Os principais critérios para avaliação de desempenho de uma empresa:

Motivação. É imprescindível que o RH e a própria equipe se atentem às razões que dão

motivação ao colaborador e que o tornam mais engajado nos projectos.

1. Trabalho em equipe.
2. Resultados.
3. Potencial.

É fundamental que o servidor tenha as condições necessárias ao desempenho do cargo e,

assim, qualquer factor interveniente ao adequado desempenho, seja em relação aos aspectos
materiais, ambientais, comportamentais, ou de relacionamento, habilidades e outros, deve ser
eliminado, para que o serviço apresente um bom nível.

Como fazer avaliação de desempenho em 5 passos

1. Estabelecer objectivos para a avaliação dentro da empresa;

2. Fazer o planeamento do processo do ciclo;
3. Mapear os comportamentos e competências de cada função;
4. Processo de análise e criação de estratégias para o PDI;
5. Treinamento para os colaboradores.

METODOS TRADICIONAIS E MODERNOS NA AVALIACAO DO DESEMPENHO

Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas,

escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação

Conceito. É um método de avaliação de desempenho composto por blocos com frases já

prontas. Em geral, duas dessas frases são positivas e duas negativas, e o avaliador deve
escolher a que mais se adequa e a que menos se adequa ao desempenho do avaliado.

Críticas aos métodos tradicionais de avaliação.

Os métodos tradicionais são burocratizados, rotineiros e repetitivos, tratando as pessoas como

de forma homogénea e padronizada e, por essa razão, as empresas vêm buscando novos
métodos, mais participativos e impulsionadores da avaliação.

Em primeiro lugar, vamos esclarecer do que se trata esse processo. Uma avaliação de
desempenho é uma análise da performance dos colaboradores, que deve ser medida e
comparada de acordo com aquilo que é esperado deles. Ela pode ser feita de forma individual
ou colectiva e existem diversas ferramentas que podem te ajudar no processo.

De modo geral, essa prática permite acompanhar o desenvolvimento da companhia e tomar

decisões que ajudem em seu crescimento. Com uma avaliação adequada, você percebe o que
precisa melhorar, o que deve continuar como está e quais acções devem ser tomadas com
base nisso.

1. Auto-avaliação
Essa é uma boa prática para promover a reflexão em suas equipes. Na auto-avaliação, os
próprios colaboradores devem analisar seu desempenho, identificando pontos fortes e pontos
para melhorar. A avaliação é feita de acordo com critérios pré-definidos, como actividades do
quotidiano, metas estabelecidas, entre outros.

É fundamental deixar claro para os funcionários que eles podem ser honestos, pois não serão
prejudicados por fazer avaliações negativas. Explique que a intenção é ajudar em seu
desenvolvimento profissional e na otimização da empresa. É interessante aliar essa prática a
outros métodos, para uma análise de desempenho mais completa.

2. Avaliação 360º

Nesse modelo, cada colaborador é avaliado pela gestão, pela liderança e por seus colegas de
trabalho, além de também avaliar a si mesmo, seus gestores, líderes e liderados. É daí que
vem o nome Avaliação 360°, já que a análise é feita por todos os lados. Essa é uma maneira
de avaliar o desempenho dos critérios definidos com base em vários pontos de vista, o que
ajuda a tornar o processo mais completo.

No entanto, é preciso ter cuidado: a avaliação será feita por pessoas que ficam próximas no
dia a dia, o que provavelmente vai trazer influências de opiniões pessoais e não profissionais.
Fique atento a esse fato e incentive os funcionários a serem bem objetivos, analisando com
certo distanciamento. Além disso, é uma boa ideia conciliar esse modelo com outros
métodos, para se certificar sobre os resultados.

3. Avaliação por objectivos

Esse modelo de avaliação se baseia no cumprimento dos objectivos definidos para um

colaborador. É preciso considerar o seu empenho e seus resultados, mas também as
circunstâncias externas que podem ter interferido em suas tarefas.

Os objectivos de um funcionário são definidos em conjunto com ele e sua gestão, devendo
estar alinhados com as metas da empresa. É fundamental, ainda, que eles sejam mensuráveis
e possíveis de alcançar dentro do período proposto, para não sobrecarregar suas equipes e não
prejudicar a sua avaliação de desempenho.

4. Avaliação por competências

Para que uma empresa funcione bem, é preciso definir competências e habilidades essenciais
para cada cargo e departamento, certo? Isso inclui aspectos técnicos e comportamentais, que
devem estar alinhados às funções de cada vaga.

A avaliação por competências é realizada com base no quanto o funcionário cumpriu com
esses requisitos dentro do período proposto. A partir daí, é possível observar demandas para
fortalecer as equipes, como treinamentos para desenvolver alguma habilidade.

É válido lembrar, também, que algumas empresas optam por dividir esse modelo em três
categorias. A primeira refere-se aos conhecimentos e aptidões cognitivas sobre algo. A
segunda se refere às habilidades e ao “saber fazer”. Já a terceira se refere às atitudes e à
motivação. Com parâmetros assim, pode ficar mais fácil avaliar.

5. Avaliação da equipe

Além de levar em conta cada colaborador separadamente, faz toda a diferença avaliar toda a
equipe. Afinal, a empresa não funciona tão bem se o trabalho em grupo não estiver fluindo.

A avaliação dos times também é feita de acordo com critérios pré-estabelecidos, como as
competências necessárias, as metas definidas, a comunicação, o fluxo de trabalho etc. A
partir dessas análises, é possível pensar em estratégias para melhorar as relações e o clima
organizacional, por exemplo.

6. Avaliação por escala gráfica

Esse é um dos modelos mais tradicionais de avaliação de desempenho. Nele, é utilizado um

documento dividido em colunas horizontais e verticais, contendo os critérios que serão
analisados (assiduidade e trabalho em equipe, por exemplo) e escalas de valores (como ruim,
médio e bom).

Trata-se de um método fácil e muito objectivo, cujos resultados devem levar a outras análises
mais profundas. É muito importante aliar essa ferramenta a outros modelos, para evitar
avaliações muito rasas. No entanto, é uma óptima técnica complementar e não precisa ser
ignorada.

7. Avaliação da liderança

Por fim, é essencial lembrarmos que o desempenho da liderança também deve ser avaliado.
Afinal, os líderes têm grande responsabilidade sobre o desempenho das equipes, certo? Eles
influenciam a comunicação, as relações interpessoais, a motivação e até o bem-estar dos
funcionários. Então, não podem ficar de fora.

A avaliação pode ser feita pelos colaboradores e superiores dos líderes para ficar mais
completa. A partir dos resultados, é possível dar feedbacks para optimizar a liderança,
melhorar sua relação com os funcionários e optimizar outros aspectos pré-estabelecidos.

Esses são alguns dos métodos de avaliação de desempenho mais comuns e eficientes para
empresas. Eles fazem toda a diferença para otimizar os resultados e desenvolver o negócio e
os colaboradores, cada vez mais. Assim, é muito importante realizá-los regularmente e
utilizá-los em suas estratégias. Não deixe, também, de comunicar os resultados e as intenções
a todos os envolvidos, de maneira adequada e empática. Isso fortalece a transparência da
empresa e o engajamento profissional.

O que você achou desses métodos de avaliação de desempenho? Quais deles já são utilizados
em sua companhia? Para saber mais sobre o assunto confira o nosso guia para tirar todas as
suas dúvidas!
Existem seis tipos de processos de RH: provisão, aplicação, remuneração,
desenvolvimento, manutenção e monitoração.

Erros frequentes na avaliação de desempenho:

Efeitos Halo e Horn

Esses erros de avaliação se caracterizam pelo fato de o gestor avaliador utilizar

referências positivas ou negativas, conhecidas como efeitos de Halo e Horn, ara
realizar toda a avaliação de um colaborador.

Desse modo, o avaliador segue uma mesma linha de raciocínio ao longo de toda
a sua avaliação, baseando-a unicamente em uma característica positiva ou
negativa. Esse erro compromete a qualidade de todo o processo. Normalmente
acontece quando não prepararam correctamente os itens avaliados. Nesse
sentido, na visão do avaliador, se um funcionário é bom em uma actividade, ele
é bom em tudo ou o contrário.

O problema desse tipo de avaliação é que não é possível identificar pontos de

melhoria ou aperfeiçoamento para os colaboradores, mantendo seu desempenho
da mesma forma. Além disso, o colaborador pode pensar que é muito bom ou
muito ruim. Então, se sentindo muito confiante e cometendo muitos erros ou
ficando desmotivado com a organização.

Tendência Central

Esse erro se caracteriza pelo receio e insegurança por parte do avaliador de

atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado ou notas muito altas
para não se comprometer no futuro, caso necessário o desligamento do
funcionário.

Dessa forma, o gestor atribui notas centrais, ou de “meio termo”, como 5 ou 6

em uma escala de 1 a 10. Tornando duvidosa a veracidade da avaliação e o seu
correto feedback. Como elas são normalmente intermediadas pelo setor de
recursos humanos, este é responsável por analisar as avaliações de desempenho
realizadas pelos gestores e buscar melhorias diante dos bloqueios por parte dos
gerentes, para que assim eles realizem análises mais precisas.

Da mesma forma, quando os avaliadores percebem suas dificuldades, devem ter

humildade de procurar auxílio do RH. Assim, as avaliações serão feitas de
maneira correta, trazendo os benefícios que um bom procedimento possui.
Efeito de recenticidade

Outro item na lista de erros é o efeito de recenticidade que tem como

característica a memória do avaliador relacionada apenas aos fatos mais
recentes para atribuir as notas. Se você está realizando avaliações trimestrais,
deve analisar o comportamento do funcionário de acordo com o último trimestre
e não com a última semana.

É um erro muito comum por parte dos gestores que não conseguem se lembrar
correctamente dos acontecimentos e não anotam as oportunidades durante o
período de avaliação, o que causa desmotivação por parte dos funcionários por
verem que não valorizaram seu esforço.

Outra coisa muito comum de acontecer é o colaborador mudar sua postura na

empresa às vésperas da avaliação para obter bons resultados, prejudicando os
que possuem bom comportamento durante todo o tempo e tornando a análise
incorrecta.

Para evitar que isso aconteça, indica-se fazer um acompanhamento de métricas

e indicadores de comportamentos. Itens como resultados mensais, atrasos e não
cumprimento de prazo podem compor um relatório mais completo sobre o
funcionário durante todo o período, auxiliando o gestor.

Fadiga

Esse erro ocorre principalmente em empresas de grande porte, que possuem um

quadro extenso de funcionários e, consequentemente, precisam realizar muitas
avaliações de desempenho.

Para evitar essa falha, não se aconselha fazer as avaliações e uma após a outra
ou ao final do dia, pois a fadiga ocorre nesse momento de actividades repetitivas
ou de cansaço.

Dessa forma, os critérios de avaliação começam a perder a padronização, seja

por esquecimento dos critérios, seja por vontade de terminar rapidamente o
serviço, prejudicando assim a qualidade das avaliações.

Primeira impressão

Por mais que o comportamento do funcionário mude ao longo do tempo, para

melhor ou para pior, o avaliador mantém a mesma percepção que teve em um
primeiro contacto com o avaliado.
Muitas vezes isso acontece quando o gestor não se relaciona directamente com
o subordinado ou não está devidamente atento aos acontecimentos da empresa.

No fim, é realizada uma avaliação injusta com base em um conceito obtido

anteriormente, sendo que o correto seria analisar um determinado período, que
depende de cada organização.

Novamente, é importante que o feedback tenha como auxílio dados de

desempenho do funcionário. Outra medida inteligente é questionar os
colaboradores mais próximos aos funcionários, como seus superiores directos.

Impessoalidade

Outro erro comum nesse processo é fazer uma avaliação geral e não olhar cada
profissional de forma diferente. É claro que muitos colaboradores possuem
metas próprias, entretanto, existem variáveis consideráveis para determinar se o
comportamento do profissional foi positivo ou negativo.

Um exemplo disso são colaboradores que atuam na mesma área, entretanto, um

possui mais de 5 anos de experiência e o outro começou há 3 meses. Se ambos
apresentarem resultados muito próximos, isso pode indicar que o colaborador
experiente não está motivado, precisa se empenhar mais ou então que o novo
funcionário tem muito potencial e deve ser valorizado.

Negligência

Tão ruim quanto os erros anteriormente citados, é a não realização das

avaliações de desempenho por parte dos gestores. Por não acreditar nos
resultados que essa análise traz, por falta de tempo ou de conhecimento na
ferramenta utilizada, a empresa deixa de fornecer o feedback para seus
colaboradores.

Entretanto, a falta de avaliações e acompanhamento de performance dos

funcionários é um problema para a empresa e para seu time. Os gestores ficam
com uma visão desfasada do retorno que a equipa está trazendo para a
organização, enquanto os profissionais ficam sem saber como estão executando
seu trabalho e, muitas vezes, acabam desmotivados com um ambiente
desorganizado.

Em alguns casos, os gestores até realizam a avaliação, mas não se sentam com
seus subordinados para discutir os resultados e propor melhorias. Dessa forma,
o maior benefício desse processo se perde: a capacidade de melhorar e aumentar
os resultados de produtividade.

Qual deve ser a actuação do gestor?

A actuação do gestor deve ser feita em colaboração com o sector de RH. É

importante que ambos trabalhem em conjunto para desenvolver e executar as
avaliações, definindo os indicadores numéricos e comportamentais de cada
funcionário e a forma como eles serão monitorados e captados.

Essa prática só acontecerá se ambos se comprometerem e acreditarem na

importância das avaliações para o crescimento do negócio. Os gestores e
avaliadores precisam compreender que o desenvolvimento de seus
colaboradores é o seu crescimento dentro da corporação.

Esse é um momento esperado por parte dos funcionários que querem melhorar
seu desempenho e ter chances de crescer na carreira. Portanto, é importante que
os gestores adotem práticas que indiquem de forma correta os aspectos positivos
do colaborador e o que ele deve melhorar para atingir os resultados esperados
pela organização.

Por fim, é importante que os gestores busquem formas de desenvolver as

habilidades de avaliação. A própria área de RH da empresa pode fornecer
orientações e treinamentos ou os avaliadores podem buscar cursos e
conhecimento de forma externa. O importante é que eles se preparem para lidar
com esse processo tão importante dentro da organização.

Qual o papel da gestão de desempenho na avaliação de desempenho?

Tão importante quanto avaliar o desempenho é geri-lo, desenvolvendo a equipe

para que ela tenha como atingir os resultados de que a organização precisa.

Não confunda avaliação com gestão. Esse ponto é muito importante: em termos
práticos, podemos dizer que a avaliação é um processo posterior, pontual, que
somente reflecte a situação em que a empresa se encontra (quando bem
realizada). No entanto, já a gestão de desempenho é algo que traz maiores
benefícios à empresa por se dar antes e durante a execução de suas actividades.

É ela que permite que a avaliação seja positiva e que os colaboradores atuem de
acordo com as expectativas da organização.
Como entender essa diferença na prática

Podemos pensar em uma analogia com um time de futebol. Terminada uma

partida, a comissão técnica se reúne para avaliar a actuação dos jogadores.
Portanto, considerando questões técnicas e tácticas, para identificar as falhas
que se pode corrigir, como pontos positivos que precisam aperfeiçoar. É na
identificação desses elementos que a performance pode melhorar nas partidas
seguintes. Essa é a avaliação.

Já na gestão de desempenho, as medidas são preventivas, isto é, antes de cada

partida, são feitas intervenções para que a performance seja melhor. Treinos
específicos realizados durante a semana, conversas com atletas que precisam de
mais orientação, entre outras actividades, podem fazer com que a equipe evolua
nas partidas seguintes.

Em resumo, a gestão de desempenho permite benefícios como o

aperfeiçoamento contínuo dos funcionários, actuando no dia-a-dia da empresa.

É por meio da gestão que é possível ter parâmetros para a criação de uma
política de aumentos salariais mais eficiente e justa. Por exemplo, além de ter
como comunicar aos colaboradores a respeito de como estão se saindo no
trabalho e sugerir as mudanças desejadas, seja no seu relacionamento
interpessoal, seja em termos de habilidades e competências.

A gestão de desempenho em segundo plano

Embora fundamental para medir resultados, a avaliação de desempenho por si

só pode representar uma grande falha do RH de uma empresa. Quando ele
ignora a gestão de desempenho, permite que o factor humano da organização
seja examinado de uma maneira superficial e fria, quer dizer, incapaz de gerar
resultados.

É preciso que exista um processo de rotina pensado de maneira estratégica.

Com um acompanhamento constantemente integrado com o potencial humano
dos colaboradores, seu perfil comportamental e cumprimento de metas.

Como implementar um sistema de gestão de desempenho?

Uma boa gestão de desempenho permite que a empresa tenha diferenciais

competitivos no mercado. Indo além de estabelecer metas e analisar resultados,
é preciso ter um plano de negócios alinhado com as expectativas dos
consumidores e elementos como a cultura organizacional.

É fundamental nesse sentido saber que a gestão não pode se aplicar apenas
como iniciativa do RH, precisa de compatibilidade com os objectivos da
empresa. Por isso, é fundamental compartilhar o projecto com os gestores.

Outra dica importante é implantar o sistema por meio de fases, para progredir
aos poucos, valorizando sempre o treinamento da equipe. Mapeie as
competências e desenvolva o time.

Por fim, faça com que as pessoas percebam que o processo visa o
desenvolvimento profissional, não necessariamente remuneração ou
recompensas individuais. Acções assim ajudam a tornar mais criteriosa a
relação do RH com os colaboradores. Consequentemente melhorar o
desempenho deles, algo que ficará evidente na avaliação.

Você conhecia a importância desse tema e esses erros de avaliação de

desempenho? Queremos sua opinião, comente aqui como costuma fazer as
avaliações na sua empresa! E se quiser receber mais conteúdo como esse, não
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Os indicadores de avaliação de desempenho são análises feitas a partir dos

resultados da performance individual e coletiva. Esses indicativos servem para
que os gestores ou líderes consigam entender se o comportamento dos
colaboradores está condizente com a cultura organizacional.

Então veja, a seguir, quais são os 7 principais indicadores de avaliação de

desempenho.

 Índice de produtividade.
 Ticket médio.
 Índice de horas extras.
 Índice de trabalho.
 Taxa de absenteísmo.
 Obtenção de metas.
 Nível de satisfação com o atendimento
 Lucratividade. O primeiro indicador de desempenho é a lucratividade.
 Qualidade.
  Custos fixos.
 Faturamento.
 Recebimento.

Os principais indicadores financeiros de uma empresa

Margem Operacional. Para saber a margem operacional de uma empresa basta
dividir o resultado operacional da empresa pela receita líquida. ...
Margem de Lucro Líquido. ...
Margem de Lucro Bruto. ...
Ticket médio. ...
Custo de Aquisição do Cliente (CAC) ...
Retorno sobre o Investimento (ROI)

1. ÍNDICE DE PRODUTIVIDADE
A produtividade é um conceito que varia a cada tipo de profissional, mas
que sempre é essencial para a empresa. Um vendedor, por exemplo, tem a
sua produtividade medida a partir do total de novos contactos gerados no
mês, da taxa média de conversão e do tempo médio para fechar as
vendas.

Já uma equipe do chão de fábrica tem a produtividade avaliada pelo

número de tarefas que executa ou de peças que produz em um
determinado período.

O empreendimento deve estabelecer qual é o patamar mínimo de

produtividade e de entrega para cada tipo de profissional. Com a
avaliação, é possível identificar quais são as equipes que não têm
oferecido o desempenho esperado e quais funcionários se destacam.

2. TICKET MÉDIO
O ticket médio corresponde ao valor total das vendas dividido pelo
número de clientes. Como aponta o gasto médio de cada pessoa, é
desejável que ele seja o maior possível, pois significa um faturamento
maior com o mesmo custo de aquisição de cliente (CAC).

Para os times comerciais, dá para avaliar esse indicador de forma coletiva

ou individual. Pense em um vendedor A que conseguiu 10 clientes no
 mês e o montante de R$ 10 mil, seu ticket médio, então, é de R$ 1 mil. Já
o vendedor B obteve 5 clientes, mas vendeu os mesmos R$ 10 mil. Com
um ticket médio de R$ 2 mil, teve um desempenho médio melhor.

O valor também traz medições indiretas sobre a qualidade do atendimento

e a eficiência de prospectar os contatos certos.

3. ÍNDICE DE HORAS EXTRAS

Ainda sobre a produtividade, outro entre os indicadores de avaliação de
desempenho é o que determina o volume de horas extras em relação ao
tempo produtivo. O cálculo é dado pelo tempo extra em relação ao que
foi trabalhado.

Uma pessoa que fez 8 horas extras por semana, por exemplo, trabalhou
32 horas a mais no mês. Em uma jornada de 44 horas semanais, há um
tempo produtivo de 208 horas. A taxa, então, é de 15%.

Por um lado, esse valor ajudar a avaliar questões como comprometimento

e engajamento. No entanto, é preciso considerar o aspecto da falta de
produtividade. Um colaborador que faz muitas horas extras pode agir
desse jeito por não conseguir cumprir as funções necessárias no tempo
comum, o que exige atuação da gestão.

4. ÍNDICE DE RETRABALHO
O retrabalho corresponde à necessidade de refazer uma tarefa que já
estava concluída. É o caso de ter que fazer um reparo em peças ou de
elaborar novamente a mesma proposta comercial. Além de estar ligado à
produtividade, também se relaciona à qualidade, já que etapas que falham
nesse sentido, normalmente, são refeitas.

O valor é dado pela divisão entre o tempo dedicado ao retrabalho em relação ao

período produtivo total. Um alto índice, entretanto, nem sempre é
responsabilidade do colaborador. Máquinas que não funcionam corretamente ou
processos pouco definidos levam à necessidade de refazer etapas.
5. TAXA DE ABSENTEÍSMO
A presença dos colaboradores no trabalho é mais um dos indicadores de
avaliação de desempenho. O baixo comparecimento leva a perdas
produtivas e ainda pode indicar outras situações. Problemas de clima
organizacional, falta de motivação ou mesmo de segurança levam as
pessoas às faltas.

A medição pode ser feita de forma coletiva ou individual. Basta somar as

horas faltadas e atrasadas e dividi-las pelo tempo de trabalho no período.

Pense em uma pessoa que atrasou 2 horas em um mês e que faltou 3 dias
de trabalho, com 8 horas cada um — ao somar as duas, são 26 horas de
ausência. Sendo a jornada de 176 horas mensais, a taxa de absenteísmo é
de 14,7%. Ou seja, quanto maior ela é, pior é o desempenho.

6. OBTENÇÃO DE METAS
Outro indicador medido de forma individual ou colectiva é a obtenção de
metas. A intenção é simples: entender qual capacidade de alcançar
objetivos uma pessoa ou equipe apresenta.

Pense em um vendedor que deveria gerar 30 novos contactos, mas trouxe

25 no período. Nesse caso, a obtenção de metas foi de 83%. Se tivesse
trazido 35, apresentaria um total de 116%, o que significaria que excedeu
as expectativas.

A análise dessa medida deve ser feita de forma conjugada a outras.

Afinal, o alcance de metas é prejudicado se a empresa não oferece
condições específicas, como equipamentos ou recursos.

7. NÍVEL DE SATISFAÇÃO COM O ATENDIMENTO

Em relação aos colaboradores que atuam com o público, um dos
principais indicadores de avaliação de desempenho é o nível de satisfação
com o atendimento. Isso serve, por exemplo, para atendentes de
telemarketing, vendedores e assim por diante.

O objetivo é verificar a capacidade que uma equipe ou uma pessoa tem de

consolidar a boa reputação do negócio. Para tanto, é possível utilizar
medidas indiretas ou diretas.
 As indiretas incluem taxas de compras recorrentes ou número de
reclamações. Se as pessoas compram de novo ou reclamam pouco, é
provável que o atendimento seja de qualidade. Já o Net Promoter Score é
uma medida direta, que se baseia na realização de duas perguntas.

De 0 a 10, quão satisfeito você está com o atendimento?

De 0 a 10, quão provável é que você indique a empresa para outras
pessoas?
Os clientes de 9 a 10 são considerados promotores e os de 0 a 6,
detratores. Já os de 7 a 8 ficam na faixa dos neutros. O cálculo é dado
pela subtração da porcentagem de promotores pela de detratores, e quanto
mais próximo de 100%, melhor.

Os indicadores de avaliação de desempenho são essenciais para verificar

o andamento da empresa. Ao usar essas opções, fica fácil compreender as
áreas que merecem atenção para obter bons resultados.

Para aplicar tais medidas, aproveite e conheça quais são os principais métodos
de avaliação de desempenho.

Bibliografia

R. Luís Gama, 962 - Bonfim, Campinas – SP, DESEMPENHO E

DESENVOLVIMENTO: Gestão de Competências e Feedback Contínuo,
Gestão de Contratos de Metas e Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE PESSOAS: Comités de Calibragem (9

Box e/ou Rankings de Performance com Curva Forçada), Gestão de Plano de
Sucessão e Organograma Corporativo.