GESTÃO DE PESSOAS E A QUALIDADE NA

SELEÇÃO
Discentes: Elizangela de Souza Dias
Virgínia Paola Nabaths Pereira

Tutora Externa: Márcia Coelho

RESUMO

O presente trabalho possui como tema, a gestão de pessoas e a qualidade na seleção. O

mesmo discute acerca da seriedade, o recrutamento e seleção de pessoas é uma área da companhia
que possui toda a responsabilidade na hora de atrair, selecionar, triar e contratar novos
colaboradores para uma organização. A gestão de pessoas tem como função de humanizar a
empresa, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do
profissional. A gestão de pessoas é, muitas vezes, confundida com o setor de Recursos Humanos.
Contudo, existe uma diferença fundamental de atuação. O RH reúne a técnica e os
mecanismos utilizados pelos profissionais da área, como recrutamento e seleção. Já a gestão de
pessoas busca a valorização do trabalhador. Muitas empresas perceberam que é necessário fazer
uma boa gestão de pessoas. Quando bem realizada, essa atividade melhora o clima
organizacional, o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, alavanca o crescimento da
empresa no mercado.
Neste sentido, o objetivo destinado a esta pesquisa se dá em: Compreender qual a
importância que há na gestão de pessoas e suas qualificações dentro da empresa no tocante ao
planejamento institucional. E como resultados, por meio de uma metodologia de revisão
bibliográfica, fica evidente que umas formações de empresas sejam bem-sucedidas em seus
mercados de atuação, é preciso focar a sua atenção, no sentido de desenvolver estratégias que
visem o bem-estar e o crescimento de seus colaboradores, de maneira efetiva.

Palavras-chave: Gestão de pessoas. Qualificação profissional. Seleção e recrutamento. Mercado de

trabalho.

1. INTRODUÇÃO

Os avanços tecnológicos e as transformações na sociedade, ocorridos no mundo nas últimas

décadas influenciaram as organizações a reavaliar processos e paradigmas a respeito em suas
qualificações no momento da seleção. O processo de gestão de qualidade é uma necessidade para
qualquer tipo de atividade, desde uma indústria até um prestador de serviço.
Neste seguimento, o objetivo de toda empresa é o sucesso e sua persistência no mercado.
Por isso, uma organização só atingirá seus objetivos ao estabelecer seu perfil por intermédio de
mudanças organizacionais do seu quadro de pessoal. A criatividade, o potencial, o aprendizado e a
vontade de cada pessoa vencer são valores humanos insubstituíveis, por mais que a tecnologia tenha

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avanços na era globalizada, as máquinas jamais substituirão a diversidade e capacidade humana em

se adaptar dentro de uma organização.
Assim um curriculum vitae impecável e altamente qualificado não é um cartão de visita
para que uma pessoa se candidate ao cargo exigido pelas empresas. A capacidade técnica deve vir
acompanhada de um conjunto de competências, pois as empresas valorizam também o potencial
intelectual e emocional do candidato. São valores avaliados que irão demonstrar sua capacidade de
liderança, de trabalho em grupo, tomadas de decisão, situações diferentes do dia a dia e assim
consolidar a imagem da empresa.
Para que uma instituição não seja fadada ao insucesso, as empresas vêm dando muita
importância e valor ao processo de recrutamento e seleção de pessoas que irão compor o quadro de
funcionários necessários aos cargos disposto.
Portanto, o objetivo geral deste trabalho é identificar e descrever os métodos utilizados por
empresas para recrutar e selecionar candidatos com perfil visando a qualidade dos serviços e a
imagem da empresa na era tecnológica e globalizada em que estamos vivenciando.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Atualmente, quando se fala de recrutamento e seleção, refere-se a uma das mais ricas
ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que as organizações
estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros funcionários, mas
como parceiros (GUIMARÃES & ARIEIRA, 2005). Rocha (1997) descreve essa importância
como: “uma boa gestão de pessoas é condição necessária para o sucesso” e Chiavenato (1999)
como: “lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as
organizações bem-sucedidas”. O lado humano é valorizado nestes processos que buscam encontrar
pessoas que serão enquadradas na visão da empresa.
Tanto o recrutamento quanto a seleção fazem parte de um processo maior que é o de suprir e
prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um
contexto altamente dinâmico e competitivo (CHIAVENATO, 2009).
Chiavenato (1999) deixa claro quanto à participação da política interna da empresa quando
diz: “o recrutamento e a seleção não é uma atividade que deve ficar restrita à área de Gestão de
Pessoas. Quanto maior for a participação do órgão requisitante do novo funcionário nos
procedimentos, maiores serão as chances de sucesso e de integração deste com sua nova função. As
características requeridas para o cargo e, portanto, as que se buscam e analisam-se, no candidato,
devem ser objetivas, claras e bem definidas”.

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É de suma importância que a empresa se organize, previamente, traçando um planejamento

estratégico e consistente para verificar as carências e o quantitativo de pessoal que garantirão
subsídios para os processos de recrutamento e seleção. As palavras de Rocha (1997) ressaltam essa
importância quando diz: “antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de trabalho, ou seja,
antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, é necessário efetuar um planejamento”.

2.1 O PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS PARA AS ORGANIZAÇÕES

Gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas que serve para orientar o
comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho (FLEURY; FISHER,
1998). De acordo com Gil (2001), para que as empresas se tornem competitivas, é preciso que seus
recursos humanos proporcionem capacitação e motivação dos colaboradores. Equipes bem geridas
apresentam maior produtividade, seu valor de mercado e crescimento são mais alto.
Assim, a gestão de pessoas atua de forma estratégica, procurando conciliar rendimento, lucros
e bem-estar dos trabalhadores Limongi França (2004). Por sua vez, Silva (2002), menciona que o
principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de
um modo eficaz. Com a valorização interna, o colaborador passa a ter uma maior qualidade de vida,
motivação e resultados positivos.
Neste pensamento é que o papel dos recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem
as características para efetuar esta motivação junto aos colaboradores. A Gestão de Pessoas permite
a colaboração eficaz dos colaboradores. As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças de uma
organização, dependendo da forma que elas são tratadas, ou seja, elas podem trazer sucesso ou o
fracasso (RODRIGUES, 1994).

2.1.1 POLÍTICAS PARA GESTÃO DE PESSOAS

As políticas organizacionais são uma fonte poderosa de restrições. As políticas buscam
conseguir uniformidade, economias, benefícios de relações públicas e outros objetivos que não se
relacionam à Gestão de Pessoas. A definição e utilização de políticas para a gestão de pessoas é
extremamente importante para a implantação e manutenção do sistema de gestão de pessoas.
Podemos afirmar que é impossível a implementação de um sistema sem que tenham sido claramente
definidas as políticas. Apesar de existirem sistemas prontos no mercado, não significa que estejam
preparados para todas as organizações. Cada organização possui a sua cultura, sua forma de pensar,
de agir e, por conseguinte, as suas políticas.
 Políticas para o processo de provisão
Elas devem dirigir os profissionais responsáveis para executarem as atividades do processo
de provisão, segundo uma política. A política é que determina como executar as seguintes
atividades.

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 Política para o planejamento de pessoal

Estas determinam os critérios que iremos usar para definir quem é o mercado que compete
com a nossa organização.
 Políticas para recrutamento
Estas determinam os critérios para definir onde recrutar pessoal. Quais fontes de
recrutamento devem ser utilizadas? Preferencialmente, recrutamento interno ou externo? Em que
condições e como recrutar? Quais técnicas de recrutamento são estrategicamente mais interessantes
para a organização? Preferência pelo recrutamento de familiares. Proibido recrutamento de
familiares ou recrutamento de familiares em igual condição aos demais candidatos?
 Políticas para seleção
Estas determinam, quais os critérios de seleção são de fato enfatizados? Qual o padrão de
qualidade está se buscando nos candidatos, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e
potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista o universo de cargos dentro da organização? Como
integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização, com rapidez e eficácia?

2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Recrutamento é a atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade
a captação de profissionais, internamente e externamente à organização, objetivando atender aos
clientes internos da empresa. Logo, recrutamento significa: identificar no mercado,
pessoas/candidatos potencialmente qualificados e que demonstrem interesse em ocupar cargos e
trabalhar na organização.
Segundo Chiavenatto (2000, p. 197):
Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialético. As
pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo
processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos
atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a
respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter
informações a respeito deles, para decidir sobre o interesse de admiti-los ou
não.

O recrutamento é um processo constante, ao passo que a seleção só é feita quando houver a

disponibilidade de vagas. Portanto, constantemente o profissional responsável pelo recrutamento
deve se relacionar com o mercado de recursos humanos, a fim de identificar candidatos
potencialmente qualificados e capazes.

 Recrutamento interno

Consiste em identificar, na própria empresa, empregados/candidatos potencialmente

qualificados, capazes e que demonstrem interesse em ocupar outro cargo. É uma boa política efetuar

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o preenchimento de vagas através do recrutamento interno para os cargos mais qualificados e o

recrutamento externo para os cargos menos qualificados.
Esta política proporciona o atendimento da expectativa de crescimento e desenvolvimento
pessoal e profissional. O recrutamento interno exige a instituição de critérios e procedimentos para
conduzir o processo com transparência e sem discriminação. O desejo de justiça é uma das
expectativas dos empregados, que deve ser considerado em todas as ações da gestão de pessoas.
Qualquer funcionário potencialmente qualificado, capaz (com perfil exigido para cargo em
questão) e que demonstre interesse, pode se candidatar, sendo escolhido o candidato que obtiver o
melhor desempenho no processo de seleção. Podem participar do processo: empregados que
demonstrem interesse ou que forem indicados pela chefia. A partir da indicação, compete ao
funcionário indicado decidir participar ou não do recrutamento.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
É mais rápido e econômico; Bloquear a entrada de novas ideias e experiências;
Maior validade de segurança; Funciona como sistema fechado;
Maior motivação para o pessoal; Ideal para as empresas burocráticas;
Aproveita investimentos de treinamento; Conserva a cultura organizacional existente;
Proporciona carreira; Frustações aos colaboradores selecionados;
Promove lealdade à empresa; Limites de competências;
Desenvolve o espírito sadio de competição entre Candidatos internos tem que se igualar aos
pessoas. candidatos externos.

3. METODOLOGIA

Para o desenvolvimento deste trabalho, foram realizadas revisões bibliográficas de artigos

na Internet e livros procurando coletar e descrever informações sobre a importância e técnicas
empregadas no processo de gestão de pessoas e a qualidade na seleção, bem como identificar as
competências necessárias que um candidato ao assumir um cargo deverá possuir, diminuir riscos e
custos nos processos por tratar-se de ferramentas valiosas para um bom desempenho e valorização
das empresas no mercado competitivo de negócios..
Com isso, foi possível construir uma fundamentação coesa e coerentes, onde pode-se
encontrar resultados que se relacionassem com os objetivos destinados a esta pesquisa, tanto o geral
quanto os específicos.

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

A partir dos autores pesquisados para a construção da fundamentação deste trabalho, se faz
interessante apontar os principais resultados encontrados e discutir acerca dos mesmos.
Conduto é possível compreender a importância que há na gestão de pessoas no tocante ao
planejamento institucional, como os resultados, de uma exemplar formação de equipes de

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profissionais que possibilitem uma integração entre os setores da organização gerenciada,

garantindo resultados finais cada vez melhores e mais coerentes. Assim, devido à alta
competitividade das empresas e a procura cada vez maior por pessoas capacitadas, a seleção de
pessoas é um processo que ganha visibilidade e valorização dentro das organizações.

5. CONCLUSÃO

A partir do que se apurou e problematizou nas seções deste trabalho, fica evidente que a
contratação de profissionais adequados e bem qualificados vem diminuindo os custos com pessoal,
melhorando assim a qualidade dos serviços e a imagem das empresas. Por isso os processos de
Recrutamento e Seleção de Pessoal dentro de uma organização deve ser criterioso.
Assim verifica-se a importância de planejar a captação de novos funcionários para as
empresas por se tratar de uma atividade com metodologia própria para o preenchimento de vagas.
Planejar corretamente a necessidade de pessoal, recrutar, selecionar, capacitar e desenvolver um
ambiente produtivo dentro de uma organização é um trabalho que exige um olhar crítico e objetivo
visando atender as demandas da empresa.
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e Seleção visa
valorizar o capital humano de uma organização e que, quando esses processos são feitos
adequadamente garantirão a entrada de novos talentos com potencial e qualidade, bem preparados
para motivar o processo de crescimento empresarial

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REFERÊNCIAS

Https://www.uniasselvi.com.br/extranet/layout/request/trilha/materiais/livro/livro.php?
codigo=13053.

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-importncia-da-seleo-de-pessoas-pare-de-contratar-errado/

AIRES, Ana. Gestão de Recursos Humanos. Recrutamento & Seleção. Universidade Independente.
Lisboa, Portugal. Data da publicação 25/09/2007. Disponível em
http://www.notapositiva.com/superior/gestaoempresarial/gestaorechumanos/
recrutamentoeseleccao.htm acesso em: 30 out.2012.

CÂMARA, P. B.; GUERRA, P. P.; RODRIGUES, J. V., Humanator. Recursos Humanos e

Sucesso Empresarial. Lisboa: Edições Dom Quixote. 2003.

CAXITO, Fabiano de Andrade. Recrutamento e Seleção de Pessoas. Disponível em

http://www.portalava.com.br/ava/includes/cursos_atualizacao/recrutamento_e_selecao_de_pe
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http://corporativabrasil.com.br/cursos-in-company/ferramentas-da-qualidade-aplicadas-a-gestao-de-
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https://blog.peexbrasil.com.br/recrutamento-e-selecao-qual-importancia-e-como-fazer/

https://www.coalize.com.br/fluxo-de-contratacao

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-
e-executar-cada-etapa-do-processo/

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