ou obstar emprego em empresa privada.
Pena: reclusão de dois a cinco anos.
(Redação dada pela Lei nº 7716, de 1989).

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ESTEREÓTIPOS E PRECONCEITOS NO PROCESSO SELETIVO
Historicamente, os grupos como os negros, as mulheres, os idosos, as pessoas
LGBTQIA+ (lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais, queers, intersexuais, assexuais
e outras identidades de gênero e orientações sexuais) e as com deficiência podem apresentar
maior dificuldade para ingressar e permanecer no mercado de trabalho formal. Alguns desses
grupos, sequer são minorias na sociedade brasileira. De acordo com o IBGE, em 2018,
pessoas autodeclaradas negras representavam 56% da população e, em 2021, as mulheres
representavam 51,1%. Porém, isso não impede que sejam estigmatizados, frequentemente
encontrando diferenças trabalhistas, tais como salários mais baixos e benefícios revogados.
Em determinados casos, os processos seletivos também podem ser impactados pela
estereotipagem dos candidatos à vaga: podem se tornar parciais, levando em conta as
características pessoais em detrimento das competências e habilidades. Para evitar isso, o
selecionador deve se manter impessoal a respeito de todos os possíveis aspectos de
julgamento de um indivíduo.
O que muitas vezes acontece é o chamado Efeito Halo que, em suma, diz respeito ao
ato de tirar conclusões precipitadas sobre a capacidade alheia: uma pessoa, apenas estudando
uma característica em alguém, se acha capaz de analisar e julgar a sua capacidade. Isso
porque a mente dela acaba associando um indivíduo a um estereótipo universal com o intuito
de facilitar a sua seleção para determinado objetivo. Esse comportamento se manifesta nas
seleções de emprego onde o recrutador observa quem mais lhe chamou atenção. Caso tenha
simpatizado com determinado candidato, ele inconscientemente pode favorecer a entrada
desse indivíduo na empresa. Por outro lado, se a pessoa não possui características específicas,
ela é facilmente excluída.
Muitas empresas procuram selecionar mais indivíduos do sexo masculino, procurando
respaldo nos pressupostos de que as mulheres não devem mandar em homens, podem ter
filhos e têm menos força física, de modo que geralmente são contratadas para realizar
atividades repetitivas e de pouca confiança, tornando assim o processo seletivo
discriminatório. No entanto, é necessário ressaltar que qualquer indivíduo encontra-se
protegido no que se refere à discriminação, seja ela no processo seletivo ou no trabalho,
garantida pela Lei Nº 9.029, decretada em 13 de abril de 1995, onde consta:

Art. 1° É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para

efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação
profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à
criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição
Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015).

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CONCLUSÃO
Conforme exposto, estereótipos positivos podem trazer impactos tanto benéficos
quanto maléficos: beneficamente, eles aumentam a confiança, tendem a melhorar o
desempenho e conduzem o indivíduo a auto afirmação de suas características. De forma
negativa, eles podem gerar pressão psicológica, ameaçando o desempenho e criando
preocupação em não atingir às expectativas que são esperadas dele, pelo fato de pertencer a
determinado grupo.
A estereotipagem pode motivar o preconceito devido ao seu caráter de generalização.
Dessa forma, é preciso gerir de maneira cautelosa essa generalização no processo seletivo,
pois o avaliador pode fazer pré-julgamentos através de experiências anteriores em relação ao
que se é esperado de indivíduos pelo fato destes pertencerem a determinado grupo, coibindo a
sua autenticidade.
Quando um sujeito é oprimido por seu gênero, idade, localidade, raça, condição física,
deficiência, entre outras características aumenta a probabilidade de danos psicológicos,
comportamentos desviantes, baixa autoestima, dificuldades no trabalho, danos sociais,
comprometimento do senso crítico e ético. Tais discriminações os marginalizam mais, retiram
possibilidades de uma vida digna, pois o trabalho é uma das principais formas de subsistência
e promover qualidade de vida.

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 BIBLIOGRAFIA

“Stereotypes, Prejudice, and Discrimination: What's the Difference?” Social Psychology, 13 jan. 2021,
disponível em: < https://www.youtube.com/watch?v=9gwiUsic5fA > Acesso em 16 nov. 2022.

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https://www.youtube.com/watch?v=7m-yuzFljpc > Acesso em 16 nov. 2022.

“Recrutamento externo: o que é, vantagens e técnicas” Gupy, 20 jun. 2022, disponível em: <
https://www.gupy.io/blog/recrutamento-externo > Acesso em 19 nov. 2022.

“Recrutamento interno: o que é, vantagens e como fazer” Gupy, 01 set. 2022, disponível em: <
https://www.gupy.io/blog/recrutamento-interno > Acesso em 19 nov. 2022.

“Guia do Recrutamento e Seleção de pessoas (R&S): o que é, como fazer o processo e melhores
técnicas” Gupy, 20 out. 2022, disponível em: < https://www.gupy.io/blog/recrutamento-e-selecao-b >
Acesso em 19 nov. 2022.

“How generational stereotypes hold us back at work” TED, 16 mai. 2019, disponível em: <
https://youtu.be/dKNu5ZnWhb4 > Acesso em 19 nov. 2022.

Recrutamento misto: o que é, vantagens, exemplos e mais, Gupy, 01 set. 2022, disponível em: <
https://www.gupy.io/blog/recrutamento-misto > Acesso em 21 nov. 2022.

“Entenda como funciona o recrutamento às cegas e quais são as vantagens desse tipo de seleção”,
PontoTel, 21 mar. 2022, disponível em: < https://www.pontotel.com.br/recrutamento-as-cegas/ >
Acesso em 21 nov. 2022.

“Open Hiring ou recrutamento às cegas: o que é e quando utilizar”, Gupy, 20 jun. 2022, disponível
em: < https://www.gupy.io/blog/open-hiring-ou-recrutamento-as-cegas > Acesso em 21 nov. 2022.

SANTANA, M. B. Quem tem rótulo é produto: o impacto da estereotipagem durante

processos seletivos nas empresas de João Pessoa/PB. 2015. 70f. TCC – UFPB, João Pessoa,
2015.

“7 tipos de preconceito: quais são eles”, Falando Sério, 25 out. 2020, disponível em: <
https://www.youtube.com/watch?v=7GqlVZk59wI > Acesso em 21 nov. 2022.

“Is it easier to get a job if you’re Adam or Mohamed?” BBC, 06 fev. 2017, disponível em: <
https://www.bbc.com/news/uk-england-london-38751307 > Acesso em 21 nov. 2022.

“Efeito Halo: significado em Psicologia” Psicanálise Clínica, 12 nov. 2020, disponível em: <
https://www.psicanaliseclinica.com/efeito-halo/ > Acesso em 21 nov. 2022.

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