Edilson Rodolfo Popinsky

Fernanda António Aníbal

Joaquim Venâncio Nkuampara

Doenças Ocupacionais e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações

3º Ano

UniRovuma

Nampula

2021
 Edilson Rodolfo Popinsky

Fernanda António Aníbal

Joaquim Venâncio Nkuampara

Doenças Ocupacionais e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações

3° Ano

Trabalho de pesquisa de carácter avaliativo,

realizado no âmbito da cadeira Psicologia do
Trabalho, a ser entregue na Faculdade de
Ciências de Educação e Psicologia.
Leccionado pelo Prof. Doutor Mussa Abacar.

UniRovuma

Nampula

2021
Índice
1. Introdução.............................................................................................................. 4
1.1. Objectivos ...................................................................................................... 4
1.1.1. Objectivo geral ........................................................................................ 4
1.1.2. Objectivos específicos ............................................................................. 4
2. Contextualização teórica ........................................................................................ 5
2.1. Conceito de doenças ocupacionais .................................................................. 5
2.1.1. Factores por detrás das doenças ocupacionais .......................................... 7
2.1.2. As principais doenças ocupacionais ......................................................... 9
2.2. Formas de evitar doenças ocupacionais ......................................................... 13
2.3. Qualidade de vida no trabalho ....................................................................... 14
2.3.1. Origem e evolução ................................................................................. 14
2.3.2. Modelos de QVT ................................................................................... 16
2.3.3. Motivação.............................................................................................. 19
2.3.4. Promoção da qualidade de vida no trabalho ........................................... 22
3. Conclusão ............................................................................................................ 24
4. Referências bibliográficas .................................................................................... 25
 1. Introdução
Já é por nós sabido, que os colaboradores de uma empresa dedicam a maior parte
do seu dia ao trabalho. Sendo assim, esse ambiente, bem como a relação com os colegas
e gestores, tem total influência sobre a sua qualidade de vida e convívio social.

Alguns autores têm afirmado que com as rápidas e contínuas mudanças sociais,
económicas e políticas que ocorrem na contemporaneidade, de modo especial no mundo
do trabalho, têm gerado novos desafios de análise e intervenção.

De acordo com esses autores, as formas de como as organizações estão

estruturadas, as relações interpessoais e as condições de trabalho têm sido apontados
como potenciais causadores de danos psicológicos, sociais e até mesmo físicos aos
trabalhadores, a exemplo, o stress ocupacional, a falta de motivação, a redução da
produtividade, o cansaço, a dificuldade de concentração ou ainda, a falta de vontade
para interagir com os colegas.

De um modo geral, falar e compreender sobre as doenças ocupacionais e a

qualidade de vida no trabalho têm se mostrado relevantes para os empresários e
responsáveis pela segurança do trabalho nas organizações, uma vez que é por meio
destes que se percebe as constantes mudanças em meio a relação homem e o trabalho,
tendo em vista a produtividade organizacional e a satisfação pessoal e profissional.

Doenças ocupacionais podem ser percebidas como um problema causado pelo

ambiente de trabalho, gerando uma série de reacções biológicas ou psicológicas que
levam ao adoecimento do trabalhador. E, por outro lado, a qualidade de vida no trabalho
está directamente relacionada à valorização dos recursos humanos dentro das
organizações, visando a satisfação do trabalhador no desempenho de suas funções, que
resultem em maior produtividade.

1.1.Objectivos
1.1.1. Objectivo geral
 Definir o que são doenças ocupacionais e qualidade de vida no trabalho.

1.1.2. Objectivos específicos

 Identificar e descrever possíveis doenças ocupacionais;
 Explicar sobre a qualidade de vida no trabalho e sua importância no desempenho
profissional e na produtividade organizacional.
 2. Contextualização teórica
Falar de doenças ocupacionais e qualidade de vida no trabalho, geralmente, são
entendidos como questões ligadas ao processo de rendimento e produtividade dos
funcionários em meio ao trabalho. É, de carácter pertinente, que os gestores se atentem
a estas situações, pois é a falta de atenção que surge como um dos principais motivos
para que tais doenças apareçam no ambiente empresarial, pois são estas que, geralmente
têm originado défices na qualidade de vida do trabalho do funcionário, assim como, da
produtividade da organização.

Enquanto um conjunto de subsistemas que se inter-relacionam e inter-

influenciam, as organizações vêem-se num campo competitivo, onde as suas estruturas
de funcionamento e de produção devem estar interligadas aos interesses do mercado e à
globalização, o que geralmente poderá influenciar num esforço dobrado do colaborador.

Com isto, Borges, Argolo & Baker (2006 apud Aliante & Abacar, 2020)
apontam tais mudanças registadas na estrutura do sistema produtivo tornam as
organizações mais complexas e repercutem nas relações de trabalho, implicando mais
instabilidade nos empregos e renovando velhas angústias dos seus funcionários.

Entretanto, existe um novo factor diferencial que vem tomar destaque e que se
torna cada vez mais importante nas organizações, a saúde e o bem-estar do trabalhador
(Silva & Costa, 2019), permitindo uma melhor visão das organizações por parte de seus
clientes, que em si são consumidores do produto final, a qualidade de vida do trabalho.

2.1.Conceito de doenças ocupacionais

De acordo com a evolução histórica do trabalho, as relações sociais sempre se
fizeram presentes. Uma vez que, o trabalho é uma das formas do homem actuar sobre o
mundo de acordo com as suas ideologias e herança cultural (Silva & Costa, 2019), o
trabalho perspectiva a identidade do homem, onde se dá a relação de valor.

De acordo com os autores acima citados, o trabalho é uma necessidade que o

homem tem no consumo de bens e serviços, onde para tal, vê-se obrigado a vender o
seu trabalho em troca do alcance de renda, de maneira a atender os seus desejos e
vontade.
 Estes autores suscitam a ideia de que o trabalho não só desempenha o papel de
construir uma identidade no homem, mas também de oferecer benefícios ao mesmo, tal
como afirma Taylor (apud Chiavenato, 2004),

“O homem não procura o trabalho porque gosta, mas sim

como um meio de ganhar a vida por meio do salário. Ou seja, o
homem vê-se motivado ao trabalho pelo medo da fome e pela
necessidade de um meio para viver.” (Taylor apud Chiavenato,
2004).

Historicamente, o trabalho humano começa a tomar um novo rumo com o

avanço das técnicas e as tecnologias de indústria implementadas pelas indústrias Ford,
impulsionando negativamente no reconhecimento do trabalho do homem, pois a mão-
de-obra humana pode ser substituída com muita facilidade por uma máquina,
principalmente quando em algum processo de produção, o trabalho humano é visto com
menor importância.

De ressaltar, que essas medidas, geralmente são adoptadas tendo em vista a

determinados processos de produção que priorizem a substituição do homem pela
máquina, em justificativa da dinâmica e por a escala de produção ser maior em termos
de processos exactos e qualidade no desenvolvimento de produtos.

Silva & Costa (2019) afirmam que gestores de indústrias com esta envergadura,
apontam que,

“Os custos de produção do trabalho humano são altos para

o empregador, que para além de pagar os salários, deve ainda,
desembolsar pagamentos com encargos sociais e investimentos
em ambientes de trabalho mais favoráveis e adequados para
garantir qualidade e produtividade à mão-de-obra empregada,
permitindo que o trabalho humano seja subjugado a segundo
plano.” (Silva & Costa, 2019).

Esta visão de pensamento suscita menosprezo da mão-de-obra humana,

impulsionando na sobrevalorização da máquina, influenciando a visão de trabalho como
um tanto ociosa. O que logo após, veio a ser contrariado por Elton Mayo (apud
Chiavenato, 2004) na Teoria das Relações Humanas, enfatizando que a chave para o
aumento da produtividade industrial está no ajustamento sócio-emocional e satisfação
dos funcionários. O homem não trabalha apenas pelo dinheiro como se indicava
anteriormente.
 De acordo com Porte (2013), as doenças ocupacionais são ocasionadas ou
agravadas pela exposição a ambientes que ofereçam riscos à saúde física, mental e/ou
psicológica ou social, ceifando a vida de trabalhadores, deixando-os incapacitados de
trabalhar, e tornando-os totalmente ou parcialmente improdutivos.

O desequilíbrio entre as demandas e a capacidade do trabalhador, a insegurança,

erros de gestão ou ambiente de alta competitividade, por exemplo, podem constituir
algumas causas de doenças ocupacionais, afectando o bem-estar e a qualidade do
trabalho do trabalhador desde o início, mesmo que ainda não tenham sido percebidas.

Portanto, doenças ocupacionais são todas aquelas adquiridas por uma actividade
específica ou não dentro do local de trabalho, sendo capazes de trazer danos à saúde e
bem-estar do trabalhador (Araújo, 2010). Daí, que é extremamente importante que se
entenda quais são essas doenças e os factores de risco para o seu desenvolvimento.

2.1.1. Factores por detrás das doenças ocupacionais

Não existe um factor de risco específico para cada uma das doenças
ocupacionais. Isto deve-se ao facto da existência de várias condições de trabalho que
podem gerar esse tipo de transtorno. O transtorno gerado depende de uma combinação
dos riscos ambientais e características individuais dos colaboradores.

De acordo com alguns autores, as doenças ocupacionais de ordem psicológica,

assim como algumas físicas, podem demorar anos para se manifestar, e geralmente, as
pessoas conseguem se ajustar bem aos ambientes psicologicamente insalubres,
entretanto, existe um limite para essa adaptação. Acredita-se, portanto, que após alguns
meses ou, até anos, a pessoa pode começar a desenvolver os sintomas de forma lenta,
leve e silenciosa. Com o passar do tempo, os seus sintomas tornam-se mais evidentes e
passam a prejudicar o seu rendimento profissional e a vida pessoal.

Os factores de risco podem ser relacionados a diversos motivos. Esses elementos

servem como base para o desenvolvimento de doenças ocupacionais. Tal como
ilustramos o exemplo de Porte (2013), fazendo uma alusão ao filme do cineasta
britânico Charles Chaplin, Modern Times (que traduzido ao português seria “Os
Tempos Modernos”), onde ilustrava-se o dia-a-dia de um operário, que ao trabalhar
exaustivamente sem intervalos de descanso, e executando o mesmo movimento por
horas todos os dias, começava a apresentar distúrbios físicos e psicológicos, que o
fizeram ser levado ao hospício, impossibilitando a sua reintrodução no mercado de
trabalho. Ou seja,
“As doenças relacionadas ao trabalho trazem consequências
negativas tanto para o empregado quanto para a organização, pois
um empregado que se torna incapaz de realizar as suas
actividades, compromete toda uma organização, desde a
actividade que ele desempenha, até a necessidade de uma outra
nova contratação no tempo em que ele estiver inapto, criando uma
visão ampla de que investir em melhorias para o bem-estar dos
que trabalham na empresa é o caminho para a eficiência produtiva
da mesma, fazendo com que a maioria passa-se a se importar com
o bem-estar e qualidade de vida dos seus trabalhadores, que
passaram a não serem vistos como um custo para a empresa e sim
como parte importante dela.” (PORTE, 2013).

Com esta visão, fazemos a alusão ao trabalhador que arduamente faz de tudo
pelo seu trabalho, de maneira a que possa atingir o desempenho profissional e uma
satisfação profissional e pessoal duradoura. Podemos comparar estes trabalhadores
como “uma brasa de fogo”, que quando retirada do seu conjunto de brasas reduz as
chamas. Portanto, um trabalhador pode, indirectamente ser influenciado e influenciar o
outro.

De acordo com Aliante & Abacar (2020), os factores que podem estar
relacionados às causas das doenças ocupacionais são:

 Fontes intrínsecas ao trabalho (condições de trabalho, longas horas de trabalho,

viajar, novas tecnologias e sobrecarga de trabalho);
 Papel na organização (ambiguidade dos papéis, conflito de papéis e
responsabilidades);
 Relações interpessoais no local de trabalho (relação com o superior, relação com
os subordinados e relação com os colegas);
 Desenvolvimento na carreira (segurança no emprego, promoções, progressões,
mudança na carreira e avaliação do rendimento profissional);
 Clima e estrutura organizacionais (grau de participação na tomada de decisões e
sentido de pertença).
 2.1.2. As principais doenças ocupacionais

Todos os factores citados no título anterior representam riscos para o

desenvolvimento de transtornos psicológicos nos trabalhadores no seio de suas tarefas.
Contudo, existem várias doenças que se enquadram nessa definição, as quais passamos
a mencionar, a seguir:

 Stress Ocupacional

O stress ocupacional vem se tornando um problema cada vez maior nas

organizações e constitui um dos temas que vêm ocupando espaço para discussões
actuais nas diversas áreas do conhecimento, pois as condições de trabalho e as
exigências impostas às pessoas pelas mudanças da vida moderna são geradoras de
stress, estimando-se que esta esteja a afectar um em cada três trabalhadores em todo o
mundo, podendo se agravar caso não sejam realizados esforços visando à prevenção
(Robbins, 2009; Murphy, 2008 apud Aliante & Abacar, 2020).

Autores como Selye e Lipp (1976; 2000 citados pelos mesmos autores)
conceituam o stress como um conjunto de reacções fisiológicas ou psicológicas do
indivíduo perante determinados estímulos stressores, ou ainda, como uma reacção
normal do organismo e indispensável para a sobrevivência, caracterizando-se por ser um
processo complexo, com componentes psicobioquímicos e que tem seu mecanismo
desencadeado em resposta a uma necessidade significativa de adequação frente a um
estímulo stressor.

Por sua vez, o stress ocupacional ou profissional está associado a estados

emocionais apáticos, negativos e/ou desagraveis que os indivíduos experienciam ou
pelo trabalho ou no seu trabalho (Abacar, Aliante & Nahia, 2019).

De acordo com os mesmos autores, a ocorrência do stress no trabalho pode trazer

consequências ao nível individual – (1) comportamentos e sentimentos de
emocionalidade negativa, que podem originar baixa motivação, insatisfação no trabalho,
baixa produtividade, aumento de consumo de bebidas e substancias psicoativas; (2)
doenças fisiológicas como a subida da pressão arterial, insónia, fadiga; e (3)
perturbações psicológicas, dando origem a depressão, ansiedade,
agressividade/passividade, impulsividade, baixam auto-estima – e ao nível
organizacional – (1) sintomas organizacionais e de custos organizacionais, como o
descontentamento entre trabalhadores, baixa produtividade, pobre relacionamento
interpessoal entre os colegas e com clientes e redução do crescimento económico da
organização.

 Síndrome do burnout

A síndrome do burnout é uma doença caracterizada pelo esgotamento físico e

mental do trabalhador. Ocorre quando a situação de trabalho é tão desgastante que o
trabalhador começa a viver em um estado de constante tensão e stress, tanto na vida
pessoal quanto profissional.

De acordo com Abacar, Aliante & António (2020), cientificamente, o termo

burnout foi conceituado primeiramente por Freudenberger, em 1974, descrevendo como
um sentimento de fracasso e exaustão causada por gasto excessivo de energia e de
recursos. Entretanto, a conceptualização mais consensual é a de Maslach e Leite (2018;
2017), descrevendo o burnout como um fenómeno psicossocial que ocorre como
resposta crónica aos stress’s psicossociais nas situações de trabalho, quando este lida
contra intensas demandas com recursos inadequados, originando a exaustão emocional,
despersonalização e baixa realização profissional.

Em suma, o burnout surge quando o trabalhador é levado ao limite da sua

capacidade por muito tempo. Seus principais sintomas são a agressividade, isolamento,
irritabilidade, dificuldade de concentração, lapsos de memória e baixa auto-estima.

 Depressão

A depressão é caracterizada pela perda do prazer em realizar actividades, tanto

profissionais quanto pessoais, desânimo, tristeza profunda e falta de motivação. É
considerada uma doença silenciosa, uma vez que a maioria das pessoas só percebe
quando ela já está em um estágio evoluído.

A depressão, idêntica ao burnout, também vem de altos índices de stress no

ambiente do trabalho, principalmente quando o trabalhador sente que não é capaz de
realizar as tarefas que é solicitado. Contudo, de ressaltar que todos os factores citados
acima podem desencadear quadros depressivos nos trabalhadores.
  Síndrome do pânico

A síndrome do pânico é um transtorno de ansiedade caracterizada por crises de

desespero e medo sem nenhum motivo aparente. Durante esses momentos, o indivíduo
acredita que algo de ruim pode acontecer a qualquer momento.

De acordo com o DSM-5 (2014, p. 190), neste tipo de transtorno, o indivíduo

experimenta ataques de pânico inesperados recorrentes e está persistentemente
apreensivo ou preocupado com a possibilidade de sofrer novos ataques de pânico ou
alterações desadaptáveis em seu comportamento devido aos ataques, influenciando no
abrupto medo intenso ou desconforto intenso que atingem o pico em poucos minutos,
acompanhados de sintomas físicos e/ou cognitivos.

Geralmente, os ataques de pânico surgem em resposta a um objecto ou situação

normalmente temido, ou inesperados, quando não existe uma razão aparente. Essas
crises podem surgir em uma situação de stress ou não. Elas causam mal-estar,
taquicardia, sudorese, angústia e falta de ar.

Aos exemplos, temos o medo de como a ideia de um trabalhador pode suscitar

no seu empregador, ou ainda, sobre como este pode explicar ao seu empregador que
cometeu um erro.

 Ansiedade generalizada

Esse transtorno é caracterizado por uma preocupação excessiva constante sem

motivo aparente. Geralmente, o trabalhador com esse diagnóstico passa a maior parte do
seu dia com sintomas de ansiedade, mesmo que não esteja em uma situação de risco
real.

Apesar de ter consciência que a sua preocupação é maior do que o necessário,

ele não consegue controlar. Isso gera dificuldade de concentração, fadiga e
irritabilidade, além de sintomas físicos como taquicardia.

Vale ressaltar, também, que existem outros tipos de doenças ocupacionais, tais
como apresentam Silva & Costa (2019):
  Lesões por esforço repetitivo (LER)

A doença em destaque é caracterizada pela repetição de movimentos nas

funções, que exigem do trabalhador muito esforço físico, que após certo tempo,
apresenta um rendimento baixo prejudicado pela fadiga muscular e seguido da doença a
seguir.

 Distúrbio osteomuscular relacionados ao trabalho (DORT)

Tal e qual as lesões por esforço repetitivo, os distúrbios osteomusculares se

associam aos movimentos e postura inadequados, que podem vir a prejudicar o
funcionamento do sistema nervoso.

Desta forma, de acordo com os autores, não somente a produtividade será

afectada, pois, simultaneamente, estão ocorrendo micro lesões em tendões, nervos e,
com a continuidade das tarefas, vão se agravar até apresentar um quadro de
LER/DORT.

De acordo com Rocha (2003 apud Silva & Costa, 2019), estas são patologias do
sistema músculo-esquelético, que ocorrem geralmente nas extremidades superior do
corpo, ocasionando ou não a degeneração de tecidos, apresentando as seguintes fases
clínicas:

a) Fase 1: sensação de peso, desconforto no membro afectado, dor localizada que

piora com a jornada de trabalho e melhora com o repouso;

b) Fase 2: dor tolerável, porém mais intensa, com formigueiro e calor, piora com a
jornada de trabalho e com alguns afazeres domésticos;

c) Fase 3: dor persistente, perda do controlo de movimentos, perda de sensibilidade

e queda na produção, às vezes, incapacidade;

d) Fase 4: dor forte, contínua, incapacidade para execução de tarefas no trabalho e

domicílio, são deformidades e atrofias.
  Transtorno do stress pós-traumático (TEPT)

Esse transtorno é mais comum em trabalhadores que trabalham em situações de

risco e perigo real. Geralmente, pode ser gerado após um acidente com o próprio
trabalhador ou um colega, mesmo que ele não tenha realmente assistido ao evento.

Um trabalhador diagnosticado com TEPT revive a experiência traumática de

forma involuntária e recorrente, revivendo, inclusive, as mesmas sensações do
momento. Ele então passa a evitar tudo que lembre o trauma e perde o interesse pelas
suas actividades.

2.2.Formas de evitar doenças ocupacionais

Uma organização é um conjunto de subsistemas que se inter-relacionam e inter-
influenciam com o objectivo de alcançar um objectivo comum. Desta forma, o
trabalhador não se vê apenas pelas suas capacidades produtivas, mas também como um
ser que se inter-relaciona com o ambiente de trabalho como um todo envolvendo
também a relação entre a equipa organizacional.

Com vista neste ponto, as doenças ocupacionais devem ser resolvidas com
acções práticas e, principalmente com o apoio de profissionais especializados
(psicólogos, ou gestores de recursos humanos, ou ainda médicos). Isto deve-se ao facto
de que por mais que um gestor possua conhecimento sobre o seu negócio, dificilmente
saberá identificar as situações que podem gerar esse tipo de problema em seus
trabalhadores. Com o apoio destes profissionais, situações que geram as doenças
ocupacionais, físicas ou psicológicas poderão ser identificadas e revertidas.

Silvas & Costa (2019) afirmam, ainda que, com prática da ergonomia, ou seja, a
adequação do trabalho do homem, os gerentes e executivos organizacionais poderão
atribuir significado muito abrangente ao trabalho, de tal maneira que compreendê-lo-ão
não somente como algo relacionado a máquinas, mas também toda a situação em que
haja envolvimento do homem e tarefa produtiva.

De acordo com estes autores, com a adopção da ergonomia no trabalho e

produtividade, as organizações poderão ser capazes de identificar doenças ocupacionais
e gerar soluções, devendo-se esta, ao facto de se mostrar relacionada com a questão das
tarefas antes, durante e após o trabalho que será realizado, tais como actividades de
projecto, controlo, planeamento, e avaliação. Os autores abordam ainda que,

“No desenvolvimento do trabalho e das situações do dia-a-dia, a

ergonomia está directamente focada ao homem. Desde situações
de desconforto, insegurança, ineficiência e insalubridade são
minimizadas ou eliminadas com a adaptação das limitações
físicas, capacidades e funções psicológicas do trabalhador.” (Silva
& Costa, 2019).

Dentro deste contexto, a ergonomia se preocupa com a optimização dos sistemas

sócio-técnicos, que abrangem as estruturas organizacionais, políticas e de vários outros
processos, com o objectivo de definir os diversos factores que influenciam o processo
produtivo e procura reduzir, com suas técnicas, consequências nocivas e que provoquem
doenças sobre o trabalhador, tais como a fadiga, o stress, os erros e os acidentes,
proporcionando segurança, satisfação e saúde aos trabalhadores, durante o seu
relacionamento com o sistema produtivo, facilitando a execução de tarefas, e
proporcionando à organização, um padrão de produção de qualidade, que impulsionará
na qualidade de vida do trabalhador e no aumento da produtividade organizacional.

Portanto, a ergonomia não somente se propõe a segurança, o conforto e a

qualidade de vida do trabalhador, mas também ajuda no desenvolvimento das tarefas
reduzindo as situações desagradáveis, promovendo da melhor forma a adequação do
serviço, e como consequência, o aumento da produtividade. Tal como aponta
Chiavenato (2004), “proporcionar ao trabalhador, um ambiente de trabalho adequado à
realização de actividades produtivas, dispõe melhor qualidade de vida, pois este não
depende apenas do método de trabalho e do incentivo salarial”.

2.3.Qualidade de vida no trabalho

2.3.1. Origem e evolução

Alguns autores afirmam que desde a existência humana, a qualidade de vida tem
sido uma preocupação do homem, desde os primórdios com a adopção ou domínio de
técnicas avançadas na produção de fogo, como forma de se proteger do frio, dos
predadores e cozinhar alimentos.

Com a desumanização do trabalho, causado pela implementação das primeiras

máquinas, um rígido controlo foi imposto causando o aumento da jornada de trabalho,
redução de salários, emprego com condições insalubres e escassez de higiene, falta de
segurança, entre outros problemas, pois os únicos objectivos eram a produtividade e o
lucro. A qualidade de vida no trabalho não existia, pois o trabalho humano, considerado
como peça de grandes produções, também era como um custo para a organização.

Os estudos sobre a qualidade de vida no trabalho remetem ao século XX na

Inglaterra, quando Eric Trist e seus colaboradores criam a técnica do modelo macro
(indivíduo/trabalho/organização), denominada de Qualidade de Vida no Trabalho, com
o objectivo de aprimorar estudos sobre o comportamento organizacional, englobando
vários aspectos, tais como a motivação, a saúde ocupacional, gestão de conflitos, etc.
(Saboia, 2012; Chies, 2012 apud Sampaio, 2018, p. 27). Entretanto, a expressão
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) só foi introduzida publicamente, no início da
década 70, pelo professor Louis Davis.

De igual modo, diversos autores apontam que a evolução no conceito de

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) passou a ser percebida à medida que várias
pesquisas e intervenções nas organizações eram realizadas. Inicialmente, pesquisas
movidas pela necessidade de contraporem-se da desumanização no trabalho devido a
aplicação de métodos rigorosos, surge a Teoria das Relações Humanas, com uma alusão
do homem como um ser social, e que passa a considerar os trabalhadores como seres
complexos, com sentimentos, desejos e temores. Ou seja, as pessoas são motivadas por
certas necessidades e alcançam satisfação através de grupos com os quais interagem
(Chiavenato, 1983 apud Martins e Michaloski).

A QVT também foi concebida como uma abordagem, método, e passou a ser
definida em termos de técnicas específicas usadas para reformular o trabalho, como o
enriquecimento de cargos e tarefas, autonomia no trabalho em grupo, entre outros,
passando também a ser considerada como um movimento em função de transmitir
valores sociais positivos com a utilização dos termos “administração participativa e
democracia industrial” (Santos, 2012).

Finalmente, segundo o mesmo autor, QVT passa a ser vista como um conceito
global envolvendo todos os tipos de programas e perspectivas, entretanto, este conceito
levou as pessoas à confusão do que realmente a QVT é, pois este era apenas um
modismo passageiro, caso alguns de seus projectos fracassassem. Que, para vários
autores, isto se deve ao facto de existir um entendimento vago do conceito de QVT
(Huse & Cummings, 1985 apud Santos, 2012).

Actualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos, ambientais,

como aspectos psicológicos do local de trabalho. Surge como forma de melhorar a
qualidade de vida do trabalhador e de suas famílias, tornando a empresa mais saudável,
competitiva e produtiva. A qualidade de vida no trabalho (QVT) tem como pontos
focais, o potencial humano e o meio que este convive.

De acordo com Conte (2003 citado por Martins e Michaloski),

“A QVT pode ser entendida como um programa que visa

facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao
desenvolver suas actividades na organização, tendo como ideia
básica o facto de as pessoas serem mais produtivas quanto mais
estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho”.
A QVT tornou-se uma ferramenta de gerência, que tem como objectivo tornar o
trabalho mais produtivo e satisfatório, segundo as autoras.

2.3.2. Modelos de QVT

De acordo com Santos (2012), o trabalho aponta para um ambiente físico e para
as condições saudáveis com equipamentos e sugestões de melhorias nas tarefas. O
indivíduo, ou seja, o trabalhador satisfeito com o seu trabalho tem mais iniciativa, baixa
rotatividade, assiduidade, procura residir próximo ao trabalho, e etc. Já a organização
oferece uma imagem de suporte, amparo, bem conceituada, sólida, administração
eficiente com bom funcionamento, sem problemas financeiros.

Para a autora, a satisfação é resultante de um conjunto de elementos como

remuneração, oportunidades de promoção, relacionamentos com os colegas,
participação, ambiente de trabalho e suas condições, factores que percebem para um
bom desempenho dos funcionários.

Portanto, para explicar a qualidade de vida no trabalho, a autora enuncia seis

modelos de QVT, os quais passamos a destacar, a seguir.

 Modelo de QVT de Richard Walton (1973)

De acordo com a autora, Walton dispõe que a QVT é representada pela

humanização do trabalho e na responsabilidade social, envolvendo o atendimento das
necessidades e aspirações do indivíduo pela reestruturação do desenho de cargos e
novas formas de organizar o trabalho, aliado à formação de equipas de trabalho com um
poder de autonomia e melhoria do ambiente organizacional. Este autor propõe um
modelo conceitual com oito dimensões inter-relacionadas no intuito de oferecer uma
estrutura para avaliar a qualidade de vida dentro das organizações.

Dimensões, estas, que Robbins (2008 apud dos SANTOS, 2012), podem ser
vistos como características da vivencia do indivíduo no trabalho ou características do
ambiente de trabalho, a destacar: (1) a compensação justa e adequada; (2) condições de
segurança e saúde no trabalho; (3) oportunidade imediata para utilizacao e
desenvolvimento da capacidade humana; (4) oportunidade futura para crescimento
contínuo e segurança; (5) integração social na organização de trabalho; (6)
constitucionalismo na organização de trabalho; (7) trabalho e espaço total da vida; e (8)
relevância social da vida do trabalho.

De ressaltar, ainda, que de acordo com Dias (2001) citado pela mesma autora,
estas dimensões são abrangentes para a analise do trabalhador de uma organização, pois
avaliam aspectos como a autonomia, múltiplas habilidades, mobilidade social na
organização do trabalho e segurança no emprego.

 Modele de QVT de Hackmann e Oldhan (1975)

Chiavenato (2004) citado pela autora em destaque aponta que Hackmann e

Oldhan apresentam um modelo de QVT dedicado ao desenho de cargos. Para eles, as
dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados
pessoais e de trabalho que afectam a QVT.

As dimensões por estes destacados são: (1) variedade de habilidades (o cargo

requer habilidades e competências da pessoa); (2) identidade de tarefa (do início ao fim,
o trabalho deve ser realizado para que a pessoa perceba o resultado que produziu; (3)
significado de tarefa (clareza de que o trabalho produz impacto e consequências a outras
pessoas); (4) autonomia (responsabilidade pessoal para planear e executar tarefas); (5)
retroacção do próprio trabalho (informação de retorno à pessoa para ela avaliar o
desempenho); (6) inter-relacionamento (capacidade de contacto com outras pessoas).

Sugestão apoiada por Garcia (2007) citado pela mesma autora, onde enuncia que
“as dimensões do modelo de Hackmann e Oldhan referencia a três estados psicológicos
críticos que estão presentes na realização de uma tarefa, e são considerados positivos
para o trabalhador: a) a significância é a maneira de como o funcionário acredita que as
experiencias de trabalho são valiosas e significativas; 2) a responsabilidade percebida
refere-se ao grau de responsabilidade e pelas tarefas concluídas; 3) o conhecimento dos
resultados do trabalho permite ao trabalhador compreender e analisar a efectividade do
trabalho que tem realizado”.

 Modelo de QVT de Nadler e Lawler (1983)

Chiavenato (2004) referido pela mesma autora, considera que o modelo de QVT de
Nadler e Lawler está fundamentado em quatro aspectos a considerar: 1) participação dos
funcionários nas decisões, com o objectivo de formar grupo de trabalho com base na
compreensão, avaliação e resolução de problemas organizacionais; 2) reestruturação do
trabalho com vista na adequação das tarefas relativas às necessidades das pessoas e à
estrutura social na qual o trabalho está inserido; 3) inovação no sistema de recompensas
para influenciar o clima organizacional; 4) melhoria do ambiente de trabalho quanto às
condições físicas, psicológicas e horário de trabalho.

 Modelo de QVT de E. Huse e T. Cummings (1985)

A QVT pode ser definida como uma forma de envolver as pessoas, o trabalho e
a organização, onde se destacam: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com
a eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas
(dos Santos, 2012).

De acordo com a autora, este modelo perspectiva quatro aspectos: a participação

do trabalhador, e envolvimento deste na tomada de decisões; adequar o projecto de
cargo de modo a atender as necessidades tecnológicas do trabalhador; inovação no
sistema de recompensa proporcionando aos trabalhadores, o plano de cargo e salários
com menos diferenças entre os trabalhadores da empresa; melhoria no ambiente de
trabalho envolvendo mudanças como flexibilização de horários, modificação do local e
de equipamentos de trabalho.
  Modelo de QVT de William Westley

Com ênfase no trabalho em grupo, Westley aponta que este é um meio de

solução ou de minimização dos problemas que se tornam obstáculos a QVT, ao
contrário do trabalho individual.

Rodrigues (2007 apud dos Santos, 2012) classifica e aborda quatro indicadores
quanto a QVT: político, económico, psicológico e sociológico. Onde, os problemas
políticos gerariam consequências como insegurança; o económico, a injustiça; o
psicológico, a alienação (gerar indiferença) e o sociológico, a anomia.

 Modelo de QVT de K. Davis & Werther

Rodrigues (2007 apud dos Santos, 2012), este modelo descreve que a QVT se
compromete pelos seguintes factores: supervisão, condições de trabalho, pagamento,
benefícios e projectos de cargos. Onde, o projecto de cargo é visto em três níveis:
organizacionais (propósitos, objectivos, organização, departamentos e cargos);
ambiental (sociais, tecnológicas, económicas, culturais e governamentais) e
comportamental (necessidades de recursos humanos, motivação e satisfação).

2.3.3. Motivação
De acordo com Sampaio (2018), estudar a QVT exige uma prévia compreensão
sobre a motivação humana no ambiente organizacional, isto porque os aspectos
motivacionais são fundamentais na promoção de mudanças organizacionais conduzidos
pelo sentimento de emoção e orgulho pelo trabalho, podendo levar a empresa a
resultados significativos.

A motivação pode ser considerada como uma espécie de energia psicológica ou

tensão que põe em movimento o organismo humano. Ressaltada como um conjunto de
factores psicológicos (sejam conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica,
intelectual ou afectiva, a motivação determinam a conduta de um indivíduo. Ou seja, a
motivação é o que leva as pessoas a trabalharem e, o que pode ser feito para fazê-las
trabalhar mais eficazmente.

Para Robbins (2005), a motivação é um processo responsável pela intensidade,

direcção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada
meta.
 Chiavenato (2006 apud Sampaio, 2018) destaca ainda que a motivação esteja
relacionada com três aspectos relevantes, a destacar a direcção do comportamento
(objectivo); a força e intensidade do comportamento (esforço); e, a duração e
persistência do comportamento (necessidade).

Na perspectiva do trabalho, a motivação corresponde a um certo nível de

comprometimento e de esforço de membros de uma organização com o objectivo de
atingir o crescimento activo no mundo de mercado. Surgem, então, diversas teorias que
ajudariam a descobrir a melhor forma de motivar as pessoas e auxiliar as organizações
em sua eficácia organizacional. Dentre elas, destacamos:

 Teoria das necessidades de Abraham Maslow

A hierarquia das necessidades de Abraham Maslow foi a teoria que, no período

do século XX, recebeu mais atenção dos gestores organizacionais, pois classifica as
necessidades humanas de modo lógico e conveniente, tal e qual destacamos, a seguir:
(1) Necessidades fisiológicas (a fome, sede, abrigo, entre outras necessidades de
sobrevivência); (2) Necessidade de segurança (segurança, estabilidade e protecção
contra danos físicos e emocionais); (3) Necessidades sociais (necessidade de interacção
social, afeição, companheirismo e amizade); (4) Necessidade de estima (auto-respeito,
amor-próprio, autonomia, e realização – como factores internos de estima, e factores
externos de estima – status, reconhecimento e consideração); (5) Necessidade de auto-
realização (crescimento, auto-satisfação e realização do potencial pessoal).

Maslow enxergava a motivação humana como uma hierarquia de cinco

necessidades, que iam das necessidades fisiológicas mais básicas até as mais elevadas,
de auto-realização. De acordo com a sua perspectiva, os indivíduos serão motivados a
satisfazer a necessidade que para eles estiver mais forte num determinado momento.

 Teoria bifactorial de Frederick Herzberg

Criada pelo psicólogo americano Frederick Irving Herzberg, esta teoria

fundamenta que o enriquecimento do trabalho é um processo de contínua gerência, que
impacta directamente na motivação do colaborador. Ele chegou à conclusão de que
existem factores que colaboram para a motivação e a satisfação das pessoas em seus
trabalhos, ou seja, “a prevenção da insatisfação é tão importante quanto o incentivo de
satisfação.” (Herzberg apud Marques, 2019).
 De acordo com o mesmo autor, Herzberg aborda que os factores que levam à
insatisfação são a política organizacional; as condições do ambiente de trabalho;
conflitos no relacionamento com os colegas; segurança e salário (factores higiénicos) e,
os factores que levam à satisfação são o crescimento; desenvolvimento;
responsabilidade; reconhecimento e realização (factores de motivação).

Resumidamente, os factores de higiene operam independentemente dos factores

de motivação. Neste caso, um trabalhador pode ser altamente motivado em seu trabalho
e estar insatisfeito com o seu ambiente de trabalho.

 Teoria de ERC-Alderfer

De acordo com Sampaio (2018), a teoria de ERC (existência, relacionamento e

crescimento) foi desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, que utilizou como
parâmetro da teoria de Maslow.

Alderfer propõe que as necessidades são divididas da seguinte forma:

Necessidade existencial (necessidade de sobrevivência); Necessidades de
relacionamento; Necessidades de crescimento (necessidade do homem querer criar, dar
sugestões e participar).

 Teoria de Vroom

Chiavenato (1999 apud Sampaio, 2018) aponta a teoria de Victor H. Vroom, que
perspectiva que o nível de produtividade individual parece depender de três forcas
básicas que actuam dentro do indivíduo, a destacar:

 Objectivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir

objectivos;
 Relações que o individuo percebe entre produtividade e alcance
dos seus objectivos individuais;
 Capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de
produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo
(Chiavenato, 1999 apud Sampaio, 2018).
De acordo com Santos (2018) esta teoria também pode ser entendida como a
teoria das expectativas. Aqui, os gestores devem descobrir os valores que os seus
trabalhadores têm na execução de suas tarefas, ou seja, o trabalhador que melhor
executa as suas tarefas tende a querer que o seu valor seja respeitado, seja com aumento
salarial, promoção, descanso ou benefícios (factores extrínsecos) ou satisfação (factores
intrínsecos).

 Teoria de McGregor

Douglas McGregor foi um psicólogo americano, que procurou demonstrar uma

variedade de estilos de gerência à disposição dos gestores. De acordo com essa
perspectiva, os estilos de administração dependem substancialmente das convicções que
os gerentes têm a respeito do comportamento humano.

Esta teoria preocupa-se em comparar dois estilos opostos e antagónicos de como

se deve administrar com base em dois tipos de pessoas com a qual os gestores precisam
lidar dentro da organização.

A teoria foi denominada de Teoria X e Teoria Y, que possibilita o mapeamento

das personalidades mais comuns no mundo do trabalho, que viria ajudar a trabalhar a
motivação ou maior desenvolvimento dos trabalhadores. A Teoria X apresenta as
características de pessoas que vêem o trabalho como algo ocioso, ao passo que a Teoria
Y, o seu contrário, aborda características possíveis de pessoas que encaram o trabalho
como algo natural e, que comparado a um lazer e boas condições, podem gerar
produtividade organizacional e satisfação.

 Teoria de Skiner

De acordo com Ribeiro (2010 apud Sampaio, 2018), a teoria de reforço, criada
por J. Skinner, aponta que o comportamento humano é condicionado por factores
positivos ou negativos e, que, geralmente, o reforço positivo é motivador e se dá de
várias formas, tais como: presentiações, promoções e elogios.

2.3.4. Promoção da qualidade de vida no trabalho

A saúde no trabalho tem sido tratada com menos importância do que a
segurança, pois é uma questão que demanda maior esforço para ser identificada e
diagnosticada. Os dois assuntos estão interligados, pois um ambiente de trabalho
saudável é também um local seguro.

A Organização Mundial da Saúde (OMS), define saúde não apenas como

ausência de doença, mas também como a situação de bem-estar físico, mental e social.
 Com o objectivo de facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na
execução de suas tarefas, a qualidade de vida no trabalho se apresenta como
preocupação do homem (Chiavenato 2009 cit Silva & Nascimento).

De acordo com as autoras, a QVT caracteriza-se pela busca do equilíbrio entre o

indivíduo e a organizado, propondo valorização do espaço em que se trabalha. Tem
como objectivo, estruturar o ambiente em que se trabalha, no sentido de satisfazer as
necessidades individuais do trabalhador e ser uma organização mais atraente.
Ressaltam, ainda, que um ambiente de trabalho físico seguro e saudável envolve
aspectos como a higiene do trabalho que se refere a um conjunto de normas e
procedimentos, os quais visam à protecção da integridade física e mental do indivíduo,
prevenindo assim, os riscos inerentes às tarefas que são realizadas no ambiente de
trabalho.

De acordo com Sampaio (2018), salienta-se que a implementação de políticas

empresariais, que promovem a conciliação entre a vida profissional e a familiar, tende a
ser alvo de discussão e incentivo entre os gestores, a fim de melhorar a pratica nas
organizações.

Segundo a mesma, citando outros autores, a reorganização do tempo e das

formas de trabalho, a criação de serviços de apoio à vida familiar, as licenças e outras
medidas de apoio aos trabalhadores, constituem medidas para que o funcionário ou
trabalhador concilie a vida profissional com a familiar. Desta vista, uma politica
organizacional que promove estas medidas, estás associada às seguintes vantagens: a)
incentiva a criatividade e a motivação dos trabalhadores; b) gera melhor comunicação
entre chefias e operacionais; c) facilita a introdução de novos métodos de trabalho e de
novas tecnologias; d) reduz os custos com processos de formação na medida em que
contribui para a fixação de recursos humanos qualificados; e e) aumenta a
produtividade, na medida em que faz um planeamento dos tempos de trabalho mais
ajustados às necessidades dos trabalhadores.

Portanto, tal como explicam Rodrigues e Amorm (2006 apud Sampaio, 2018), a
QVT é uma metodologia que envolve pessoas, trabalho e organização, onde se busca o
bem-estar, a participação, integração do funcionário, assim como a eficácia
organizacional, através da melhor qualidade e maior produtividade.
 3. Conclusão
Falar das doenças ocupacionais e da qualidade de vida no trabalho torna-se
evidente quando percebemos que, enquanto o trabalho for uma forma do indivíduo
atingir a autonomia, necessidade criada por Maslow, ele ainda é palco de diversos
problemas, que na sua maioria dificultam a reinserção de um determinado individuo no
meio em que vive.

Abordar sobre estes tópicos tornam-se pertinentes, uma vez que é com base
neles que se pode perceber, identificar e solucionar problemas correlatos ao trabalho.
Ajudam-nos, portanto a minimizar os impactos causados pelas doenças ocupacionais.

As doenças ocupacionais são, geralmente identificadas como patologias geradas

pelo trabalho. Essas doenças estão muitas vezes associadas a exaustão emocional, e
despersonalização do trabalhador. A fadiga, o stress ocupacional são algumas das
principais doenças advindas deste mal.

O estudo sobre a qualidade de vida num trabalho surge como resposta às

necessidades dos seres humanos. Já há muito se fala sobre a qualidade de vida no
trabalho, entretanto, foi apenas no século XX que surge a derradeira necessidade de
abordar este tema, pois se mostrara relevante para os gestores e executivos
organizacionais.

Falar deste tópico, é falar a respeito dos mecanismos a adoptar para pôr em
ênfase a mão-de-obra humana, pois acredita-se que um trabalho executado em local
certo, no momento e condições certas e, por uma pessoa certa tenderá a gerar
produtividade organizacional e bem-estar e satisfação para o trabalhador.

O ser humano não é uma máquina, mas é capaz de executar tarefas que nem uma
máquina seria capaz de fazer, caso não, porque será que homem tende sempre a
verificar o produto final feito por máquinas? São questões de segurança, daí a
importância da mão-de-obra humana no trabalho.
 4. Referências bibliográficas
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