UNIME SALVADOR

CURSO DE FARMCIA
FARMCIA HOSPITALAR

Gesto de Pessoas na Farmcia Hospitalar e Servios de Sade

BERNARDINO; TUMA & NRI.
Elisama Andrade; Jamile Cirne; Joelma Aquino; Tamires Ribeiro
Salvador, BA 2011

Introduo
o

A gesto de pessoais uma rea contingencial e

situacional, que depende, dentre outras variveis,

da cultura de cada organizao.

Atualmente tem-se como evidncia:

Produtividade;

Qualidade e
Competitividade

Introduo
Funes do farmacutico chefe na Farmcia Hospitalar
Definir o perfil dos profissionais

Os critrios de seleo

Avaliao de desempenho

Buscar o desenvolvimento e o envolvimento dos colaboradores, no aspecto individual e de equipe, primordial para o sucesso da farmcia hospitalar, expresso pela melhoria de resultados revestidos ao paciente e instituio.

Aspectos da Legislao
o

A organizao responsvel por implantar medidas de proteo e segurana sade do trabalhador. Sendo estas, elaboradas pelas seguintes normas regulatrias:
Aplicada a todos os servios de sade. Programa de Preveno de Riscos Ambientais (PPRA)

Norma Regulatria 32

NR 09

NR 07

Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional (PCMSO)

Comisses internas de Preveno de Acidentes de Trabalho (CIPA)

NR 05

Sistemas de Trabalho
o

A estrutura de cargos importante para melhorar o desempenho dos colaboradores. No qual, tem-se:
TAREFA

Conjunto de elementos que requer um esforo humano para determinado fim. Agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem o servio de um indivduo. Grupo de funes idnticas na sua maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compe.

FUNO

CARGO

Recrutamento, seleo e contratao

o

Independente do tipo de empresa, tais elementos se fazem necessrios:

Pode ser entendido como convite, por meio de vrios veculos de mdia. Este, classifica-se em interno e externo. Constitui-se na escolha, dentre aos que atendem o convite, aquele com maior chance de se ajustar ao cargo e desempenh-lo adequadamente. Para esta, apresentam-se dois aspectos: - O contrato formal e o psicolgico.

RECRUTAMENTO

SELEO

CONTRATAO

Aps estes, o mesmo deve passar por um treinamento introdutrio.

Gerenciamento e avaliao do desempenho

o

Consistem em avaliar e analisar o indivduo para efeitos de admisso, demisso, promoo, aumento salarial, dentre outros. Conjunto de entrega e de resultados de uma determinada pessoa para empresa ou negcio. ( Dutra)

DESEMPENHO

Com isto, tem-se trs pontos importantes a se avaliar:

Desenvolvimento; Esforo e o Comportamento

A avaliao do desempenho
Ferramenta que permite medir a maneira pela qual cada funcionrio esta desempenhando seu papel dentro da organizao e quanto esta ou no cumprindo as funes do cargo que ocupa.

Gerenciamento do desempenho
Deve ser realizado por meio de instrumentos estruturados , que permitam a auto-avaliao e avaliao pela equipe.

Qualidade de Vida
Sade ocupacional, segurana e ergonomia
A sade ocupacional est relacionada com as condies ambientais de trabalho que assegurem a sade fsica e mental e com as condies de sade e bem-estar das pessoas. o A ergonomia est relacionada ao entendimento das interaes entre seres humanos e aplicao de teorias
o

Visa otimizar o bem estar humano e o desempenho global do sistema Domnios Ergonomia Fsica Ergonomia Cognitiva Ergonomia Organizacional

Domnios da ergonomia
o

Ergonomia Fsica
Relaciona-se ao estudo da postura no trabalho, manuseio de materiais, movimentos repetitivos, distrbios msculo-esqueltico relacionados ao trabalho, projeto de posto de trabalho, segurana e sade.

Ergonomia Cognitiva
Refere-se ao estudo da carga mental de trabalho, tomada de deciso, desempenho especializado, interao homem computador, stress e treinamento conforme esses se relacionem a projetos envolvendo seres humanos e sistemas.

Ergonomia Organizacional
Refere-se a comunicaes, projeto de trabalho, organizao temporal do trabalho, trabalho em grupo, projeto participativo, novos paradigmas do trabalho, trabalho cooperativo, cultura organizacional, organizaes em rede, tele-trabalho e gesto de qualidade.

Bem estar, satisfao e motivao

O tema Motivao no Trabalho no se trata apenas de aglomeraes tericas; trata-se da real necessidade de manter as pessoas em contnuo estado de contentamento, para expandir suas habilidades e competncias de forma que seu ambiente laboral no se torne um local de sofrimento psquico.

Melhoria na qualidade de vida

o

A qualidade de vida no trabalho (QVT) refere-se preocupao com o bem estar geral e a sade dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.
Louis Davis, 1970.

Atualmente o conceito de QVT envolve tanto aspectos fsicos e ambientais, como os aspectos psicolgicos do local de trabalho.

Representa o grau em que os membros da organizao so capazes de satisfazer suas necessidades pessoais por meio do seu trabalho.

Clima organizacional
o

O clima o indicador do grau de satisfao dos membros de uma empresa em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao.

Tem impacto sobre a qualidade dos servios prestados

Para prestar um bom servio, necessrio que o funcionrio saiba, possa e queira faz-lo.

Saber fazer Poder fazer Querer fazer

Pesquisa de clima

Descrio de Cargos
o

O planejamento do trabalho depende basicamente das pessoas que trabalham na sua organizao, ou seja como foi feita a distribuio das tarefas.

Organizao

Cargo

Motivao

Descrio de cargos

Nvel hierrquico e

rea de atuao

Nome do cargo, superior imediato, atribuies

Requisitos mnimo, escolaridade, qualificaes e requisitos desejados

Avaliao de desempenho
o

Essa avaliao uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa, em funo das atividades desempenhadas, de metas e resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. Objetivos principais da avaliao de desempenho so:
fazer analise de performance do profissional fornecer subsdios para rea de Recursos Humanos promover feedback comportamental para colaborados e liderana identificar e corrigir atitudes que comprometam o desempenho profissional estimular o desenvolvimento de novas potencialidades

promover mudana comportamental individual e de equipe

Avaliao de desempenho
Avaliao 360avaliao realizada pelo funcionrio

Avaliao por objetivo avaliao do potencial

Avaliao de 180avaliao do gestor imediato

Formas de avaliao de desempenho

Avaliao direta- lder direto, subordinado direto

Avaliao conjuntaanalise entre o avaliador e avaliado

Autoavaliaoparticipao ativa do avaliado

Remunerao, Reconhecimento e Incentivo

o

A remunerao por competncias a forma de remunerao relacionada com o grau de informao e nvel de capacitao do funcionrio. As qualificaes de quem desempenha as tarefas, est relacionada com a exigncias do cargo e no com a remunerao. As empresas entendem por competncia os vrios atributos como: capacidade tcnica, personalidade, criatividade, inovao e conhecimento.

Cunha 2004
Competncia saber agir de maneira responsvel. Implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo. Fleury apud Dutra, 2001

Remunerao, Reconhecimento e Incentivo

o

Na remunerao por competncia, os funcionrios que ocupam os mesmos cargos podem receber salrios diferentes .
O foco principal a pessoa, no o cargo A remunerao est relacionada com as qualificaes de quem desempenha as tarefas

Passos para implementar a remunerao por competncia (Cunha, 2004)

1. Estabelecer de forma conjunta (gerente e funcionrios) quais as competncias necessrias para o trabalho, pontos fortes e fracos; 2. Programao conjunta de treinamento; 3. Remunerao personalizada.

Apesar do art. 461 da CLT vetar diferenas salariais para funes iguais, a remunerao por competncia pode ser feita sob a forma de gratificao anual e por participao nos lucros e resultados.

Capacitao e Desenvolvimento
Identificao e compatibilidade de necessidades
o

As necessidades de capacitao e desenvolvimento devem ser levantadas, contando com a participao direta dos funcionrios envolvidos.

Anlise Organizacional
Levantamento desempenho de necessidades de

Capacitao e Desenvolvimento
oA

realizao de treinamento deve ser seguida por avaliao de resultados participao nos treinamentos dever ser registrada em formulrio padronizado pessoas que compe a organizao devem ser permanentemente capacitadas e desenvolvidas

oA

o As

Programas de capacitao e desenvolvimento

O treinamento uma atividade cclica e deve ser realizada em quatro etapas:
o o

Levantar necessidades de treinamento

Programar o treinamento para atingir as necessidades

Implantar e executar Avaliar os resultados

o o

Cultura da Excelncia
o

A gerao do sucesso est fundamentada, segundo Oliveira (2004), no desenvolvimento das pessoas para a obteno do desenvolvimento organizacional.

O desenvolvimento pessoal deve ser focado no desenvolvimento das potencialidades.

A busca para o aprimoramento pessoal e o crescimento da equipe como um todo deve ser o objetivo da empresa.

Referncia
BERNARDINO; TUMA; NRI. Gesto de Pessoas na Farmcia Hospitalar e Servios de Sade. Pharmacia Brasileira, Jul/Ago, 2010.