GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE HOSPITALAR

Gestão de Pessoas
O termo gestão de pessoas é um conceito empregado às
estratégias que objetivam atrair, reter, potencializar e
administrar o capital humano de uma corporação. As empresas
que possuem essa expertise entre suas políticas internas são
aquelas que formam profissionais mais bem qualificados e
motivados para desempenhar suas funções.
O contexto da Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As
pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir os seus objetivos
individuais e pessoais. De outro lado, as organizações dependem diretamente e
irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender
clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.
A área de gestão de pessoas é um processo de planejamento, organização,
direção e controle de pessoas dentro da organização. Promovendo o desempenho
eficiente de pessoas, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais,
relacionados direto ou indiretamente com a empresa. (VILAS et all, 2009).
Fazer a Gestão de Pessoas é uma garantia de que todas as necessidades
dos funcionários serão atendidas e de que os mesmos estarão dentro dos cargos e
funções que têm a capacidade para exercer. Entre os compromissos da Gestão de
Pessoas de uma empresa, está fazer a seleção de pessoas que sejam ideais para
cada cargo dentro da organização, avaliando não só as competências básicas dos
candidatos como também se os mesmos possuem perfil adequado para integrarem
os times disponíveis.

A gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:

1) As pessoas como seres humanos: dotadas de personalidade própria;
profundamente diferentes entre si; possuindo uma história particular e
diferenciada; com conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades
indispensáveis.
2) As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como
elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência,
talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade
em um mundo de mudanças e desafios.
3) As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la a excelência e
ao sucesso; fazendo investimentos na organização, tendo comprometimento e
responsabilidade; conferindo um caráter de reciprocidade entre o funcionário e a
organização.

Prover as organizações de pessoas necessárias (provisão), aplicar elas aos

seus cargos e funções (aplicação), manter as pessoas trabalhando (manutenção),
desenvolver as pessoas quanto as suas atribuições e funções (desenvolvimento) e
controlá-las (monitoração), esses cinco processos estão interligados e são
independentes na área de gestão de pessoas. (CHIAVENATO,2000).

Os processos básicos da Gestão de Pessoas são:

* Agregar pessoas: É o processo utilizado para encontrar novas pessoas para a
empresa, incluindo o recrutamento e seleção de pessoais.
* Aplicar pessoas: Esse processo desenhar as atividades que as pessoas realizarão
na empresa, tendo a função de orientar e acompanhar seu desempenho. Este
processo também é responsável pelo desenho, análise e descrição de cargos, além
de orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
* Recompensar pessoas: Processo utilizado como incentivo para as pessoas
satisfazerem suas necessidades individuais. Aqui estão inclusos recompensas,
remuneração, benefícios e serviços sociais.
* Desenvolver pessoas: Este processo está voltado à capacitar e desenvolver o
grupo de colaboradores por meio de treinamentos e programas de mudança de
carreiras.
* Manter pessoas: O objetivo é criar condições ambientais e psicológicas para
colaborar com a boa prática das atividades profissionais — como a administração da
disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de relações
sindicais.
* Monitorar pessoas: Acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar
seus resultados. Tudo para que a empresa possa manter todos os processos iniciais
e manter seus colaboradores satisfeitos com a organização a longo prazo.

Os Recursos Humanos foram gradativamente desenvolvidos, como uma

resposta ao próprio crescimento comercial que foi impulsionado pelas revoluções
industriais. Com isso, é fácil perceber que os Recursos Humanos conciliam e atuam
no intermédio dos interesses da empresa com os dos colaboradores, e de acordo
com as leis trabalhistas.
Isso se traduz em diversas etapas, responsabilidades e atividades como:

• atuar na seleção e filtragem de perfis profissionais qualificados para os

cargos na empresa;

• cuidar da gestão e monitoramento dos perfis comportamentais de cada

colaborador;

• buscar e prover incentivos financeiros para a empresa;

 • instituir e cuidar das políticas internas da empresa;

• promover treinamentos;

• cuidar de todos os assuntos trabalhistas;

trabalhar o aspecto motivacional dos profissionais.

O termo RH (Recursos Humanos) ou Gestão de Pessoas pode ter três significados

diferentes:
RH como função ou departamento: RH é a unidade operacional que funciona
como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção,
treinamento, remuneração, comunicação, segurança do trabalho, benefícios etc.
RH como práticas de recursos humanos: RH se refere ao modo como a
organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento,
remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho.
RH como profissão: RH se refere aos profissionais que trabalham em tempo
integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber:
selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros
de segurança, médicos do trabalho, etc.
Recrutamento e Seleção

O investimento em práticas e iniciativas no departamento de

Recrutamento e Seleção é o primeiro passo para que a
empresa tenha um diferencial em relação ao mercado. Para
que a empresa possa atrair bons candidatos e assim
selecionar os melhores, o papel dos profissionais
responsáveis por esses dois processos é de extrema importância.

O departamento de Recrutamento e Seleção constitui uma parte essencial da

área de Recursos Humanos das empresas atualmente. Diferentemente do que
acontecia no final do século XX, a área de RH passou de um simples departamento
de pessoas para um dos grandes motivos de sucesso das organizações, o que
fez com que acontecessem mudanças ao longo desse período.

Recrutamento: segundo Chiavenato (2009,p.68), é um conjunto de técnicas

e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos e oferecer competências para a organização, ou seja, neste
processo ás empresas buscam fontes de profissionais capacitados e comprometidos
que possam agregar valor ao seu negócio.
Recrutamento Interno: é o aproveitamento do capital humano já existente na
empresa, serve como um grande fator de retenção e motivação. Pode ocorrer por
meio de transferências, promoções, programas de desenvolvimento, planos de
carreira, concursos internos.
* O preenchimento de vagas e oportunidades é feito através dos próprios
funcionários atuais;
* Os candidatos internos, tem preferência;
* Isso exige que sejam promovidos ou transferidos para novas oportunidades;
* A organização oferece uma carreira de oportunidades aos funcionários.

O recrutamento interno possui algumas vantagens como:

- Conhecimento: possibilita uma avaliação mais segura, pois a empresa já conhece
seus méritos;
- Economia: com recrutamento interno, os custos, principalmente com agências,
anúncios em jornais, deixam de existir;
- Rapidez: o preenchimento da vaga é mais rápido;
- Proximidade: por estarem integrados á empresa, os empregados tornam-se
candidatos em potencial;
- Promoção: essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais
desejam ser treinados com maior intensidade no sentido de aproveitar as vagas
disponíveis.
Recrutamento externo: O processo seletivo quando aberto externamente
exige métodos diferentes de condução, onde as técnicas devem ser bem definidas e
a área solicitante da vaga deve ter de forma bem clara o perfil que o RH deverá
trabalhar. Para a empresa o recrutamento externo lhe dá mais opções de
levantamento de perfil e a possibilidade de escolher a que mais atende as
expectativas da vaga e optar por novas experiências na organização.
* O preenchimento de vagas e oportunidades é feito através de admissão de
candidatos externos;
* Os candidatos externos, tem preferência;
* Isso exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as
oportunidades;
* A organização oferece oportunidades a candidatos externos.

As principais vantagens do recrutamento externo são:

- Traz “sangue novo” para a empresa, gerando oportunidade de novas experiências;
- Aproveita os investimentos em capacitação feitos por outras empresas ou pelos
próprios candidatos;
- Renova e enriquece os recursos humanos da organização.

Seleção: processo pelo qual a organização escolhe entre os candidatos,

aquele profissional que melhor atende aos critérios de seleção exigidos para atender
as necessidades da empresa. O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora
seu objetivo final seja a escolha de um candidato que atinja as necessidades da
empresa. Essa seleção de pessoal varia de acordo com o cargo que precisa ser
preenchido. A quantidade de etapas, assim como a complexidade do processo
dependem de como é o grau de exigência e o tipo de cargo em questão.
Processo de seleção:
*descrição e análise do cargo: atividades a executar e responsabilidades;
* padrões de desempenho desejados para cada atividade;
* especificações das pessoas: relações das qualificações pessoais necessárias;
* comparação para verificar adequação;
* fontes de informação sobre os candidatos: formulário preenchido, técnicas de
seleção e referências.
A seleção, utiliza o prisma da missão e visão da empresa para selecionar os
candidatos que mais se adequem aos preceitos por ela definidos e desta forma,
obter uma unidade de comportamento – empresa e colaborador – indispensável
para a consolidação da cultura organizacional e consequente diferencial de
qualidade nos produtos/serviços.

Existem modelos de seleção de pessoal:

Modelo de colocação: existe um só candidato e uma só vaga, que deve ser
preenchida por aquele candidato.
Modelo de seleção: vários candidatos e apenas uma vaga a preencher.
Modelo de classificação: é a abordagem mais ampla e situacional, onde existem
vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.

Etapas indispensáveis para o processo de recrutamento e seleção:

* Análise de necessidades: antes de mais nada, é preciso entender quais são as
necessidades da empresa e o que ela espera de um novo colaborador. Para isso,
o RH deve definir com detalhe, quais serão as funções que o novo trabalhador vai
desenvolver, as habilidades e competências esperadas.

* Prospecção dos candidatos: após definir as necessidades da vaga, é a hora de

buscar pelos aspirantes ao cargo. Portanto, a próxima etapa do processo de
recrutamento e seleção é a divulgação no mercado para atrair os candidatos ideais.
* Triagem de Currículos: em seguida, é preciso realizar uma triagem para separar
aqueles currículos que não possuem perfil para a vaga. Essa etapa é primordial para
que o RH identifique os melhores profissionais e os passe para a próxima etapa. A
triagem de currículos precisa ser precisa, cruzando as necessidades apontadas no
perfil do cargo com as competências do profissional.

* Entrevista inicial: ao identificar os melhores currículos, o próximo passo para um

recrutamento e seleção bem-sucedido é convocar os aspirantes para uma
entrevista pessoal. Assim, será possível identificar as habilidades dos profissionais,
analisar seus comportamentos e checar as informações de seus currículos.

* Aplicação de testes e provas técnicas: dependendo o cargo a ser ocupado, será

necessário aplicar provas específicas para testar os conhecimentos técnicos dos
candidatos. A empresa pode optar por provas de conhecimento, testes
psicológicos, de personalidade e simulações grupais, onde poderão provar suas
capacidades de trabalho em equipe.

* Entrevista de seleção: uma das principais etapas do processo de recrutamento e

seleção é a entrevista de seleção, em que a lista de candidatos já terá sido
reduzida. Essa entrevista é mais profunda e permite que o recrutador escolha entre
os últimos candidatos. Nessa entrevista, os diretores ou chefes da área devem estar
presentes para dar todas as informações sobre o cargo detalhadamente.

* Verificação de dados: após isso, o RH já terá um profissional em mente, mas

antes de dar a notícia, é fundamental comprovar que todas as informações sobre
ele sejam verdadeiras. Para isso, é possível entrar em contato com seus
empregadores anteriores e pedir referências sobre seu desempenho e a veracidade
dos dados fornecidos.

* Comunique a escolha da empresa: finalmente, chegou o momento de

comunicar ao profissional que ele foi escolhido. A empresa deve convidá-lo para
assinar o contrato, preencher todos os documentos necessários, agendar o exame
de admissão e mostrar as instalações da organização. Além disso, é importante ser
cordial com os demais candidatos que participaram do processo. Portanto, um e-
mail ou ligação dando um feedback educado pode passar uma imagem positiva
sobre a empresa.
O sucesso na contratação de funcionários aumenta a produtividade da empresa e
está diretamente ligado ao planejamento e organização nas etapas do processo de
recrutamento. Bons resultados na seleção e recrutamento significa que a empresa
vai ter melhores resultados graças aos esforços do RH desde o início e todos ficarão
felizes.

Treinamento e Desenvolvimento
Segundo Lacombe (2011, p. 381) as empresas que não treinam e
desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta
de gente preparada para seus cargos. O objetivo desse trabalho é demonstrar que,
utilizando métodos simples de redução de riscos as empresas a médio e longo prazo
sentirão o retorno do investimento em forma de produção e motivação e investirão
cada vez mais em diversos tipos de treinamento, alcançando um número maior de
treinados.
Treinamento é um processo de aprendizagem induzida que visa a suprir o
hiato existente entre conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pela
empresa. É o preparo da pessoa para o cargo. O treinamento tem como objetivo
impulsionar a eficiência, aumentar a produtividade, elevar os níveis de qualidade,
promover a segurança no trabalho e evitar que as tarefas sejam refeitas.
O desenvolvimento é mais extenso e está relacionado com a preocupação em
aprimorar, de forma contínua, os ensinamentos, antes aplicados pelos treinamentos,
como também, a melhoria das competências de cada colaborador, incluindo o
crescimento de cada um em suas funções.

Com isso, enquanto o treinamento tem como objetivos, qualificar e oferecer

conhecimentos, o desenvolvimento visa o funcionário de forma individual, como
forma de melhoria contínua.
Desenvolver as competências pessoais dos colaboradores é uma ação que deve se
estender a longos prazos, após o treinamento de pessoal. Porém, é essencial para o
futuro desenvolvimento de líderes e profissionais envolvidos com os processos da
empresa.
Treinar e desenvolver as pessoas são atividades que cada vez mais fazem
parte das estratégias das empresas, principalmente pela competitividade presente
no mercado que a organização está inserida.
É muito importante que as organizações compreendam como é fundamental a
valorização do investimento em T&D (Treinamento e Desenvolvimento), pois é
essencial para que a organização possa manter e/ou ampliar a sua vantagem
competitiva no mercado de trabalho, já que as empresas perceberam que a força
para crescer está nas pessoas, que eram utilizadas de forma inadequada, visto que
eram pouco motivadas em seu ambiente de trabalho. Com a ferramenta de T&D
funcionando de forma adequada, pode-se alcançar os objetivos da organização de
forma mais rápida e eficaz, pois um funcionário treinado, desenvolvido e preparado
para assumir o seu cargo é muito mais motivado do que um empregado que chega
para trabalhar no seu local de trabalho e não conhece a rotina a qual fará parte.

Concluindo:
Treinamento é orientado para o presente, Desenvolvimento é orientado
para
focaliza o cargo atual e busca melhorar o futuro, focaliza os cargos a serem
habilidades e capacidades relacionadas ocupados futuramente na
organização
com o desempenho imediato do cargo. e as novas habilidades e
capacidades que
serão requeridas.
Planejamento e Execução: é a etapa central de todo o sistema de Treinamento e
Desenvolvimento, quando são delineadas e desenhadas as ações de capacitação.
Tendo como etapas do planejamento:
- Redigir objetivos: transforma necessidades de treinamento em objetivos.
- Escolher modalidade: planeja e escolhe a modalidade de entrega da instrução.
- Estabelecer a sequência dos objetivos: permite categorizar os objetivos em
cognitivos, afetivos, atitudinais ou psicomotores, bem como estabelecer uma
hierarquia entre eles.
- Escolher ou criar os procedimentos instrucionais: seleciona/cria situações de
aprendizagem.
- Definir critérios: transforma os objetivos instrucionais em indicadores para a
avaliação da aprendizagem.
- Testar o desenho: será feita três dimensões: delineamento da validação, avaliação
e ajustes no plano.