Introdução

No presente trabalho pretendo abordar a cerca das definições de: grupos, equipe, seleção,
recrutamento, treinamento. Falarei também dos tipos de equipes e os factores determinantes
na eficácia das equipes. Esses temas são intensamente discutidos por consultores e estudiosos
da dinâmica das organizações pois permitem entregar novos funcionários nas organizações e
também facilita a adaptação de novos colaboradores.

Ao longo do tempo, as pessoas se esforçaram na tentativa de identificar os fatores relacionados

à eficácia das equipes. Quais serias as características para se ter uma equipe de sucesso, uma
equipe onde se alcance os objetivos da produtividade. Em estudos recentes essas informações,
essas características foram organizadas e foi criado um modelo onde resume tudo o que
sabemos sobre o que torna uma equipe eficaz. Robbins apresenta os 4 fatores que seriam
primordiais para se ter uma equipe eficaz. Esses fatores, os componentes seriam: contexto,
composição, projeto do trabalho e processo.

Objetivo geral

 Analisar os conceitos de grupo, equipe, seleção, recrutamento e treinamento.

Objectivos específicos

 Apresentar os conceitos;
 Compreender os tipos de equipes;
 Descrever os factores determinantes na eficácia das equipes
o Metodologia

O trabalho foi feito baseado nos conhecimentos obtidos na leitura minuciosa de algumas obras
inerentes ao tema, (consultas bibliográficas e consultas na internet em artigos e obras
científicas), e depois fez-se o cruzamento das informações.

o Estrutura do trabalho

O presente trabalho encontrasse estruturado obedecendo todas as novas normas de elaboração

de trabalhos científicos em vigor nesta instituição de ensino.
 1. Definição de grupos e equipes, seleção e treinamento
1.1. Definição de grupos e equipes
1.1.1. Grupos

Gurvirch (1952) citado por Muños (1982), considera o grupo como sendo uma unidade
colectiva que encara uma obra comum, expressa por atitudes e comportamentos comuns.

Cartwright (1952) citado por Muños (1982), define o grupo como um conjunto de indivíduos
cujo relacionamento mútuo o fazem interdependentes nalgum grau significado.

Um grupo pode ser definido como um conjunto de duas ou mais pessoas que trabalham juntas
para alcançar um ou mais objetivos comuns [...] um grupo é muito mais do que um simples
conjunto de pessoas, pois seus membros consideram-se mutuamente dependentes para
alcançar seus objetivos, e eles interagem uns com os outros regularmente para alcançar os
objetivos no decorrer do tempo (CHIAVENATO, 2009, p. 1).

O grupo é um conjunto de pessoas que interagem partilhando uma determinada finalidade e

que em resultado disso desenvolvem um conjunto de normas e valores partilhados que
estruturam a sua acção colectiva e adquirem consciência de si próprios como membros do
grupo.

1.1.2. Equipes

Equipe, etimologicamente se origina do francês equipe, e representa o conjunto ou grupo de

pessoas reunidas para realizar um trabalho ou tarefa.

Katzembach e Smith (2001), conceituam equipe como um grupo de pessoas com aptidões e
conhecimentos complementares, comprometidas, com objetivos e propósitos comuns, que
realizam trabalhos com interdependência e responsabilidade coletiva, metas e resultados. Pela
conceituação observa-se que os grupos estão inseridos na definição de equipe e portanto
possuem características próprias e precedem as equipes em sua formação – mas uma vez
formados, os grupos podem evoluir para equipes, desde que em um ambiente adequadamente
organizado.

Uma equipe consiste num conjunto de dois ou mais indivíduos que interagem socialmente,
que possuem um ou mais objetivos comuns, que se reúnem para efetuarem tarefas relevantes
para a organização em que estão inseridos, exibem interdependência em relação aos
resultados, aos objetivos e ao fluxo de trabalho, e que têm diferentes funções e
responsabilidades.

Uma equipa é um grupo cujos membros colaboram de forma muito próxima e intensa na
obtenção de um resultado ou objectivo comum. Para que se torne uma equipe é preciso que
haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que una as pessoas, estando
elas fisicamente próximas ou não. Para que exista uma equipe, é necessário que também
exista um propósito, um objectivo compartilhado pelas pessoas e em prol do qual elas
despendam seus esforços.

Em uma equipe as diferenças são reconhecidas, aceitas e trabalhadas. Existe a abertura para
compartilhar as singularidades bem como o contato com o inesperado, sem exigência de
garantias prévias (WEBER; GRISCI, 2010 cit up ÁVILA et all, 2013).

Além de trabalhar as questões individuais, as equipes ainda precisam estar dispostas a

enfrentar as situações propostas. “Equipes de trabalho são consideradas fortes alavancas para
o desempenho das organizações, as quais têm necessidade de estarem sempre à frente no
mercado, inovando e produzindo cada vez mais” (SOUZA; PUENTE-PALACIOS, 2009, p. 1
cit up ÁVILA, 2013).

1.1.2.1. Tipos de equipe

As equipes classificam-se a partir do propósito de sua criação em autogerenciadas,

multifuncionais, virtuais, de solução de problemas, de melhoria de processos e de força tarefa.

a) Equipe autogerenciadas

Os funcionários (geralmente entre 10 e 15 pessoas) assumem muitas responsabilidades. Eles

se incumbem da manutenção, organizam o trabalho e autorizam compras de equipamentos
conforme necessidade (ROBBINS, 2002). Nesse tipo de equipe o líder deve transferir a
responsabilidade para os funcionários que executam as tarefas e eles próprios realizam o
gerenciamento das ações.

b) Equipes de resolução de problemas

Essa equipe baseia-se fundamentalmente na troca de ideias e sugestões, respeitando as

opiniões e críticas de seus membros. Neste tipo de equipe, raramente ocorre decisão
unilateral. Todos os processos e métodos de trabalho são decididos em colaboração mútua
(ROBBINS, 2002). Essa equipe leva em consideração o que cada membro sugere ou opina
para definir as possíveis formas e processos de trabalho.

c) Equipes de melhoria de processos

Os membros dessa equipe, em geral indicados pela administração, são pessoas experientes,
que se destacam em seus departamentos e/ou funções. Eles são reunidos para melhorar a
qualidade do trabalho, reduzir os custos, incrementar a produtividade em processos que
afetam toda a organização (CHIAVENATO, 2005). Portanto, essa equipe é composta por
membros que se sobressaem e têm como objetivo trabalhar na melhoria de todos os aspectos
que interferem no desempenho da organização.

d) Equipes virtuais

As equipes virtuais usam a tecnologia da informática para reunir seus membros por meio da
colaboração online permitindo atingir os objetivos comuns (ROBBINS, 2002). Cada pessoa
contribui com informações através da informática.

e) Equipes multifuncionais

Os funcionários de diferentes setores da empresa e mesmo nível hierárquico realizam juntos

uma determinada tarefa (ROBBINS, 2002). Ou seja, são constituídas de pessoas com diversas
competências, oriundas de diversas áreas (sectores) da empresa, para atingir um objetivo
específico.

f) Equipes de força tarefa

Essa equipe é constituída quando se pretende resolver um problema imediato. Entretanto, as

soluções por ela apontadas podem resultar em um plano em longo prazo para incluir a
implementação da solução proposta (CHIAVENATO, 2005). Essa equipe tem a intenção de
solucionar uma missão específica urgente. As ações podem ser em curto prazo ou resultar em
procedimentos e ações que poderão se estender por períodos de tempo maiores. As pessoas
que compõem este tipo de equipe, geralmente, são aquelas consideradas as melhores em seus
departamentos de origem, sendo elas recrutadas a formar um grupo emergencial e temporário,
que se dedicará exclusivamente a resolver o problema surgido de última hora. 

g) Equipe de projectos

Os membros dessa equipe possuem como função trabalhar em projetos de novos

produtos/serviços para a empresa. Ao final, ou seja, após a conclusão do projeto específico, o
grupo é desfeito, já que atingiu os objetivos propostos no início do trabalho. A constituição
deste tipo de equipe é feita por colaboradores de diversos departamentos da empresa, sendo
que, enquanto estão trabalhando no desenvolvimento do projeto, também estão
desempenhando as funções de suas respectivas áreas.

1.1.2.2. Factores determinantes na eficácia das equipes

Segundo Robbins (2009), há 4 fatores que seriam primordiais para se ter uma equipe eficaz:
contexto, composição, processo e projetos de trabalho.

1.1.2.2.1. Contexto

O factor de contexto é composto por:

Recursos adequados:  as equipes dependem de recursos como informações adequadas,

tecnologia coerente aos seus processos, apoio e incentivo administrativo.

Liderança e estrutura: Os membros da equipe precisam entrar em acordo quanto à divisão

das tarefas e assegurar que todos contribuam igualmente nesse arranjo. Além disso, precisam
determinar como os cronogramas serão estabelecidos, quais habilidades devem ser
desenvolvidas, como o grupo vai resolver os conflitos e como as decisões serão tomadas ou
modificadas. O acordo em relação às especificidades do trabalho e como elas devem ser
organizadas para integrar as habilidades individuais requer liderança e estrutura para a equipe.
Isto pode ser proporcionado pelos executivos ou pelos próprios membros da equipe.

Clima de confiança: os membros das equipes eficazes confiam uns nos outros. E também
demonstram confiança em seus líderes. A confiança interpessoal entre os membros da equipe
facilita a cooperação, reduz a necessidade de monitoramento dos comportamentos individuais
e une as pessoas em torno da crença de que nenhuma delas tentará tirar proveito da outra.
Quando existe confiança, os membros da equipe apresentam mais disposição para assumir
riscos ou mostrar vulnerabilidade. A confiança é a base para a construção da liderança, no
sentido em que torna a equipe disposta a aceitar e a se comprometer com as metas e as
decisões de seu líder.

Sistema de avaliação de desempenho e recompensa: o sistema tradicional de avaliação e de

recompensas individuais precisa ser modificado para refletir o desempenho da equipe. As
avaliações individuais de desempenho, a remuneração fixa, os incentivos individuais e outras
práticas semelhantes não são consistentes com o desenvolvimento de equipes de alto
desempenho. Assim, além das recompensas individuais, os dirigentes também devem
considerar as avaliações em grupo, a participação nos lucros e nos resultados, os incentivos
aos grupos pequenos e outras modificações no sistema para reforçar o empenho e o
comprometimento das equipes.

1.1.2.2.2. Composição

Esta categoria inclui as variáveis relacionadas a quem deve integrar as equipes. Nesta seção,
focalizam-se as habilidades e personalidades dos membros da equipe, a alocação de papéis e a
diversidade, o tamanho da equipe, a flexibilidade dos membros e sua preferência pelo trabalho
em equipe.

Capacidades dos membros: parte do desempenho de uma equipe depende dos conhecimentos,
habilidades e capacidades de seus membros individuais. O desempenho de uma equipe não é
apenas a somatória das capacidades individuais de seus membros. Contudo, estas capacidades
determinam parâmetros do que os membros podem fazer e do quão eficientes eles serão
dentro da equipe. Para funcionar eficazmente, uma equipe precisa de três diferentes tipos de
capacidades: pessoas com conhecimentos técnicos; pessoas com habilidades de solução de
problemas e que sejam capazes de identificar problemas; e pessoas com habilidades
interpessoais.

Personalidade: a personalidade tem uma influência significativa sobre o comportamento

individual do funcionário e isto pode ser estendido para o comportamento da equipe. Muitas
das dimensões identificadas no Modelo Big Five mostraram ser relevantes para a eficácia da
equipe. Mais especificamente, as equipes com níveis médios elevados de extroversão,
amabilidade, consciência e estabilidade emocional costumam receber avaliações mais altas
pelo seu desempenho.

Alocação de papéis: As equipes possuem necessidades diferentes e as pessoas devem ser

selecionadas para a equipe de modo a assegurar que todos os papéis sejam preenchidos. As
equipes bem-sucedidas têm pessoas para todos esses papéis e são selecionadas para eles de
acordo com suas habilidades e preferências. (Em muitas equipes, as pessoas desempenharão
múltiplos papéis.) Os executivos precisam compreender os pontos fortes que cada pessoa
pode trazer para a equipe, selecionar os membros tendo em mente esses pontos fortes e
distribuir as atribuições de trabalho de maneira que se ajustem aos estilos preferidos pelos
membros. Ao ajustar as preferências individuais com as demandas da equipe pelos papéis, os
executivos aumentam a probabilidade de que os membros trabalhem bem juntos.
Diversidade: maior parte das atividades de uma equipe requer variedade de habilidades e
conhecimentos. Em vista disso, é razoável supor que equipes heterogêneas — compostas por
pessoas diferentes entre si têm maior probabilidade de contar com diversidade de habilidades
e de informações, além de serem mais eficazes. Quando os membros são diferentes em termos
de personalidade, sexo, idade, educação, especialização funcional e experiência, existe uma
maior probabilidade de que a equipe possua as características necessárias para realizar suas
tarefas de forma eficaz.

Tamanho das equipes: ao projetar equipes eficazes, os gestores devem manter o número de
seus membros abaixo de dez. Se uma unidade pré-existente é maior que isso, comprometerá o
trabalho da equipe.

Flexibilidade dos membros: as equipes formadas por indivíduos flexíveis possuem membros
que podem completar as tarefas uns dos outros. Esse é um diferencial obviamente positivo
pois aumenta sua adaptabilidade e deixa a equipe menos dependente de um único membro. A
seleção de membros que valorizam a flexibilidade e seu treinamento para que realizem as
tarefas uns dos outros pode levar a um melhor desempenho da equipe com o passar do tempo.

Preferência dos membros: ao selecionar os membros da equipe, devem-se considerar as

preferências individuais da mesma forma que as habilidades, personalidades e capacidades.
As equipes com excelente desempenho geralmente são compostas por pessoas que preferem
trabalhar em grupo.

1.1.2.2.3. Projeto de trabalho

As equipes eficazes precisam trabalhar em conjunto e assumir responsabilidade coletiva pela

realização de tarefas significantes. Precisam ser mais que "equipes só no nome". Esta
categoria inclui variáveis como liberdade e autonomia, oportunidade de utilização de
diferentes habilidades e talentos (variedade de habilidades), capacidade de realização
completa de uma tarefa ou produto identificável (identidade da tarefa) e a execução de uma
tarefa ou projeto que tenha um impacto considerável sobre os outros (significância da tarefa).

Essas essas características estimulam a motivação dos membros e aumentam a eficácia da

equipe. Tais características são motivadoras porque aumentam o senso de responsabilidade
dos membros e sua percepção de autonomia no trabalho, tornando sua realização mais
interessante.

1.1.2.2.4. Processo
A categoria final relacionada à eficácia das equipes refere-se às variáveis de processo. Inclui o
comprometimento dos membros com um propósito comum, o estabelecimento de metas
específicas para a equipe, a eficácia da equipe, um nível controlado de conflitos e a redução
da "folga" social.

Processo comum: as equipes eficazes têm um propósito comum e significativo, que oferece
direção, o momento e comprometimento a seus membros. Este propósito é uma visão e mais
amplo do que os objetivos específicos.

Metas específicas: as equipes bem-sucedidas traduzem seu propósito comum em metas de

desempenho específicas, mensuráveis e realistas. Metas específicas ajudam a tornar a
comunicação mais clara. Ajudam também a equipe a manter seu foco sobre a obtenção de
resultados.

Eficácia da equipe: As equipes eficazes têm confiança nelas mesmas. Acreditam que
alcançarão o sucesso. Sucesso gera sucesso. As equipes bem-sucedidas aumentam sua
convicção sobre seus sucessos futuros. Isto, por sua vez, motiva estas equipes a trabalhar mais
arduamente.

Níveis de conflito: o conflito dentro da equipe não é necessariamente uma coisa negativa, na
verdade podem melhorar a eficácia da equipe, porém não são todos os tipos de conflito. O
conflito de tarefa estimula a discussão, promove a avaliação crítica de problemas e opções e
pode conduzir a melhores decisões da equipe. Desta forma, as equipes eficazes são
caracterizadas por um nível adequado de conflitos.

Folga social: as pessoas podem se esconder dentro de um grupo, se entregando a “folga

social” e se aproveitar do esforço do grupo. As equipes eficazes não correm este risco porque
seus membros se mantêm responsáveis, tanto no nível individual como no do grupo. Equipes
bem-sucedidas fazem com que seus membros sejam responsáveis, individual e
conjuntamente, pelos propósitos, metas e abordagem da equipe. Estas equipes deixam claro
quais são as responsabilidades individuais e quais são aquelas do grupo como um todo.

1.1.3. Diferenças entre Grupos e equipes

Enquanto o grupo é composto por duas ou mais pessoas que trabalham conjuntamente para
atingir um objectivo, uma equipa deve ir muito mais além desta simples exigência e
incorporar características que proporcionam uma extensão a ele. As equipes e grupos de
trabalho tem suas diferenças.
O grupo de trabalho refere-se a uma quantidade de pessoas que possuem competências e
habilidades semelhantes e compartilham o mesmo espaço de trabalho. Porém, ao
estabelecerem as metas a serem atingidas, as atividades são realizadas de forma individual,
pois um trabalho não depende do outro e não existe colaboração entre as partes, podendo até
mesmo haver competição entre os profissionais. Ou seja nos grupos, há esforço individual,
responsabilidade por resultados individuais, objectivo individual e unidades de trabalho
independente.

Outra característica do grupo de trabalho é a existência de hierarquia (gestores, coordenadores

e colaboradores). Esse é um contexto profissional que pode gerar deficiências, problemas de
relacionamento interpessoal e diferenças de valores

Em uma equipe de trabalho, as pessoas agem em busca de um objetivo em comum. Ou seja:

os profissionais não realizam suas atividades de forma individual e as atividades de um
integrante complementam o que foi executado pelo outro, sendo que a cooperação de todos
garante que o resultado desejado seja verdadeiramente alcançado. Ou seja as equipes o
esforço é colectivo, a responsabilidade é compartilhada por resultados globais, objectivo de
trabalho compartilhado e unidades de trabalho semiautónomas ou autónomas.

Na equipe de trabalho existe a presença de um líder, mas todos os membros trabalham de

forma linear. As funções de cada um são bem definidas, mas os profissionais realizam suas
atividades com sinergia para que os objetivos estipulados sejam atingidos. Esta maneira de
realizar o trabalho cria um ambiente criativo, com comunicação holística, troca de
experiências e transparência. Os conflitos e críticas podem até existir neste contexto, mas
geralmente são resolvidos por meio da troca de feedbacks e são vistos como uma forma de
crescimento e aprendizagem para todos os membros da equipe.

1.2. Definições de seleção, recrutamento e treinamento

1.2.1. Seleção

No que diz respeito ao conceito de seleção, descreve-se como o processo de escolha de

candidatos entre aqueles recrutados. Segundo Werther e Davis, citado em Chiavenato (1999,
p.89) “o processo de seleção é uma série de passos específicos, para decidir que recrutados
devem ser contratados”. Já Chiavenato (1999, p.89) considera como “a escolha o homem
certo para o cargo certo, ou, mais amplamente a entre os candidatos recrutados aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização”. Santos (1985, p.156) cit up De
Sousa (2005) diz sobre seleção:

É o processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas a uma

determinada ocupação ou esquema operacional, segundo ainda o autor,
nem sempre significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades
nos seus índices mais elevados e, sim, os mais adequados a uma
situação predeterminada.

No conceito de Pontes (2001, p.89) cit up De Sousa (2005), seleção é a escolha dos
candidatos dentre os recrutados, uma série de passos específicos, pra decidir que recrutados
devem ser recrutados, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.

Etapas do processo de seleção

O processo de seleção é constituído de etapas com a finalidade de levar à contratação de

candidatos recrutados. São elas: triagem; entrevista; testes; entrevista de seleção; entrevista
técnica; exame médico; referências do candidato; e admissão.

1.2.2. Recrutamento

Segundo Chiavenato (2000 p.151) citado por De Sousa (2005):

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação
por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH as
oportunidades de emprego que pretende. Para ser eficaz, o recrutamento
deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer
adequadamente o processo de seleção que vem a seguir.

Outra definição é dada por Ribeiro (2005, p.52), “recrutamento trata-se de um trabalho de
pesquisa junto às fontes capazes de oferecer à organização um número suficiente de pessoas”.
O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago
e o agrupamento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para
ingressar na empresa.

1.2.2.1. Tipos de recrutamento

O recrutamento é processo que as organizações utilizam para atrair candidatos para um
particular cargo, sendo que o recrutamento pode ser tanto interno quanto externo.

 Recrutamento interno: ocorre quando, havendo determinada vaga, a empresa

procura preenche-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser
promovidos (movimentação vertical) ou ainda transferidos (movimentação horizontal)
ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Assim, o recrutamento
interno pode envolver: transferência de pessoal; promoção de pessoal; transferência
com promoção de pessoal; programas de desenvolvimento de pessoal; e planos de
encarreiramento (carreiras) de pessoal.

 Recrutamento externo: funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga,
a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre
candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e
pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento.

1.2.3. Treinamento

O treinamento é a atividade responsável que se dedica à transmissão de conhecimentos

objetivando suprir deficiências, estimular e desenvolver habilidades, potencialidades visando
a um crescimento tanto no aspecto profissional, cultural do indivíduo como da empresa, no
que tange à obtenção e manutenção de uma mão-de obra mais qualificada e preparada para
assimilar e superar desafios.

Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do

ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo
que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos
funcionários de uma organização. “Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto
prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” (MARRAS 2001, p. 145).

Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que: “A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao
aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”.

1.2.3.1. Etapas do processo de treinamento

O treinamento é um processo cíclico e continuo composto de quatro etapas: diagnóstico,
desenho, implementação e avaliação.

 Diagnóstico: consiste no levantamento das necessidades de treinamento a serem

satisfeitas;

 Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades

diagnosticadas;

 Implementação: consiste na aplicação e condução do programa de treinamento;

 Avaliação: que consiste na verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

As processo de treinamento envolvem etapas que auxiliam na sua efetivação na organização

que vão desde levantamento de qual necessidade há para se ter o treinamento, até a avaliação
dos resultados obtidos com o mesmo.

Conclusão

A partir das definições de grupos e equipes percebe-se que um grupo é a interação de duas ou
mais pessoas de forma independente e adaptativa para atingir objetivos importantes,
específicos e compartilhados. E uma equipe é um grupo cujos membros colaboram de forma
muito próxima e intensa na obtenção de um resultado ou objectivo comum. Nota-se ainda
diferenças nesses dois conceito visto que grupo conjunto de indivíduos que coordenam os
seus esforços, enquanto equipe é um grupo de pessoas que compartilham um propósito em
comum. As equipes são formadas a partir de sua intenção inicial de conduta para cumprir
determinada tarefa ou trabalho. Cada uma delas apresenta tanto sua característica diferenciada
quanto seu papel relevante para o propósito específico.
Para que uma equipe se torne eficaz dependerá de vários factores, sendo eles o contexto,
composição, projecto de trabalho e o processo. No factor contexto encontramos a presença de
recursos adequados, uma liderança eficaz, um clima de confiança e sistemas de avaliação de
desempenho e de recompensas que reflitam as contribuições da equipe; na composição
focalizam-se as habilidades e personalidades dos membros da equipe, a alocação de papéis e a
diversidade, o tamanho da equipe, a flexibilidade dos membros e sua preferência pelo trabalho
em equipe; projeto de trabalho enfatiza que as equipes eficazes precisam trabalhar em
conjunto e assumir responsabilidade coletiva pela realização de tarefas significantes; e o
processo inclui o comprometimento dos membros com um propósito comum, o
estabelecimento de metas específicas para a equipe, a eficácia da equipe, um nível controlado
de conflitos e a redução da "folga" social.

O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função e a

seleção na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível. Tanto o
recrutamento quanto a seleção fazem parte de um processo maior que é o de suprir e prover a
organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um
contexto altamente dinâmico e competitivo. Já o treinamento é um processo de assimilação
cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidade ou atitudes
relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O processo
de treinamento envolve quatro etapas, nomeadamente o diagnóstico, desenho, implementação
e avaliação.

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