Capítulo 2 - Gestão Estratégica de Pessoas

Planejamento, Recrutamento e Seleção de

Pessoas
Elaborado por Adriano José Teiga

Planejamento de Pessoas
Considerando que as necessidades de pessoal em uma organização variam ao longo do
tempo, o Planejamento de Pessoas visa sistematizar a avaliação das necessidades futuras
de pessoas na organização, com o objetivo de supri-la com um quadro de pessoal ade-
quado em relação ao perfil profissional e à composição quantitativa e qualitativa. O Pla-
nejamento de Pessoas inclui a definição de estratégias e ações para viabilizar o supri-
mento dessas necessidades, alinhadas aos objetivos e metas organizacionais, integradas
ao seu planejamento estratégico, vinculadas às disponibilidades orçamentárias e dentro
das exigências legais. Ele tem como pressuposto o envolvimento da alta direção e dos
diversos níveis gerenciais, além de representantes de todas as áreas da organização. Ele
também pressupõe a construção de um cenário futuro para a definição de perfis profissi-
onais e composição qualitativa e quantitativa do quadro de pessoal. Para isso, é realizada
uma avaliação de possíveis mudanças no contexto interno e externo à organização, a fim
de identificar os "gaps" de competências e desenvolver estratégias para o suprimento
desses. Salienta-se que esse planejamento é um processo contínuo que deve ser revisto
periodicamente, uma vez que as necessidades mudam ao longo do tempo e os perfis pro-
fissionais, composição e quantitativo devem acompanhar essas alterações. A utilização
contínua desse processo propicia a adequação do dimensionamento do quadro de pessoal
nas organizações.
O recrutamento
Recrutar não é exclusividade das empresas do século XXI, embora muitos imaginem que
esse processo começou a ser executado após o século XX. Contudo, desde antes era neces-
sário recrutar pessoas, e as exigências solicitadas eram aspectos como a força, pois era
apenas serviços braçais (CARVALHO,2016).

A modernização fez com que o mercado de trabalho começasse a requerer um novo perfil
de profissional e de emprego. Assim, passou-se das mineradoras para as tarefas agrícolas,
das tarefas agrícolas para a industrial, mas o número de emprego diminui cada vez mais
(CHIAVENATO, 2014).

Com base na descrição da função, o selecionador define o perfil do indivíduo adequado

para preenchê-la. A partir daí, cabe-lhes determinar onde poderão ser encontrados os
candidatos mais adequados. Passa-se, então, ao recrutamento que consiste em um pro-
cesso que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização (GIL, 2012, p.93).

Gil (2012) mostra que, antes de ser executado o recrutamento, primeiramente é definido
qual o cargo a ser ocupado, o que deve ser feito para recrutar pessoas qualificadas e ade-
quadas para executar a tarefa. Chiavenato (2014) conceitua recrutamento como um pro-
cesso de extrema importância, e que é uma via de mão dupla, onde o mercado de trabalho
procura a organização, e a organização procura o mercado de trabalho. Ambos vivem de
mudanças, procurando um satisfazer o outro com seus produtos e serviços.

[...] recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basica-
mente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mer-
cado de RH as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recruta-
mento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o
processo de seleção que vem a seguir. A função, pois, do recrutamento é a de suprir a sele-
ção de pessoal com a matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento adequado.
(CHIAVENATO, 2014, .55).

Atualmente, as empresas, por serem de culturas diferentes, ainda vêm com uma adminis-
tração mais severa, sem exceções. Em contrapartida, há empresas que buscam inovar, ter
estratégia e planejamento, implantando assim uma administração mais flexível, tornan-
do-as mais competitivas por terem uma iniciativa ousada. Recrutar colaboradores de
modo eficaz não se reduz a dominar certa quantidade de técnicas de recrutamento.
Requer estratégia, cultura e filosofia empresarial adequada.

(...) O meio mais eficaz para aumentar o desempenho de uma empresa, a curto ou longo
prazo, é elevar, sistemicamente, o nível dos talentos que nela se encontram. (HOLLARD
apud CARVALHO, 2016, p.30).

O recrutamento está totalmente ligado a essa nova administração, mas a empresa que o
executa deve sempre procurar mudar, pois as mudanças acontecem de uma hora para
outra, o que as tornam empresas menos favorecidas por não estarem aptas a essa
mudança repentina e incontrolável.

“O sucesso de ontem já não garante mais o sucesso de hoje e, consequentemente, não sus-
tentará o sucesso de amanhã” (CARVALHO, 2016, p.30).

Para Lacombe (2011), que o anúncio possa ser feito, precisa-se definir perfil, mercado de
trabalho, cultura da cidade e maneira de anunciar. Por algumas das vezes, pode ter um
plano estratégico, mas não é executado de maneira eficaz, não por causa da empresa, e
sim pela cultura ou outros fatores. Só é possível recrutar a pessoa certa se soubermos
antecipadamente o perfil desejado, isto é, as características pessoas e profissionais.

[...] Se o candidato for ótimo, mas não tiver um perfil condizente com os valores, as expec-
tativas e a estratégia da empresa, provavelmente não conseguirá se adaptar à organização.
(LACOMBE, 2011, .65).

Precisam-se definir as três etapas do recrutamento para entender mais sobre todos os
processos são elas: necessidade interna, o mercado de trabalho e os meios de como recru-
tar. A fase preliminar do recrutamento de pessoal é a identificação, escolha e manutenção
das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como mananciais de candidatos que
apresentem probabilidades de atender aos requisitos preestabelecidos pela organização.
(CHIAVENATO, 2014. Analisado o perfil e o mercado de trabalho, Chiavenato (2014) apre-
senta meios de divulgação de vagas, sendo que cada ferramenta de divulgação deve ser
trabalhada estrategicamente, de acordo com o perfil solicitado. O setor de recrutamento
pode anunciar em jornais e revistas especializadas, agências de recrutamento, escolas,
universidades, cartazes em locais visíveis, indicações de colaboradores, consulta em
arquivos de candidatos e recrutamento virtual, sendo que cada um deve ser executado de
maneira diferenciada. Gil (2012) cita em seu livro que os meios de recrutamento devem
ser feitos de maneira estratégica e cuidadosa, para o mercado de trabalho e a empresa
não ter problemas com um índice maior de rotatividade, pois existem meios de comunica-
ção para a divulgação dessas vagas e cada meio representa um tipo de candidato esperado
pela organização. Recrutamento dentro da empresa constitui um procedimento bastante
econômico, e serve para mostrar que a empresa está interessada em promover seus
empregados. [...] como desvantagem o fato de entrevistar uma pessoa e recusá-la pode
prejudicar o relacionamento com ela. (GIL, 2012, p.94). Entre os meios de divulgação das
vagas, no trecho acima Gil (2012) destaca os prós e contras de uma contratação interna,
que é um meio de divulgar as oportunidades que a empresa está proporcionando.

Figura 1 Tipos de recrutamento.

Fonte: Chiavenato (2014, p.115).

Chiavenato (2014) apresenta na imagem acima os benefícios que ambas as contratações

proporcionam às empresas que buscam novos colaboradores externamente e interna-
mente. O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da
organização – isto é, colaboradores – para promovê-los ou transferi-los para outras ativi-
dades mais complexas ou mais motivadoras.(CHIAVENATO, 2014, p. 114).

Chiavenato (2014) conceitua o recrutamento interno como sendo feito com os próprios
colaboradores, pois a empresa tem seus histórico, evitando custos com recursos para a
divulgação de uma vaga externa. Permanecendo no mesmo conceito de Chiavenato
(2014), que define recrutamento externo como uma atitude que a empresa deve buscar
seus capitais intelectuais fora da empresa, tendo custos com os recursos usados para
atrair os candidatos certos para cada vaga em aberto que a organização disponibiliza ao
mercado de Recursos Humanos. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão
no mercado de recursos humanos, portanto fora da organização, para submetê-los ao seu
processo de seleção de pessoal. (CHIAVENATO, 2014, p. 114).

As técnicas de recrutamento já citadas são métodos através dos quais a organização

aborda e divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recur-
sos humanos mais adequados. São também denominadas veículos de recrutamento, pois
são fundamentalmente meios de comunicação, [...] as principais técnicas de recrutamento
externo são as seguintes: consulta aos arquivos de candidatos; cartazes ou anúncios na
portaria da empresa; contatos com universidades e escolas, agremiações estudantis dire-
tórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola; anúncios em jornais e revistas e
agencias de recrutamento. (CHIAVENATO, 2014, p.73).

O autor, em seu livro de Planejamento de Recrutamento, mostrou os meios de recrutar

talentos externamente. Devido à vaga que a empresa disponibiliza, o uso do recurso tem
extrema importância na seleção, pois existes requisitos, independentemente se a oportu-
nidade é braçal ou administrativa (CHIAVENATO, 2014).

Seleção de Pessoas
Seleção é definir o candidato que mais atende ao perfil da vaga. Após o recrutamento, se
inicia o processo seletivo, podendo ser de diversas maneiras e consistir de diversas eta-
pas, como entrevistas, testes, dinâmicas de grupo, avaliação e comparação dos dados. Chi-
avenato (2014), complementa a definição dizendo que: a seleção de pessoas funciona
como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na
organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização [...]. Gil
(2012) destaca que existem diversos procedimentos adequados para identificar as carac-
terísticas pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos.
Esses procedimentos – os métodos de seleção – permitem o conhecimento não apenas das
habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser
ocupado. As técnicas de seleção de pessoal mudam, portanto, conforme o nível ocupado
pelo cargo na hierarquia da estrutura organizacional, nível que normalmente é preestabe-
lecido na descrição e especificação do cargo (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2009).

Para Faissal, Passos e Mendonça et al. (2009), a seleção acontece em etapas distintas, são
elas:

• Triagem: realizada a atração, tem-se a amostra dos candidatos em potencial.

Porém, é necessário que seja feita a triagem para selecionar os que têm os
requisitos para o cargo ou que pelos menos se aproximam. Essa triagem
geralmente é feita pela análise do currículo. Após, pode acontecer uma
entrevista com os candidatos que vão apontas algumas características
especificas do candidato, como: apresentação pessoal; atitudes,
comportamentos etc. Essa primeira etapa define os candidatos que estão aptos
ao processo seletivo.
• Avaliação dos candidatos: nesta etapa são aplicadas as técnicas de seleção
definidas para avaliação dos candidatos que podem ser: aplicação de testes de
 conhecimento ou psicológico; dinâmicas de grupo, entrevista com o
selecionador ou com o requisitante da vaga, verificação de referências do
candidato. Dependendo da necessidade podem ser associados mais uma técnica
de seleção. A avaliação dos candidatos, como já apontados anteriormente, pode
ser:
• Entrevistas de seleção: é o momento que vamos coletar informações
complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando
conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e
conduta, procurando identificar características profissionais, sociais,
intelectuais e pessoais que, segundo Marras (2012), objetiva detectar dados e
informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo
seletivo.
• Análise de currículo: segundo Weiss (2002), representa mais do que examinar a
experiência profissional do candidato e sua formação. Ela ajudará a tomar
decisões e formular perguntas ao candidato.
• Testes de seleção: tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de
personalidade ou técnicos relativos a cada profissão ou cargo. Devem ser
preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim como
os aspectos pessoais envolvidos em cada função. Existem três tipos de testes:

1) Conhecimento: verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser prepara-
dos de acordo com a realidade de cada empresa e de cada função. Podem ser: testes gerais
(cultura geral e línguas) ou específicos (de cultura profissional e de conhecimentos técni-
cos) (GIL, 2012);

2) Psicológicos: é um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar

ou constatar características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candida-
tos. Os testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos (MARRAS, 2012);

3) Testes práticos quando o cargo envolve atuação e muitas vezes simulações de uma cir-
cunstância profissional, o controle por parte do candidato fica diminuído e os resultados
podem ser mais visíveis e espontâneos (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).

• Dinâmicas de grupo: são atividades em grupo, conduzidas por profissionais

qualificados, que visam simular situações ou casos específicos, onde os
participantes vivenciam e participam com suas opiniões e sua visão pessoal
sobre as mesmas. Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem
observar e avaliar as posturas e as maneiras de reagir de cada participante à
determinada tarefa, fazendo a ligação com os aspectos profissionais. A
capacidade de trabalhar em equipes tem sido muito valorizada no momento
atual (FAISSAL; PASSOS; MENDONÇA et al., 2009).
Olá Pessoal!!!!

Para nos atualizarmos quanto as técnicas de

recrutamento e seleção. Convido-os a assistirem ao
vídeo que fala da utilização de Inteligência Artificial
nos processos de recrutamento.

Referências
CARVALHO, Iêda Maria Vecchioni; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani; SARAIVA,
Suzana Barros Corrêa. Recrutamento e seleção por competência. Rio de Janeiro: FGV,
2016.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas orga-
nizações. 3. ed. Elsevier, 2014.

Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa.5.ed.

São Paulo:

Atlas, 2004.

FAISSAL, R.; PASSOS, A. E. V. M.; MENDONÇA, M. C. F. et

al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro:

FGV, 2009.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis

profissionais. São Paulo: Atlas, 2012.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo:
Saraiva, 2011.

LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ARELLANO, E. B. As pessoas na

organização. São Paulo: Gente, 2002.

MARRAS, Jean Pierre. Gestão estratégica de pessoas: conceitos e tendências. São Paulo:
Saraiva, 2012.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Para dela;

FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com as pessoas: uma abordagem aplicada às
estratégias de negócios.

2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.

WEISS, D. Entrevista de seleção: como conduzi-la com êxito.

1 ed. São Paulo: Nobel, 2002.