Avaliação de Desempenho

1. Conceito de Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser

utilizada em vários setores da empresa. Podemos observar diversas avaliações
como: Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de Desempenho
Financeiro, Avaliação de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de
Desempenho Humano.
Nosso curso estuda a avaliação de desempenho humano que serve como
um instrumento da gestão de recursos humanos na empresa.
Um dos conceitos de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato (1999)
como um processo que mede o desempenho do funcionário. A Avaliação do
desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho
humano nas organizações.
Avaliação - ato ou efeito de se atribuir valor. Sentido qualitativo: formação de
juízo, atribuição de conceito a determinados atributos de algum objeto. Sentido
quantitativo:quantificação de atributos de um objeto.

Desempenho - atuação de um indivíduo ou grupo na execução de uma tarefa.

“Avaliar um desempenho significa julgá-lo ou atribuir-lhe um conceito diante de
expectativas preestabelecidas”. (Catelli, 1999).
Se fizermos uma análise da palavra avaliação logo percebemos que a
utilizamos constantemente em nosso dia a dia: A dona de casa ao ir ao
supermercado, ao procurar a primeira escola do seu filho, ao adquirir uma
propriedade, ao cozinhar, ao decidir se casar, enfim estamos constantemente
avaliando.
Mas o que é avaliação de desempenho?
Assim como em quase todas as circunstâncias de nossa vida estamos
avaliando, este processo também é comum no mundo dos negócios. Para as
empresas competitivas e organizadas avaliar é fundamental para corrigir os
desvios, manter a uniformidade e obter melhores resultados. Avaliar o
desempenho financeiro, a qualidade dos produtos e serviços, a função de Gestão
de Pessoas, a eficácia organizacional fazem parte do cotidiano destas
organizações.
As celebres frases repetidas inúmeras vezes em palestras, congressos e
seminários como “a empresa somos nós”, “as pessoas são nosso patrimônio
maior”, “Capital humano”, “Capital Intelectual”, e entre tantas outras, denotam a
importância das pessoas para a competitividade das organizações, e, portanto são
a chave fundamental para o desempenho e eficácia organizacional. A avaliação do
desempenho humano se faz necessária para manter o sucesso organizacional.
Para exemplificar melhor partimos do planejamento estratégico de uma
organização: nada vai adiantar ter uma missão, visão, valores, políticas bem
definidas se não temos a adesão, qualificação e comprometimento das pessoas
para o alcance dos objetivos organizacionais.
A avaliação de desempenho humano deve ser encarada como um poderoso
meio de resolver os problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho
e a qualidade de vida nas organizações e não como um método burocrático e
rotineiro de preenchimento de fichas e relatórios de avaliação. Ela foi estruturada
para mensurar o desempenho e o potencial do funcionário, tratando-se de uma
avaliação sistemática, feita pelos supervisores ou outros hierarquicamente
superiores familiarizados com as rotinas e demandas do trabalho, sendo um
processo que busca mensurar objetivamente o desempenho e fornecer aos
colaboradores informações sobre a própria atuação, de forma que possam
aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para a realização do
trabalho.
“A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”. (Idalberto
Chiavenato – Gestão de Pessoas).

2. Critérios de Avaliação

Consistem em:
• identificar as dimensões ou áreas de trabalho relevantes do cargo ou função;
• determinar os respectivos padrões de desempenho que permitem avaliar os
RH’s;
* A análise e descrição de cargos e funções serve de base para a escolha dos
critérios de avaliação.
* São os gestores e os supervisores diretos que determinam quais as dimensões
mais significativas e que deverão apresentar um maior ou menor peso.

É muito importante para o funcionamento eficiente de qualquer organização que

exista um método de avaliação de desempenho. É extremamente importante que os
colaboradores da organização saibam como está seu desempenho de suas
atividades, assim podem melhorar no seus pontos fracos e continuarem exercendo
com excelência seus pontos fortes. Além da importância da retroação da avaliação
do desempenho para o colaborador, existe também o outro lado da moeda, a
avaliação de desempenho também é muito importante para que a gestão de
pessoas da organização. É claro que antigamente os métodos utilizados não são
adequados a esta nova realidade do mundo empresarial. Métodos muito
burocráticos não conseguem acompanhar a dinâmica e velocidade dos dias de hoje,
requer uma mudança nos métodos de avaliação de desempenho. Como o mundo
empresarial está em constante mudança e com forte dinamismo, Para
CHIAVENATO (1999, p.189), "A avaliação de desempenho é uma apreciação
sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento". Percebemos que a avaliação de desempenho é uma ferramenta
gerencial muito importante para a gestão de pessoas, pois consegue identificar
quais pessoas dentro da organização tem necessidade de treinamento para exercer
com maior eficiência suas atividades e atingir as metas e objetivos, também é
importante para identificar quais pessoas dentro da organização tem potencial para
exercer outras funções que exijam maior qualificação, como também a retroação da
avaliação de desempenho ao colaborador é muito importante, pois toda pessoa
precisa saber como está indo seu trabalho. "Avaliação de desempenho é o
processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é
o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho." (CHIAVENATO, 1999) O
que devemos ter sempre em mente é que a avaliação de desempenho deve estar
sempre preocupada com os resultados, desempenho e acompanhamento de seus
colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados consiguam ser
alcançados, pois como todos nós sabemos, quando uma organização chega ao
ápice do sucesso só conseguiu por meio de seu capital humano.

3. Benefícios da Avaliação de Desempenho

Fazer avaliação de desempenho sem ter um programa de treinamento e

desenvolvimento de pessoas não faz sentido. Assim, ele só torna-se válido e
eficiente quando traz benefícios para o colaborador, o gestor e a empresa. Isso é
totalmente possível, pois um programa de avaliação do desempenho, quando bem
planejado, coordenado e desenvolvido traz melhorias a curto, médio e longo prazo.
Confira algumas.

Benefícios para o gerente

1. Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, contando com um
sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade.

2. Propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho dos

colaboradores.

3. Comunicar-se no sentido de fazer seus funcionários compreenderem a avaliação

do desempenho como um sistema objetivo.

4. Apresentar aos avaliados como está seu desempenho.

Benefícios para o subordinado

1. Conhecer as regras, ou seja, os aspectos de comportamento e desempenho que

a empresa valoriza em seus funcionários.

2. Conhecer quais são as expectativas do chefe em relação ao seu desempenho,

assim como seus pontos fortes e fracos, segundo o sistema avaliativo.

3. Conhecer as providências que o superior está tomando quanto à melhoria do seu

desempenho, como programa de treinamento, estágios, cursos, entre outros.

4. Tomar providências para sua autocorreção e fazer uma autocrítica quanto ao seu
autodesenvolvimento e autocontrole.

Benefícios para a organização

1.Avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo prazo.

2.Definir qual a contribuição de cada empregado.
3. Identificar os empregados que necessitam de reciclagem ou aperfeiçoamento em
determinadas áreas da atividade.
4. Selecionar os empregados com condições de promoção ou transferências.
5. Dinamizar a política de gestão de pessoas, oferecendo oportunidades aos
empregados com condições de promoções, crescimento e desenvolvimento
pessoal.

Referencias:
CEARA, EEEP. Administracao de recursos humanos, Fortaleza, 2010 (Apostila).
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho humano poderá ser aplicada por meio de

técnicas que podem variar intensamente, não se de uma organização para outra,
mas dentro da mesma organização quer se trate de níveis diferentes de pessoal
ou áreas de atividades diversas. Normalmente as sistemáticas de avaliação de
desempenho humano atende a determinados objetivos, traçados com base a uma
política de Recursos Humanos.
Assim, como as políticas de Recursos Humanos variam conforme a
organização, não é de se estranhar que cada organização desenvolva a sua
própria sistemática para medir a conduta de seus empregados. Como de maneira
geral, a aplicação do pessoal é definida conforme o nível e as posições dos
cargos, geralmente as organizações utilizam mais de uma avaliação de
desempenho. E relativamente comum encontrar organizações que desenvolvem
sistemáticas específicas conforme o nível e as áreas de distribuição de seu
pessoal.
Cada sistemática atende a determinados objetivos específicos e a
determinadas características das várias categorias de pessoal. A que diga que a
avaliação de desempenho no fundo não passa de uma boa sistemática de
comunicações, atuando no sentido horizontal e vertical da organização.
As avaliações de desempenho, para serem eficazes devem basear-se
inteiramente nos resultados das atividades do homem na rotina do trabalho e
nunca apenas em suas características de personalidade.

Para LACOMBE, avaliação de desempenho, muitas vezes, pode servir de

base às políticas de promoção das organizações. O processo é efetuado
periodicamente, normalmente com caráter anual, e consiste na análise objetiva do
comportado do avaliado no seu trabalho, e posterior na comunicação dos
resultados. Tradicionalmente compete aos superiores avaliarem os seus
subordinados, estando à avaliação sujeita a correção posterior para que os
resultados finais sejam compatíveis com a política de promoções. (LACOMBE,
2006)
A avaliação de desempenho é, em regra, semestral ou anual. Deve ser feita
por escrito através de um questionário padronizado que visam classificar o
desempenho do avaliado com base em critérios quantificáveis. No final deverá
incluir uma avaliação global do candidato segundo uma escala de avaliação
previamente acordada e incluir comentários qualitativos sobre o desempenho do
avaliado que inclua as áreas prioritárias a melhorar. Esta informação será
essencial como ponto de partida para a avaliação do período seguinte.
Os tipos de técnicas de avaliação de desempenho mais utilizados são os
seguintes:

2.1 - Métodos de Avaliação de Desempenho Humano

Existem vários tipos, técnicas, sistemas, ou métodos, de avaliação de

desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

2.1.1 - Método da Escala Gráfica.

Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e

divulgado. Aparentemente, é o método mais simples, mas sua aplicação requer
uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré
julgamento do avaliador que podem ter enorme interferência.
Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os
fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de
avaliação dos fatores.
Os fatores são selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas.
Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver
distorções.

Vantagens do método das escalas gráficas.

a) Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e

avaliação simples.
b) Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das
características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada
empregado diante delas; e
c) Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação.

Desvantagens do método das escalas gráficas.

a) Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao

instrumento e não as características do avaliado;
b) É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a
generalizar sua preciação sob os subordinados para todos os fatores de
avaliação. Cada pessoa percebe e interpreta as situações segundo seu “campo
psicológico”. Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e
psicológica relevam alguns avaliados ao hallo effecet ou afeto da esterotipação;

c) Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;

Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir
distorções e influencia pessoal dos avaliadores.

2.1.2 - Método da Escolha Forçada

Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais

a serem promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou
resultados amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado
em várias empresas.
Ele consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das
frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho
individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases,
o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se
aplicam ao desempenho do avaliado.
a) Dentro de cada bloco há duas frases de significado positivo e duas de
significado negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que
menos se aplica ao desempenho do avaliado.
b) Em cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo. São escolhidas
as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
No formulário com blocos de significados positivo e negativo, o avaliador
localiza as frases que possivelmente contam pontos, podendo assim, distorcer o
resultado da avaliação. No entanto, no formulário com blocos de significado
apenas positivo, a presença de frases com um único sentido dificulta a avaliação
dirigida, levando o avaliador a refletir e ponderar sobre cada bloco, escolhendo a
frase mais descritiva do desempenho do avaliado.
As frases são selecionadas por meio de um procedimento estatístico que
visa verificar a adequação do funcionário à empresa.
Vantagem do método da escolha forçada

a) Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e

pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação (hallo effect);

b) Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos

avaliadores.

Desvantagens do método de escolha forçada

a) Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito

cuidadoso e demorado;
b) É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem
informações maiores;
c) Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma
complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de
desenvolvimento etc.
d) Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliacão que faz a
respeito de seus subordinados.

2.1.3 - Método de auto - avaliação

É o método por meio do qual o próprio empregado é solicitado a fazer uma

sincera analise de suas próprias características de desempenho. Pode utilizar
sistemática variadas, inclusive formulários baseados nos esquemas apresentados
nos diversos métodos de avaliação de desempenho.

2.1.4 - Método da avaliação por resultados

Muito ligado aos programas de administração por objetivos, este método

baseia-se numa comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados
para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. As conclusões a
respeito dos resultados permitem a identificação dos pontos fortes e fracos dos
funcionários bem como as providências necessárias para o próximo período. É
sobre tudo um método prático, embora o seu funcionamento dependa sobre
maneira das atitudes e dos pontos de vista do supervisor a respeito da avaliação
do desempenho.

2.1.5 - Avaliação por objetivos

Baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis,
alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada
colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não
devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos
objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se
permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.

2.1.6 - Avaliação pelo Superior Hierárquico (Gerente): É o método mais

comum. Tem a vantagem de haver um único avaliador o que garante alguma
homogeneidade e rigor na interpretação dos critérios de avaliação e na análise
comparativa de desempenho. A desvantagem principal é que o avaliador pode ser
influenciado pela imagem global e histórica que possui sobre o avaliado e pelo o
tipo de relacionamento técnico e pessoal.

2.1.7 - Avaliação a 360º: É o método de avaliação mais sofisticado. Todos os

trabalhadores, independentemente da sua posição hierárquica, são
simultaneamente avaliadores (conservando o anonimato) e avaliados. Este
método tem a vantagem dos subordinados terem a oportunidade de avaliar
livremente o desempenho dos seus chefes, mas pode ter efeitos nefastos ao nível
da motivação e dos sentimentos de auto - estima dos avaliados, sobretudo das
pessoas em graus mais elevados da hierarquia.

2.1.8 - Avaliação através de Pesquisa de Campo: baseado na realização de

reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos
Humanos com cada líder para avaliação do desempenho de cada um dos
subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise
de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do
desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o
planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de
cada um.
2.1.9 - Avaliação com Incidentes Críticos: enfoca as atitudes que representam
desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e
estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através
de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações
normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é
necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem
despercebidos.
2.1.10 - Avaliação com Comparação de Pares: também conhecida como
comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois
colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo
fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente,
mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de
pessoas avaliadas.
2.1.11 - Auto-Avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a
sua performance, ou seja, os avaliados que medem a sua própria performance. O
ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para
minimizar o forte vies e falta de sinceridade que podem ocorrer. No final, cada
superior hierárquico analisa as respostas, faz a sua própria avaliação e reúne com
cada um dos avaliados para discutir os resultados. Este método estimula o
empenho e desenvolvimento dos subordinados, mas os resultados podem ser
condicionados pelos pontos de vista e os interesses individuais de cada avaliado.

2.1.12- Métodos Mistos

As organizações recorrem a uma mistura de métodos na composição do

modelo de avaliação de desempenho por ter uma grande complexidade em seus
cargos. Os métodos de avaliação são extremamente variados, em todos os
aspectos, pois cada organização ajusta os métodos às sua peculiaridades e
necessidades. Cada organização tem seus próprios sistemas de avaliação do
desempenho adequado às circunstâncias, à sua história e a seus objetivos.

Referência:
https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf acesso em
25/02/2023