Conceito de Gestão de Recursos Humanos

A gestão de recursos humanos é, a par da Gestão Financeira, da Gestão Comercial e da Gestão da

Produção, uma das funções tradicionais da gestãodas organizações e que tem como missão
estabelecer o sistema que rege as relações entre os seus colaboradores, definir a melhor adequação
de cada um deles à função que irá realizar, e estabelecer a integração dos  colaboradores. Em suma, a
gestão de recursos humanos é não mais do que a utilização eficiente dos colaboradores através do
uso efectivo dos seus talentos e habilidades com vista ao atingir dos objetivos da organização sem
esquecer o bem-estar dos próprios colaboradores. Para isso a gestão de recursos humanos inclui um
conjunto de funções e actividades que podem ser sintetizadas no seguinte:

 planeamento de recursos humanos;

 recrutamento e selecção;
 integração dos recursos humanos;
 análise e descrição de funções;
 avaliação de desempenho;
 remunerações e incentivos;
 higiene e segurança no trabalho;
 formação profissional e desenvolvimento pessoal;
 análise, controlo e auditoria de recursos humanos.

Planeamento de Recursos Humanos

O Planeamento de Recursos Humanos consiste em determinar aquilo que deve ser feito para
conseguir os colaboradores necessários à prossecução dos objectivos organizacionais. Para um bom
Planeamento é necessário:

 o conhecimento preciso da natureza dos objectivos da organização;

 conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas;
 domínio de técnicas de planeamento.

Recrutamento e Selecção
Recrutamento: corresponde a um conjunto de técnicas e métodos destinados a atrair candidatos
capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização. O
recrutamento pode fazer-se no interior da organização (recrutamento interno) ou no exterior
da organização (recrutamento externo).
Selecção: É a fase que se segue ao recrutamento e corresponde à escolha das pessoas conforme as
necessidades da organização e as aspirações das próprias pessoas. Pode dizer-se que a selecção
corresponde à comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função.

Integração dos Recursos Humanos

Decidida a selecção dos novos funcionários, segue-se a sua integração na organização. Cada
funcionário fica com determinada função e é integrado numa carreira. Para isso é efectuada uma
apresentação da organização, das instalações e dos restantes colaboradores.

Análise e Descrição de Funções

A análise de funções consiste na investigação sistemática das tarefas, obrigações e responsabilidades
de uma função e dos conhecimentos, capacidades e experiência de que uma pessoa necessita para
desempenhar as funções de forma adequada.
A descrição de funções constitui um sumário e um retrato fiel das tarefas, objectivos e
responsabilidades de uma determinada função. Em suma, a análise e descrição de funções procura
responder às seguintes questões:

 O que é que o funcionário faz?

 Como é que o funcionário executa as tarefas?
 Por que é que as tarefas são executadas?
 Que capacidades são necessárias?

Avaliação de Desempenho
Após o exercício da função para a qual o funcionário foi seleccionado, torna-se necessária a avaliação
do desempenho. A avaliação de desempenho consiste na sistemática apreciação do comportamento
do indivíduo na função que ocupa, suportada na análise objectiva do seu comportamento e
comunicação ao mesmo do resultado da avaliação.
A actividade da avaliação implica as seguintes fases:

 Observação do comportamento a medir;

 Medição do comportamento;
 Comunicação do resultado de forma a motivar o trabalhador.

Remuneração, Incentivos e Benefícios

Entende-se por salário a compensação periódica como forma de pagamento do trabalho; Incentivos
são recompensas destinadas a compensar e encorajar os empregados que demonstrem uma
performance superior à média e podem ser individuais, de grupo ou da organização;  Benefícios são
recompensas recebidas por todos os funcionários pelo simples facto de serem funcionários
da organização (p.e. refeições, infantários, viagens, carro da empresa, …).
Determinação dos salários:

 Análise e avaliação de funções;

 Imposições legais e negociação colectiva;
 Mercado de trabalho.

Higiene e Segurança no Trabalho

Por higiene do trabalho entende-se o conjunto de normas e procedimentos que visam a protecção da
integridade física e mental do trabalhador. A segurança no trabalho é, por seu lado, o conjunto de
medidas técnicas destinadas a prevenir acidentes.
A elaboração de um plano de higiene e segurança no trabalho supõe o diagnóstico da situação e a
avaliação do trabalho afim de se definirem as medidas mais adequadas.

Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal

O desenvolvimento individual não inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades
com vista à execução de uma tarefa específica, mas a educação em sentido mais geral, de forma a
aumentar o nível de conhecimentos e a capacidade de resposta às mudanças no ambiente exterior
à organização.
O processo de formação implica 4 fases:

 Diagnóstico da situação (identificação e análise das necessidades e conversão das

necessidades em objectivos de formação;
 Programação (quem treina; que conteúdos; que metodologias usar)
 Implementação (aplicação dos programas)
 Avaliação (verificação das alterações provocadas pela formação).

Controlo e Auditoria de Recursos Humanos

Não basta a avaliação da performance dos trabalhadores numa dada organização para se ter uma
ideia exacta dos recursos humanos no seu conjunto; torna-se necessário também fazer uma avaliação
de carácter macro, isto é, da organização no seu conjunto. Uma das técnicas utilizadas na avaliação
do estado de espírito da organização é a análise de clima, a qual é efectuada através de questionários
que procuram medir o sentimento das pessoas relativamente aos regulamentos, regras e
procedimentos, à justiça das recompensas, à camaradagem e espírito de grupo, ao apoio dos
superiores, entre outros.
A auditoria de recursos humanos é uma forma de avaliar a gestão de pessoal na organização e pode
ser efectuada através de questionários, entrevistas e estatísticas de pessoal.
HISTORIA E FINALIDADE DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.

PARTE-1
A Área de Recursos Humanos para leigos e iniciantes. 
Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu em torno do início do século XX. 
Seu primeiro nome foi Relações Industriais. Sua criação deveu-se por força do impacto da
Revolução Industrial nas relações empregador versus empregado e, de lá para cá, foi crescendo
e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se
supunham existir.
Em sua forma embrionária, porém já estruturada, começou a articular as expectativas e as
perceções desses atores econômicos (empregador e empregado), bem como serviu de
interface entre o capital e o trabalho, que muitas das vezes são faces de uma mesma moeda;
porém, muitas das vezes, altamente divergentes e conflitan-tes.
Muitas empresas, a partir da década de 90, decidiram designar suas áreas de RH com outros
nomes. Porém, o que importa não é um nome, mas o sentido, a essência, o significado íntimo
que este nome adquire dentro das organizações. O importante, no limite, é a percepção que o
empresário e o trabalhador têm dessa área. 
A percepção do empresário, normalmente, está associada ao que esta área pode agregar de
valor a seu capital financeiro e econômico; e, pelo lado do trabalhador, que valor vai agregar a
sua carreira, sua vida e a vida de sua família. 
Desde a primeira Teoria Administrativa, onde se pregava a racionalização do trabalho, até os
dias de hoje, onde o imperativo é a administração do trabalho dentro de um ambiente
altamente tecnológico e competitivo, o homem é um dos principais elementos dessa equação. 
Aliás, alguns autores são categóricos e afirmam que o homem é o principal elemento dessa
equação. 
Não cabe aqui esta discussão, o que cabe é discutirmos que o homem (o trabalhador) atua, em
qualquer cenário, na equação do trabalho, da produção, da inovação, do talento e da
criatividade. 
É por conta disto, que a área de RH vem sofrendo frequentes mudanças e aprimoramentos de
toda ordem. Estas mudanças são de dentro para fora do RH, bem como de fora do RH para
dentro dele.
E, no decorrer de todos esses anos, vem recebendo enriquecimentos de diversas áreas do
conhecimento. Tais como: marketing, medicina, psicologia, sociologia, psiquiatria, arquitetura,
fisioterapia, economia, pedagogia, entre tantas outras, bem como de técnicas de diversas
naturezas, tais como: a astrologia, a numerologia, o tai chi chuan, o feng shue, etc. 
Tudo com o objetivo de melhor ajustar a “lente” dessa área (e da organização) à realidade de
seu cliente maior: o trabalhador (o cliente interno).
Sim, trabalhador, que antes não passava de mão de obra. Que só tinha esta serventia: a de
emprestar suas mãos para o trabalho diário em uma empresa qualquer num lugar qualquer no
planeta, eram meras extensões das máquinas, como alguns acreditavam (Bowdith e Buono,
2002).
Hoje, modernamente, não é só a área de RH que deve reconhecer esta realidade, que o
trabalhador é muito mais que isto. Todos têm que ter a correta perceção que o trabalhador é
um ser que pensa, que tem sonhos, desejos, expectativas e que é dotado de inteligência e
vontade.
Para tal, a área de RH teve que “largar” aquele papel que assumira no início do Século XX, para
um papel mais pró-ativo e de acordo com os novos tempos.
Passou a olhar as pessoas como seres diferentes e únicos, bem como dotados de habilidades,
competências, histórias, desejos e emoções.
Ainda, a área se conscientizou de que as pessoas são dotadas de entusiasmo e de desejo por
crescimento e novas responsabilidades; e que querem ser parceiros das organizações as quais
fazem parte.
Para isso teve que ir se aprimorando em seus processos internos. Estruturou-se em grandes
áreas gerais:
Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e
Salários, Higiene e Segurança no Trabalho, Bem-Estar Social, Relações Sindicais (ou Relações
Trabalhistas) e Avaliação de Desempenho. 
Essas áreas no decorrer desses anos, vem sofrendo significativas mudanças, bem como têm
idades diferentes. A primeira área a existir foi a Administração de Pessoal. O famoso
Departamento Pessoal ou simplesmente DP.
As áreas mais recentes de RH estão ligadas à remuneração e a benefícios, por conta do alto
grau de volatilidade do mercado geral e, especificamente, o mercado de trabalho. Fazendo com
que as empresas criem estratégias de fidelização de seus colaboradores.
Outras áreas estão sendo incorporadas ao RH. São elas: Endomarketing* e Responsabilidade
Social. E, para finalizar, se você me perguntar se o RH vai acabar. Eu te responderei assim: O RH
sofrerá fortes mudanças tanto na sua forma quanto no seu conteúdo. Porém, sempre será
imprescindível à administração das organizações, porque elas não podem prescindir do
Homem. O Homem é seu início e sua finalidade. 
*Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e
elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no meio externo às empresas, para
uso no ambiente interno das corporações. É uma área diretamente ligada à de comunicação
interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de Recursos Humanos na Organização.
Na gestão organizacional, é chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos
colaboradores dessa “organização”. A Gestão de Recursos Humanos frequente é atribuída à
função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.
Estas tarefas podem ser realizadas por uma pessoa ou um departamento (profissionais em
recursos humanos) junto dos diretores da organização.
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar
as políticas de RH com a “estratégia” da organização, que reservará para implantar a estratégia
através dos trabalhadores.
Durante muito tempo ficou associada à forma coerciva como organização tratava os seus
trabalhadores. Depois de algum tempo adquiriu o nome de Administração de Recursos
Humanos e só depois Gestão de recursos humanos (GRH). 
Após os anos 90, com a designação de Gestão de Pessoas, designação mais atual e melhor
aceita, trouxe uma lufada de ar fresco, mais flexibilidade e, acima de tudo, começou a
preocupar-se com os trabalhadores, a dar importância e reconhecer o mérito do talento
humano de cada organização, capacitando e desenvolvendo os trabalhadores com a
preocupação no profissional e na pessoa. Levando-se em conta que se a pessoa estiver bem, o
profissional será mais produtivo e contribuirá para o crescimento organizacional e
consequentemente seu desenvolvimento profissional. 
Toda organização é formada por pessoas, recursos e objetivos. As organizações estão
procurando contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores,
através da capacitação e do incentivo para o ingresso e conclusão de Cursos de Graduação, pois
a valorização do capital humano, passou a ser uma prioridade dentro das organizações visto
que, se agregarmos valor às pessoas, estas se sentirão motivadas, valorizadas e
consequentemente contribuirão de forma produtiva, para o alcance dos objetivos estratégicos
da organização.

RECURSOS HUMANOS
PARTE-2
A Mudança do Perfil do Profissional de Recursos Humanos
Partindo-se de uma idade mínima de 25 anos, sem limitação quanto a idade máxima, a idade
média é de 40 anos, sendo 42 anos entre os homens e 39 anos entre as mulheres. Entre todas
as faixas etárias, há maior concentração de mulheres com 30 a 39 anos, e de homens com 40 a
49 anos. A moda (fato que ocorre com maior frequência), é a faixa etária masculina com 40 a
49.
O profissional de Recursos Humanos e seu perfil, surgidos no início dos anos 70, também foram
se modificando com o tempo, recebendo os impactos das mudanças sociais, econômicas,
políticas e tecnológicas desses cerca de 30 anos. A Área de Recursos Humanos das empresas já
viu ênfases em Desenvolvimento, Remuneração, Tecnologia da Informação, Comunicações,
Clima, Competências e muitas outras e atravessou momentos dramáticos de Reengenharia,
Downsizing* e Terceirização.
*DOWNSIZING- É uma técnica aplicada pelas abordagens contemporâneas da Administração
voltada a eliminar a burocracia, redução de números de funcionários da empresa, redução de
níveis hierárquicos visando aproximação dos níveis operacionais a alta direção. Técnica de
redução do tamanho da empresa controlada para aumentar a lucratividade. Diminuição de mão
de obra, cliente, processo de reestruturação para a redução de dimensões da empresa e
abandonando negócios que não estejam relacionados com a competência.
A maioria das empresas hoje reconhece em Recursos Humanos uma função organizacional
estratégica, voltada efetivamente para a gestão de pessoas e equipes. É uma atividade que,
embora operacional, é também de nível estratégico e contribui para os resultados das
empresas, a partir de uma consciência de que sem pessoas qualificadas e motivadas, nenhuma
organização tem sucesso. O perfil desse novo profissional, no nível regencial ou de direção,
deve incluir competências nas áreas de: Desenvolvimento de Recursos Humanos, Remuneração
e Administração de Recursos Humanos. Incluem-se, aí, as atividades de Panejamento,
Recrutamento, Seleção, Treinamento, Avaliação de Desempenho, Competências e Potencial,
Desenvolvimento Gerência, Cargos e Salários, Benefícios, Relações Trabalhistas e Administração
de Pessoal, entre outras.
A formação mais adequada, para os dias atuais, é em Ciências Humanas ou Administração de
Empresas com ênfase ou MBA em Gerência.
Origem do Conceito de Competência
A utilização do termo competência vem do fim da idade média. Inicialmente estava restrito à
linguagem jurídica, significava que determinada corte, tribunal ou indivíduo era “competente”
para realizar um dado julgamento. Posteriormente, o termo passou a ser utilizado também para
designar alguém capaz de pronunciar-se sobre certos as-suntos. Com o tempo, começou-se a
utilizar a expressão para qualificar pessoas capazes de realizar um trabalho bem feito. 
O conceito de competência utilizado nas organizações contemporâneas não é recente. Vem
desde a época de Taylor, quando se apregoava a necessidade das empresas possuírem
“trabalhadores eficientes”. O princípio taylorista de seleção e treinamento de pessoas
enfatizava o aperfeiçoamento das habilidades técnicas e específicas ao desempenho das tarefas
operacionais do cargo. Somente após a eclosão de pressões sociais, reivindicando melhores
condições no ambiente de trabalho, as organizações passaram a considerar nas relações de
trabalho outros aspectos de maior complexidade e pertinentes às dimensões sociais e
comportamentais. A conceituação de competência passou, então, a possuir uma abrangência
maior, englobando conhecimentos, habilidades e experiências voltadas para o exercício de uma
função na empresa.
Competência na Atualidade
Na atualidade, a noção de competência tem evoluído para o entendimento de que não se
restringe somente às fronteiras do ambiente de trabalho, em certa medida, deixando de
limitar-se à execução das tarefas de um cargo. A evolução do mundo do trabalho —
caracterizada por flexibilidade, incertezas, transitoriedade, transversalidade — contribuiu para
a formação desse conceito mais dinâmico. Em consequência dessa revisão conceitual, ainda em
curso, o componente afetivo e o caráter individualizante passaram a incorporar-se ao conjunto
de elementos que compõem a natureza da competência. Nesse aspecto, há uma tendência
convergente entre as diferentes abordagens que aponta para noção de competência,
compreendendo-se as dimensões, cognitiva, profissional e individual. 
A partir da concepção do aprendizado individual de Pestalozzi, head, hand e heart, (cabeça,
mão e coração), Durand (1998) elaborou o conceito de competência, englobando
conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas di-mensões são interdependentes e moldam-se às
características específicas de cada situação de trabalho. A abordagem de Durand é amplamente
aceita nas empresas e no meio acadêmico. Sem negar a simplificação de sua teoria, vale de
qualquer modo ressaltar que acrescenta ao aprendizado a perspetiva de ocorrer tanto ao nível
individual quanto coletivo
Competência Profissional
Nossa abordagem sobre competências é resultado, principalmente, da conceituação de Duram
acrescida da teoria de Le Bortef (1994). Este autor amplia a noção de competência da dimensão
individual no território do saber coletivo, aprofundando-a teoricamente em relação aos demais
autores. Além disso, estabelece uma vinculação da competência ao fazer, ao realizar, à
habilidade de concretizar uma ação. A competência profissional, dessa forma, passa a existir
somente na prática do trabalho. É fundamental para os, profissionais da área de RH, refletir
sobre o significado que esse enfoque representa para a carreira e, como não podia deixar de
ser, também, para as práticas de avaliação das competências nas organizações. Pois, nessa
perspetiva, a competência profissional não será decorrência direta dos resultados obtidos na
escola, nem do nível do ensino, nem da qualidade e quantidade dos conhecimentos adquiridos,
mas sim da capacidade de saber obter resultados com esses conhecimentos. Só haverá
competência após a ocorrência da ação de transformação de conhecimentos. 
Outro elemento importante identificado na abordagem de Le Bordef refere-se à seleção de
conhecimentos para integrá-los a diferentes circunstâncias situacionais. O ser competente
significa o indivíduo ser capaz de selecionar para transferir os conhecimentos de acordo com as
exigências do contexto em que estiver atuando. Transportando para o nosso tema, uma das
mais importantes competências do profissional de RH será possuir a flexibilidade suficiente
para intervir adequadamente nas diferentes realidades organizacionais vivenciadas por ele.
Agora, não basta o saber e o saber-fazer. Há necessidade do querer fazer. Neste aspecto, o
perfil psicológico do indivíduo é um fator preponderante. 
O sistema da competência proposto por Le Bortef, na realidade, assemelha-se a de outros
autores. É composto ainda de mais duas dimensões. O saber-agir, que é a capacidade de
agrupar elementos isolados que resultem em ações efetivas. E a dimensão cultural que vincula
a competência à capacidade de ajustar-se aos fatores condicionantes — políticos, culturais e
sociais — das ações dirigidas ao meio ambiente.
Aquisição da Competência
Essas concepções contemporâneas de competência induzem uma série de questionamentos a
respeito do valor dos títulos e especializações reconhecidas socialmente e pela comunidade
empresarial. E servem de base para reavaliarmos a ênfase do tecnicismo de RH em detrimento
da aplicação do conhecimento para resultados. Porque tem-se observado que as experiências
não acadêmicas, assim como as ocorridas fora do ambiente do trabalho, podem também
contribuir com parcela significativa na aquisição da competência. 
Evidente que não se está negando o papel da educação formal e acadêmica. Está-se ressaltando
indicadores que sinalizam tendências de mudança em certos paradigmas da administração de
RH e que perduram desde a revolução industrial, vigorando, portanto, há mais de um século.
Quem sabe a emergência de um “novo iluminismo”? E o que é mais importante: como a
aquisição da competência somente se completará através da experiência prática, a carreira
profissional será desenhada pelo próprio indivíduo.
RECURSOS HUMANOS
PARTE-3

A importância de Um Recrutamento e Seleção de Pessoas Eficaz 

Uma necessidade que se faz a cada dia mais Estratégica e Complexa.
Você contrata a pessoa pela sua capacidade. Promove ou demite pelo seu comportamento.
A cada dia que passa as empresas estão sendo cada vez mais cobradas. Esta cobrança é por
melhores resultados, maior qualidade em seus produtos e serviços, maior lucratividade, mais
inovação, por um atendimento ao cliente cada vez mais personalizado, por respeito aos prazos,
por melhores preços, etc. 
Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até
então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de
barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do
mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial. 
Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais
optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e
talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. Por força dessas
variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas. 
Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade
certa, na hora certa.
Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de
recrutamento eficaz.
As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem
claramente o perfil das pessoas passiveis de integrando-se a elas possam alcançar o sucesso. No
passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência
profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais assim,
na maioria das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma,
por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a
empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a
missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Ter só preparo técnico hoje em dia não
quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação. 
E o que faz a diferença hoje na hora da contratação?
As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos
candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da
empresa que demanda a vaga.
Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para
entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de
assessorar corretamente o solicitante da vaga.
O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga
em aberto? 
Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente
desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para
diminuir a subjetividade na hora da comparação. 
O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar
este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes cuidados passam por:
• Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
• Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
• Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
• Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
• Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da
equipe da vaga em aberto;
• Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa
para não contratar “um estranho no ninho”; e
• Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo
seletivo ficará comprometido.
• Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores
profissionais encontrados para a vaga. 
Por que isto tudo?
A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é
selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste
e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:
• Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
• Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
• Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
• O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil
necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa
produtividade; 
• Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários e
executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é
verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus
programas de, desenvolvimento, capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase, à
questão da seleção por competências.
A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações ter em seus quadros
de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em
qualquer situação.
Assim, para finalizar, devemos entender que:
• Á tarefa de recrutar e selecionar profissionais, é estratégica;
• Esta atividade deve ser entregue a área de recursos humanos e essa tem que estar preparada
para assumir esse desafio; e
• Recrutar e selecionar pessoas no mercado, é uma atividade com metodologia própria e não
pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância.