INTRODUÇÃO

Com a globalização o mercado tem se tornado cada vez mais competitivo, em que as
empresas têm se movido em função da actualidade, o capital humano é um factor-chave para
garantir a sua sustentabilidade e crescimento. O presente estudo acarreta consigo uma grande
perspectiva sobre a seleção e recrutamento de pessoal dentro da organização, sendo que o processo
de recrutamento tem especial importância, porque a sua qualidade influencia, por sua vez, a
qualidade das pessoas que se consegue identificar e atrair para as determinadas funções.

Para que as empresas não tenham insucesso em suas actividades elas têm vindo a olhar com
muita importância o processo de recrutamento e selecção de pessoas que irão compor o quadro de
funcionários necessários aos cargos disposto. Sendo assim, o objectivo geral deste trabalho é
estudar o processo de recrutamento e selecção de Pessoal na empresa, com este objectivo pretende-
se de forma clara estratificar todo esse processo para que se tenha o cumprimento do mesmo.
(Bailão, 2014)

IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA

O processo de recrutamento e selecção de pessoal não é uma tarefa fácil para as organizações,
neste quesito as empresas enfrentam diversos desafios associados a esta prática, sendo que pôr a
pessoa certa no lugar certo é um dos pontos para o sucesso de uma empresa. O recrutamento e a
selecção representam de forma clara toda a estrutura da empresa, sendo que a pessoa errada poderá
condicionar de forma clara o funcionamento organizacional e poderá não permitir a continuidade
da empresa. Deste modo, apresentamos a seguinte pergunta de partida: Qual foi o impacto do
recrutamento e selecção de pessoal na empresa AA TIANGO Comercial e Filhos, LDA no
período de 2020 a 2021?

1
OBJECTIVOS DO ESTUDO
Objectivo Geral
Estudar o processo de recrutamento e selecção de Pessoal na empresa AA TIANGO
Comercial e Filhos.

Objectivos Específicos
1- Descrever os procedimentos e as técnicas de recrutamento e selecção de Pessoal.
2- Analisar o Processo de recrutamento e selecção de pessoal dentro da empresa AA
TIANGO Comercial e Filhos LDA;
3- Apresentar de forma resumida o conteúdo teórico sobre recrutamento e selecção de
Pessoal

IMPORTÂNCIA DO ESTUDO

Com o evoluir do sector empresarial foi dando-se conta que o factor humano é a chave para
o crescimento e desenvolvimento de uma empresa. Neste quesito, o processo científico tem
esclarecido de forma clara a sua utilidade e porque de ser a chave, com isso o nosso estudo não fica
de fora sendo que trará consigo uma abordagem esclarecedora do processo de recrutamento e
selecção de pessoal dentro de uma organização, neste aspecto, é de grande importância uma
abordagem teórica e prática destes dois factores chaves na empresa sendo que o recrutamento busca
atrair pessoas capacitadas que tenham potencial para trabalhar dentro das empresas. Quanto à
seleção de pessoas, é uma fase muito importante por selecionar e avaliar cada candidato que está
apto ou não para trabalhar desenvolvendo actividades com dedicação e qualidade dentro das
empresas.

DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

O presente estudo apresenta uma delimitação em duas vertentes, do ponto de vista geográfico
e do ponto de vista temporal. Quanto ao espaço geográfico, o trabalho foi delimitado no território
angolano na empresa AA TIANGO Comercial e Filhos, LDA no período temporal de 2020 a 2021.
2
DEFINIÇÃO DE CONCEITOS

a) Gestão de Recursos Humanos

É o ramo especializado da administração que envolve todas as acções que tem como objectivo
a interacção do trabalhador no contexto da organização e aumento de sua produtividade. É a
área que trata de recrutamento, selecção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controlo
e avaliação de pessoal. (Gil, 1994, p. 32)

b) Recrutamento de Pessoal:

Recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais à disputa de vagas

existentes ou previstas. Durante esse processo, tenta-se informar plenamente os candidatos
sobre as qualificações exigidas para o desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que
a empresa pode oferecer aos funcionários. (Bohlander, 2005, p. 76)

c) Selecção de Pessoal
«É o processo pelo o qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa
que melhor alcança os critérios de selecção para a posição disponível, considerando as actuais
condições do mercado. (Chiavenato, 2010, p. 133)

3
 CAPÍTULO I
FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO – CIENTÍFICA

4
1.1. ABORDAGEM CONCEITUAIS SOBRE O RECRUTAMENTO E
SELECÇÃO DE PESSOAL

Falar sobre o processo de recrutamento e seleção de pessoal dentro duma organização, é

relativamente olhar para uma das mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É
através deste processo que as organizações estão percebendo a importância das pessoas que a
compõem, não como meros funcionários, mas como parceiros.

De acordo com Santos e Chagas (2016, p.657): «as fases de Recrutamento e Selecção são
primordiais para se alcançar resultados dentro de uma organização, mas para que funcionem e
garantam o desenvolvimento do capital humano, há etapas importantes que devem ser
respeitadas».

Estas fases são a principais para um bom percurso e resultado empresarial, sendo que a
organização terá um bom resultado se respeitar toda essas fases, ela poderá comprometer o
funcionamento correcto da empresa caso a selecção do novo sangue na empresa não seja para o
local certo.

Na mesma perspectiva, Barbieri (2012) reitera que:

Além do total comprometimento da área do RH, para é importante também haver o

envolvimento do Presidente, dos Directores e Gerentes na busca de capital intelectual. É
imprescindível que avaliem no candidato as qualidades específicas da área, principalmente
na fase final de recrutamento.
O comprometimento do recrutamento e selecção de novas pessoas na organização deverá ser
num âmbito geral também, considerando o acompanhamento das chefias, assim como o Presidente,
Directores e gerentes, dando assim maior credibilidade neste processo onde deverão ser escolhidos
as pessoas certas para o lugar certo.

Num âmbito geral, o processo de selecção busca chegar a uma conclusão de análise de
conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão ligados à adaptação
na organização como porte físico, estatura, endereço, posse de um carro e idade. (Santos & Chagas.
2016).

5
 Na visão de Santos (2018, p.16):

Recrutamento e a selecção de pessoas é um processo que está direcionado a área de recursos

humanos, onde há uma escolha de candidatos para assumir determinadas vagas dentro de
uma empresa. O recrutamento é um processo de identificação e atracção de um grupo de
candidatos, dos quais alguns serão escolhidos e contratados pela empresa. A selecção é a
escolha dos candidatos mais adequada para a organização, dentre os candidatos recrutados,
por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados.
É de suma importância que a empresa se organize, previamente, traçando um planejamento
estratégico e consistente para verificar as carências e o quantitativo de pessoal que garantirão
subsídios para os processos de recrutamento e selecção.

Na ideia de Carvalho (2000, p. 6):

Esclarece que seu objectivo reside em escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que
se revelaram mais qualificados profissionalmente na triagem inicial do recrutamento -
processo que visa pesquisar, dentro e fora da empresa, candidatos potencialmente
capacitados para preencher os cargos disponíveis. Assim, o recrutamento e a selecção são
duas etapas de um mesmo processo: encaminhamento e admissão de Recursos Humanos.
A selecção, consiste na “escolha do candidato certo para o cargo certo.
A organização divulga e oferece ao mercado oportunidades de emprego que pretende
preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de selecção, sua função é de suprir a selecção de matéria-
prima (candidatos) para seu funcionamento.

1.1. O RECRUTAMENTO

Numa perspectiva mais simples, para ser eficaz, o processo recrutamento deve ser capaz de
atrair um número significativo de candidatos. Por outro lado, considerava que o sucesso desta
atracção depende dos métodos utilizados pelas organizações, mas também das características
oferecidas pelos empregadores, tais como o salário, as condições de trabalho, a localização, a
formação proporcionada e as oportunidades de desenvolvimento de carreira. O recrutamento são
todos os esforços em trazer para si novos colaboradores; é uma ação da empresa para influenciar o
mercado de recursos humanos e dele obter os candidatos que necessita para suprir suas lacunas.
(Chiaradia & Alves, 1998).

6
 Segundo Chiavenato (2000 p.151):

O Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É
basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece
ao mercado de RH as oportunidades de emprego que pretende. Para ser eficaz, o
recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer
adequadamente o processo de seleção que vem a seguir.
O processo de recrutamento é um conjunto de técnicas que pretendem atrair potenciais
candidatos para o exercício de uma determinada função. Dito de outro modo, é desencadeado com
o intuito de colmatar as necessidades de uma organização, originadas por factores como a criação
de um novo cargo, a substituição de um antigo colaborador, o reforço estratégico da empresa, entre
outros.

Na perspectiva de Santos (2018):

Recrutamento é um processo pelo qual buscam atrair candidatos com perfil adequado e
qualificados para disputar as vagas existentes e ingressar na empresa. um recrutamento bem
feito é sinônimo de economia para a empresa, pois, através dele a organização não vai
necessitar dos treinamentos, visto que um profissional capacitado se inteira rapidamente
dos objectivos da organização. É através do recrutamento que a empresa terá condições
para garantir uma boa gestão, escolhendo a pessoa certa para o cargo certo. Representam o
começo de uma relação estabelecida dentro do ambiente de trabalho.
Na visão do autor o recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais
à disputa de vagas existentes ou previstas. Durante esse processo, tenta-se informar plenamente os
candidatos sobre as qualificações exigidas para o desempenho do cargo e as oportunidades de
carreira que a empresa pode oferecer aos funcionários, garantindo que eles estará bem e que
precisam do seu auxilio para atingirem os objectivos preconizados, neste âmbito a empresa deverá
de forma clara especificar a missão de cada pessoa selecionada, pôr a pessoa certa no lugar certo,
aproveitar os sangue novo na empesa para a melhoria das suas actividades.

7
 Segundo Pontes (2010, p.9):«a colocação de pessoal é o processo para que a organização
tenha sempre as pessoas certas nos lugares certos e nos momentos certos e consiste no
planejamento, recrutamento, selecção e integração de pessoal.

Conforme esclarecido pelo autor, o recrutamento e selecção de pessoas novas na empresa

deve ser em função de colocar as pessoas certas no lugar certo, para que a empresa possa ter os
resultados esperados.

De acordo com Chiavenato (2009, p.30) «as três fases no planeamento do recrutamento são:
Pesquisa Interna/Planeaamento de Recursos Humanos; Pesquisa Externa de Mercado e Técnicas
de Recrutamento »

Figura 1- Fases de planeamento de Recrutamento

Pesquisa interna /Planeamento de RH

Pesquisa externa de mercado

Técnicas de recrutamento

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009)

Estas fases representam de forma clara o processo todo de recrutamento, começando pela
necessidade até a sua finalização que culmina com a técnica a ser utilizada para o recrutamento do
pessoal necessário.

8
Pesquisa Interna/Planeamento de Recursos Humanos

Refere-se ao levantamento interno das necessidades de recursos humanos da organização

em todas as áreas e níveis da mesma a curto, médio e longo prazo. O que a organização
precisa de imediato em termos de reposição de pessoas e quais são seus planos futuros de
crescimento e desenvolvimento. Trata-se de verificar eventuais vagas que precisam ser
preenchidas ou futuras aquisições a serem feitas. Na ideia do autor citado o levantamento
interno não é esporádico ou ocasional, mas devem ser contínuos e constantes, envolvendo
todas as áreas e níveis da organização no sentido de retratar suas necessidades de pessoal e
o perfil, características e competências que esses novos participantes deverão possuir e
oferecer. (Baylão & Rocha, 2014, p.3)
A pesquisa interna constitui o ponto de partida de todo o processo de recrutamento e orienta
todas as ações no sentido de recrutar candidatos – internos ou externos – necessários para abastecer
o processo electivo,

Pesquisa Externa de Mercado

Segundo Baylão e Rocha (2014, p.3):

Refere-se a uma pesquisa de mercado, concentrando-se assim em “alvos específicos”, ou

seja, focaliza o mercado de candidatos para direccionar as técnicas de recrutamento.
Segmentar o mercado, ou seja, decompô-lo em diferentes segmentos ou em classes de
candidatos de acordo com os interesses específicos da organização e localizar as fontes
(meios de comunicação) de recrutamento que permitem à organização: aumentar o
rendimento do processo de recrutamento, reduzir o tempo do processo de recrutamento e
reduzir os custos operacionais de recrutamento são os aspectos que assumem ênfase na
pesquisa externa;
O processo de Pesquisa de mercado é uma ferramenta que permite o planeamento, recolha e
análise de dados relacionados aos candidatos que a empresa almeja para serem recrutados.

Técnicas de Recrutamento
As técnicas de recrutamento são acções planeadas e implementadas pelas organizações para
atrair, candidatos qualificados e talentosos. Feita a pesquisa interna e a externa a próxima
prioridade é escolher as técnicas de recrutamento que constitui a última fase do planejamento que
serão abordadas inseridas no recrutamento externo adiante. (Baylão & Rocha, 2014)

9
 1.1.1. Tipos de Recrutamentos

O processo de recrutamento é complexo e pode ser operacionalizado de diversas formas, ou

seja, de acordo com os objectivos da empresa, a situação financeira, a função a preencher e o meio
que está inserido.

De acordo com Chiavenato (2002, p.64): «O recrutamento pode ser Interno, externo e
misto». Esta classificação representa de forma clara os tipos de recrutamentos existentes, que
facilitam a obtenção de candidatos apropriados.

Figura
: 2 :Tipos de recrutamentos.

Interno

Externo

Misto

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2002, p. 64)

10
 O processo de recrutamento pode ser interno, quando a organização recorre aos seus
membros para preencher os lugares em aberto, através de uma transferência ou promoção, ou
externo, quando os candidatos são recrutados no exterior da organização através de anúncios, de
referências obtidas através dos actuais funcionários, de agências de emprego, entre outros
métodos.

Recrutamento Interno

Na visão de Chiavenato (2010, p.114): «Actua sobre os candidatos que estão trabalhando
dentro da organização, isto é, colaboradores, para promovê-los ou transferi-los para outras
actividades mais complexas ou mais motivadoras».

Na visão do autor o Recrutamento interno é quando, havendo determinada vaga, a

organização procura preenchê-la através de remanejamento de seus funcionários, que podem ser
promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda
transferidos com promoção (movimentação diagonal).

Na visão de Chiavenato (1999, p. 55), são apresentadas as a as vantagens e desvantagens do

recrutamento interno:

Vantagens: mais económico para a organização, mais rápido, apresenta maior índice de validade e
de segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os empregados, aproveita os investimentos
da organização em treinamento do pessoal e desenvolve um sadio espírito de competição entre o
pessoal. Desvantagens: pode gerar um conflito de interesses, exige que os novos empregados tenham
condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos e não pode ser feito em
termos globais dentro.

Partindo deste ponto, o autor queria afirmar que o recrutamento pode ser interno ou externo
e os dois tipos de recrutamento apresentam vantagens e desvantagens que podem estar
relacionados a diversos factores, como: rapidez do processo, custo de realização, confiança,
motivação dos funcionários e até mesmo clima organizacional.

11
Recrutamento Externo

«O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no mercado de recursos humanos,
portanto fora da organização, para submetê-los ao processo de seleção de pessoal» (Chiavenato,
2010, p. 114).

O recrutamento externo usa técnicas diferentes para atrair os candidatos, além de sua tomada
de decisão ser fundada em duas variáveis, que são o tempo e o custo. Por seu turno, essa fonte de
recrutamento precisa captar candidatos no mercado para preencher as necessidades internas, sendo
que, nascendo de algumas vagas ou tipo de processo selectivo, procuram um tempo necessário de
acordo com o cargo pretendido. Por sua vez, o custo actua também nessa modalidade de
recrutamento, pois as vagas precisam ser espalhadas fora da empresa.

No recrutamento externo Segundo Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p. 107):

Podem ser utilizadas diversas técnicas de recrutar, como; anúncios de imprensa, instituições
de ensino e formação, associação de classe e sindicatos, recomendações de empregados da
empresa, agencias de emprego, arquivos que se apresentam à empresa anteriormente,
apresentação espontânea de candidato e intercambio de empresas.
O recrutamento externo coloca a administração de recursos humanos em contacto directo
com a mão de obra externa e com o mercado de produtos, para adequar às necessidades da empresa
a este, desta forma, utilizam-se vários métodos de recrutamentos.

Como todo e qualquer processo empresarial, existem vantagens e desvantagens, de acordo

com Baylão e Rocha (2014, p.7) as vantagens do recrutamento externo são:

Vantagens do recrutamento externo: Traz “sangue novo” e experiências novas para a

organização: ocasiona sempre uma importação de idéias novas, de diferentes abordagens
dos problemas internos da organização; Renova e enriquece os recursos humanos da
organização: principalmente quando a política é a admitir pessoal com gabarito igual, ou
melhor, do que o já existente na empresa; Traz novas competências para a organização:
permite comprar competências novas que a organização não tem tempo suficiente para
construir internamente.
Quanto as vantagens, o recrutamento externo viabiliza na inserção de novos funcionários
com experiência acima da média para que as actividades a nível da empresa sejam feitas com maior
racionalidade em prol do crescimento da organização.

12
 Baylão e Rocha (2014, p.7), também estratificam as seguintes desvantagens:
Desvantagens do recrutamento externo: Mais demorado do que o recrutamento interno: o
período despendido com a escolha e aplicação de técnicas, fontes de recrutamento, atração
e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento à seleção, a
exames médicos e à documentação, liberação, etc; Mais caro e exige despesas imediatas
em técnicas de recrutamento: envolve anúncios, jornais, honorários de agências de
recrutamento, despesas operacionais de salários, encargos sociais da equipe de
recrutamento, material de escritório, etc; Menos seguro que o recrutamento interno: os
candidatos são desconhecidos, de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem
condições de verificar e confirmar com exatidão; Pode frustrar o pessoal da casa:
monopoliza as vagas e as oportunidades oferecidas pela empresa e frustra o pessoal que
espera oportunidades para seu crescimento pessoal na organização; Geralmente afeta
apolítica salarial da empresa: influenciando a faixa salarial interna, principalmente quando
a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.
No que se refere a desvantagem, podemos enfatizar que o recrutamento externo traz consigo
enormes gastos quanto ao anúncio das vagas, por outro lado causa grandes despesas.

Recrutamento Misto

De acordo com Baylão e Rocha (2014, p.8)

Apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por

recrutamento interno ou externo. Um sempre deve complementar o outro. As vagas são
divididas pelos candidatos internos e externos, passando a ter as mesmas oportunidades
sendo que a avaliação dos candidatos é feita de maneira externa à organização para que não
haja ou sofra. cita três alternativas de sistema a ser adotado no recrutamento misto:
Inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno; inicialmente
recrutamento interno seguido de recrutamento externo e Recrutamento externo e
recrutamento interno concomitantemente
Na visão dos autores acima, o recrutamento misto é quando a ordenança não confecciona
apenas recrutamento interno ou externo, um método completa o outro, deste modo, ao se
confeccionar um recrutamento interno, o indivíduo transferido para a colocação vaga precisa ser
deslocado em sua posição actual. Partindo deste ponto, se for trocado por outro empregado, a
deslocação produz uma vaga que obriga ser preenchida.

13
 1.1.2. Técnicas de recrutamento

As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização aborda e divulga
a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes mais adequadas de recursos humanos
que proporcionem candidatos para o processo selectivo. (Rocha, 1997)

De acordo com Baylão e Rocha (2014) os tipos de recrutamento podem ser:

• Consulta aos Arquivos De Candidatos

• Apresentação de Candidatos Pelos Funcionários Da Empresa
• Cartazes ou Anúncios Na Portaria Da Empresa
• Contatos com Universidades E Escolas, Agremiações, Estudantis, Diretórios
Académicos,
• Centros de Integração Empresa-Escola;
• Anúncios em Jornais e Revistas:
• Recrutamento On-Line;
• Programas de Trainees

1.2. SELECÇÃO DE PESSOAL

O processo de selecção consiste numa escolha de candidatos que possuem as competências

e os requisitos necessários para preencher as vagas em aberto de uma empresa, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. A seleção também pode ser concebida como
algo negativo, isto porque envolve a rejeição dos candidatos que não são adequados ao cargo
(Sindhu & Kaul, 2017).

Para Carvalho (2000, p. 6), «a selecção de pessoal pode ser definida singelamente como
escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados
aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa».

O processo de selecção de pessoas funciona como uma espécie de filtro, que permite que
apenas algumas pessoas possam ingressar nas organizações: aquelas que apresentam
características desejadas pela empresa.

14
 «A selecção de pessoal não deve ser feita apenas avaliando-se a experiência e o
conhecimento do trabalho a ser realizado. Conhecer aspectos relacionados à personalidade do
candidato é fundamental para verificar se a contratação será positiva para ambos». (França,
2007, p. 36).

O processo selectivo vive em saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos válidos
e precisos, dotar a selecção de pressa e agilidade, ter um mínimo de custos operativos e envolver
as gerências e respectivas equipas no processo selectivo. o objectivo da selecção é contratar
pessoas com viabilidade de serem bem-sucedidas no trabalho, por isso enquanto o processo
realiza-se várias abordagens podem fazer a diferença.

De acordo com (Spector, 2006, p.152):

O processo de seleção é composto por várias etapas que juntas definem o acto de selecionar
o candidato, dentre elas estão o processo de triagem que envolve a análises de currículo e
a entrevista inicial, os testes de conhecimento, testes psicológicos, técnicas de simulação,
dinâmicas de grupo, entrevista final e o exame médico. Estes processos podem ser
trabalhados de forma que um complemente o outro buscando o máximo de informações
possíveis do candidato.
As etapas que constituem o processo de selcção devem ser respeitadas para que exista uma
selcção de qualidade e se obtenha pessoas capacitadas capaz de darem respostas a necessidade da
empresa.

1.2.1. Técnica de selecção de pessoal

Durante o processo de selecção são utilizadas diversas técnicas que se complementam,

podendo diminuir a possibilidade de erro na escolha de um candidato. Dentre as técnicas pode se
destacar análise de currículos, entrevistas, provas de conhecimentos, testes psicológicos, teste
psicométricos, teste de personalidade, testes de vivencia, provas situacionais, dinâmicas de grupo,
psicodrama, dentre outras. (França, 2007).

15
 Na perspectiva de Ponte (2001, p.32):

As técnicas ou os procedimentos de selecção podem consistir em: preenchimento

de uma ficha pelo candidato, entrevistas, questionários, dinâmicas de grupo,
simulação de desempenho, análise de currículo, dinâmica de grupo; além de testes
de conhecimento, de personalidade, psicológicos e grafológicos; e, ainda, exames
médicos, toxicológicos e genéticos.
Essas técnicas caracterizam o processo todo de selecção de pessoas novas na empresa, dando
a credibilidade necessária neste processo,

Quadro 1: Técnica e Métodos de Selecção de Pessoal.

Técnica de Selecção de Conceitos Autores
Pessoal
Análise de currículos Permite ao responsável pelo processo de selecção da Lacombe (2005,
empresa analisar e avaliar as qualificações e experiências p.12)
profissionais apresentadas no currículo do postulante.
Entrevista Consiste num diálogo interpessoal de duração limitada, Limongi e
entre o responsável do processo de selecção da empresa Arellano (2002, p.
e o candidato da vaga. 6)
Informações de pessoas Serve para comprovar as competências profissionais Matosinhos (2012,
apresentadas no currículo do candidato, e é comum se p. 26)
pedir informações a terceiros.
Testes técnicoprofissionais São aplicados para medir o grau de conhecimento que o Lacombe e
candidato tem sobre o cargo que está concorrendo e as Heibom (2008, p.
tarefas que irá desempenhar na empresa, caso seja 12)
aprovado.
Testes psicológicos Servem para as empresas avaliarem o comportamento Fidelis e Banov
dos candidatos, características básicas de sua (2017, p. 32)
personalidade, determinadas habilidades e raciocínio.
Dinâmica de grupo São utilizadas para analisar o comportamento do Carvalho (2000, p.
candidato, como sua capacidade de trabalhar em grupo, 56)
atitudes e reacções diante de problemas, característica de
liderança e relacionamento interpessoal com os
membros do grupo.
Entrevistas pelas chefias Começam após a selecção preliminar pela unidade Lacombe e
futuras central de recrutamento e selecção. Os candidatos que Heibom (2008, p.
passaram por essa triagem são encaminhados às chefias 20)
futuras, que devem decidir, entre os que lhe foram
encaminhados, quem deve ser admitido.
Informações de empregos Servem como instrumento de avaliação comportamental Lacombe (2005, p.
anteriores e educacional do candidato para saber que tipo de 22)
profissional a organização irá contratar.

Fonte: Adaptado de Lacombe e Heibom (2008, p. 25).

16
 O quadro acima faz uma mensuração das técnicas de seleção de pessoal dentro da
organização, são apresentadas as demais técnicas em função dos respectivos autores

1.2.2. Importância da Selecção

As pessoas constituem o mais importante activo de que dispõem as organizações, elas devem
ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que falhas nesse processo
podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.

Segundo Gil (2001, p.91:

Ocorre, porém, que com a nova postura adoptada em relação à gestão de pessoas, as
actividades de recrutamento e seleção em muitas empresas não vêm sendo mais confiadas
a um órgão específico, mas às chefias imediatas. Como consequências, nem sempre as
pessoas incumbidas dessas actividades dispõem dos conhecimentos e da experiência
necessária.

Sendo que uma das maiores dificuldades do processo de selcção ser a escolha da pessoa
certa, nem sempre é deixada de forma clara a um órgão especifico, as empresas utilizam as chefias
para a averiguação do candidato.

Empregar pessoas sem a qualificação requerida custa muito dinheiro à organização. Pode
acarretar problemas na produção e no atendimento, gerar hostilidade por parte de clientes
e fornecedores, favorecer conflitos interpessoais e intergrupais, o que acaba por aumentar
a rotatividade de pessoal e gerar outras complicações. (GIL, 2001, p. 92)

O processo de selecção de pessoas exige que os escolhidos tenham capacidade para dar
respostas imediata a necessidade da empresa, mas nem sempre há estas respostas, desta forma, é
estratificada a importância da selecção como a determinante da pessoa certa no lugar certo.

17
 CAPÍTULO II

OPÇÕES METODOLÓGICAS DO ESTUDO

18
2.1. MODO DE INVESTIGAÇÃO

O presente estudo adoptou o tipo de pesquisa: Descritiva e bibliográfica, com uma

abordagem: Quantitativa.

2.2 HIPÓTESES

H0: Durante o processo de recrutamento e selecção de pessoal na empresa AA TIANGO

Comercial e Filhos, LDA no período de 2020 a 2021 não houve nenhum impacto.

H1: O impacto do recrutamento e a selecção de pessoal na empresa AA TIANGO Comercial

e Filhos, LDA no período de 2020 a 2021 foi positivo.

H2: O impacto do recrutamento e a selecção de pessoal na empresa AA TIANGO Comercial

e Filhos, LDA no período de 2020 a 2021 foi negativo.

2.3. VARIÁVEIS

Dependente: Gestão de Recursos Humanos.

Independente: Recrutamento e selecção.

2.4. OBJECTO DE ESTUDO

População: a investigação tem como população os funcionários do departamento de

recursos humanos AA TIANGO Comercial e Filhos, LDA no período de 2020 a 2021.

Amostra: para este estudo, a amostra centra-se num total de 8 funcionários que pertencem
ao departamento de recursos humanos da instituição de estudo.

2.5. INSTRUMENTOS DE INVESTIGAÇÃO

Para esta investigação, aplicou-se a técnica de entrevista estruturada dirigida ao responsável

máximo da área de recurso humano do Hipermercado Candado Viana. E, aplica-se também o
questionário aos funcionários da área de RH.

19
2.5. PROCESSAMENTO E TRATAMENTO DA INFORMAÇÃO

Para o processamento e tratamento dos dados obtidos do nosso estudo, recorremos aos
programas Microsoft e Excel que serviram de suporte tanto para organização dos conteúdos bem
como também para efectuar cálculos para obtenção dos resultados final do presente estudo. Com
incidência na análise de frequência relativa absoluta e analise da média aritmética.

20
 CAPÍTULO II
OPÇÕES METODOLÓGICAS DO ESTUDO

21
3.1. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
A Empresa AA Tiago Comercial & Filhos Limitada, é uma Sociedade por Quota, constituída
em 2007, a empresa, tem a sede em Luanda, na Rua Direita do Kero do Kilamba, tem como seu
objecto social a Prestação de Serviços em manutenção, reparação de veículos e automóveis.
Começou a exercer a sua actividade em agosto de 2010.

3.2. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

O Processo de recrutamento e selecção dentro de uma organização caracteriza um ponto
crucial para o bom desempenho e funcionamento correcto duma empresa, fora daquilo que é a
remuneração salarial, a integração do indivíduo dentro do processo de comunicação gera uma
motivação que representará uma mais-valia para a organização, neste aspecto o pôr a pessoa certa
no lugar certo permite um resultado satisfatório para a organização.
O método da elaboração do capítulo 2 teve como característica fundamental os instrumentos
de investigação utilizados na pesquisa em estudo, os dados da presente pesquisa foram recolhidos
mediante a utilização de um questionário, deste modo faremos a apresentação e as análises das
questões desses questionários, sendo que, os entrevistados foram pessoas associadas à empresa em
estudo.

Quadro 2- Distribuição da amostra conforme o género

Género Distribuição Var %
Masculino 1 33,3
Feminino 2 66,7
Total 3 100%
Fonte: Questionário elaborado pela autora (2023)
Conforme apresentado pelo quadro 2, é visto que o género feminino tem maior valor
percentual dentro da área de RH na empresa, onde representa 66,7% do valor da amostra
apresentada. Deste modo, a área de RH tem como o género predominante o feminino, sendo o
género masculino o menor número.

22
2- Como foi o processo de Recrutamento e selecção de pessoal durante o período de 2020 a
2021?

Para esta questão a resposta dos inquiridos na área de RH quanto ao processo de recrutamento
e selecção de pessoal no período 2020 a 2021 foi considerada fácil, sendo que a empresa teve
apenas uma mudança de pessoal e que não houve várias contratações durante estes períodos.

Gráfico 1- A comunicação entre os funcionários durante o trabalho em equipa

Processo de Recrutamento e selecção de

pessoal durante o período de 2020 a 2021

Fácil

Difícil

100%

Fonte: Elaborado pela autora

3- Qual foi a média de recrutamento durante esses dois períodos?
Para essa questão tivemos resposta única, sendo que 100% dos funcionários afirmaram que
a média de recrutamento neste período foi de uma vez ao ano. Neste ponto, é visto que a empresa
não recrutou muitas vezes neste período, caracterizando como uma empresa que mantém o seu
pessoal por longo período, dando a entender que o pessoal em actividade mantém-se firme em suas
missões.

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 Gráfico 2- Apresentação dos resultados conforme o Recrutamento durante os dois períodos

Recrutamento durante os dois períodos

Uma vez
Mais de uma vez

100

Fonte: Elaborado pela autora

4- Técnicas que foram utilizadas durante o processo de recrutamento de pessoal na empresa.
No processo de recrutamento de pessoal na empresa, é possível verificar que de acordo com
a amostra obtida a empresa adoptou as técnicas de recrutamento em bancos de dados de candidatos
e apresentação de candidatos por indicação de funcionários. Sendo que o banco de dados é a
aglomeração dos documentos de candidatos passados que já estiveram durante o processo de
recrutamento, a empresa utiliza esse método para a poupança de esforço durante esta nova etapa
de recrutamento. Neste caso, a indicação de funcionários é uma das práticas mais comuns onde a
emprés. permite a indicação de pessoas capacitadas para a ocupação de um cargo na empresa.
Gráfico 3- Apresentação dos resultados conforme as técnicas que foram utilizadas durante o processo de
recrutamento de pessoal na empresa

Técnicas que foram utilizadas durante o

processo de recrutamento de pessoal na
empresa Anúncios em jornal e revistas

Agências de Recrutamento
0%

Contactos com escolas,

universidade
100%
Bancos de dados de candidatos e
Apresentação de candidatos por
indicação de funcionários

Fonte: Elaborado pela autora

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5- Técnicas que foram utilizadas durante o processo de selecção de pessoal na empresa
O processo de selecção de pessoal na organização é um dos mais fundamentais existentes,
determina de forma clara a execução certeira das actividades para que exista a obtenção dos
objectivos preconizados. Desta forma, é possível ver que 100% da amostra referiu-se com as
opções dinâmica de grupo e entrevista como meio de selecção do novo pessoal para a organização.
Gráfico 4- Meio de comunicação utilizado pela empresa

Técnicas que foram utilizadas durante o

processo de Selecçaõ de pessoal na empresa

Análises de curriculum
Entrevista e Dinâmica de grup
Informação de pessoas
Testes psicológicos
100% Entrevistas pelas chefias futuras

Fonte: Elaborado pelo autor

6- Impacto do processo de recrutamento e selecção de pessoal durante os períodos 2020-
2021 na empresa
O processo de recrutamento e selecção de pessoal numa organização determinam de forma
clara o processo em que a empresa vai estar a funcionar nos próximos períodos em actividade, o
novo funcionário ou o sangue novo na empresa poderá trazer um novo dinamismo e mudança da
organização, desta forma, é possível verificar que 100% da amostra realça que o processo de
recrutamento e selecção neste período teve um impacto positivo, sendo que trouxe uma nova
dinâmica e sangue novo na empresa.

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 Gráfico 5- Eficácia do meio de comunicação utilizado pela empresa

Técnicas que foram utilizadas durante o

processo de Selecçaõ de pessoal na empresa

Positivo
Negativo
Não houve impacto algum
100%

Fonte: Elaborado pela autora

3.3. ANÁLISE DOS RESULTADOS

Com base os dados apresentados, é possível verificar o verdadeiro impacto do processo de

recrutamento e selecção de pessoal, essas duas fases representam um dos factores que determinam
o bom funcionamento da empresa, sendo que a gestão de pessoas tem se mostrado cada vez mais
importante dentro das organizações. Neste ponto, a equipa de RH deve exercer um processo rígido,
assim conforme afirma Leão e Alecrim (2017), é ela que lida directamente com o capital humano
das empresas, onde é responsável pelo processo de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver,
manter e monitorar pessoas, bem como efectuar todo o processo selectivo das organizações, desde
a divulgação da vaga, até a escolha do candidato.

Foi apresentado durante o processo inquirimento que para o processo de seleção é utilizado
o método de entrevista e dinâmica em grupo, estes dois pontos são essenciais dentro da
organização, sendo que as maiores técnicas para o recrutamento são as bases de dados que a
empresa possui e a indicação de funcionários, a empresa utiliza estes dois métodos por
considerarem de mais valia para evitar muito esforço por parte da equipa.

26
CONCLUSÃO

Durante o processo de pesquisa foi enfrentado uma grande dificuldade para a obtenção dos
dados, sendo que a presente pesquisa foi desenvolvida com o intuito de responder à questão
exposta durante a identificação do problema (Qual foi o impacto do recrutamento e selecção de
pessoal na empresa AA TIANGO Comercial e Filhos, LDA no período de 2020 a 2021). Com isso
os resultados apresentados permitiram uma noção basilar sobre o impacto do processo de
recrutamento e selecção de pessoal dentro da organização.
Em forma de repostas aos objectivo propostos, observa-se na quarta pergunta do questionário
que durante o processo de recrutamento de pessoal na empresa adoptou as técnicas de recrutamento
em bancos de dados de candidatos e apresentação de candidatos por indicação de funcionários,
essas técnicas foram as mais utilizadas, ao passo que para a selecção são utilizadas as técnicas de
dinâmica de grupo e entrevista como meio de selecção do novo pessoal para a organização, o
processo de recrutamento e selecção neste período teve um impacto positivo, sendo que trouxe uma
nova dinâmica de trabalho.
A área de RH considera-se a parte fundamental para a motivação do funcionário, sendo que
Chiavenato descreve que “a gestão de pessoas é a área que constrói talentos por meio de um
conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento
fundamental do seu capital intelectual é a base do seu sucesso. Desta forma, em função dos
resultados é possível aceitara a hipótese 1, que afirma: O impacto do recrutamento e a selecção de
pessoal na empresa AA TIANGO Comercial e Filhos, LDA no período de 2020 a 2021 foi positivo,
tendo em conta a dinâmica que o novo funcionário trouxe para a organização.

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RECOMENDAÇÕES

O processo de recrutamento e selecção de pessoal é a área que determina de forma clara

como será a produtividade da empresa, desta forma, é essencial recomendar os seguintes pontos:

1- Que a empresa tenha um processo rígido de recrutamento e selecção de pessoal

2- Que a empresa não tenha apenas a técnica de recrutamento baseando-se em indicações
de funcionários e bases de dados, pois poderá ser limitado, deve olhar também para as
outras técnicas.
3- Que a empresa também expanda as técnicas de selecção de pessoal, não olhando apenas
para a entrevista e a Dinâmica de grupo como pontos fulcrais.
4- Que haja um método de verificação de desempenho por parte da empresa com os
funcionários para a certificar se existe a necessidade de recrutamento e selecção de
pessoal ou não.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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