O processo de mudança de Lewin

Luis Fernando Conduta

Introdução
Qualquer processo de mudança demanda uma grande atenção por parte dos administrado-
res da organização. Tais mudanças poderão impactar diretamente nos processos da empresa e,
consequentemente, nos resultados obtidos por elas. Por isso, é muito importante um acompanha-
mento sistemático, que pode ser realizado a partir da gestão da mudança organizacional. Nesse
momento, vale fazer alguns questionamentos: como desenvolver esse gerenciamento? Qual o
melhor caminho? Qual a metodologia mais eficiente? Essas questões demandam certa atenção e
análise por parte da administração da organização.
Dessa forma, apresentaremos nesta aula o processo de mudança proposto por Kurt Lewin, que
surgiu na década de 40 e ainda hoje é frequentemente aplicado em várias organizações do mundo.

Objetivos de aprendizagem
Ao final deste conteúdo, você será capaz de:

•• compreender o processo de mudança de Lewin, com suas três etapas.

1 A conceituação de mudança organizacional

Para iniciarmos os estudos deste tema, é importante entender que a mudança organizacio-
nal está intrinsecamente relacionada à cultura organizacional. Isso porque muitos argumentos que
sustentam o processo de mudança, ou que resistem a ele, estão ancorados nesta cultura (NEVES
et. al, 2008). A partir dessa primeira visualização da mudança organizacional, podemos entender
que essa impacta muito nos processos organizacionais e, assim como a cultura organizacional,
ela pode gerar impacto tanto positivo quanto negativo, sendo necessário estar sempre atento a ela.

SAIBA MAIS!
Você sabia que para que o resultado do processo de mudança organizacional
seja eficiente deve-se observar tanto o ambiente interno como também o externo
da organização? É importante identificar todos os elementos envolvidos e traçar
estratégias alinhadas a esses elementos.
 A partir dessa análise, podemos entender a mudança, inserida no contexto empresarial,
como a transição de uma situação ou um estado para outro diferente. Dessa forma, ela implica em
ruptura, interrupção, variação, transformação e perturbação. O mundo atual se caracteriza por um
ambiente dinâmico, em constante mudança, e esse cenário exige das organizações uma elevada
capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. Adaptação, renovação e revita-
lização fazem parte da mudança (CHIAVENATO, 2013).

SAIBA MAIS!
Com o intuito de proporcionar outra visualização e exemplificação a respeito
da mudança organizacional, leia o artigo “A participação e o envolvimento dos
servidores como fatores críticos para a implementação de um processo de
mudança organizacional: um estudo de caso no governo do estado de Minas
Gerais”. Disponível em: <http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnAPG/
enapg_2010/2010_ENAPG400>.

Por isso, nem sempre as mudanças são vistas com bons olhos pelos colaboradores, podendo
haver aqueles que resistem e não se adaptam ao novo cenário organizacional, o que pode causar
sérios prejuízos tanto ao colaborador (empregados) quanto aos processos. Vale destacar que esse
efeito dominó poderá trazer consequências para o resultado financeiro e econômico da organização.

Figura 1 – Redimensionando a mudança organizacional

Fonte: Rawpixel.com/ Shutterstock.com

Dessa forma, vale destacar que qualquer processo de mudança organizacional recairá, princi-
palmente, sobre os indivíduos (colaboradores). Sendo assim, as mudanças podem acarretar num
abalo tanto em relação à estrutura de formação, cultura, valores, comportamentos, quanto em
âmbito individual e profissional desta pessoa (SÁ e TRINDADE, 2003).
 FIQUE ATENTO!

Qualquer mudança nos processos organizacionais deve ser comunicada aos cola-
boradores, com o intuito de amenizar o impacto sobre os mesmos.

Figura 2 – Processo de mudança organizacional

Fonte: Rawpixel.com/ Shutterstock.com

Podemos destacar que uma das grandes causas da resistência à mudança é a falta de informa-
ção. Os colaboradores se sentirão mais seguros e poderão auxiliar nos processos de mudança se sou-
berem o que irá mudar, quais serão as etapas, como irá acontecer, quais serão os benefícios e objetivos
dessa mudança, etc. Geralmente, tais informações ficam retidas no nível gerencial da organização, ou
seja, o fluxo informacional não ocorre em sua totalidade. E, justamente por desconhecerem os pontos
mencionados acima, os colaboradores preferem ficar onde estão e fazer o que sempre fizeram.

EXEMPLO
Imagine o seguinte caso: a empresa XYZ deseja realizar uma mudança em seus pro-
cessos organizacionais, contudo, prefere manter no nível estratégico as informações
mais criteriosas e relevantes a respeito dessas mudanças. No entanto, tal decisão de
mudança causará uma série de perturbações em seus colaboradores. Diante dessa
situação, será necessário que os gestores tracem um gerenciamento eficiente dessas
mudanças, mantendo algumas informações no nível estratégico e minimizando os
impactos para os colaboradores, porém comunicando a todos sobre o que irá ocorrer.

Agora que já estudamos o conceito de mudança, inserido no contexto empresarial, o próximo

tópico abordará as etapas do processo elaborado por Kurt Lewin.
2 Fases da mudança organizacional
Você viu que a mudança organizacional está relacionada à questão do gerenciamento. Mas,
você sabe quem ou o que deve ser gerenciado?

FIQUE ATENTO!

Apesar do processo de mudança proposto por Kurt Lewin ser aplicável a pessoas e
grupos, seu uso é mais constante e consistente em organizações.

Toda mudança demanda um gerenciamento de perto, verificando cada etapa e analisando

cada resultado. Uma das formas de gerenciar essa nova situação é por meio do processo
de mudança proposto por Kurt Lewin, que é composto por três etapas básicas: descongelar,
mudar e recongelar. A seguir, você conhecerá os detalhes dessas três etapas, segundo Maga-
lhães, Gomes e Magalhães (2016).

•• Primeira etapa: descongelar o padrão de comportamento. Nessa etapa, é importante

mostrar para o indivíduo a importância de implantar a mudança, pois o sucesso desse pro-
cesso depende da conscientização das pessoas para fazer as coisas de modo diferente.

•• Segunda etapa: mudança, que consiste em desenvolver um novo padrão e é onde

ocorre a implementação, de fato, com a supervisão de um agente de mudança treinado
para liderar todo o processo.

•• Terceira etapa: recongelar o novo comportamento. Em outras palavras, transformar

em regra geral o novo padrão de comportamento, criando condições para continui-
dade a longo prazo.

Figura 3 – Recepção das mudanças organizacionais

Fonte: Gajus/Shutterstock.com
FIQUE ATENTO!

Todo processo de mudança deve ser acompanhado de perto, por isso, é tão neces-
sário o gerenciamento dos mesmos.

É importante compreender que o processo de mudança proposto por Lewin pode ser apli-
cado às pessoas, grupos e também às organizações, que são o foco principal do nosso estudo.

EXEMPLO
Imagine que o departamento financeiro da organização Beta Alfa necessita passar
por um processo de reestruturação, sendo dividido em contas a pagar e a receber.
Para realizar esse desmembramento, a empresa utilizará a metodologia de Lewin. A
escolha por esse processo se dá porque é necessário ‘descongelar’ os atuais proces-
sos, promover as respectivas ‘mudanças’, com o objetivo de aprimorar e ‘recongelar’
os novos processos, dando continuidade às operações corriqueiras da organização.

O exemplo apresentado possibilita visualizar a metodologia de Lewin sendo desenvolvida na

prática, pois tal situação comumente ocorre nas organizações que estão passando por processos
de reestruturação ou de crescimento.

Figura 4 – Processo de mudança organizacional

Fonte: Goldenarts/shutterstock.com

É importante mencionar que essas três etapas do processo de mudança propostas por Lewin,
para serem totalmente efetivas, devem ser acompanhadas de perto e analisadas posteriormente.
Um gerenciamento sob tais mudanças é necessário para evitar possíveis problemas nos proces-
sos organizacionais, que consequentemente podem refletir no resultado da companhia.
Fechamento
Nesta aula, você teve oportunidade de:

•• entender a conceituação de mudança organizacional;

•• aprender sobre o processo de mudança proposto por Kurt Lewin e compreender
suas etapas.

Referências
CASTRO, José Márcio de; NEVES, Fernanda de Siqueira. A participação e o envolvimento dos ser-
vidores como fatores críticos para a implementação de um processo de mudança organizacio-
nal: um estudo de caso no governo do estado de Minas Gerais. Disponível em: <http://www.anpad.
org.br/diversos/trabalhos/EnAPG/enapg_2010/2010_ENAPG400>. Acesso em: 05 set. 2016.

CHIAVENATO, Idalberto. Princípios da administração: O essencial em teoria geral da administra-

ção. Manole: São Paulo, 2013.

MAGALHÃES, Elenice; GOMES, Luciana; MAGALHÃES, Elizete. Uma Análise do Processo de For-
mulação e Implementação de Mudança Organizacional: o caso de um instituto de previdência
complementar e plano de saúde. III SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia,
2016. Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos06/599_Artigo%20mudanca%20
SEGet.pdf>. Acesso em: 30 ago. 2016.

NEVES, Mariane Maria de Carvalho; NEVES, Ediuilson Ribeiro; JÚNIOR, João de Oliveira; CARVALHO,
José Geraldo de; NEVES, Natália de Fátima Carvalho; MATOS, Auxiliadora Aparecida. Mudança
organizacional e gestão de pessoas. X Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e VI
Encontro Latino Americano de Pós-Graduação – Universidade do Vale do Paraíba, 2008. Disponível
em: <http://www.inicepg.univap.br/cd/INIC_2007/trabalhos/sociais/inic/INICG00070_010C.pdf>.
Acesso em: 30 ago. 2016.

SÁ, Maria Auxiliadora Diniz de; TRINDADE, Urânia Catão Maribondo da. Mudança Organizacional e
Identidade de Pessoas: o caso da Funasa. In: Encontro Nacional dos Programas de Pós-Gradua-
ção em Administração, 2003, Atibaia/SP. ENANPAD, 2003. Disponível em:

<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad2003-cor-0801.pdf>. Acesso em: 30 ago. 2016.