INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM CONTABILIDADE E AUDITORIA

RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAL

Mijoia Adelaide de Mário Monteiro Uarila Gabriel

Nampula, outubro de 2023

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM CONTABILIDADE E AUDITORIA

RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAL

Mijoia Adelaide de Mário Monteiro Uarila Gabriel

Trabalho de Campo de carácter avaliativo

submetido ao curso de Contabilidade e
auditoria /Departamento de Economia e
Gestão.

Nampula, outubro de 2023

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INDICE

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INTRODUÇÃO

Toda a organização é constituída de pessoas e delas depende para seu sucesso

e continuidade. Por isso, as empresas precisam de profissionais com qualificação para
desempenhar suas atividades com eficiência. Para atrair candidatos qualificados, às
vagas em aberto, os profissionais de recursos humanos realizam os processos de
recrutamento e seleção, podendo utilizar-se de diferentes métodos e técnicas.

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de

recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes
capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à
consecução dos seus objetivos. É uma actividade que tem por objectivo imediato
atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros participantes.

O processo de a seleção tem o objectivo de pesquisar, suprir e identificar

profissionais qualificados que colaborem para a superação do resultado, como o
aprimoramento e a realização pessoal. Atualmente, nas organizações a nível mundial,
são utilizados dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. O processo de
seleção abrange diversas formas e técnicas, por exemplo, testes de conhecimento,
testes de personalidade, psicológico, entrevistas de seleção, dinâmica de grupo entre
outros.

O trabalho tem como objectivo: apontar diferentes métodos e técnicas que

podem ser utilizados, pelos profissionais de Recursos Humanos, nos processos de
recrutamento e seleção.

A metodologia utilizada no estudo foi a pesquisa bibliográfica, na qual foram

utilizados alguns estudos abordando a temática recrutamento e seleção de pessoal.

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Decisão do preenchimento de um cargo ou vaga

O recrutamento tem início com a tomada de decisão de preenchimento do

cargo vago por parte do órgão que possui a vaga. Esta pode surgir por abandono de
um cargo (por transferência do respectivo colaborador ou por este abandonar a
empresa), ou quando surge um novo cargo (Chiavenato, 2000, p.15).

Para Rocha (2010, p.52), preencher uma vaga é uma decisão importante para
a organização, pois além de esta ser feita por tempo indeterminado vai implicar
custos fixos, pelo que se devem ponderar alternativas ao início do processo de
recrutamento nomeadamente:

1. Redistribuição das tarefas do cargo vago pelos outros colaboradores;

2. Eliminação ou automatização de tarefas;
3. Alteração ou enriquecimento das competências das funções próximas ao
cargo vago mediante uma reanálise das mesmas
4. Estabelecimento de horários flexíveis; e) recurso a trabalho em part-time;
5. Recurso a agências (Rocha, 1997).

Recrutamento e selecção de pessoal

De acordo com Chiavenato (2009, p.155), as três etapas do processo de

recrutamento, são: a) pesquisa interna das necessidades; b) pesquisa externa do
mercado e c) definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planeamento do
recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser
desenvolvido.

No processo de pesquisa interna das necessidades, ocorre a verificação das

necessidades da organização em relação as suas carências de RH no curto, medio e
longo prazo. O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos futuros
5
de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novos aportes de
recursos humanos. Esse levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas
contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para
retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e as características que esses novos
participantes deverão possuir e oferecer. Em muitas organizações, essa pesquisa
interna é substituída por um trabalho mais amplo denominado planeamento de
pessoal (Chiavenato, 2009, p.155).

O planeamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos

humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais, em determinado
período de tempo. Trata-se de antecipar qual a forca de trabalho e os talentos
humanos necessários para a realização da acção organizacional futura. O
planeamento de pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão de pessoal da
organização. O problema de antecipar a quantidade e qualidade das pessoas
necessárias à organização é extremamente importante. Na maioria das empresas
industriais, o planeamento da chamada mão-de-obra directa (pessoal horista
directamente ligado à produção industrial e localizado no nível operacional) no curto
prazo é feito pelo órgão responsável pelo planeamento e controle da produção (PCP)
(Chiavenato, 2009, p.155).

O processo de pesquisa externa do mercado, consiste numa pesquisa de

mercado de RH no sentido de segmenta-lo e diferencia-lo para facilitar sua análise e
consequente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa
externa: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de
recrutamento. Por segmentação de mercado quer-se referir à decomposição do
mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características
definidas para analisa-lo e aborda-lo de maneira específica. A segmentação é feita de
acordo com os interesses específicos da organização (Chiavenato, 2009, p.158).

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 Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes
apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de
comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes. Se a técnica de
recrutamento a ser utilizada for anúncios em jornais, certamente o jornal escolhido
para recrutar executivos sera diferente do jornal escolhido para recrutar operários
braçais.

Para Chiavenato (2009, p.159), o adequado mapeamento das fontes de

recrutamento permite à organização:

1. Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a

proporção de candidatos triados para a selecção, bem como a proporção
de candidatos/empregados admitidos;
2. Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e
eficaz;
3. Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na
aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos.

Feitas a pesquisa interna e a pesquisa externa, o passo seguinte é escolher as técnicas

de recrutamento mais indicadas para cada caso.

Processo de Recrutamento de Pessoal

Conforme Machado e Portugal (2013, p.85), o processo de recrutamento,

envolve um processo que varia conforme a organização. Em muitas organizações, o
início do processo de recrutamento depende de decisão de linha, ou por outra, o
órgão de recrutamento não tem autoridade de efectuar qualquer actividade de
recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a
ser preenchida. Como o recrutamento é uma função de staff, suas providências

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dependem de uma decisão da linha, que é oficializada através de uma espécie de
ordem de serviço denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal.

Trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo

responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou secção. Os
detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação existente na
área de RH: quanto maior a sofisticação, tanto mais detalhes o responsável pelo
órgão emitente devera preencher no documento.

Meios de recrutamento

Para Chiavenato (2009, p.160), as fontes de recrutamento são as áreas do

mercado de recursos humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Em
outros termos, o mercado de recursos humanos apresenta fontes de RH diversificadas
que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa, que passa a influencia-las,
através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando a atrair
candidatos para atender as suas necessidades. O mercado de recursos humanos é
constituído pelo conjunto de candidatos que podem estar aplicados ou empregados ou
disponíveis. Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais, que estão
procurando emprego ou pretendem mudar de emprego, como potenciais que não
estão interessados em procurar emprego.

Recrutamento Interno

O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher

determinada vaga através do remanejamento de seus funcionários, que podem ser
promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou
ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Assim, o recrutamento
interno pode envolver: 1. Transferência de pessoal; 2. Promoção de pessoal; 3.
Transferência com promoções de pessoal; 4. Programas de desenvolvimento de
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pessoal e 5. Planos de encarreiramento de pessoal O recrutamento interno exige uma
intensa e continua coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais
órgãos da empresa e envolve vários sistemas e bancos de dados. Muitas organizações
utilizam bancos de talentos como pessoas capacitadas para o recrutamento interno
(Chiavenato, 2009, p.161, & Machado e Portugal, 2013, p.68).

Vantagens do recrutamento interno

Para Machado e Portugal (2013, p.68), o recrutamento interno é um processo

ou movimentação interna de recursos humanos. As principais vantagens do
recrutamento interno são: é processo mais económico; é mais rápido; apresenta maior
índice de validade e de segurança; é uma fonte poderosa de motivação para os
empregados; aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal e
desenvolve um sadio espirito de competição entre o pessoal.

Desvantagens do recrutamento interno

 O recrutamento interno, exige que os novos funcionários tenham potencial de

desenvolvimento para serem promovidos a alguns níveis acima do cargo para
o qual foram admitidos e motivação suficiente para chegar la;
 Pode gerar conflitos de interesse, pois, ao oferecer oportunidades de
crescimento, cria uma atitude negativa nos funcionários que não são
envolvidos;
 Quando administrado incorretamente, pode levar à situação que Laurence
Peter denomina de princípio de Peter: ao promover incessantemente seus
funcionários, a empresa os eleva até a posição onde demonstram competência
em um cargo, a organização o promove sucessivamente até o cargo em que
ele estaciona por se mostrar incompetente;

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  Quando praticado continuamente, leva os funcionários a um progressivo
bitolamento as políticas e diretrizes da organização (Chiavenato, 2009,
p.163).

Recrutamento externo

O recrutamento externo funciona com os candidatos vindos de fora. Havendo uma

vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com
candidatos externos. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou
potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou
mais das seguintes técnicas de recrutamento (Chiavenato, 2009, p.163).

De acordo com Machado e Portugal (2013, p.71), as principais técnicas de

recrutamento externo são as seguintes: a) consulta aos arquivos de candidatos; b)
cartazes ou anúncios na página web da empresa; c) contactos com sindicatos e
associações de classe; d) contactos com universidades e escolas, agremiações
estaduais, diretórios académicos, centros de integração empresa-escola; e)
conferencias e palestras em universidades e escolas; f) contactos com outras
empresas que actuam no mesmo mercado; g) viagens de recrutamento em outras
localidades; h) anúncios em jornais e revistas; i) agências de recrutamento; j)
recrutamento on-line e programas de trainees.

Vantagens do recrutamento externo

Para Chiavenato (2009, p.166), o recrutamento externo oferece as seguintes

vantagens:

 Traz sangue novo e experiencias novas para a organização: a entrada de

recursos humanos ocasiona uma importação de ideias novas, de diferentes
abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma
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 revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa.
Com o recrutamento externo, a organização mantem-se atualizada com o
ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas;
 Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente
quando a política é admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já
existente na empresa;
 Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal
feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

Desvantagens do recrutamento externo

No entanto, o recrutamento externo apresenta desvantagens, tais como: é

geralmente mais demorado do que o recrutamento interno; é mais caro e exige
inversões e despesas imediatas; em princípio, é menos seguro que o recrutamento
interno; pode provocar barreiras internas e geralmente afeta a política salarial da
empresa (Chiavenato, 2009, p.167).

Processo de Seleção de Pessoal

Em conformidade com Chiavenato (2009, p.172), a seleção constitui a escolha

do homem certo para o lugar certo. A seleção busca entre os candidatos recrutados
aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização. Sob esse ponto de vista, a seleção visa solucionar dois problemas
básicos, a saber:

1. Adequação do homem ao cargo; e

2. Eficiência e eficácia do homem no cargo.

Seleção como um processo de comparação

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 A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os
critérios da organização (como requisitos do cargo a ser preenchido ou as
competências individuais necessárias à organização) e, de outro lado, o perfil das
características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida
pela descrição e análise do cargo ou das competências requeridas, enquanto a
segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção (Machado e Portugal,
2013, p.79).

Seleção como um processo de decisão

De acordo com Chiavenato (2009, p.174-175), uma vez feita a comparação

entre as características exigidas pela organização e as oferecidas pelos candidatos,
pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes
para serem indicados ao órgão requisitante a fim de ocupar a posição vacante. O
órgão de seleção staff não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos
candidatos aprovados no processo de comparação. Assim a seleção é
responsabilidade de cada chefe e função de staff, prestação de serviço pelo órgão
especializado. Como um processo decisório, a seleção de pessoal comporta três
modelos de comportamento:

1. Modelo de colocação, quando não inclui categoria de rejeição. Neste

modelo há um só candidato e há uma só vaga que deve ser preenchida por
aquele candidato;
2. Modelo de seleção, quando existem vários candidatos e apenas uma vaga
a preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo
cargo que se pretenda preencher, ocorrendo duas alternativas: aprovação
ou rejeição. Se rejeitado, é dispensado do processo, porque, para o cargo
vago, há vários candidatos, e apenas um poderá ocupá-lo;

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 3. Modelo de classificação, é a abordagem mais ampla e situacional, em que
existem vários candidatos para cada vaga e varias vagas para cada
candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pela
posição que se pretende preencher. Ocorre duas alternativas para o
candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquela posição. Se rejeitado,
passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outras posições que
se pretende preencher, até se esgotarem as posições vacantes, advindo dai
a denominação de classificação (Chiavenato, 2009, p.175).

Base para a seleção de Pessoas

Como a seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e escolha,

ela deve se apoiar em algum padrão ou critério para alcançar alguma novidade. O
padrão ou critério é extraído a partir das características da posição a ser preenchida.
Assim, o tradicional ponto de partida consiste na obtenção de informações sobre o
cargo ou sobre as competências individuais requeridas (Chiavenato, 2009, p.177).

1. Colheita de informações sobre a posição a ser preenchida, as informações

a respeito do cargo que se pretende preencher podem ser obtidas através de
cinco maneiras:
a) Descrição e análise do cargo: consiste num levantamento dos aspectos
intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de
seu ocupante ou fatores de especificações) do cargo.
b) Aplicação da técnica dos incidentes críticos;
c) Requisição de empregado;
d) Análise do cargo no mercado;
e) Hipótese de trabalho; e
f) Competências requeridas individuais (Chiavenato, 2009, p.177).

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Escolha das técnicas de seleção

De acordo com Machado e Portugal (2013, p.86), após se ter as informações a

respeito do cargo a ser preenchido, o passo a seguir é a escolha das técnicas de
seleção adequadas para escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção
podem ser classificadas em cinco grupos. As principais características de cada uma
das técnicas de seleção, são:

1. Entrevista de seleção, é a técnica de seleção mais utilizada, embora careca

de base cientifica e se situe como a técnica mais subjectiva e imprecisa de
seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a
respeito do candidato.
2. Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade, são instrumentos
para avaliar objectivamente os conhecimentos e as habilidades adquiridos
através do estudo, da prática ou do exercício.
3. Testes psicológicos, consiste num conjunto de provas que se aplica a pessoas
para apreciar seu desenvolvimento mental, aptidões, habilidades,
conhecimentos, etc.
4. Testes de personalidade, servem para analisar os diversos traços de
personalidade, sejam eles determinados pelo caracter ou pelo temperamento.
Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa, capaz de
distingui-la das demais.
5. Técnicas de simulação, essas técnicas procuram passar do tratamento
individual e isolado para o tratamento em grupos, e do método
exclusivamente verbal ou de execução para a ação social (Machado e
Portugal, 2013, p.86).

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Conclusão

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Referências bibliográficas

Rocha, J.A. Oliveira. (2010). Recursos Humanos na Administração Pública. (3ª. ed).
Lisboa: Escolar Editora.

Chiavenato, Idalberto. (2009). Recursos Humanos: o capital humano das

organizações. (9ª. ed). Rio de Janeiro: Elsevier.

Machado, Artur da Rocha & Portugal, Miguel Nuno. (2013). Seleção e recrutamento
de pessoas: A regeneração das organizações. Lisboa: Escolar Editora.

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