Atratividade e Seleção

Curso: Gestão de Recursos Humanos (EAD)

Introdução ao tema Atratividade e Seleção

O processo de atratividade e seleção de pessoas está presente há muito tempo

na sociedade, desde o início do capitalismo. São processos muito importantes
de qualquer empresa. Dentro deles há uma variedade de métodos, etapas e
técnicas, que vão se transformando ao longo dos anos (DIAS).

Percebemos que estas etapas não envolvem somente os candidatos, mas

também o modo de como as empresas são vistas ao relacionar o fator de
encontrar e manter um pessoal que se encaixe no perfil da empresa e como isso
impacta no seu desenvolvimento, seja positivamente ou negativamente. Por isso
que estes processos são considerados importantes, pois boa formação das
equipes de colaboradores depende de uma boa equipe de atratividade e seleção.

Sendo assim, Atratividade (ou Recrutamento) e Seleção é um departamento da

área de RH dentro das empresas, o setor tem como objetivo trazer novos
talentos e destiná-los as vagas em aberto na corporação. Os profissionais devem
saber utilizar os métodos, etapas e técnicas ao entrevista-los e perceber se há
conexão dos candidatos com a vaga e também a empresa.

Atratividade/Recrutamento

O processo de recrutamento tem como objetivo atrair pessoas para trabalhar na

organização. É um processo contínuo, que pode ocorrer mesmo quando não há
vagas na empresa (ElGENNENI, 2009). Quando a organização necessita de um
profissional para determinada vaga, é preciso encontrar alguém que atenda os
requisitos da vaga, assim é preciso que recrute uma grande quantidade possível
de candidatos, avalia-los e determinar o que melhor se encaixa no perfil
solicitado.
Tipos de Recrutamento

Há diferentes formar de atrair colaboradores para as organizações:

No recrutamento externo, a empresa vai ao mercado de trabalho em busca de

candidatos capazes de preencher a vaga disponível. o método mais comum é o
anúncio de vagas em plataformas de recrutamento e seleção e meios de
comunicação (ARMBRUST, GABRIELLE).

De acordo com Gabrielle Ambrust do portal Gupy, podemos considerar como

vantagens a entrada de novos talentos, trazendo oxigenação de ideias, assim,
trazendo mais opções de profissionais para o processo seletivo. Já as
desvantagens são o custo e a demora ao realizar este tipo de processo, pois
demanda mais tempo para fazer a triagem dos candidatos e avaliar as
habilidades técnicas e comportamentais.

No recrutamento interno, o RH procura preencher as vagas com profissionais

que já estejam atuando na empresa. Há diversas formas de se fazer isso. A mais
comum é a abertura de concorrência. Ela consiste na publicação da posição em
aberto em uma plataforma online interna, oferecendo a possibilidade de vários
colaboradores se candidatarem ao mesmo cargo. É possível, ainda, fazer uma
seleção informal, baseada em indicações e avaliações de líderes e colegas no
dia a dia de trabalho (ARMBRUST).

De acordo com Gabrielle Ambrust do portal Gupy, podemos considerar como

vantagens a valorização dos talentos da empresa, principalmente dos mais
jovens, junto a isso há novos desafios e a inserção de posições diferentes dentro
da empresa, onde mantém uma crescente rotina de aprendizado. Este processo
também reduz custos, pois a organização já tem conhecimentos prévio sobre o
perfil do candidato. Já as desvantagens, pode haver um aumento na
competitividade entre os colaboradores da empresa e a falta de novas visões no
ambiente profissional.

O recrutamento misto ocorre quando o RH envolve candidatos internos e

externos no mesmo processo seletivo. É uma ótima forma de aumentar o nível
da competição, buscando os melhores profissionais nos dois universos e
promovendo os testes e entrevistas em pé de igualdade (ARMBRUST).
A vantagem é a abrangência do público, pois afeta candidatos dentro e fora da
organização e sendo desvantajoso o fato deste processo ser mais complexo,
pois deve ter cuidado ao realizar um recrutamento justo, sem favorecer ou
prejudicar os candidatos internos ou externos e vice e versa, segundo Gabrielle.

Seleção

Seleção vem a ser o processo de escolha de candidatos entre aqueles

recrutados. O candidato selecionado é submetido a testes de conhecimento e
desempenho e também a teste psicológicos. Um dos pontos cardiais da seleção
é a entrevista, e ela que averiguará o potencial, qualificação e motivação do
candidato para o cargo em questão (PONTES, 2010).

Importância do processo de Atratividade/Recrutamento e Seleção (R&S)

Visto os termos acima percebemos o quão importante é o processo de

atratividade e seleção no RH das organizações, como diz Chiavenato (1999):
“Quanto maior for a participação do órgão requisitante do novo funcionário nos
procedimentos, maiores serão as chances de sucesso e de integração deste com
sua nova função. As características requeridas para o cargo e, portanto, as que
se buscam e analisam-se, no candidato, devem ser objetivas, claras e bem
definidas”. Um bom desempenho de pessoal nas empresas virá de uma boa
organização no setor de R&S, onde deve ser organizado um planejamento
técnico e objetivo visando verificar o que a empresa precisa e onde encontrar os
futuros profissionais disposto e aptos as vagas disponíveis. Nas palavras de
Rocha (1997) “antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de trabalho,
ou seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, é necessário
efetuar um planejamento”.

REFERÊNCIAS
DIAS, Mariana. [Guia do Recrutamento e Seleção de Pessoas (R&S) ...].
Acesso em: <https://www.gupy.io/blog/recrutamento-e-selecao#o-que-sele-o-
de-pessoas->, 05 de abril de 2023.

ELGENNENI, Sara Maria de Melo. Recrutamento e seleção de pessoal: RH. São

Paulo: Pearson Prentice, 2009.

AMBRUST, Gabrielle. Tipos de Recrutamento: Quais são as vantagens e

desvantagens. Acesso em <https://www.gupy.io/blog/tipos-de-recrutamento>,
12 de dezembro de 2022.

PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de

Pessoal. São Paulo: LTR, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.

ROCHA, J. A.O., Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença.

1997.