Índice

1. Introdução ................................................................................................................................ 3

1.2. Objectivos ............................................................................................................................ 3

1.3. Metodologia ......................................................................................................................... 3

2. Teoria Bifactorial de Herzberg ................................................................................................ 4

2.1. Factores Motivadores ........................................................................................................... 4

2.2. Factores Higiénicos .............................................................................................................. 5

3. Teoria das Características da Função ...................................................................................... 6

3.1. Variedade de competências.................................................................................................. 6

3.2. Identidade das tarefas ........................................................................................................... 6

3.3. Significado ........................................................................................................................... 7

3.4. Autonomia............................................................................................................................ 7

3.5. Feedback .............................................................................................................................. 7

4. Teoria da discrepância ............................................................................................................. 7

5. O modelo da satisfação de facetas ........................................................................................... 8

6. Abordagens situacionais .......................................................................................................... 9

6.1. Teoria do processamento social da informação ................................................................... 9

6.2. Teoria dos eventos situacionais ........................................................................................... 9

7. O modelo dinâmico da satisfação no trabalho ....................................................................... 11

7.1. Formas de satisfação no trabalho ....................................................................................... 12

8. Conclusão .............................................................................................................................. 14

9. Referências bibliográficas ..................................................................................................... 15

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1. Introdução
Motivação é aquilo que suscita ou incita uma conduta, que sustenta uma actividade progressiva,
que canaliza essa actividade para um dado sentido.

O presente trabalho visa abordar sobre as diferentes teorias de motivação no trabalho, nele
podendo destacar-se as teoria Bifactorial de Herzberg, Teoria das Características da Função,
Teoria da discrepância, O modelo da satisfação de facetas, Abordagens situacionais e o modelo
dinâmico da satisfação no trabalho. O trabalho foi desenvolvido na expectativa de trazer
conteúdos que tentem esclarecer os diferentes factores que contribuem para a motivação no
trabalho.

1.2. Objectivos
Geral:

 Estudar as teorias da motivação no trabalho.

Específicos

 Identificar as teorias motivacionais do trabalho;

 Debruçar acerca das teorias motivacionais do trabalho.

1.3. Metodologia
A metodologia da pesquisa num planeamento deve ser entendida como o conjunto de detalhado e
sequencial de métodos e técnicas científicas a serem executadas ao longo da pesquisa, de tal
modo que se consiga atingir os objectivos inicialmente propostos e, ao mesmo tempo, atender
aos critérios de menor custo, maior rapidez, maior eficácia e mais confiabilidade de informação.
Quanto aos procedimentos técnicos utilizados será do tipo Bibliográfica, porque será elaborada a
Partir de material já publicado, constituído principalmente de livros, artigos de periódicos e
actualmente com material disponibilizado na Internet, LAKATOS & MARCONI (2009).
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2. Teoria Bifactorial de Herzberg

Fredrick Herzberg (1966) explorou a questão “o que querem as pessoas do trabalho?”, tendo
concluído que a relação de um indivíduo com o seu trabalho é única e que a atitude adoptada
pode ser determinante (NEVES, 1998).

Herzberg utilizou o método do incidente critico e pediu às pessoas para descreverem situações
onde se sentiram bem e onde se sentiram mal no trabalho, tendo posteriormente categorizado as
respostas para poder retirar conclusões. Os resultados mostraram que alguns factores estão
associados a uma elevada satisfação (por exemplo, o reconhecimento, a criatividade, a
responsabilidade, a promoção), e outros, quando ausentes, relacionam-se com uma significativa
insatisfação no trabalho (por exemplo, as politicas da empresa e da direcção, os aspectos técnicos
relacionados com a supervisão, o salário, as condições de trabalho). (FLANAGAN, 1954, &
NEVES, 1998),

CÂMARA, GUERRA & RODRIGUES (1997) sistematizam a teoria de Herzberg, referindo que
existem dois factores que têm influência no comportamento das pessoas no trabalho. Estes
factores foram denominados por Herzberg como factores motivadores e factores higiénicos.

2.1. Factores Motivadores

O autor verificou que os factores que afectavam a atitude perante o trabalho eram diferentes
quando as pessoas diziam sentir-se bem, tendo concluído que o que gera satisfação e motivação
para o trabalho são os factores intrínsecos, como:

 A realização pessoal;
 O reconhecimento;
 O trabalho em si;
 O reconhecimento;
 A responsabilidade;
 A progressão e o crescimento pessoal (aumento do nível de conhecimentos, criatividade,
tomada de decisões.
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Estes factores estão relacionados com o conteúdo e natureza da função que a pessoa executa,
estando sob o seu controlo uma vez que estão relacionados com tarefas que o mesmo
desempenha.

Um problema que surgia até então era o facto de as tarefas serem organizadas e pensadas de
modo a serem realizadas com o maior grau de eficiência e com o mínimo desperdício,
eliminando assim o desafio e a criatividade individual, facto esse que levava a que as pessoas
que as realizavam se sentissem desmotivadas e insatisfeitas.

2.2. Factores Higiénicos

Por sua vez os factores que podem gerar insatisfação quando não estão presentes, mas que não
criam motivação para o trabalho, foram chamados de factores higiénicos, ou factores de
contexto.

Os principais factores higiénicos identificados pelo autor foram:

 Salário;
 Políticas e procedimentos das empresas;
 Estilo de supervisão;
 Relações interpessoais;
 Condições de trabalho;
 Benefícios sociais;
 Condições físicas e ambientais de trabalho.

Todos estes factores são factores que se situam no ambiente externo em redor do indivíduo,
estando fora do seu controlo. Referem-se às condições dentro das quais as pessoas realizam o seu
trabalho.

O autor observou que a presença de factores higiénicos gerava sentimentos ou percepções de

injustiça, e quando percepcionados positivamente, mais do que gerar satisfação, impediam
apenas que os trabalhadores manifestassem insatisfação (GOMES & BORBA, 2011).
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A teoria de Herzberg deixa ainda implícito que o salário pode sim motivar pessoas, mas durante
um curto espaço de tempo, após o qual passará a ser visto como algo garantido, deixando de
motivar (GOMES e BORBA, 2011).

De acordo com GOMES e BORBA (2011:267), a pesquisa de Herzberg foi muito útil pois “teve
o mérito de chamar a atenção para os factores intrínsecos do trabalho, para o que implicava o
trabalho propriamente dito e para o seu significado”.

3. Teoria das Características da Função

O modelo de Hackman e Oldham tem como pressuposto o facto de os indivíduos poderem ser
motivados por via da motivação intrínseca que resulta do desempenho das tarefas, dito de outro
modo, a ideia fundamental é que “os postos de trabalho são potencialmente motivantes ou
desmotivantes em função das suas características, expressas em termos de dimensões” (GOMES
& BORBA, 2011:268).

O modelo das características da função sugere que existem cinco dimensões do trabalho que
produzem estados psicológicos críticos no trabalhador e que resultam num conjunto positivo de
resultados, sendo elas: a variedade de competências, a identidade das tarefas, o significado, a
autonomia e o feedback (HACKMAN & OLDHAM, 1975).

3.1. Variedade de competências

Esta característica refere-se ao grau de exigência e talentos no que respeita a competências,
actividades e conhecimentos, para a realização de uma determinada tarefa.

3.2. Identidade das tarefas

Refere-se ao grau em que é requerida a execução de um trabalho onde se consegue identificar
principio e fim, onde o resultado é visível, onde o indivíduo consegue identificar esse trabalho
como seu.
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3.3. Significado
Refere-se ao impacto das tarefas para os trabalhadores, a organização e a sociedade, sendo que
quanto maior o impacto maior o significado do trabalho.

3.4. Autonomia
Grau de liberdade e independência em termos de planeamento das tarefas e procedimentos a
utilizar.

3.5. Feedback
Refere-se à forma como é transmitida de forma clara ao indivíduo, se a sua tarefa foi bem
executada e quais os níveis de desempenho alcançados.

4. Teoria da discrepância
A teoria da discrepância Locke (1969; 1984) assenta na ideia de que a satisfação no trabalho
resulta da existência de uma congruência entre os valores e as necessidades individuais, e os
valores que podem ser alcançados através do desempenho de uma função (FERREIRA, 2001).

Considerando as várias dimensões do trabalho, Locke (1976) apresenta três elementos

primordiais que enquadram o processo de discrepância:

 A satisfação com as dimensões do trabalho;

 A descrição das dimensões;
 A relevância das dimensões.

O primeiro elemento - satisfação com as dimensões do trabalho, prende-se com a avaliação

afectiva, de natureza subjectiva, das múltiplas dimensões do trabalho do ponto de vista do
trabalhador.

No segundo elemento - descrição das dimensões, Locke (1976) define-o como referente a
percepções isentas de afectos, de natureza objectiva, e que se focalizam em experiências
relacionadas com as especificidades do trabalho.
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Por último, o autor caracteriza a relevância das dimensões do trabalho atendendo à importância
que aquelas têm para o trabalhador, i.e., compete ao indivíduo a avaliação da importância de
cada uma das facetas da função que desempenha para o seu grau de satisfação. Ou seja, a maior
ou menor discrepância resulta da valorização que os trabalhadores atribuem às dimensões do
trabalho e, em consequência, a satisfação no trabalho deriva do valor atribuído a cada uma dessas
dimensões e da congruência entre o alcançado e o ambicionado.

Em resumo, a teoria fundamenta-se na discrepância e na importância das dimensões do trabalho

em resultado da avaliação objectiva e subjectiva de cada trabalhador relativamente às várias
dimensões do trabalho.

5. O modelo da satisfação de facetas

LAWLER (1973) apresenta o modelo da satisfação de facetas onde defende que, a satisfação no
trabalho resulta do grau de discrepância entre aquilo que o indivíduo julga ter direito a receber e
o que efectivamente recebe.

Dentro desta lógica, verificam-se dois processos distintos:

i) Um processo de comparação intrapessoal;

ii) Um processo de comparação interpessoal.

No primeiro processo, o indivíduo analisa aquilo que recebe com aquilo que acredita merecer
receber, considerando as suas qualificações e competências, bem como as funções que
desempenha.

No respeitante ao segundo processo, a comparação é feita ao nível daquilo que recebe com o que
recebem os seus referentes, tendo em conta os resultados obtidos.

Neste sentido, estamos em ambos os processos perante situações de expectativas face a

recompensas esperadas e recebidas, sendo que quanto mais próximas forem as recompensas
recebidas das esperadas, maior é o nível de satisfação.
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6. Abordagens situacionais
As abordagens situacionais consideram os factores situacionais, definidos nas duas teorias que
abordaremos de seguida, enquanto determinantes da satisfação no trabalho.

6.1. Teoria do processamento social da informação

De acordo com esta teoria, o trabalhador percepciona determinada informação, oriunda do seu
ambiente de pertença em conjunto com a influência social do meio em que se move,
desencadeando um processo de formação de atitudes e a emergência das necessidades
individuais (SALANCIK & PFEFFER, 1977; 1978).

Neste sentido, conforme defendem PEIRÓ & PRIETO (1996), as pessoas procuram adaptar as
atitudes e os comportamentos ao seu contexto social e às suas vivências, passadas e presentes.

Por outro lado, SALANCIK & PFEIFFER (1978) afirmam que as atitudes e as necessidades
dependem de três factores:

i) As percepções individuais e a avaliação da situação de trabalho;

ii) Contexto social que fornece informação sobre as atitudes consideradas adequadas;
iii) A percepção que o indivíduo tem acerca das razões que o conduziram a manifestar
determinados comportamentos no passado, com base em factores por eles não
controlados.

A satisfação no trabalho passa, assim, a considerar-se como resultante do processo de influência

social bem como um fenómeno que teve a sua origem num contexto social (GRIFFIN &
BATEMAN, 1986; LIMA, et al., 1994).

6.2. Teoria dos eventos situacionais

Segundo a teoria dos eventos situacionais a satisfação no trabalho resulta de dois factores: por
um lado, os relativos às características situacionais e, por outro, os respeitantes aos denominados
eventos situacionais. (QUARSTEIN, et al., 1992),

No que diz respeito às características situacionais, estas referem-se a dimensões do trabalho que
podem ser analisadas pelos indivíduos no desempenho das suas funções, e até antes mesmo de a
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aceitarem (por exemplo: o salário, as oportunidades de crescimento pessoal e profissional, as

condições do trabalho, as políticas da empresa).

Quanto aos eventos situacionais, estes respeitam exclusivamente a ocorrências durante o

desempenho da função. Assim, partindo das primeiras expectativas e dos primeiros contactos que
antecedem a ocupação da função, e ao longo do período de trabalho e na consequente ligação a
uma determinada organização, apresentam-se situações percepcionadas pelos indivíduos como
favoráveis ou, pelo contrário, como desfavoráveis.

No desenvolvimento da sua teoria, QUARSTEIN et al. (1992) tiveram como objectivo

fundamental o de saberem por que razão determinados indivíduos que desempenham funções
normalmente associadas a condições favoráveis (por exemplo, remuneração considerada
adequada e justa, oportunidades de promoção) descrevem uma diminuta satisfação no trabalho,
enquanto outros, nas mesmas condições de trabalho manifestam diferente satisfação para melhor.
Ou seja, partindo do mesmo ambiente de trabalho, que razões então por detrás de diferentes
percepções de satisfação no trabalho. Este objectivo foi, igualmente, estendido à procura das
razões explicativas de diferentes níveis de satisfação no trabalho em função da variável tempo,
mantendo-se as mesmas características do trabalho.

Partindo do quadro descrito em termos de questões a responder e balizando-se nos dois factores
enunciados, os autores concluíram que, enquanto as características situacionais são de fácil
definição e assumem uma natureza duradoura, apresentando significativa estabilidade, já os
eventos situacionais são específicos de cada situação de trabalho e assumem uma natureza
transitória e pouco definida.

De acordo ainda com os mesmos autores, as respostas emocionais a situações associadas às

características do trabalho são em grande medida controladas pelos indivíduos, revelando as
mesmas dificuldades no controlo de situações associadas aos eventos situacionais, avançando
como explicação o facto de estes se caracterizarem pela sua especificidade e, também, alguma
imprevisibilidade. É, assim, por esta última razão que se explica os diferentes níveis de
satisfação de indivíduos com características de trabalho semelhantes, ou seja, é ao nível da
resposta emocional a eventos situacionais que se verifica a diferenciação dos níveis de satisfação.
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7. O modelo dinâmico da satisfação no trabalho

Desenvolvido por BRUGGEMANN, et al. (1975), o modelo dinâmico da satisfação no trabalho
tem como matriz conceptual o facto de considerar a satisfação no trabalho como um produto do
processo de interacção entre o indivíduo e a sua situação de trabalho, apontando para a conclusão
de que a satisfação é tanto maior quanto maior for a possibilidade que o trabalhador tem de
controlar a sua situação de trabalho.

BRUGGEMANN et al. (1975) assentam o seu modelo em duas premissas distintas: i) o valor
real das características do trabalho – grau em que as características estão presentes no trabalho,
ligando estas aos sub-sistemas tecnológico e social e, ainda, da própria estrutura da organização;
e, ii) o valor nominal das características do trabalho – o que o trabalhador pretende obter por via
do seu trabalho, balizado pelas motivações, aspirações e ambições pessoais, influenciadas por
sua vez pelo seu contexto sócio-económico.

Como variáveis do modelo, BRUGGEMANN et al. (1975) consideram as três seguintes:

I. A congruência (ou discrepância) entre o valor real da situação de trabalho e o valor

nominal do indivíduo;
II. As alterações ao nível das aspirações do indivíduo;
III. Os comportamentos adoptados pelo indivíduo face às situações de trabalho.

Por último, conforme a congruência (ou discrepância) verificada entre as necessidades, as

expectativas e as motivações do indivíduo para com a situação de trabalho, influenciadas pelas
suas aspirações, e as estratégias comportamentais adoptadas, assim as diferentes formas de
satisfação no trabalho. BRUGGEMANN et al. (1975) identificaram seis diferentes formas de
satisfação no trabalho, como mostra o quadro a seguir.
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7.1. Formas de satisfação no trabalho

1. Satisfação no O indivíduo está satisfeito com o O indivíduo está satisfeito
trabalho seu trabalho e procura aumentar o com o seu trabalho e procura
progressiva seu nível de aspirações para aumentar o seu nível de
Optimizar o nível de satisfação. aspirações para
optimizar o nível de
satisfação.
2. Satisfação no O indivíduo está satisfeito, O indivíduo está satisfeito,
trabalho procurando manter o seu procurando manter o seu
estabilizada nível de aspirações. nível de aspirações.
3. Satisfação no Face a uma insatisfação indefinida, Face a uma insatisfação
trabalho o indivíduo indefinida, o indivíduo
resignada procura reduzir o seu nível de procura reduzir o seu nível de
aspirações, adequandas aspirações, adequando as
às condições de trabalho. às condições de trabalho.
4. Pseudo- Apesar de se sentir insatisfeito, o Apesar de se sentir
satisfação no indivíduo, dotado de insatisfeito, o indivíduo,
trabalho uma certa capacidade de tolerância à dotado de numa certa
frustação, capacidade de tolerância à
procura manter o seu nível de frustação,
aspirações, optando por procura manter o seu nível de
soluções que lhe permitem aspirações, optando por
ultrapassar os problemas. soluções que lhe permitem
ultrapassar os problemas.
5. Insatisfação no Sentindo-se insatisfeito, mantém o Sentindo-se insatisfeito,
trabalho seu nível de mantém o seu nível de
construtiva aspirações, porém não procura aspirações, porém não procura
soluções com vista à soluções com vista à
resolução dos problemas. resolução dos problemas.
6. Insatisfação no O indivíduo sente-se claramente O indivíduo sente-se
trabalho estável frustrado e claramente frustrado e
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insatisfeito com o seu trabalho. Não insatisfeito com o seu

consegue trabalho. Não consegue
identificar soluções que lhe identificar soluções que lhe
permitam melhorar a permitam melhorar a situação,
situação, mantendo porém o seu mantendo porém o seu nível
nível de aspiração. de aspiração. Acaba por
Acaba por distorcer a sua própria distorcer a sua própria
percepção da percepção da realidade.
realidade.
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8. Conclusão
O presente trabalho falou de abordagem bifactorial que achamos conveniente chamar de teoria
de dois factores segundo o Herzberg, durante o trabalho estão la destacados diversos autores
dando os seus contributos, isto é enriquecendo a pesquisa, tendo como títulos, teoria das
características da função, abordagem ou teoria baseados no conceito de discrepância, modelos de
satisfação de facetas, teoria de grupos de referencia social, abordagem situacionais e por ultimo
teve com destaco os modelos dinâmicos.
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9. Referências bibliográficas
 BRUGGEMANN, A., & GROSKURTH, P. et all. Arbeitszufriedenhit, Huber, Berna.
1975;
 CAMARA, P., Guerra, P. et all. Humanator: Recursos Humanos e Sucesso Empresarial.
Lisboa: Publicações Dom Quixote, 1997;
 FERREIRA, J. M., NEVES, J., et all). Manual de Psicossociologia das Organizações,
Ed. McGraw-Hill, Lisboa. 2001;
 FERREIRA, M. F. Liderança – Satisfação: Problemática da Chefia Operacional de um
Hospital, Universidade dos Açores. 2001;
 GOMES, D. & BORBA, D. Motivação no trabalho. Psicologia das Organizações, do
Trabalho e dos Recursos Humanos. Coimbra: Imprensa da Universidade de Coimbra,
2011;
 HACKMAN, J. & OLDHAM, G. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of
Applied Psychology, 1975;
 LAWLER, E. Quality of working life and social accounts, 1973;
 LOCKE, E. What is Job Satisfaction?, Organizational Behavior and Human
Performance. 1969;
 LOCKE, E., Social Psychology and Organizational Behavior. New York. (1984
 LOCKE, E., The Nature and Causes of Job Satisfaction. Chicago: Rand McNally. 1976.
 NEVES, A. Motivação para o Trabalho. Lisboa: Editora RH. 1998.
 SALANCIK, G. & PFEFFER, J., An Examination of Need-satisfaction Models of Job
Attitudes, Administrative Science Quarterly, 1977.
 SALANCIK, G., & PFEFFER, J. A Social Information Processing Approach to Job
Attitudes and Task Design, Administrative Science Quarterly, 1978.