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Abacar Marcelino
Belito Abílio A. Luciano
Diana Serafim João
Momade Hélder
Muanacha Guerra
Nacieta Lázaro Niquisse
Racho Pinto Machirica
Ronaldinho Augusto Mafupa
Steise Esménia A. Sengo
Suraya Stela Saíde

Desempenho Institucional e Organização do Ambiente de Trabalho

(Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações 4º Ano)

Universidade Rovuma

Nampula

2022
 2

Abacar Marcelino
Belito Abílio A. Luciano
Diana Serafim João
Momade Hélder
Muanacha Guerra
Nacieta Lázaro Niquisse
Racho Pinto Machirica
Ronaldinho Augusto Mafupa
Steise Esménia A.Sengo
Suraya Stela Saíde

 
O Desempenho Institucional e Organização do Ambiente de Trabalho
Trabalho de pesquisa de carácter avaliativo,
realizado no âmbito da cadeira de Estágio
Técnico Profissional, a ser entregue na
Faculdade de Ciências de Educação e
Psicologia. Leccionado pelo/a docente:

MA Marta Machava.

Universidade Rovuma

Nampula

2022
 3

Índice
Introdução......................................................................................................................3

1.1. Objectivos...........................................................................................................4

1.1.1. Objectivo geral............................................................................................4

Objectivos específicos................................................................................................4

Desempenho institucional..............................................................................................4

Conceitos básicos...........................................................................................................5

Instituição.......................................................................................................................5

1.1.2. Desempenho....................................................................................................6

Desempenho institucional..............................................................................................6

Objectivo do desempenho institucional.........................................................................7

Os indicadores de desempenho institucional.................................................................7

1.1.2.1. Importância dos indicadores de desempenho..............................................8

Gestão de desempenho institucional..............................................................................9

2. Trabalho e sua organização..................................................................................10

Condições de trabalho..................................................................................................11

Organização do ambiente de trabalho..........................................................................12

Aspectos sobre a organização no ambiente de trabalho..............................................12

2.1. Como organizar o ambiente de trabalho...........................................................14

Aplicação do senso da organização..........................................................................14

2.1.1. Organização do material de trabalho.........................................................14

3. Programação colectiva e Individual do trabalho..................................................15

4. Métodos e Rotina de Trabalho.............................................................................15

5. Gestão da rotina de Trabalho................................................................................18

Considerações finais....................................................................................................21

Bibliografia..................................................................................................................21
 4

Introdução

As organizações que têm o seu foco no bem-estar dos seus colaboradores, são
organizações com um elevado nível de satisfação por parte dos colaboradores. Como foi
falado por inúmeros autores da área de gestão de recursos humanos a importância de
haver um clima adequado dentro das empresas tem sido o grande impulsionador do
desempenho organizacional, um bom clima faz com que o trabalhador seja criativo,
comprometido com a empresa todos esses factores irão reflectir-se no desempenho.

Para as empresas bem-sucedidas tornou-se essencial a adopção de um ambiente de

trabalho, um local agradável e que constitua um desempenho institucional pois ele torna
mais fácil o relacionamento interpessoal e melhora a produtividade.

O desempenho institucional surge como fonte de as empresas manterem o seu destaque

num mundo globalizado de mercado. Com base nos indicadores de desempenho, as
organizações podem desenhar suas estratégias e metas, tendo em conta os diversos
efeitos que a actuação numa organização pode gerar nos ambientes internos e externos à
organização.

1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivo geral

 Falar sobre o desempenho institucional e organização do ambiente de trabalho.

Objectivos específicos
 Apontar características do desempenho e a organização do ambiente de trabalho;
 Descrever o papel do desempenho e da organização do ambiente do trabalho nas
organizações.
 Descrever a programação/planejamento colectivo e individual do trabalho; e,
 Métodos e rotinas de trabalho.
 5

Desempenho institucional

A discussão sobre o desempenho institucional se mostra antiga como a história da

própria instituição. O processo de avaliar e gerir o desempenho institucional tem ganho
destaque, devido às suas vantagens que estes sistemas integram nas instituições. Falar
de uma instituição é debruçar sobre um conjunto de normas, valores e regras, que
evoluem em função do tempo.

Tal como apontam os autores Carbone et al.; Gonczi; Denisi (2009; 1999; 2000 apud
Brandão, Borges-Andrade & Guimarães, 2012), com a emergência e a difusão, nos
últimos anos, a competência e o desempenho passaram a constituir temas sobre os quais
parece haver crescente interesse de pesquisadores e organizações. Embora várias vezes
estes construtos sejam discutidos de forma correlata, não estão devidamente articuladas
em modelos teóricos nem evidenciados em estudos empíricos, pois a competência é
desenvolvida por processos de aprendizagem e gerências na expectativa de que
influenciam nos resultados de equipas e organizações, mas há relativamente pouca
orientação sobre como examinar tais relações e a carência de investigações empíricas
dedicadas a testa-las.

Conceitos básicos

Instituição

As instituições são entendidas como o conjunto de formações sócio - históricas

estabelecidas pela sociedade, que estão tão presentes no dia-a-dia e que causam a
impressão de que sempre existiram e existirão indefinidamente.

Por outro lado, tal como aponta Strachman (2002), define-se por instituições como
regras e padrões de comportamento ou de interacção entre as pessoas, verificados em
uma (ou parte de uma) sociedade, os quais adquirem alguma estabilidade, sendo,
portanto, repetidos, ainda que por um breve período.

De acordo com o autor em destaque, as instituições estabelecem e restringem as

escolhas e os comportamentos possíveis dos indivíduos, pelo menos em termos do que é
socialmente apoiado, ou considerado aceitável e racional, o que não significa que esses
indivíduos necessariamente tenham consciência de tais normas e regras, ou do seu
significado e racionalidade. Ou seja,
 6

Geralmente, as instituições reflectem-se e assentam-se, ao mesmo

tempo, com a estrutura de valores da sociedade. E, por esta razão,
prescrevem o comportamento e desempenho esperados para certas
funções sociais e situações, também determinado – juntamente com as
formas de recompensa e estímulo, e as sanções contra condutas
desviantes – as motivações e o grau de confiança que se pode ter com
relação a tais comportamentos e desempenho (Strachman, 2002).

Uma instituição no sentido organizacional não se diferencia tanto dos conceitos sociais
das instituições, ou seja, por se tratar de uma organização constituída por normas, regras
e fundamentos históricos que devem ser seguidos pelos membros da mesma, de maneira
que se possam atingir os seus objectivos.

1.1.2. Desempenho

Lebas e Euske (2002), citados por António (2006), afirmam que o desempenho refere-se
“à acção, ao resultado da acção, e ao sucesso desse resultado quando comparado com
algum padrão; nesta perspectiva, o desempenho corresponde ao potencial de criação de
valor, relativo a um dado período de tempo”.

De acordo com Caetano (2008), o desempenho dos colaboradores numa organização

pode ser visto através de duas perspectivas: enquanto comportamento (meios) ou
enquanto resultados (fins).

Desempenho institucional

As análises sobre o desempenho institucional tem levado a constantes estudos sobre a

estrutura competitiva do mercado como um elemento central, entretanto, as
organizações estão expostas às condições inerentes ao seu ambiente interno. Outrossim,
surge a necessidade de se ter conhecimento sobre o controlo das questões endógenas e
exógenas à organização com vista a condução do desempenho organizacional.

Portanto, para que se possa entender sobre o desempenho institucional deve-se basear
na execução do planeamento e objectivos das organizações e de suas metas
proprietárias, assim como, na composição dos indicadores a racionalização dos gastos,
norteada pelo princípio de economismo. Contudo, como parte do processo de
consolidação de um modelo de gestão por resultados, as organizações passam a avaliar
a performance de gestão, periodicamente, a partir de indicadores institucionais que
 7

identificam avanços, melhorias, correcção de problemas e necessidades de mudança,

fornecendo, assim, subsídios à tomada de decisão.

De acordo com Dias & Toni (2017), o desempenho organizacional ou institucional pode
ser definido como um conjunto de resultados que as organizações adoptam ou efectivam
na medida em que suas actividades são executadas, inclusive, é visto como essencial
para alcançar os objectivos e metas da mesma. Assim, tal como aponta Hakonsson
(2006 citado pelos mesmos autores), a visão do sucesso organizacional, pode ser
entendido como um dos maiores objectivos da organização.

Sustentando a ideia, outros autores, citados pelo mesmo autor, apontam que

As organizações implementam técnicas de gestão com o objectivo de

atingir o desempenho e, consequentemente os resultados. Contudo, a
adopção de novas técnicas e abordagens na administração se mostra
como um desafio no qual se pretende promover a relação de sua
implantação, juntamente com a melhoria do desempenho e do resultado
organizacional (Andrews; Boyne, 2010; Boyne et al., 2011 apud Dias
& Toni, 2017).

Portanto, o desempenho institucional pode ser entendido como uma expressão de

competitividade relativa de uma organização, em comparação com outras organizações
e a capacidade de manter, em longo prazo, a sua rentabilidade e participação no
mercado, com a presença de factores internos e externos à organização.

Objectivo do desempenho institucional

O desempenho institucional enquanto área de conhecimento estratégico, tem o objectivo

fundamental de garantir que todos os processos e sub-processos, assim como a própria
organização, trabalhem juntos com vista a atingir os resultados pretendidos. Ele é
associado à consecução de resultados (Sonnentag e Frese, 2002 up Brandão, Borges-
Andrade & Guimarães, 2012). É um construto que expressa uma ideia de acção para o
alcance de objectivos, passível de julgamentos em termos de adequação, eficiência e
eficácia. O desempenho de uma organização (ou de suas unidades) refere-se aos
resultados por ela alcançados em certo período de tempo, podendo ser avaliado por
meio de parâmetros quantificáveis denominados indicadores (Abbad, 1999; Fernandes,
Fleury e Mills, 2006 citados pelos mesmos autores).
 8

Os indicadores de desempenho institucional

Os indicadores, enquanto uma das principais características do desempenho

institucional, são ferramentas de gestão do sistema organizacional, que fornecem
informações fundamentais para o processo de tomada de decisão. De acordo com o
Portal Administração, um indicador em si, pode ser definido como:

Um valor quantitativo realizado ao longo do tempo (ou seja, uma

função estatística, por exemplo) que permite adquirir informações sobre
atributos, características e resultados de um serviço, produto, sistema
ou processo em específico. Em suma, são linguagens matemáticas que
servem de parâmetros de referências para medir a eficiência, eficácia e
a efectividade dos processos organizacionais (Portal Administração,
2014).

Tal como aponta Guimarães (1998), um indicador constitui uma variável mensurável,
que tem como função indicar, por meio de escalas referenciais específicas, um estágio
de desenvolvimento desejável para a organização ou parte dela. Ao indicador é
associado o conceito de meta, que designa um padrão ou referencia a ser alcançada.

Com base nos indicadores, o desempenho institucional pode ser mensurado

comparando-se os resultados obtidos pela organização com as metas previamente
estipuladas.

Para vários autores, os indicadores de desempenho reflectem os “sinais vitais” da

organização. Eles servem para informar às pessoas o que estão fazendo, seus resultados
atingidos e se estão a agir como parte de um conjunto. Os indicadores de desempenho
comunicam o que é importante para toda a organização, tais como: a estratégia para os
níveis; os resultados alcançados e a eficácia das acções de controlo e melhoria.

1.1.2.1. Importância dos indicadores de desempenho

De acordo com o Banco Mundial (World Bank, 1996), os indicadores de desempenho

são importantes na medida em que podem ser usados em várias situações, das quais
passamos a mencionar,

 No planeamento estratégico – para ajudar a clarear os objectivos e a lógica

intrínseca;
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 No processo de orçamento – para auxiliar na alocação (colocação) mais

eficiente dos recursos;
 Na avaliação dos resultados – para medir o que foi alcançado em relação aos
objectivos;
 No marketing e em relações públicas – para comunicar valor para o meio
externo à organização;
 Na gestão da qualidade – para medir a satisfação dos clientes e avaliar a
capacidade de melhora-la; e
 No bencmarking – para identificar os melhores desempenhos, de forma a
aprender a partir das melhores práticas.

De forma resumida, tal como aponta Fonseca, Lourenço e Allen (1997) conceituam um
indicador de desempenho como uma entidade que reflecte características mensuráveis
de produtos, serviços processos e operações utilizados pela organização e, que serve
para avaliar e melhorar o desempenho operacional, a satisfação dos clientes e
acompanhar o progresso de todas as actividades em direcção a metas comuns. Esses
indicadores, para estes autores, têm o objectivo de medir a satisfação dos clientes;
monitorar o progresso da organização; analisar estatisticamente os processos de
provocação e de serviços; acompanhar o ritmo das mudanças baseadas em planos de
melhoria e comparar o desempenho da organização com a concorrência.

Os indicadores, de acordo com os mesmos autores devem ser distribuídos pelos

seguintes grupos:

 Grupos de qualidade: medir o atendimento aos desejos, necessidades e

expectativas dos clientes (ou seja, medir a excelência do produto ou serviço, como
vista pelos clientes internos e externos);
 Grupo de tempo: medir a velocidade da organização, como ela consegue reagir às
influências externas, responder aos pedidos dos clientes, às mudanças na
concorrência e às mudanças ambientais (ou seja, medir a excelência dos processos
de produção e dos serviços);
 Grupo dos custos: medir o desempenho financeiro da organização, isto é, medir
os gastos com o pessoal, o processo e administração (ou seja, medir a excelência
financeira da organização) (Fonseca, Lourenço e Allen, 1997).
 10

Gestão de desempenho institucional

Outra, e mais importante característica do desempenho institucional é a gestão de

conhecimento de desempenho institucional, que segundo Polanyi (1966 cit Ribeiro et
al., 2017), a gerência eficiente e eficaz de conhecimento – criação, armazenamento,
partilha, desenvolvimento e aplicação – tem sido um desafio constante para os gestores
contemporâneos, em decorrência da dificuldade de se mensurar objectivamente, sendo
esta caracterizada por duas categorias principais, a destacar: (1) as orientadas para a
gestão da informação e (2) as orientadas para a aprendizagem organizacional e
competências.

O modelo de avaliação de desempenho também se mostra como uma das características

do desempenho institucional, que de acordo com Martins (1999 apud Dias & Toni,
2017), este modelo é apresentado por características principais, a saber: ser congruente
com a estratégia competitiva; instigar e suportar a melhoria contínua; apontar tendências
e progressos; propiciar o entendimento das delações de causa e efeito; ser inteligível
(entender) para os membros da organização; abrangir o processo em sua totalidade,
desde o fornecedor até ao cliente; ser dinâmico; oportunidade de informar toda a
organização ou instituição; interferir na atitude dos colaboradores; avaliar as equipas, e
não os indivíduos; e por fim ter medidas financeiras e não-financeiras.

2. Trabalho e sua organização

O trabalho é um factor que está presente na vida do homem desde os tempos remotos,
perceber o que significa é uma tarefa imprescindível. Importa olhar para este factor não
apenas como um mecanismo de sobrevivência, mas como peça fundamental para a vida
do homem na organização. Convém então salientar algumas das perspectivas de autores
a cerca do conceito de trabalho.

Para Coutinho & Gomes (1995), apud, Oliveira (2004), o Trabalho é um factor de
integração social e fonte de auto-realização. Os mesmos afirmam que a finalidade do
trabalho consiste apenas em atender à sociedade de consumo adquirir uma significação
totalmente estática, ou seja, o trabalho não se apresenta como fundamento para o
desenvolvimento de identidades e projectos de vida.

Segundo Edjane (2016), apud Saint- Jean e Therriault (2007), O trabalho é mais que um
modo de ganhar a vida, ele é um modo de definir alguém e criar uma identidade.
 11

Xavier (2006), apresenta uma perspectiva mais profunda em relação ao trabalho.”

Ganharás o pão com o suor do teu rosto, isto é, como punição do seu pecado, o homem
terá de trabalhar para garantir o próprio sustento. Sim certamente trabalho quer dizer
transpiração, dispêndio de energia e, com frequência, sofrimento. Entretanto tire o
trabalho de uma pessoa o que acontece? Ela terá uma sensação de vazio existencial.”

Com base no ponto de vista apresentado por Xavier (2006), este factor varia de
individuo para individuo, isto porque apesar de ser visto como algo que requer o esforço
físico; mental e psicológico se ficar sem ele sentimo-nos desvalorizados com um vazio
inexplicável. Por outro lado, milhares de pessoas sofrem pela falta de trabalho, outras
sofrem pelo fato de terem de trabalhar excessivamente, tal como aponta Edjane (2016).
Deste modo, importa destacar alguns dos elementos para melhor compreensão da
importância do trabalho para o ser humano tais como:

 A interacção com outros indivíduos;

 A ocupação de um cargo;
 Autorrealização.

É fundamental dizer que o trabalho não está apenas relacionado com o sofrimento,
tarefa árdua, mas todo um conjunto de conhecimentos e experiencias vividas ao longo
dos anos Edjane (2016).

Devemos olhar para uma perspectiva positiva em relação ao trabalho, quando somos
reconhecidos pelo nosso trabalho prestado, todo o sentimento de fadiga; tristeza e
angustia passa a valer a pena. De modo a ter em conta algumas das definições de
trabalho é importante pensar em volta do ambiente em que este ocorre.

(Edjane, 2016), “Define como organização do trabalho o conjunto de pessoas com

mesmo objectivo e que partilham funções para o alcance de uma meta. Podemos
Verificar assim que as organizações podem proporcionar a satisfação ou insatisfação
aos seus colaboradores segundo a perspectiva que cada um tem em relação as regras
estabelecidas pela organização.

Condições de trabalho

O ambiente de trabalho pode ser analisado a partir de vários pontos de vista, um dos
pontos mais importante é a análise da segurança e saúde no trabalho, que se preocupa
 12

com o bem-estar do trabalhador que por sua vez necessita das melhores condições para
exercer a sua actividade profissional.

De acordo com Actos (2017), “as condições de trabalho podem ser analisadas sob
diferentes perspectivas, estruturando-se esta análise em dois níveis, nomeadamente, o
ambiente de trabalho em si, e o homem no seu ambiente de trabalho. O primeiro nível,
encontra-se associado à vertente organizacional, numa visão macro do trabalho,
considerando componentes como a segurança e higiene no trabalho, o posto de trabalho,
métodos e actividades de trabalho, entre outros.

Já o segundo nível, o do homem no seu ambiente de trabalho, numa visão mais

específica e dirigida ao trabalhador, há aspectos mais direccionados para a saúde,
capacidades, características antropológicas e, num plano mais intrínseco, aspectos
direccionados para as expectativas pessoais e para as relações estabelecidas a nível
profissional.”

Organização do ambiente de trabalho

A organização no ambiente de trabalho é um princípio que contribui com o desempenho

das actividades realizadas pelos trabalhadores no dia-a-dia das empresas e elimina
perigos ou fontes de riscos ocupacionais. Ao valorizar a organização no ambiente de
trabalho estamos promovendo de uma forma directa uma cultura de segurança e saúde
do trabalho que tem como objectivo evitar acidentes de trabalho.

Ao introduzir a organização no ambiente de trabalho estamos consequentemente

promovendo práticas relacionadas com diferentes áreas como, por exemplo, com a
Engenharia de Segurança do Trabalho, Engenharia da Qualidade, Engenharia de
Processos e Operações, Administração e Gestão de Recursos Humanos. É um conjunto
de práticas que são propostas para aumentar a produtividade dos trabalhadores de uma
forma segura e saudável.

Aspectos sobre a organização no ambiente de trabalho

Como foi explicado, manter o ambiente de trabalho organizado vai muito além de uma
questão visual, uma vez que a organização garante condições de trabalho melhores e
maior bem-estar para o trabalhador no seu dia-a-dia.
 13

A falta de organização causa muita perda de tempo dos trabalhadores, por exemplo,
quando é preciso encontrar algo como uma ferramenta, algum material necessário para
o trabalho e esse objecto é deixado em qualquer lugar, leva um tempo até encontrar.

Além de perda de tempo, o ambiente desorganizado pode causar atrito entre os

colaboradores justamente pelo fato da localização de ferramentas, equipamentos e pelo
atraso na execução da actividade ou cumprimento das metas do ambiente de trabalho,
gerando inclusive estresse no trabalhador. A organização também permite liberar uma
área física no local, almoxarifado, armários, mesas, etc. Entre as principais
contribuições que podemos associar para o trabalhador estão:

 Aumentar a produtividade;
 Optimização do tempo ou horas trabalhadas;
 Focar na necessidade de espaços e controles necessários dos trabalhadores;
 Bem-estar no local de trabalho;
 Melhorar o relacionamento da equipe;
 Contribuir com o desempenho da SST em actividades industriais críticas;  e
 Redução de acidentes de trabalho.
A organização no ambiente de trabalho pode ser crucial para a segurança e saúde do
trabalho, por exemplo, para evitar acidentes de queda do trabalhador, acidentes com
equipamentos em manutenção e acidentes de queda de objectos de armários, prateleiras
ou empilhamento excessivo. Além disso, é uma forma de eliminar a exposição do
trabalhador as partes móveis de um equipamento, pontos de contaminação, sinalizar a
localização de ferramentas, produtos químicos, locais de higienização, sinalização de
limpeza e fluxos de circulação de pessoas.

O senso de organização no ambiente de trabalho inclusive se transformou em uma das

práticas mais importantes para viabilizar a retomada das actividades em tempos de
pandemia. Quando colocamos em prática a análise de riscos e o levantamento das
principais fontes geradoras de perigos comummente vamos adoptar medidas preventivas
e procedimentos para estabelecer os fluxos de movimentação das pessoas no local e a
localização, utilização e armazenamento dos objectos, evitando com isso a concentração
de pessoas ou aglomerações.
 14

2.1. Como organizar o ambiente de trabalho

Aplicação do senso da organização

Para criar um ambiente organizado a primeira actividade é aplicar uma avaliação para
identificar objectos, ferramentas, equipamentos e/ou outros materiais que estão no
ambiente de trabalho. A organização do ambiente de trabalho também está associada
com o descarte de todos os materiais desnecessários, que aumentam a probabilidade
de acidentes de trabalho. A avaliação do descarte deve ser realizada pensando nos
seguintes critérios e acções a serem tomadas:

CRITÉRIO DE AVALIAÇÃO AÇÕES DE MELHORIA

É usado pelo trabalhador toda hora
É usado pelo trabalhador durante o dia ou
execução da tarefa
É usado pelo trabalhador pelo menos uma
vez na semana ou quando necessário
Não é usado pelo trabalhador
Critérios de Organizar e Melhorar o Ambiente de Trabalho
Disponibilizar no próprio local de trabalho
Disponibilizar em um local próximo ao
local de trabalho
Armazenar no Almoxarifado, Sala de
Ferramentas ou Equipamentos ou Local
Adequado com Controle Visual
Descartar em local adequado ou
Disponibilizar para outras áreas ou locais
de trabalho

Para manter um ambiente de trabalho organizado é necessário avaliar a frequência da

limpeza do local, as fontes de sujeira, falta de iluminação, sinalização dos
equipamentos, ruídos excessivos, movimentação dos trabalhadores e definição de áreas
de descarte de resíduos ou colecta de lixos gerados durante as operações que o
trabalhador executa.

2.1.1. Organização do material de trabalho

Defina um local onde as ferramentas, equipamentos,  EPI’s, fiquem sempre
armazenados e divididos adequadamente. Adopte práticas visuais para indicar o local,
nome do objecto ou posição correcta para manter armazenado de uma forma segura.
Atenção deve ser dada para acessar os materiais em função do peso, distância,
frequência de uso ou outros aspectos que limitam manter organizado o ambiente de
 15

trabalho. Nesta fase, da implantação do senso da organização para manter o local

organizado é necessário conscientizar sobre a importância e treinar o trabalhador.

O mesmo vale para outras ferramentas de trabalho, até mesmo arquivos físicos e
digitais. Lembre-se a falta de organização está associada com o tempo que nós
perdemos ao procurar um objecto, informação ou qualquer outro recurso que seja
necessário para executar as nossas actividades de uma forma segura e saudável!

3. Programação colectiva e Individual do trabalho

Programações colectivas

Podem ser feitas por grupos de cargas, sectores, unidades e outras opções de lotação dos
colaboradores. Tendo por pressupostos os contratos individuais, formam-se e se
desenvolvem entre toda uma categoria profissional, de um lado geralmente organizada
em sindicato e, noutra banda, um empregador ou a respectiva categoria patronal
(CARRION, 2008, p. 22).

Isto é, as programações/relações colectivas de trabalho, distintamente das individuais,

são mais abrangentes, pois tratam de disputas envolvendo toda a categoria profissional
de trabalhadores, visando as melhores condições de trabalho, aumento salarial, inclusão
de novos benefícios no rol dos direitos, entre outras questões que garantam a dignidade
do trabalhador.

Para se atingir o fim específico das relações colectivas de trabalho necessário se faz a
união de forças dos trabalhadores para que possam propor suas reivindicações em
defesa dos interesses comuns de certa categoria profissional. Portanto, da união dos
trabalhadores em sindicato esboçam as relações colectivas de trabalho, como forma de
solução dos conflitos colectivos.

Programações Individual

As programações individuais do trabalho são aquelas que entrelaçam um empregado a

seu empregador, mediante direitos e obrigações recíprocas (CARRION, 2008, p. 22).
Ou seja, as programações/relações individuais de trabalho são aquelas que se constituem
no âmbito do contracto individual do trabalho, no qual as partes envolvidas, o
 16

trabalhador e o empregador, tratam de questões que referentes aos seus interesses

individuais.

4. Métodos e Rotina de Trabalho

Padronização nos processos

É importante que todos os processos estejam no mesmo padrão, assim, obtendo maior
velocidade, confiança e coesão na hora de pôr em prática as tarefas.

Padronizar os processos também é benéfico para o trabalho em equipe, pois, dessa

forma, uma mesma tarefa pode ser executada por diferentes colaboradores que já
estarão familiarizados com o mesmo padrão, o que torna a equipe mais colaborativa.

Definição dos projectos

Definir os projectos é muito importante quando se trata de cumprimento das rotinas

traçadas. Desse modo, é possível alcançar os objectivos pretendidos dentro de um tempo
aceitável. Assim, é essencial deixar claro que o não cumprimento de determinadas
tarefas programadas poderá acarretar problemas de atraso e sobrecarga no futuro,
trazendo dificuldade para obtenção de metas maiores.

Categorização das rotinas operacionais

Esta é uma estratégia muito valiosa no que tange o aumento do desempenho para
executar tarefas rotineiras. Ainda engloba a categorização de procedimentos colectivos
por semelhanças e afinidades. Dessa forma, o gestor pode medir períodos para
serem realizadas todas as actividades de uma mesma categoria, o que, por sua vez,
permite sustentarem o foco por um período maior em obrigações semelhantes.

Monitorização do desempenho

Para que o gerenciamento de rotina dê certo, um grande determinante se encontra no

monitoramento de desempenho do grupo, do indivíduo e da empresa em relação a dados
projectos.
 17

Para um monitoramento de desempenho eficaz, é necessário ter controlo de tarefas e

cobrança, não sendo assim, é quase impossível ocorrer uma melhora perceptível na
performance corporativa. Essa estratégia se torna ainda mais imprescindível no começo,
quando a conservação do status quo e o aumento da pressão por mudanças estão
arraigados na rotina das equipes.

Para sobrepor esses desafios, todo líder precisa monitorar de perto a sua equipe, fazendo
uso de check-lists, planilhas, tabelas e outras ferramentas para liberar o andamento das
tarefas em grupo ou individuais. Graças ao monitoramento de desempenho é possível
também verificar ineficiências e dificuldades na execução de variadas rotinas, bem
como alterá-las, ampliá-las ou dividi-las entre os membros das equipes.

Divisão das rotinas de acordo com as prioridades

As formas de melhorar o gerenciamento de rotina do trabalho e optimizar o fluxo no

ambiente de trabalho:

 Dividir as rotinas por critérios claros e objectivos;

 Separar as actividades críticas das normais;
 Utilizar sistemas baseados em tempo (os trabalhos que estiverem com a data de
entrega mais próxima serão periodizados, em detrimento dos com prazos mais
longos)
 Classificação dos recursos envolvidos. Por exemplo, quanto maior, mais
importante. Ainda podemos classificar pelo grau de impacto que um recurso traz
para o funcionamento da empresa e pelo nível de necessidade e dificuldade de
colaboração entre profissionais, mantendo, por exemplo, tarefas individuais para
depois das colectivas.

Delegar as tarefas

Um dos princípios básicos do gerenciamento de rotina é a execução correta das

actividades dentro do período programado. Assim, é necessário abandonar vícios
centralizadores em razão de uma eficiência no cumprimento dos prazos.

Dessa forma, é de vital importância delegar rotinas para os demais colaboradores se

baseando em dois critérios:
 18

 Habilidade dos profissionais refere-se à entrega das funções de acordo com as

habilidades dos liderados ou colegas de equipa, promovendo esse conceito entre
todos os membros do time ou grupo.
 Prioridade dos procedimentos refere-se a repassar primeiro as actividades que não
demandam atenção especial e podem ser realizadas por outras pessoas sem maiores
problemas.

Um dos erros comuns que muitos líderes cometem ao demandar tarefas é a escolha de
um colaborador sem as qualidades necessárias para executar as tarefas entregues. Essa
má escolha pode gerar um efeito negativo, pois ineficiência ou erros no cumprimento de
rotinas operacionais acabam, muitas vezes, aumentando as incertezas do administrador
em descentralizar as actividades.

Uso de ferramentas para melhorar o gerenciamento de rotina

A aplicação do gerenciamento de rotina optimiza procedimentos e processos

operacionais. Sendo assim, pode-se facilitar a adopção de ferramentas que objectivem
melhorar o fluxo interno e promover a rotina de hábitos que aperfeiçoem a disciplina
dos colaboradores.

Um bom exemplo é a utilização de agendas, planilhas, notas e variadas ferramentas

organizacionais que ajudam no controle da rotina diária. A adopção de um sistema de
recompensa é outro exemplo interessante e que colabora com a gestão. Com outras
palavras, para cada período de obrigação cumprido e metas alcançadas, uma
recompensa poderá ser concedida aos colaboradores ou à equipe.

Essa prática possibilita mudar a cultura da empresa de forma gradativa, tornando a

equipe e o ambiente mais organizado, colaborativo e com maior capacidade de
execução. Além disso, desenvolve qualidade como disciplina e trabalho em equipe.
A gestão de rotina do trabalho deve fazer parte da cultura da empresa e estar presente
em todas as áreas da organização. Dessa forma, a empresa estará mais preparada para
lidar com mudanças, entregar resultados de forma consistente, ter organização física e
visual e manter os colaboradores motivados.
 19

5. Gestão da rotina de Trabalho

Ao se falar da gestão do tempo e da importância de se estabelecer as tarefas que serão

executadas diariamente, chega-se ao conceito de rotina de trabalho. Essa está sendo
objecto de estudo de muitos pesquisadores. Há um consenso de que ela é fundamental
para explicar as diferenças existentes no desempenho, no que se refere ao
desenvolvimento de processos ou serviços inovadores, entre as instituições (KNOTT &
MCKELVEWY, 1999 apud BECKER, 2003).

Estabelecer e gerenciar a rotina do trabalho é formar um conjunto de acções e

verificações diárias, conduzidas com o máximo de cuidado, dedicação, prioridade e
autonomia. É instituir o senso de responsabilidade nas pessoas para o cumprimento das
obrigações que lhes são conferidas (CAMPOS, 2004).

Ainda segundo o autor, o gerenciamento da rotina está centrado nos seguintes

princípios:

 Na perfeita definição da autoridade e da responsabilidade de cada pessoa;

 Na padronização dos processos de trabalho;

 No monitoramento dos resultados destes processos e sua comparação com as

metas;

 Na acção correctiva do processo, a partir dos desvios encontrados nos

resultados, quando comparados com as metas;

 Num bom ambiente de trabalho e na máxima utilização do potencial mental das

pessoas; e,

 Na busca contínua da perfeição.

Verifica-se, então, que gerenciar a rotina é, por si só, um processo que pode ser aplicado
a qualquer tipo de departamento ou sector da organização que tenha como objectivo a
plena satisfação do cliente por meio de controle sistemático e da melhoria contínua de
cada microprocesso em base diária e progressiva (GALGANO, 1994).
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Para Marshall Júnior e Cierco (2006), o gerenciamento da rotina busca a eficiência dos
processos organizacionais, através da padronização do trabalho para evitar mudanças
que possam comprometer a qualidade estabelecida.

E Carvalho (2005) acrescenta que esse gerenciamento é responsabilidade de cada

empregado e esse deve receber o constante acompanhamento do gestor na execução da
rotina, a fim de maximizar o seu desempenho.

5.1. Programa de gerenciamento de rotina

O gerenciamento da rotina é o desenvolvimento do trabalho do dia-a-dia, através de

metodologia em que se planeja, melhora e mantém os resultados. E cada um assumir a
responsabilidade por aquilo que faz; afinal, qualquer que seja a actividade, todo o
colaborador tem um objectivo a atingir, dentro de uma empresa, escola, ou curso que
esteja fazendo, buscando, neste ultimo, o melhor aprendizado possível dentro de uma
expectativa de empregabilidade ou mesmo de seu próprio empreendedorismo.

O gerenciamento da rotina é composto de três partes principais: Planejamento da rotina,

Melhoria da rotina, e Manutenção da rotina; no gerenciamento de rotina, para o
desenvolvimento deste trabalho, utiliza-se apenas o item planejamento da rotina.

5.2. Planejamento da rotina:

Trata-se da elaboração de um plano-roteiro para o desenvolvimento progressivo das

actividades a serem executadas. A elaboração deve pautar-se nos objectivos do serviço e
basear-se nas reais condições do ambiente de trabalho, dos equipamentos disponíveis,
do material de apoio e, principalmente, no apoio de todos do grupo, envolvidos na
actividade. O planejamento se constitui dos seguintes tópicos:

a) Definição da actividade

É a descrição da acção desenvolvida para a realização do serviço / produto / actividade.

Por isto recomenda-se a seguinte pergunta: O que você faz?

Para a definição da actividade se aplica varias ferramentas da qualidade, como o

brainstorming, 5W 1H, colecta de dados para indicação, levantamento da actividade a
ser realizada e o diagrama de causa e efeito para se evidenciar algum problema no
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desenvolvimento da actividade, com a aplicação da teoria da disciplina, diagramas de

ligação, e equipamentos de uso específico do laboratório.

b) Macrofluxograma.

É a representação, em blocos, das partes componentes da actividade analisada,

indicando as principais partes da actividade desde o inicio até o fim. Por isto
recomenda-se que se faça a seguinte pergunta: Você sabe onde começa e termina a sua
actividade?

Para a construção do Macrofluxograma se busca construir, com a interacção dos grupos

de trabalho, a interpretação da actividade, a representação gráfica da actividade desde o
inicio até o final, usando a colecta de dados, as folhas de verificação, 5W 1H,
brainstorming, parâmetros que demonstram a especificidade da actividade e outros.

c) Grupo

Como normalmente a mesma actividade é executada por mais de um colaborador, é

importante que o gerenciamento seja desenvolvido por um grupo de pessoas que actuam
no mesmo tipo de serviço ou actividade, visando principalmente a integração dos
grupos, e um melhor aproveitamento das ideias, pois é a actividade em equipe gera
melhores resultados. Por isto, recomenda-se que se faça a seguinte pergunta: Quem são
os seus parceiros de trabalho?

Para a definição do grupo, identificam-se os participantes, utilizando um brainstorming

ou outra técnica, para fazer parte do banco de dados, como também, a critério do
professor, estabelecer afinidades dos grupos com tipos de actividade.
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Considerações finais

Chegado a este ponto, resta-nos concluir que as organizações devem ser dirigidas por
valores humanitários. Com base nesses valores, devem esforçar-se por tratar os seus
empregados com honra e respeito. As organizações podem assumir uma posição
utilitarista no respeitante ao comportamento que esperam por parte dos seus
empregados, desejando o máximo esforço e empenho dos mesmos sem, no entanto,
terem em conta as suas necessidades e desejos.

Tratar do desempenho institucional ou organizacional tem se mostrado como um acto de

gerir conhecimento dentro das organizações, de maneira a que as organizações se
estabeleçam num mundo da competitividade globalizada do mercado. Por meio dos
indicadores, as organizações conseguem administrar seus parâmetros, possibilitando a
organização dos seus objectivos e a clarificação sobre o quanto as organizações
atingiram suas metas e objectivos. A organização no ambiente de trabalho, por sua vez,
é um princípio que contribui com o desempenho das actividades realizadas pelos
trabalhadores no dia-a-dia das empresas e elimina perigos ou fontes de riscos
ocupacionais.
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