1

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO..................................................................................... 4

2 FATORES HUMANOS NO TRABALHO .............................................. 5

2.1 O ser humano e as máquinas ....................................................... 5

2.2 O design no ambiente de trabalho ................................................ 8

2.2.1 Fatores envolvidos no projeto ergonômico dos ambientes ............ 9

2.3 A ergonomia como mediadora da qualidade de vida associada ao

trabalho........... ................................................................................................... 15

3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................ 17

3.1 Teorias de motivação aplicadas ao trabalho ............................... 18

3.2 Programas empresariais de qualidade de vida no trabalho ........ 21

3.3 Benefícios dos programas de QVT ............................................. 23

4 HIGIENE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ......................... 28

4.1 Higiene e segurança no trabalho ................................................ 29

4.2 Tópicos relevantes em relação à segurança no trabalho ............ 30

4.3 Saúde ocupacional e as principais doenças relacionadas com o

ambiente de trabalho ......................................................................................... 31

4.3.1 Saúde ocupacional ....................................................................... 32

4.3.2 Principais doenças ocupacionais ................................................. 33

4.4 Principais particularidades de um programa de qualidade de vida

no trabalho (QVT) .............................................................................................. 35

4.4.1 Programas de bem-estar.............................................................. 36

5 PROCESSOS PSICOLÓGICOS E DOENÇAS RELACIONADAS AO

TRABALHO... ........................................................................................................ 37

5.1 Os processos psicológicos .......................................................... 38

2
 5.1.1 A definição conceitual de processos psicológicos ........................ 38

5.1.2 Sensação e percepção ................................................................ 39

5.1.3 Atenção ........................................................................................ 40

5.1.4 Emoção ........................................................................................ 41

5.2 Os processos psicológicos e as disfuncionalidades relacionadas ao

trabalho.......... .................................................................................................... 43

5.3 A subjetividade no contexto de trabalho na contemporaneidade 45

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................. 48

3
1 INTRODUÇÃO

Prezado aluno!

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é

semelhante ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase
improvável - um aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor
e fazer uma pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado.
O comum é que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos
ouvirão a resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar,
as perguntas poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão
respondidas em tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da
nossa disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à
execução das avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da
semana e a hora que lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.
Bons estudos!

4
2 FATORES HUMANOS NO TRABALHO

O mundo do trabalho estabelece relações entre o ser humano e as

máquinas agenciadas pelas mais variadas atividades, relação esta que nem sempre
promove o bem-estar, a segurança dos trabalhadores e a melhor produtividade. Nas
últimas décadas, os estudos centrados nas características psicofísicas dos
indivíduos e os processos de produção de forma sistêmica têm sido aplicados e
assimilados pelos gestores, com resultados positivos. A ergonomia atua nesse
campo multidisciplinar, implementando ferramentas para promover a adequação
das máquinas às capacidades humanas (SAGAH, 2020).

2.1 O ser humano e as máquinas

O ser humano sempre buscou adaptar ferramentas e utensílios para facilitar

seu cotidiano. De maneira artesanal, os instrumentos pré-históricos eram
construídos para atender a uma necessidade básica: a sobrevivência do grupo. A
relação homem–máquina é mediada pelas tecnologias disponíveis, que avançaram
proporcionalmente às complexidades das demandas humanas. Historicamente, as
adaptações realizadas nas máquinas, nos instrumentos e nos utensílios vêm
gradativamente evidenciando os fatores humanos como fundamentais na
concepção de novos sistemas. Moraes e Mont’Alvão (2000) destacam que as
incompatibilidades entre o humano e o tecnológico evidenciaram-se no período da
Segunda Guerra Mundial e, desde então, têm sido objeto de estudo da ergonomia.
O homem como o “operador das máquinas” é o agente que interpreta as
informações, e as capacidades humanas são as que permitem a realização eficiente
das tarefas, quaisquer que sejam elas (SAGAH, 2020).
O ser humano deve ser contemplado em todas as etapas do projeto de uma
máquina ou um equipamento, dos sistemas e de todos os ambientes, com especial
atenção aos locais de trabalho. Iida (2005, p. 19) inclui o ser humano como um dos
componentes do processo de projeto, destacando que “[...] as características desse

5
operador devem ser consideradas conjuntamente com as características ou
restrições das partes mecânicas, sistêmicas ou ambientais, para se ajustarem
mutuamente umas às outras [...]”. O autor defende a relevância da ergonomia e
atribui a ela os mais significativos estudos de métodos e técnicas de pesquisa
consagrados cientificamente, centrados no trabalhador enquanto este realiza a sua
tarefa de trabalho.
A Associação Brasileira de Ergonomia (ABERGO, 2019) pontua que, às
várias definições de ergonomia existentes, alguns aspectos são comuns
mundialmente: a natureza multidisciplinar; o fundamento nas ciências; e o principal
objeto de estudo como sendo a concepção do trabalho. O homem é o centro da
área de conhecimento da ergonomia, que, em algumas publicações, é designada
como “fatores humanos”, termo que mereceu um capítulo próprio na publicação
referencial do professor Iida (2005), “Ergonomia: projeto e produção”. Neste estudo,
Iida (2005, p. 341) examina as características do organismo humano que influem no
desempenho do trabalho: “[...] a adaptação humana ao trabalho abrange as
transformações que ocorrem quando o organismo passa do estado de repouso para
a atividade e também aquelas transformações de caráter mais duradouro, devido
ao treinamento [...]”
O projeto de design articula os conhecimentos das condicionantes físicas e
psicológicas humanas à concepção de produtos, sistemas, interfaces e ambientes.
Todos os segmentos que realizam análise e projetos para o desenvolvimento do
trabalho humano devem considerar três aspectos muito importantes: a monotonia,
a fadiga e a motivação. “Monotonia e fadiga estão presentes em todos os trabalhos
e não podem ser totalmente eliminados, mas controlados e substituídos por
ambientes mais interessantes e motivadores [...]” (IIDA, 2005, p. 341).
Outras questões influem diretamente no desempenho do trabalho humano
e têm atraído a atenção dos pesquisadores, são as relativas a idade, sexo e
deficiências físicas dos trabalhadores. O paradigma do trabalhador tem se
modificado, o padrão do homem adulto com idade entre 20 e 30 anos torna-se cada
vez menos real, uma vez que a diversidade de segmentos da sociedade tem sido
ampliada nas atividades produtivas. Qualquer que sejam os fatores humanos

6
envolvidos, a ergonomia visa a garantir o conforto e a adaptação do homem
interagindo com o ambiente, com o artefato ou a ferramenta de trabalho (TILLEY,
2005).
Entendemos, portanto, que as condições de adaptação e conforto humano
ao trabalho são almejadas nas três especificações sugeridas pela International
Ergonomics Association (IEA, 2019): ergonomia física, ergonomia cognitiva e
ergonomia organizacional. A ergonomia física estuda os aspectos de postura,
segurança e saúde do trabalhador, área do conhecimento que enfatiza o corpo
humano e o ambiente físico onde se desenvolve a atividade laboral; a ergonomia
cognitiva centra-se na carga mental de trabalho, estudando as questões de
memória, raciocínio e percepção; a ergonomia organizacional foca seus esforços
na melhoria dos sistemas socio-técnicos que envolvem equipes, comunicação e
gerenciamento de recursos humanos (SAGAH, 2020).
As classificações da IEA (2019) contribuem na orientação dos projetos de
desenvolvimento de produtos na área do design. De acordo com Gomes (2013, p.
13), “[...] esta classificação tem apenas finalidades didáticas para compreensão de
conceitos. Uma realidade de trabalho é um sistema complexo onde cada um dos
aspectos intervém a seu modo, porém de forma interdependente ou sistêmica [,,.]”.
O conhecimento da aplicação do sistema homem–máquina–tarefa–
ambiente (SHMTA) é condicionante para falarmos de ergonomia centrada nos
fatores humanos. Trata-se da organização dos componentes “homem” (operador ou
usuário) e “máquina” (qualquer objeto físico utilizado para a realização de uma
atividade), de forma a trabalharem em conjunto para alcançar um objetivo comum,
estando integrados por uma rede de comunicações (KROEMER; GRANDJEAN,
2005). Moraes e Mont’Alvão (2000, p. 41) afirmam que “[...] um sistema homem-
máquina significa que o homem e a máquina têm uma relação recíproca um com
outro [...]”. Segundo os autores, os principais componentes desse sistema podem
ser resumidos em: interação com utensílios; evolução constante das tecnologias,
trazendo impactos aos operadores; forte presença dos aspectos cognitivos; são
planejados, construídos e operados pelo homem; as máquinas são caracterizadas

7
pela alta velocidade, precisão e força; e o homem é caracterizado pelo aspecto
flexível e adaptável.

2.2 O design no ambiente de trabalho

A forma como um indivíduo se relaciona com o ambiente que o envolve é

intermediada pelo projeto físico desse espaço. As condições do ambiente podem
contribuir favoravelmente para determinada execução de tarefas, ou prejudicar o
nível de produção, o conforto e a adaptação dos usuários ou trabalhadores. A
aplicação das prescrições advindas da área da ergonomia nos projetos de postos
de trabalho é fundamental para a qualidade espacial do ambiente construído, pois
ultrapassam o limite estritamente material do espaço, aprofundando a investigação
na relação do usuário com o meio (FRASCARELI LELIS; FARIA; PASCHOARELLI,
2014).
Para estabelecer inter-relações harmônicas entre o ambiente projetado e
seu usuário, a arquitetura e o design adotam os estudos ergonômicos consolidados
pela bibliografia de referência. Esses estudos contemplam a ergonomia física, em
particular a antropometria, visto que incorporam as dimensões do corpo humano
como unidade de medida para o projeto de ambientes, mobiliário e equipamentos.
Panero e Zelnik (2008, p. 19) contribui significativamente com esse debate quando
afirma que é preciso “[...] concentrar-se nos aspectos antropométricos da ergonomia
e aplicar os relativos dados ao projeto de espaços interiores [...]”.
O domínio da escala humana é essencial para projetistas, e Neufert (2013,
p. 27) defende que o arquiteto “[...] deve saber qual a melhor posição funcional do
mobiliário, permitindo assim ao homem a possibilidade de trabalhar com conforto
tanto em casa, como no escritório ou oficina, assim como de repousar
adequadamente [...]”. Reforçando a colocação, o autor destaca a importância de
considerar os aspectos comportamentais dos indivíduos, devendo-se respeitar as
características do corpo humano, seus sistemas sensoriais e motor, além das suas
condutas individuais e sociais.

8
 No que se refere aos ambientes construídos — com ênfase nos postos de
trabalho —, a ergonomia é a disciplina que centra seus estudos em reconhecer a
capacidade do ser humano para a realização do seu trabalho de forma confortável
e segura, a fim de aliar bem-estar e produtividade. Entendemos, então, que os
ambientes exercem influências sobre os usuários, devendo ser saudáveis,
funcionais, acessíveis e confortáveis. A ergonomia deve estar incorporada — desde
as fases iniciais — ao projeto dos ambientes de trabalho, pois as metodologias
ergonômicas dizem respeitos às satisfações e às insatisfações dos usuários,
buscando respostas para contribuir com o processo projetual (BITENCOURT,
2011).

2.2.1 Fatores envolvidos no projeto ergonômico dos ambientes

Os estudos relacionados à ergonomia do ambiente construído levam em

consideração condições de conforto ambiental (lumínico, térmico e acústico),
percepção ambiental (aspectos cognitivos), adequação dos materiais
(revestimentos e acabamentos), cores e texturas, acessibilidade, medidas
antropométricas (leiaute e dimensionamento) e sustentabilidade (FRASCARELI
LELIS; FARIA; PASCHOARELLI, 2014; MONT’ALVÃO; VILLAROUCO, 2011). É
recomendável a utilização de metodologias que permitam verificar a adequação
ergonômica dos espaços construídos, considerando os aspectos físicos e a
identificação da percepção do usuário em relação ao espaço. Conforme sugerem
Mont’Alvão e Villarouco (2011, p. 30): “Faz-se necessário uma abordagem sistêmica
quando se trata de avaliar o ambiente sob a ótica da ergonomia [...]”.
Em relação ao conforto ambiental nos espaços de trabalho, Slack et al.
(1999, p. 218) relatam que: “O ambiente imediato no qual o trabalho acontece pode
influenciar a forma como ele é executado. As condições de trabalho que são muito
quentes ou frias, insuficientemente iluminadas, ou excessivamente claras,
barulhentas ou irritantemente silenciosas. Todas vão influenciar a forma como o
trabalho é levado avante [...]”. A bibliografia referencial de ergonomia voltada aos

9
espaços ou ambientes destaca que as principais condições que um bom ambiente
de trabalho deve possuir são:

Temperatura: entre 20ºC e 24ºC; Umidade relativa: entre 40% e 60%;

Ruído: até 80 decibéis não se observam danos ao aparelho auditivo do
trabalhador, podendo haver danos a partir deste nível; Iluminação: a
iluminação pode variar em função do tipo de trabalho realizado, mas seja
qual for o local de trabalho recomenda-se um mínimo de 300 lux como
iluminação mínima de escritórios, 400 a 600 lux para trabalhos normais e
1.000 até 2.000 lux para execução de trabalho de precisão. Note-se que
não adianta ultrapassar os 2.000 lux, pois, não haverá melhora para o
operador, podendo existir fadiga visual para níveis de iluminação acima de
2.000 lux (MARTINS; LAUGENI, 2005, p. 105, grifos nossos).

No domínio do conforto ambiental, destacamos aspectos que influem

fisiológica e psicologicamente no desempenho dos trabalhadores. O primeiro
aspecto é a iluminação, cujo planejamento adequado pode ampliar a sensação de
satisfação no trabalho, reduzindo a fadiga e os acidentes e aumentando a
produtividade (BOLETTI; CORRÊA, 2015; IIDA, 2005). Aproveitar a luminosidade
natural é a solução mais adequada para ambientes de trabalho. Por exemplo, as
mesas, quando locadas abaixo das janelas, proporcionam postos de trabalho com
conforto visual e bom desempenho ótico, conforme ilustra a Figura abaixo.

Fonte: ImageFlow/Shutterstock.com.

10
 Em grande parte dos locais de trabalho, faz-se necessária a utilização de
iluminação artificial, e, nesses casos, há recomendações de posicionamento, de
modo a evitar ofuscamentos. Segundo Iida (2005, p. 473), as luminárias “[...] devem
situar-se acima de 30° em relação à linha de visão (horizontal) e, se possível, devem
ser colocadas lateralmente ou atrás do trabalhador, para evitar a luz direta ou
refletida nos seus olhos”. Devemos considerar que existem sistemas de iluminação
diferentes e que podem ser combinados.
Os mais comuns são: iluminação geral, iluminação localizada e iluminação
combinada, como exemplifica a Figura abaixo.

Fonte: Iida (2005, p. 473).

Algumas condições devem ser atingidas para garantir conforto visual e bom
desempenho ótico em um ambiente de trabalho:

1. Nível de luminância, ou seja, da quantidade de luz refletida ou emitida

de uma superfície, adequado.
2. Equilíbrio espacial das luminâncias das superfícies.
3. Uniformidade temporal da iluminação.

11
 4. Eliminação de ofuscamento com luzes apropriadas: nenhuma fonte de
luz deve aparecer no campo visual dos trabalhadores durante as atividades
de trabalho (KROEMER; GRANDJEAN, 2005 apud BOLETTI; CORRÊA,
2015, p. 48)

O estudo das cores e da sua aplicação nos ambientes também tem sido
frequente quando nos referimos à “humanização dos espaços”. Nos ambientes de
trabalho, as cores podem interferir no ânimo do trabalhador e na sua consequente
produtividade. Iida (2005, p. 483) aponta que: “Em todas as épocas, as cores e
formas aparecem ligadas a diversos códigos e símbolos nas sociedades
organizadas, sendo frequente atribuir-lhes até um certo caráter mágico [...]”. Do
ponto de vista da percepção ambiental, há cores mais tranquilizantes (normalmente
as cores frias) e cores mais vibrantes, que remetem ao movimento (cores quentes)
(Figura abaixo).

Fonte: ImageFlow/Shutterstock.com e Kalakutskiy Mikhail/Shutterstock.com

As normas ISO padronizam a indicação para o uso das cores, considerando

os requisitos de segurança do trabalho; os códigos de cores são informados, de
acordo com Kroemer e Grandjean (2005), no Quadro abaixo.

12
 Fonte: Adaptado de Boletti e Corrêa (2015, p. 51).

Para garantir boa qualidade ambiental, a seleção dos materiais e das cores
de revestimentos de pisos, tetos, paredes e mobiliário é fundamental para controlar
a variação do nível de reflexão. Para o projeto de ambientes de trabalho, as
recomendações para a escolha de cores são: selecionar cores de luminâncias
similares para as diferentes superfícies; evitar efeitos que chamem a atenção com
contrastes de preto e branco; dar preferência ao tratamento de superfícies não
polidas, inclusive para as cores (BOLETTI; CORRÊA, 2015).
Outros importantes requisitos para a adequação ambiental de um espaço
de trabalho são o controle do calor, dos ruídos e das vibrações. Iida (2005) alerta
que condições desfavoráveis geram tensão no trabalho, sendo fatores que
acarretam desconforto, riscos acentuados de acidentes e consequentes danos à
saúde do trabalhador. As diferentes configurações espaciais para o desempenho
da atividade laboral dificultam prescrições únicas ou totalizantes. Os ambientes
voltados ao trabalho administrativo (desenvolvido em escritórios) e os ambientes
destinados às atividades industriais, por exemplo, possuem programas
arquitetônicos distintos e dimensões e estruturas específicas. O design de
ambientes para locais de trabalho deve atender às normas técnicas, às resoluções
legais e às orientações para projetos fornecidas pela bibliografia de referência da
área do conforto ambiental (SAGAH, 2020).
Os arranjos físicos podem otimizar as condições de trabalho, além de
estimular o bem-estar e a produtividade dos usuários. Esse é um aspecto que deve

13
ser bem observado pelos arquitetos e designers, uma vez que a distribuição física
de um determinado espaço comercial, institucional ou de serviços precisa atender
satisfatoriamente às necessidades dos usuários, tanto trabalhadores quanto
clientes ou público em geral (CURY, 2005).
Iida (2005) considera que, no quadro de objetivos de um bom arranjo físico
(layout), está incluída a redução da fadiga. Sabemos que a boa disposição e a
escolha do mobiliário e dos equipamentos, bem como o dimensionamento
adequado das circulações, proporciona melhor interação com o ambiente e
resultam em maior eficiência dos fluxos internos das atividades. O arranjo físico atua
diretamente na percepção que temos de um ambiente, pois, do ponto de vista
psicológico, o estímulo e o ânimo são potencializados em espaços criativos,
contemporâneos e bem organizados (SAGAH, 2020).
A Figura abaixo apresenta um arranjo espacial estimulante. A iluminação
natural, advinda das janelas nas duas faces do ambiente, é apoiada pela iluminação
artificial, locada sobre cada ilha de trabalho, sendo que a sala também conta com
iluminação geral. As circulações ocorrem de forma confortável por entre os módulos
de trabalho de forma simétrica e regular, facilitando a interação e o movimento
necessário no ambiente. As cores utilizadas definem áreas de trabalho específicas,
diferenciadas pelos anteparos sobre as mesas: verde (cor fria) e cor de laranja (cor
quente). As texturas do piso e do teto são contrastantes, com acabamento polido
no piso e acabamento rústico no teto, cujo aspecto bruto confere um ar mais
informal ao projeto de interiores (SAGAH, 2020).

Fonte: Mangostar/Shutterstock.com.

14
 Recomenda-se que o layout seja flexível, podendo ser alterado sempre que
for necessário, para atender às constantes mudanças ocorridas nas empresas
globais (SAGAH, 2020).

2.3 A ergonomia como mediadora da qualidade de vida associada ao

trabalho

O trabalho humano é identifi cado em muitos processos como um signifi

cativo intermediário nos diferentes convívios sociais e na saúde humana. Os
múltiplos processos envolvidos na atividade laboral podem benefi ciar ou prejudicar
grupos ou indivíduos de quaisquer modalidades de atividades produtivas. Kroemer
e Grandjean (2005, p. 149) afi rmam que “Várias pesquisas favorecem a hipótese
que há uma ligação entre a qualidade de vida no trabalho e a qualidade de vida em
geral [...]”.
Sob o olhar da ergonomia, a monotonia e a falta de motivação no trabalho
são os maiores estimuladores da fadiga no ambiente de trabalho. Embora nos
encontremos em um momento em que tendências alternativas e flexíveis se façam
presentes numa economia internacionalizada, ainda encontramos repetições de
velhas fórmulas e métodos prejudiciais à produtividade e ao trabalhador. As velhas
fórmulas e métodos são aquelas associadas ao taylorismo, que, segundo Kroemer
e Grandjean (2005), produzem tédio no trabalhador, uma vez que reduzem suas
habilidades mentais e físicas e desperdiçam seu potencial (SAGAH, 2020).
Iida (2005, p. 280) utiliza o exemplo da indústria para definir a monotonia,
identificando-a como “[...] a reação do organismo a um ambiente uniforme, pobre
em estímulos ou com pouca variação das excitações. Os sintomas mais indicativos
da monotonia são uma sensação de fadiga, sonolência, morosidade e uma
diminuição da atenção. As operações repetitivas na indústria e o tráfego rotineiro
são condições propícias à monotonia [...]”. As tarefas repetidas tendem a promover
a diminuição dos níveis de excitação cerebral, podendo ocorrer saturação psíquica,
que provoca ansiedades e tensões (IIDA, 2005; WISNER, 1995).

15
 Conforme Kroemer e Grandjean (2005), as condições que desencadeiam o
surgimento de estados de monotonia são: atividades repetitivas de longa duração e
tarefas de observação de longa duração com obrigação de atenção permanente.
Em ambos os casos, as atividades que apresentam mínimo grau de dificuldade ou
pobreza de estímulos são consideradas as mais monótonas. Via de regra, a
monotonia resulta em fadiga e falta de motivação (IIDA, 2005; KROEMER;
GRANDJEAN, 2005; WISNER, 1995).
Em relação à fadiga, Kroemer e Grandjean (2005) a relacionam com
diminuição da capacidade de produção e perda de motivação para desempenhar
qualquer atividade. A fadiga também pode estar relacionada aos fatores ambientais
ou sociais. Conforme Iida (2005, p. 284):

Fadiga é o efeito de um trabalho continuado, que provoca uma redução

reversível da capacidade do organismo e uma degradação qualitativa
desse trabalho. A fadiga é causada por um conjunto complexo de fatores,
cujos efeitos são cumulativos. Em primeiro lugar, estão os fatores
fisiológicos, relacionados com a intensidade e duração do trabalho físico e
intelectual. Depois, há uma série de fatores psicológicos, como a
monotonia e a falta de motivação e, por fim, os fatores ambientais e sociais,
como a iluminação, ruídos, temperaturas e o relacionamento social com a
chefia e os colegas de trabalho.

A motivação de um trabalhador pode ocorrer de diversas formas: desafios

mais enriquecedores, participação mais efetiva nos processos produtivos, novas
responsabilidades e reconhecimento profissional. A motivação, segundo Wisner
(1995), é uma necessidade humana que se refere aos valores da mente e do
espírito, portanto, é mais difícil de ser identificada pelos administradores.
A evolução da indústria tecnológica ressaltou a necessidade de conhecer
as capacidades e os limites humanos e, como resultado, promover o bem-estar do
trabalhador. A ergonomia atua especificamente neste quesito: na busca de
segurança, conforto e bem-estar, recuperando o sentido antropológico do trabalho.
Como afirmam Moraes e Mont’alvão (2000, p. 15):

16
 A razão mais óbvia para estudar as relações entre seres humanos e
artefatos e ambientes que eles usam (além da simples curiosidade) é a
intenção de mudar as coisas para melhor – seja para incrementar o
desempenho, produtividade, saúde ou segurança do usuário, ou
simplesmente para tornar a experiência do usuário mais prazerosa e
satisfatória.

A relevância da ergonomia como mediadora na promoção da qualidade de

vida do trabalhador é preconizada pela publicação da Norma Regulamentadora 17,
que visa a definir os melhores padrões para o trabalhador em seu posto de trabalho,
considerando suas características psicofisiológicas (BRASIL, 2009). Além da
Norma (NR 17), as definições e conceitos dos autores mencionados nos
encaminham para a compreensão da ergonomia enquanto um importante agente
na busca da interação do usuário com o ambiente, o mobiliário, os equipamentos e
as tarefas dentro de um sistema. Seria equivocado estudar e aplicar isoladamente
esdes elementos, pois eles exercem influências entre si (SAGAH, 2020).
A ergonomia, portanto, visa a agenciar mudanças na qualidade do trabalho
humano, cujos procedimentos resultarão em benefícios não somente centrados no
bem-estar da força de trabalho, mas de toda a sociedade.

3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A qualidade de vida do trabalhador é algo que chama a atenção das

empresas, já que a satisfação pessoal e a motivação são ótimos aliados da
qualidade, do desenvolvimento do quadro funcional e da empresa em si. Os fatores
ligados à motivação são complexos e envolvem o trabalhador no seu ambiente
dentro da empresa. Frente a tais fatores, podem-se observar os benefícios que eles
proporcionam tanto para os trabalhadores quanto para a empresa. Nesse contexto,
programas quando bem implantados e com objetivos certeiros são extremamente
eficientes, visando sempre o retorno para a própria empresa, sendo, então, uma
forma de investimento.

17
 3.1 Teorias de motivação aplicadas ao trabalho

A sociedade atual, voltada para o capitalismo, aposta cada vez mais na

produção e na organização empresarial, de forma a prover mais lucros e desse
volvimento para as empresas. Alguns fatores são cada vez mais estudados no
campo da administração de empresas, como a motivação humana e o que leva os
funcionários a produzirem mais e melhor. Os trabalhadores podem ser incentivados
e motivados de formas distintas, sendo esse ponto um tanto subjetivo e dependente
de vários fatores (BUENO, 2002; MARSON et al., 2011).
A motivação envolve uma ou mais atitudes que mantêm um indivíduo
focado em atingir seus objetivos (IVANCEVICH, 2008). Esses objetivos podem ser
de origem satisfatória ou necessária para as condições vitais. A motivação está
ligada à complexidade do ser humano e entrelaça fatores emocionais, biológicos e
sociais, além do ambiente familiar, laboral e mundano (GOMES; QUELHAS, 2003).
Os fatores podem ser divididos entre intrínsecos e extrínsecos. Na motivação
intrínseca, o trabalhador se sente satisfeito por desenvolver determinada atividade,
pois se identifica com ela. Já na motivação extrínseca, as pessoas são influenciadas
por estímulos externos, como salários, recompensas, reconhecimento, entre outros
(ALVES, 2011a).
Existem duas linhas de pensamento quando se trata de teorizar a
motivação: uma que enfoca seu conteúdo e outra que enfoca seu processo. De
acordo com Chiavenato (2004), a visão ampla, que parte do conteúdo das
exigências do ser humano, contribui para a compreensão do que as pessoas
necessitam. Já a visão que encara a motivação como processo busca entender os
diferentes aspectos que influenciam o comportamento de uma forma mais dinâmica.
As necessidades humanas foram organizadas por Abraham Maslow de
acordo com uma hierarquia geral. Nessa classificação, conforme ilustrado na Figura
abaixo, tais necessidades são divididas em: fisiológicas, de segurança, de afiliação,
de autoestima e de autorrealização. Entre elas, Maslow classifica as necessidades
fisiológicas como sendo as mais intensas e a necessidade de autorrealização como
a mais fraca (HESKETH; COSTA, 1980; MATSUOKA; SILVA, 2013). Essas

18
necessidades podem ser classificadas em primárias — fisiológicas e segurança —,
que são influenciadas por estímulos externos, ou secundárias — sociais, autoestima
e autorrealização—, influenciadas por estímulos internos (VIEIRA et al., 2011).

Fonte: Adaptada de ShadeDesign/Shutterstock.com.

Para Maslow (1973), as necessidades são conscientes e possuem

determinada finalidade. Assim, uma conquista é a satisfação de uma ou mais
necessidades. Essas necessidades podem surgir simultaneamente e o nível de
motivação será sempre dependente delas. A motivação dominante será a que
possuir o maior grau de importância entre as outras. O organismo se mantém ativo
e orientado com o objetivo de satisfazer cada necessidade; quando a mais essencial
é satisfeita, a próxima no nível hierárquico passa a ser abordada. Uma necessidade
semissuprida fica em segundo plano, podendo ressurgir caso o ambiente mude
negativamente (HESKETH; COSTA, 1980).
Nesse contexto, um ciclo contínuo se forma, iniciado pela privação, seguido
pela dominação, então pela gratificação e finalmente por uma nova ativação de cada
necessidade básica dentre as fisiológicas, de segurança, de afiliação e de
autoestima. À medida que essas necessidades são supridas, surge a necessidade
final da hierarquia, a autorrealização. A falta dessa última não acarreta em
desespero ou emergência, como é possível observar na falta das necessidades

19
básicas. A autorrealização pode ser suprimida pela gratidão em ver supridas as
necessidades básicas ou por renúncia e supressão de forma voluntária ou forçada
(HESKETH; COSTA, 1980).
De acordo com Maslow (1973), uma forma simples de mensurar o nível de
necessidades dos trabalhadores é por meio de questionários, em que o nível de
reclamações encontrado nas respostas depende do nível das respectivas
necessidades. Isso implica que todos os seres humanos irão reclamar, e quanto
maior o nível da necessidade, mais elevado será o desejo. O nível de vida de um
trabalhador é diretamente proporcional ao nível de suas reclamações, em que o
maior número delas indica um elevado nível de vida e possivelmente uma maior
organização da empresa onde ele trabalha.
As reclamações citadas por Maslow (1954, 1973) para cada categoria
podem ser resumidas nos seguintes itens:

 Fisiológicas: fome, sede, moradia, problemas respiratórios

relacionados à moradia ou ao ambiente laboral, falta de conforto,
desejo por local laboral seco e aquecido, posição confortável,
condições de saúde, pagamento, entre outras.

 Segurança: estabilidade no trabalho, falta de garantia de

rendimentos e estabilidade, acidentes no trabalho e assistência
médica.

 Afiliação: falta de amigos no trabalho, carência de relacionamento

estável e relações afetivas com pessoas da organização ou de fora,
falta de ajuda por parte dos colegas.

 Autoestima: perda de dignidade, prestígio e da estima própria e dos

outros, desejo de alguma realização que demonstre competência,
status, reconhecimento, importância, apreciação, confiança.

20
  Autorrealização: falta de eficiência ou imperfeição do mundo;
percepção de injustiça, desonestidade e falta de verdades.

De acordo com Bonome (2009), a teoria de Maslow é capaz de auxiliar na

implantação de programas de motivação nas empresas, mas é importante entender
os propósitos que a teoria aborda. O ser humano está disposto a realizar duas
necessidades e essas podem surgir consecutivamente, sobrepondo-se na medida
em que são realizadas. Há pessoas que não alcançam as necessidades
secundárias, devido à não satisfação das mais básicas, como no estudo de Ferreira,
Dumitti e Gimenez (2010), que concluiu que uma população de trabalhadores com
baixa escolaridade priorizava as necessidades primárias, enquanto trabalhadores
com níveis educacionais mais altos priorizavam necessidades secundárias. As
motivações podem atuar em conjunto nos seres humanos, de modo a gerar um grau
demasiado de satisfação ou insatisfação (SILVA et al., 2006; MORAES; VARELA,
2007). Uma necessidade não satisfeita pode gerar problemas psicológicos, levando
a situações de emergência comportamental (BONOME, 2009).
Portanto, a motivação pessoal dos trabalhadores de uma empresa depende
de várias necessidades e essas resultam no grau de satisfação deles. Logo, é quase
impossível ter todos os funcionários satisfeitos com seu empregador, mas ao
mesmo tempo a empresa deve prezar por melhorias aos trabalhadores mediante
estímulos como melhores salários e reconhecimento, por exemplo (SILVA;
REZENDE; ULLER, 2015).

3.2 Programas empresariais de qualidade de vida no trabalho

A busca pela qualidade de vida gira em torno de mais bem-estar e melhor

equilíbrio físico, psicológico e social. A saúde não é mais apenas a ausência de
doenças e pode ser influenciada por diversos fatores externos e internos, que
devem estar em equilíbrio. De acordo com a World Health Organization (1995), o

21
equilíbrio é a harmonia entre todos os fatores aos quais o trabalhador está exposto,
o que, por sua vez, está associado à qualidade de vida (SAGAH, 2020).
Dessa forma, o ambiente laboral pode influenciar na qualidade de vida do
trabalhador, pois é o local onde ele passa a maior parte do dia. As empresas que
visam grandes negócios têm cada vez mais atentando para a qualidade de vida de
seus funcionários. Elas promovem programas a fim de proporcionar melhores
condições para seus trabalhadores, suprindo parte de suas necessidades
motivacionais. Tais programas, somados ao resultado da motivação e
comprometimento dos trabalhadores, apontam para melhor gestão, crescimento e
desenvolvimento da empresa (SAGAH, 2020).
A qualidade de vida no trabalho (QVT) está ligada à organização e à cultura
da empresa, no sentido de estimular a missão, os valores da empresa, a
participação, o gosto em pertencer à equipe e o desenvolvimento pessoal (MATOS,
1997). Na QVT, as empresas têm ciência de que os trabalhadores são fundamentais
para o processo organizacional. Para ver uma melhoria na QVT, é preciso mensurá-
la. Para isso, a resposta em termos de satisfação por parte dos trabalhadores e em
termos de rendimento deve ser positiva, indicando um aprimoramento diretamente
decorrente de programas de QVT.
O trabalhador passa mais tempo trabalhando que em casa, e suas relações
no serviço se tornam um fator altamente influenciável na sua QVT. Essas relações
podem gerar estresses e desgastes tanto físicos quanto emocionais, considerando
que cada trabalhador possui seus propósitos e suas diferenças.
Os fatores negativos são capazes de afetar todo o círculo de convivência,
desde os trabalhadores, seus familiares, a empresa e até os clientes. O papel da
empresa seria, então, o de elaborar planejamentos de intervenção para melhorar a
QVT e consequentemente os vínculos dos trabalhadores, assim como
desenvolvimento, rendimentos, entre outros. Porém, essa implantação pode ser
complicada, pois demanda investimentos e muitas vezes coordenação por uma
equipe de gestão. Esse planejamento deve ser claro e bem argumentado para que
seja aprovado. Ganhos secundários para a empresa são os argumentos mais fortes

22
que podem ser utilizados e o resultado mais visível ao olhar do gestor (ALVES,
2011b).
O planejamento bem elaborado deve envolver diagnóstico e implantação de
melhorias gerenciais, tecnológicas e estruturais tanto no ambiente de trabalho
quanto fora. O diagnóstico levanta as questões a serem abordadas e a partir dele é
planejado um modelo de intervenção para mitigar as insatisfações e elevar a QVT.
Os modelos devem ser adequados para cada empresa, sendo que não é possível
somente adotar determinada estratégia porque deu certo em outra local ou porque
foi citada como eficaz. Há casos em que a má utilização dos meios reverte o
resultado, trazendo ainda mais fatores negativos à empresa (ALVES, 2011b).
Ações visando ergonomia, ginástica laboral, reajuste salarial, treinamentos,
remanejamentos de cargos, remanejamento de horários de serviço, avaliação de
desempenho, emprego de metas e objetivos e proposição de encontros extra
jornada para confraternizações e descontrações podem oferecer grandes
benefícios, a serem abordados na próxima seção. Outras ações, como apoio
nutricional em um restaurante institucional, apoio terapêutico psicológico, plano de
saúde e revezamento em datas comemorativas, são formas de garantir benefícios
ao trabalhador e, indiretamente, benefícios revertidos à empresa (MORETTI, 2005).

3.3 Benefícios dos programas de QVT

Os programas de QVT podem incluir diversas abordagens, de acordo com

o respectivo diagnóstico prévio e com a necessidade de cada empresa e de seus
funcionários. Entre as implantações favoráveis, destacam-se os exercícios físicos,
treinamento e desenvolvimento de trabalhadores, ergonomia, ginástica laboral,
avaliação de desempenho, higiene e segurança do trabalho, estudo de cargos e
salários, controle de álcool e drogas, preparação para aposentadorias, orientações
nutricionais, terapias alternativas, musicoterapia e antitabagismo.
De acordo com Shephard (1994), um programa de exercícios físicos é
capaz de promover uma redução dos gastos médicos de uma empresa. A atividade

23
promove bem-estar físico e psicológico, elevando a disposição dos trabalhadores.
Os programas melhoram as relações entre os trabalhadores e a empresa, elevando
a satisfação pessoal e em equipe, reduzindo riscos de lesões e acidentes,
aprimorando a qualidade de vida geral e reduzindo gastos médicos.
Os exercícios promovem efeitos fisiológicos como a redução da gordura
corporal, estimulando o sistema nervoso parassimpático e deixando o trabalhador
mais calmo. Além disso, outros benefícios da atividade física incluem controle e
prevenção de doenças crônicas, como diabetes, hipertensão e doenças dos
sistemas osteomuscular e cardiovascular (SAGAH, 2020).
O treinamento e qualificação de equipes é importante para explorar novos
recursos, conceitos e ensinamentos, poupando estresses com as novas tecnologias
e conceitos. O treinamento age diretamente no desempenho do trabalhador e ainda
aprimora sua capacidade crítica e criativa e seu desenvolvimento pessoal
(FRANÇA, 2005). Os treinamentos são ministrados em forma de cursos,
aperfeiçoamento técnico e de pós-graduação, que podem ser oferecidos
diretamente na empresa ou subsidiados por ela para que o trabalhador busque um
meio de se especializar (SAGAH, 2020).
A ergonomia é outro fator importante para a QVT, sendo responsável por
adequar o trabalhador em seu posto de trabalho, bem como por corrigir suas
posturas e vícios. Ela promove efeitos positivos em relação ao posicionamento
correto do trabalhador, proporcionando melhor desempenho nas atividades
desenvolvidas e, acima de tudo, prevenindo problemas osteomusculares e
reduzindo gastos com atendimento de saúde (GOEDERT; MACHADO, 2007).
Por sua vez, a ginástica laboral é uma forma de manter a equipe ativa e
disposta para o desenvolvimento de suas atividades. Os exercícios empregados
podem ser por meio de alongamentos, caminhadas, relaxamentos, correções, entre
outros. Os benefícios gerados com a implantação da ginástica laboral em empresas
são: melhor disposição, humor, vínculo e satisfação entre a equipe, além de manter
os funcionários unidos e presentes na empresa (GOEDERT; MACHADO, 2007).
Já as avaliações de desempenho são formas de quantificar a produção e a
qualidade do trabalhador de forma justa. Tais atividades representam também um

24
meio de reconhecimento que a empresa pode demonstrar para o trabalhador,
podendo ainda oferecer alguns benefícios quando as metas são alcançadas
(GOEDERT; MACHADO, 2007).
Um ambiente limpo e em boas condições de trabalho é importante, pois, de
acordo com Chiavenato (2002), a prática da higiene no ambiente laboral garante a
proteção da saúde física e psicológica do trabalhador. A segurança e a oferta de
equipamentos de segurança são importantes para proteger a saúde do trabalhador
de riscos de infecções, acidentes e outros desastres que possam acontecer dentro
do ambiente de trabalho. É importante ressaltar que, em caso de ocorrências desse
tipo, a empresa é responsável pelo colaborador; por isso, ela é a maior interessada
em meios de prevenção e segurança.
A promoção de cargos e os reajustes salariais são termos importantes para
o incentivo do trabalhador, visto que estão diretamente ligados às suas
necessidades básicas. Por sua vez, a empresa obtém maiores benefícios quando o
trabalhador se mantém estimulado, então nada mais justo que ofertar também um
melhor salário ou dar a possibilidade de mudança de cargo a esse trabalhador
(ARAÚJO, 2006).
Por fim, os planos de carreira e aposentadoria podem incentivar os
funcionários a almejarem um futuro tranquilo e garantido com uma aposentadoria
digna. A implantação desse tipo de programa normalmente é vista em empresas de
grande porte, que possuem capacidade de oferecer planos individualizados e/ou
permitir que o trabalhador se aposente e se mantenha trabalhando em período
reduzido como forma de garantir maiores rendimentos (ALVES, 2011a).
De acordo com Alves (2011a), os benefícios da implantação de programas
de qualidade de vida são extensos e fatoriais. Veja a seguir alguns programas de
ações e planejamentos e os benefícios de cada um deles.

 Exercícios físicos — aumento da satisfação dos trabalhadores e

sua tolerância ao estresse, redução do absenteísmo, melhoria do
relacionamento interpessoal, diminuição dos acidentes de trabalho e
redução dos gastos médicos.

25
 Treinamento e desenvolvimento dos funcionários — aumento do
capital intelectual, aperfeiçoamento de atividades, satisfação
profissional, aumento de produtividade.

 Ergonomia — melhoria do desempenho nas atividades, redução de

acidentes de trabalho.

 Ginástica laboral — prevenção e reabilitação de doenças

ocupacionais, prevenção de acidentes de trabalho, maior integração
entre os trabalhadores, diminuição do absenteísmo, aumento da
produtividade.

 Incentivos financeiros — motivação, satisfação profissional,

satisfação das necessidades pessoais, aumento da produtividade.

 Avaliação de desempenho — melhoria do desempenho dos

trabalhadores, aumento da produtividade, elevação da satisfação
profissional

 Higiene e segurança do trabalho — promoção de um ambiente

mais saudável, prevenção de riscos à saúde, diminuição dos
acidentes de trabalho, redução do absenteísmo e da rotatividade,
aumento da produtividade.

 Estudo de cargos e salários — manutenção dos recursos

humanos, aperfeiçoamento da administração dos recursos humanos,
aumento da motivação e satisfação dos trabalhadores, aumento da
produtividade.

26
  Controle de drogas e álcool — redução de riscos, melhoria da
segurança operacional e da saúde dos trabalhadores, elevação da
autoestima, diminuição dos acidentes de trabalho e absenteísmo.

 Preparação para a aposentadoria — elevação da motivação e da

satisfação profissional, aumento da autoestima, melhoria das
relações interpessoais, descobrimento de novas habilidades e
competências, benefícios na vida social e familiar do trabalhador.

 Orientações nutricionais — redução da obesidade, mudança de

comportamentos de risco, aumento do desempenho e da disposição,
aumento da produtividade.

 Terapias alternativas — aumento da tolerância ao estresse,

melhoria nos relacionamentos interpessoais, aumento da
produtividade.

 Musicoterapia — aumento da autoestima, melhoria do desempenho

profissional, melhoria nos relacionamentos interpessoais, aumento
da tolerância ao estresse, prevenção de doenças.

 Antitabagismo — aumento da autoestima, melhoria do

desempenho e da disposição, prevenção de doenças.

O profissional de educação física possui um vasto campo de atuação,

dentre eles a gestão de QVT em empresas. O profissional é responsável por
elaborar programas que englobem o corpo funcional e suas necessidades gerais e
específicas. A equipe responsável pelos programas pode ser constituída por
profissionais de várias áreas, quando em grandes empresas, ou apenas pelo

27
profissional de educação física. As atividades são multifatoriais e podem ser
dispostas em diversos horários, como antes, durante ou depois do período laboral.
Portanto, é importante que o profissional de educação física conheça as
teorias motivacionais que envolvem a relação trabalhador–empresa. Essa relação
deve ser reforçada com programas que promovam uma melhor qualidade de vida
para o trabalhador e um melhor ambiente para a empresa, assim como satisfação,
motivação, vínculo e redução de gastos adicionais com saúde e afastamentos
causados pela falta desses programas (SAGAH, 2020).

ALVES, N. E. S. A importância dos fatores motivacionais na organização

cooperativa de caju de Picos/PI. 2011. 58 f. Conclusão de curso (Bacharelado em
Administração) — Universidade Federal do Piauí, Picos, 2011a.

4 HIGIENE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Atualmente, as organizações empresariais vivem um período de grande

avanço das tecnologias e aumento da competitividade de mercado. Esses fatores
são partes inerentes ao processo de evolução no mundo globalizado. As empresas
precisam adaptar-se constantemente aos novos avanços, modernizando-se para
acompanhar esse processo evolutivo.
Essas mudanças no cenário competitivo provocam sobrecarga física e
mental nos indivíduos trabalhadores nas organizações, e as exigências e tensões
atingem, com frequência, todos os níveis organizacionais. Essa sobrecarga,
somada ao ambiente onde o indivíduo está inserido, afeta diretamente sua saúde
geral.

28
 4.1 Higiene e segurança no trabalho

Algumas pesquisas têm apontado que passamos a maior parte da vida

dentro das organizações de trabalho. Sabemos que viver neste ambiente aumenta
a probabilidade de desenvolver algum tipo de doença ocupacional ou, conforme a
situação, sofrer algum incidente que atinja nossa integridade física.
Você vai compreender, a partir da leitura deste texto, que o ambiente
organizacional apresenta circunstâncias físicas/materiais, psicológicas e sociais. Ou
seja, inserido neste ambiente, o indivíduo está suscetível a fatores que prejudicam
sua integridade física e bem-estar, além de sua saúde mental e intelectual.
Este é o contexto no qual você encontra o principal aspecto responsável por
proporcionar situações de bem-estar físico e mental e, também, situações de
vitalidade e segurança dos colaboradores. A essas condições dá-se o nome de
higiene do trabalho.
A higiene do trabalho, para sua eficiência e eficácia organizacional,
depende de programas relacionados com o ambiente onde os colaboradores estão
inseridos na organização. Confira agora alguns exemplos de programas:

 Ambiente estrutural – Oferecer iluminação adequada e ventilação

constante para evitar odores e favorecer a circulação do ar;
temperatura ambiente aceitável ao corpo humano, protetores
auriculares para amenizar poluições sonoras e ruídos excessivos e
proporcionar ambientes confortáveis e agradáveis.

 Ambiente psicológico – Promover relacionamentos aprazíveis

entre as pessoas, tornar as atividades agradáveis e motivadoras,
oferecer gestão democrática e participativa, amenizar os fatores
geradores de estresse e envolver as pessoas e suas emoções.

 Ambiente ergonômico – Oferecer equipamentos e instrumentos

apropriados aos colaboradores, mesas e acomodações de acordo

29
 com a estatura das pessoas, favorecer a redução do esforço físico
através de equipamentos adequados.

 Ambiente saudável (saúde ocupacional) – Promover um ambiente

agradável para as relações entre as pessoas, oferecer benefícios
assistenciais médicos e hospitalares, conceder programas de QVT
com o intuito de reduzir possíveis doenças ocupacionais e acidentes.

4.2 Tópicos relevantes em relação à segurança no trabalho

Antes de você estudar sobre as áreas que envolvem a segurança do

trabalho, precisa conhecer dois termos muito usados na esfera profissional de
diversas organizações e que estão amparados pela Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT). Esses dois termos são a periculosidade e a insalubridade.
A periculosidade abrange aspectos laborais que podem causar lesões e até
mesmo a morte do trabalhador (como explosivos, substâncias radioativas, etc.).
Essa característica de trabalho confere um acréscimo de 30% sobre o salário do
colaborador. A insalubridade é provocada por funções que podem causar prejuízos
à saúde do colaborador (como substâncias químicas, poeiras tóxicas, etc.) e o
adicional varia de acordo com o grau de insalubridade da função laboral de cada
funcionário. O adicional pode ser de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) ou 40%
(grau máximo). O percentual será aplicado sobre o salário-base do trabalhador
(SAGAH, 2020).
A segurança no trabalho tem como foco a precaução de acidentes que
possam ocorrer nas dependências da organização e até mesmo fora dela. Ou seja,
é uma estratégia praticada pelas empresas para evitar e antecipar-se, de alguma
forma, aos riscos inerentes às suas atividades empresariais. Um programa
adequado de segurança no trabalho requer alguns estágios, a saber:

30
  utilização de softwares de indicadores de acidentes;

 elaboração de relatórios de prevenções;

 elaboração de normas e regras para a segurança ocupacional;

 bonificações aos gestores que administrarem com eficácia as

prevenções de acidentes.

A gestão da segurança do trabalho percorre três áreas: a prevenção de

acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de furtos. Neste texto, você vai
estudar apenas a prevenção de acidentes.
Há dois tipos de acidentes de trabalho:

 Acidente sem afastamento: o colaborador continua trabalhando

depois do incidente e este não é relatado como acidente no trabalho.

 Acidente com afastamento: o colaborador precisa se afastar do

trabalho depois do incidente que vivenciou. Neste caso, o fato deve
ser relatado e informado.

4.3 Saúde ocupacional e as principais doenças relacionadas com o

ambiente de trabalho

O desgaste emocional que um colaborador enfrenta, seja no ambiente

social ou no profissional, torna-o vulnerável às doenças ocupacionais. Um dos
principais problemas que figuram hoje nas empresas é o estresse no trabalho,
considerado por muitos pesquisadores como a doença do século (SAGAH, 2020).
Como você sabe, a dor é um sinal de que algo no corpo humano não está
bem. Em uma empresa, sinais evidentes de que algo não está bem são conflitos

31
internos, falta de motivação, absenteísmo, rotatividade e consequente queda na
produtividade. Da mesma forma que o corpo humano necessita da investigação do
problema e de um tratamento, as empresas também precisam investigar a origem
dos seus problemas e buscar meios para solucioná-los. Uma empresa que não
cuida da saúde física e mental da sua equipe é uma empresa doente.

4.3.1 Saúde ocupacional

Para você entender melhor a saúde ocupacional, deve compreender o

mecanismo da saúde para um ser humano de um modo geral. Os pesquisadores
Silva e Marchi (1997) definiram saúde como “o resultado do gerenciamento
adequado das áreas física, emocional, social, profissional, intelectual e espiritual”
de um indivíduo. Os autores mencionam ainda que o ponto ideal da saúde de uma
pessoa somente será atingido mediante o equilíbrio constante dessas dimensões.
A Figura abaixo proporciona a você uma melhor compreensão sobre o conceito de
saúde.

Fonte: SAGAH (2020).

Como visto, nossa saúde está em constante desequilíbrio! Qualquer

dimensão que sofrer alguma decepção provocará uma reação em cadeia nas
demais.
32
 4.3.2 Principais doenças ocupacionais

Muitas empresas enfrentam problemas ligados ao temperamento emocional

dos indivíduos em todos os ambientes organizacionais, principalmente no nível
estratégico. Problemas como estresse, depressão, mau relacionamento com o
grupo, irritação, cansaço e síndrome de burnout são comuns neste universo.
O trabalho é parte fundamental, vital na construção do ser humano. O
exercício de alguma profissão é essencial na colocação de um indivíduo na
sociedade em que está inserido. Perceba, no entanto, que ao mesmo tempo em
que o trabalho é vital na vida, ele também é o grande responsável pelo desgaste
mental e físico que o homem desenvolve com o passar do tempo (SAGAH, 2020).
As circunstâncias que envolvem o trabalho estão divididas em ambiente
físico (temperatura, pressão do ar, etc.), ambiente químico (vapor, poeira, gás, etc.),
ambiente biológico (vírus, bactérias, fungos, etc.) e momentos de segurança e
higiene. Veja, a seguir, as principais doenças ocupacionais que afetam os seres
humanos em algum momento da vida laboral.

 Estresse no trabalho – É considerado por muitos pesquisadores da

área da saúde como a doença do século. O estresse promove uma
sensação de desconforto mental e físico quando o indivíduo é
colocado em alguma situação que exija esforço adicional em relação
ao seu estado normal de vida. Ou seja, o estresse ocorre exatamente
no momento que o organismo luta internamente para voltar ao nosso
estado de equilíbrio. Pode ser dividido em eustress e distress. O
eustress é um “estresse bom”, que impulsiona o trabalhador para
atingir objetivos através do esforço. Já o distress é uma angústia,
fazendo com que o indivíduo não perceba mais a alegria em trabalhar
ou em ter desafios na vida profissional.

33
 Síndrome de burnout – É considerada uma doença cujo ponto de
partida é o estresse no trabalho. É uma depressão promovida pela
vida laboral do indivíduo. Geralmente, ocorre em profissões que
lidam diretamente com a morte, como médicos, bombeiros e
policiais.

 Doenças por repetição – Ocorrem quando o trabalhador

desenvolve atividades com repetições exageradas sem intervalos
adequados de tempo.
Podemos citar como exemplo a lesão por esforço repetitivo (LERS)
e os distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT).

 Doenças respiratórias – São relacionadas com o ambiente

biológico. Exemplos: asma ocupacional, antracnose, bissinose e
siderose.

 Doenças de pele – São promovidas pelo excesso de exposição aos

raios solares, além de outros fatores. Exemplos: dermatose
ocupacional e câncer de pele.

 Doenças auditivas – São doenças promovidas pelo ambiente físico.

Exemplo: surdez.

 Doenças de visão – Estão relacionadas com o ambiente físico, ou

podem ser hereditárias. Exemplos: catarata e desgaste da visão.

 Doenças psicossociais – São síndromes de cunho psicológico

(salvo o estresse e a síndrome de burnout). Exemplos: depressão;
ansiedade e síndrome do pânico, entre outras.

34
 No contexto atual, o avanço das novas tecnologias, a disputa constante pela
vantagem competitiva entre as organizações e a busca exaustiva pela produtividade
com custos reduzidos são pontos cruciais para a sobrevivência das empresas.
Porém, são também fatores que provocam uma sobrecarga cada vez maior na vida
dos trabalhadores. Assim, muitas vezes é inevitável o corpo humano ficar suscetível
a doenças ocupacionais (SAGAH, 2020).
Algumas estratégias têm sido empregadas pelas organizações para
melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores, mas você estudará sobre esse
tema em outro capítulo.

4.4 Principais particularidades de um programa de qualidade de vida no

trabalho (QVT)

Com a leitura realizada até aqui, você compreendeu que uma empresa é
formada por pessoas que, interligadas, formam uma sociedade organizacional.
Nela, cada indivíduo deve desempenhar suas funções, conforme suas habilidades
profissionais. Para a maior eficiência no desempenho dessas habilidades, cada
pessoa deve estar em perfeita harmonia com seu ambiente de trabalho, ou seja, a
qualidade da vida laboral de um indivíduo contribuirá positivamente para sua saúde
e para a produtividade da empresa.
A qualidade de vida no trabalho (QVT) pode ser entendida como o conjunto
de medidas que uma empresa adota, com o intuito de implantar melhorias e
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. Para a
melhoria na QVT, a organização deve considerar alguns fatores, como riscos
físicos, químicos e biológicos, além da carga de trabalho física- -mental, cognitiva e
psíquica. Tais fatores podem influenciar de forma direta ou indireta na saúde do
trabalhador e, por consequência, na produtividade da organização como um todo.
A ideia central da QVT é identificar os pontos favoráveis e desfavoráveis de
um ambiente de trabalho para as pessoas. Esses pontos são caracterizados pela
cultura da empresa, pelo perfil individual de cada indivíduo que forma o ambiente
organizacional social e pelos fatores internos e externos que compõem a
35
organização. O homem tenta direcionar seus objetivos de forma a colaborar nos
sistemas produtivos no ambiente empresarial, mas busca atingir também seus
próprios objetivos de vida.
A análise de todas essas considerações deve levar você a refletir a respeito
dos muitos fatores que influenciam, positiva ou negativamente, o desempenho
produtivo da organização. Tais fatores precisam ser muito bem analisados e
avaliados. Assim, é possível a implementação de práticas que valorizem a dualidade
homem-organização como elemento determinante da expansão da empresa com
um todo (SAGAH, 2020).
Algumas pesquisas apontam que as empresas que direcionam ações para
melhorar a QVT de seus colaboradores conseguem uma grande evolução da sua
produtividade. Em resumo, a qualidade de vida dos trabalhadores deve apresentar
os seguintes componentes:

 entusiasmo com o trabalho efetuado;

 perspectiva de um futuro na empresa;
 condecoração pelos resultados obtidos;
 percepção do salário;
 benefícios recebidos;
 convívio humano dentro do grupo organizacional;
 clima psicossocial e físico de trabalho;
 autonomia para tomar decisões e atuar;
 sensação de pertencimento e participação.

4.4.1 Programas de bem-estar

Algumas organizações, a fim de evitar problemas futuros com a saúde de

seus colaboradores, adotam programas de bem-estar para melhorar o modo de vida
das pessoas. Um bom programa de bem-estar apresenta, em geral, três
ingredientes:

36
  Auxílio ao colaborador na identificação de riscos possíveis que
afetam a saúde;

 Promoção da educação dos colaboradores com relação aos riscos

de saúde, como controle da pressão sanguínea, atenção com
alimentação inadequada e estresse, entre outros cuidados;

 Incentivo ao encorajamento do colaborador a alterar seu estilo de

vida com atividades físicas, alimentação adequada, entre outros
hábitos mais saudáveis.

Você percebeu como as organizações precisam direcionar esforços

contínuos com programas para melhorar a qualidade de vida de seus
colaboradores? Promover a saúde e o bem-estar dos indivíduos que compõem a
sociedade organizacional é um meio de proporcionar aumento significativo da
produtividade da empresa e melhorar o clima organizacional como um todo.

5 PROCESSOS PSICOLÓGICOS E DOENÇAS RELACIONADAS AO

TRABALHO

Em geral, os processos psicológicos costumam ser divididos em básicos

(incluindo atenção, sensação, percepção, emoção, etc.) e superiores (englobando
abstração, linguagem, etc.), conforme discute Tamayo (2011). Compreender o
funcionamento dos processos psicológicos é um importante passo para discutir a
produção de subjetividade e a relação homem-trabalho nos dias atuais.

37
 5.1 Os processos psicológicos

Os processos psicológicos foram alvo de estudos e discussões desde o

início da psicologia. Muitos estudiosos falam sobre eles, mas sua definição
propriamente dita ainda é pouco explorada. Na maioria dos livros, o foco é apenas
uma distinção entre processos psicológicos básicos e processos psicológicos de
ordens superiores, e não se discute em profundidade sua definição conceitual
(TAMAYO, 2011). Para compreender o que os caracteriza e, posteriormente,
relacioná-los às disfuncionalidades relativas ao trabalho, você verá uma definição
conceitual do que são processos psicológicos, com ênfase nos processos
psicológicos básicos, e verá alguns dos processos para favorecer a compreensão.

5.1.1 A definição conceitual de processos psicológicos

Em linhas gerais, um processo psicológico pode ser entendido como uma

série de etapas ou mecanismos que ocorrem em um organismo resultando em
mudanças no comportamento, na emoção ou no pensamento. Sendo assim, pode-
se dizer que os processos psicológicos são uma maneira de se explicar as
mudanças nos comportamentos ou no estado de um indivíduo e, também, nas
condições ambientais que desencadeiam essas mudanças (TAMAYO, 2011).
De acordo com Tamayo (2011), como já mencionado, com frequência, a
literatura costuma separar os processos psicológicos em processos básicos e
superiores. De maneira simplificada, pode-se fazer a seguinte distinção:

 processos psicológicos básicos englobam: sensação, percepção,

atenção, emoção, etc.;

 processos psicológicos superiores englobam: abstração,

pensamento, linguagem, etc.

38
 Note que os processos psicológicos superiores são mais sofisticados do
que os básicos, que seriam as formas mais simples de interação do indivíduo com
o meio. Entretanto, há autores que defendem que essa distinção (básicos e
superiores) é essencialmente didática, não uma realidade prática (TAMAYO, 2011).
De qualquer maneira, no escopo deste capítulo, você vai se aprofundar nos
processos psicológicos entendidos como básicos.
A partir da compreensão inicial, para dar continuidade aos objetivos deste
capítulo, a partir de agora, veremos cada um dos processos citados: sensação,
percepção, atenção e emoção. Assim, inicialmente, você verá de forma conjunta os
processos de sensação e percepção e, posteriormente, verá os processos de
atenção e emoção. Essa organização se dá devido à forte relação e à proximidade
dos conceitos de sensação e percepção, o que será discutido mais adiante.

5.1.2 Sensação e percepção

Primeiramente, é importante destacar que sensação e percepção são

temáticas que vêm sendo estudadas de maneira inter e transdisciplinar desde muito
antes de que a psicologia existisse enquanto ciência. Para compreender os dois
processos, vamos iniciar pela discussão do conceito de sensação (RIBEIRO;
LOBATO; LIBERATO, 2009), que pode ser entendida como o primeiro contato do
sujeito com o ambiente (ou com um estímulo do ambiente). De forma sucinta,
podemos pensar em sensação como um processo de detecção de estímulos
oriundos do meio e de transmissão desses estímulos para o cérebro. Sendo assim,
compreende o processo pelo qual os cinco sentidos (visão, tato, paladar, olfato e
audição) apreendem informações do ambiente (FELDMAN, 2015; GAZZANIGA;
HEATHERTON; HALPERN, 2018).
Já a noção de percepção pode ser definida como o ato ou efeito de perceber
a partir dos cinco sentidos e reconhecer um estímulo do contexto. Sendo assim,
pode-se afirmar que a percepção funciona de uma forma um pouco mais complexa
em relação à sensação, englobando o processamento, a organização e a

39
interpretação de um estímulo sensorial. Assim, costuma-se compreender que a
percepção é um passo além da sensação, abrangendo o momento em que o
organismo se relaciona com o meio de uma forma consciente, construindo uma
informação útil e significativa sobre aquela experiência sensorial (FELDMAN, 2015;
GAZZANIGA; HEATHERTON; HALPERN, 2018).
Sendo assim, para finalizar essa discussão, pode-se dizer que a relação
entre sujeito e ambiente (contexto em que está inserido) inicia-se pela sensação (a
partir dos cinco sentidos), quando se estabelece o primeiro contato entre organismo
e meio, e passa para a percepção no momento em que esse organismo interpreta
e organiza aquele estímulo (FELDMAN, 2015; GAZZANIGA; HEATHERTON;
HALPERN, 2018). A partir desse entendimento, para dar continuidade à
compreensão dos processos psicológicos básicos, na sequência, você aprenderá
sobre o processo de atenção.

5.1.3 Atenção

Tradicionalmente, dentro da ciência psicológica, entende-se que a atenção

pode ser traduzida a partir da noção de que as pessoas não reagem a todos os
estímulos do ambiente em que estão inseridas, mas selecionam alguns estímulos
aos quais irão responder ou reagir. Esse processo de seleção, em síntese,
corresponde ao processo de atenção (STRAPASSON; DITTRICH, 2008).
Myers (2015) discute a atenção tratando do processo de atenção seletiva e
desatenção seletiva. Conforme o autor desenvolve em sua obra, é por meio da
atenção seletiva que cada um de nós focaliza, de maneira consciente, um aspecto
particular de tudo aquilo que vivencia. Estima-se que os nossos cinco sentidos
consigam assimilar em torno de 11 milhões de bits de informação por segundo, dos
quais é possível processar conscientemente apenas cerca de 40. Ou seja, ainda
que o foco de atenção possa mudar de maneira súbita, é possível assimilar apenas
uma parte pequena de todo o universo de estímulos que ocorre no meio.

40
 Veja o exemplo a seguir para compreender um pouco mais sobre o
processo de atenção seletiva e sua importância.
Aprofundando essa discussão, da mesma forma, conforme discute Myers
(2015), existe o processo de desatenção seletiva, que ocorre de maneira
semelhante ao processo de atenção seletiva, mas enfatiza as informações que são
“perdidas” no contexto. Para ilustrar, o autor relata um experimento em que convida
um grupo de pessoas para analisar um jogo de basquete. Essas pessoas devem
contar quantas vezes um jogador específico pega na bola. No meio do jogo, entra
uma mulher segurando uma sombrinha (fato bem inusitado) e nenhuma das
pessoas que estava analisando o jogo a percebe. Ou seja, quando a atenção está
focada em um aspecto, ocorre o que se chama de cegueira da desatenção,
reforçando a ideia de que, com o processo de atenção, as pessoas selecionam o
estímulo que irão focalizar e deixam de perceber os demais (SAGAH, 2020).
Tendo em vista o que foi apresentado, para finalizar a compreensão dos
processos psicológicos básicos, a seguir, você aprenderá sobre o processo de
emoção.

5.1.4 Emoção

Em linhas gerais, pode-se definir emoção como sentimentos, muitas vezes

associados a elementos fisiológicos e cognitivos, que influenciam o comportamento
das pessoas (FELDMAN, 2015). As emoções têm forte impacto na forma como as
pessoas se relacionam com o mundo, interferindo, inclusive, no processo de
percepção (MYERS, 2015).
Para favorecer a compreensão de como isso ocorre, Myers (2015) traz
alguns exemplos: quando você vai a pé para um destino, ele parece mais longe
quando você está cansado do que quando você está descansado. Na mesma linha
de raciocínio, uma colina parece mais íngreme para quem está com uma mochila
pesada nas costas, ou um alvo parece mais distante quando você arremessa um
objeto pesado ao invés de um leve. Esses exemplos ajudam a perceber o quanto a

41
emoção interfere na percepção das coisas, na forma como cada pessoa encara uma
situação.
As emoções existem por diversos motivos, ou seja, têm algumas funções
que as tornam importantes. Veja, a seguir, as que Feldman (2015) destaca como
principais.

 As emoções preparam o sujeito para a ação: as emoções atuam

como um elo de ligação entre os estímulos do ambiente e as reações
do organismo. Quando alguém vivencia uma situação e sente medo,
por exemplo, o corpo já vai se preparar para ativar uma resposta de
luta ou fuga, como uma medida reativa ao sentimento de medo.

 As emoções moldam os comportamentos futuros: as emoções atuam

também como forma de aprendizado. Quando se vivencia uma
situação que causa uma emoção ruim, essa vivência faz com que o
sujeito aprenda a evitar situações semelhantes no futuro.

 As emoções ajudam na interação humana: quando uma pessoa

comunica as emoções que está sentido (através de comportamentos
verbais ou não verbais) facilita a compreensão dos demais, que
podem se preparar para as reações que virão no futuro.

Assim, é possível perceber que as emoções ocorrem com uma função e

moldam os comportamentos das pessoas, assim como sua forma de perceber o
mundo. Tendo em vista o que foi discutido, na sequência, você aprenderá a
relacionar esses processos com as disfuncionalidades relacionadas ao trabalho
para, por fim, compreender a produção de subjetividade nos contextos laborais da
contemporaneidade.

42
 5.2 Os processos psicológicos e as disfuncionalidades relacionadas ao
trabalho

Desde os anos 1970, há registros de estudos referentes a

disfuncionalidades relacionadas ao trabalho. Com a era industrial, houve um
aumento da divisão entre concepção e execução do trabalho, das jornadas de
trabalho, do ritmo de produção, entre outras características da relação homem-
trabalho que acarretaram prejuízos graves à saúde física e mental dos
trabalhadores (MENDES, 1995).
A partir desse cenário, Dejours (1988) discute sobre o impacto das
organizações de trabalho no funcionamento psíquico dos trabalhadores. De acordo
com o autor, o trabalho pode desencadear para o trabalhador experiências de
prazer (relacionado à satisfação de suas necessidades) e/ou de sofrimento
(relacionado à não satisfação de suas necessidades), impactando de maneira
global na saúde de cada indivíduo.
Zanelli (2009), em consonância com esse pensamento, afirma que um dos
grandes desafios da humanidade é conseguir conciliar as necessidades,
expectativas e os recursos que o trabalhador possui com as necessidades,
expectativas e demandas que a organização em que ele trabalha tem. A dificuldade
em conciliar esses dois lados acaba gerando um grande desgaste físico e emocional
por parte dos trabalhadores, resultando em problemas crônicos, tais como insônia,
dores de cabeça, úlcera, pressão alta, maior suscetibilidade a gripes e resfriados,
entre outros. Além desses, o desgaste físico e emocional vai levando ao
enfraquecimento global do trabalhador, resultando, por exemplo, na alta incidência
de estresse ocupacional e em seu agravamento, ou estado mais agudo, a conhecida
síndrome de burnout (FONSECA, 2017).
De acordo com Fonseca (2017), o Brasil vem ocupando uma posição de
destaque entre os países que apresentam estresse ocupacional e síndrome de
burnout. Além disso, tem sido identificado um alto índice de depressão entre os
trabalhadores, drogadicção, alcoolismo, baixa de rendimento e até mesmo suicídio.
43
Foi visto que aspectos como tensão no relacionamento com colegas e gestores,
expectativa quanto à manutenção ou não do posto de trabalho, elevada exigência
e pressão profissional (aliada ao excesso de carga de trabalho e a longas jornadas)
estão fortemente relacionados ao aumento dessas disfuncionalidades relativas ao
trabalho.
Apesar desse cenário, Fonseca (2017), corroborando Mendes (1995),
aprofunda um pouco mais a discussão. Os autores afirmam que diferentes pessoas
reagem de maneiras diferentes às situações e adversidades do trabalho. A forma
de reação está relacionada às vivências de cada pessoa e até mesmo à sua
personalidade. Ou seja, a relação homem-trabalho não está pautada apenas nas
situações de trabalho em si (mundo externo), mas também em aspectos ligados à
relação que próprio trabalhador estabelece com a sua realidade (mundo interno).
Nesse sentido, Zanelli (2009, p. 35) aponta que as disfuncionalidades
relacionadas ao trabalho estão ligadas aos seguintes fatores:

Biografia pessoal e profissional do trabalhador (como valores, carreira,

papéis e outros);
Fatores organizacionais (como estrutura, estratégia, tecnologia e outros);
Fatores institucionais (ética e cultura);
Políticas governamentais;
Fatores de ordem mundial.

Ou seja, é possível perceber que as disfuncionalidades ou doenças

relacionadas ao trabalho não estão ligadas a um ou outro aspecto em específico,
mas a uma complexidade de fatores que se inter-relacionam. Assim, relacionando
as disfuncionalidades decorrentes da relação homem-trabalho e o que foi estudado
no tópico anterior, referente aos processos psicológicos básicos, é possível
perceber que a relação que uma pessoa estabelece com seu trabalho, assim como
as possíveis disfuncionalidades decorrentes dessa relação, perpassam os
processos psicológicos, principalmente o processo perceptivo. Isso ocorre porque,
conforme você estudou, a percepção consiste na interpretação ou atribuição de um
sentido a um estímulo/situação com base na sua vivência pessoal/história de vida.
Sendo assim, diferentes pessoas irão perceber uma vivência de trabalho de

44
maneiras distintas (FONSECA, 2017; MENDES, 1995; ZANELLI, 2009; FELDMAN,
2015; MYERS, 2015).
Como visto, as disfuncionalidades oriundas do trabalho perpassam a esfera
individual de cada trabalhador. Entretanto, ainda que este ponto esteja claro, as
organizações e o mundo do trabalho, de maneira global, devem estar atentos à
institucionalização dos riscos que os contextos laborais vêm apresentando. Ou seja,
ainda que se compreenda que essas disfuncionalidades são impactadas pelos
processos psicológicos (esfera individual) há de se estar atento à institucionalização
dos riscos que a forma de produção atual oferece a seus trabalhadores, visto que,
desde a revolução industrial, há cerca de 200 anos, as condições de trabalho vêm
apresentando danos à saúde do trabalhador (ZANELLI, 2009). Sendo assim, as
organizações devem prestar atenção à proteção da saúde física e mental dos seus
trabalhadores, inclusive em consonância com o que prevê a Constituição Federal
de 1988, que estabelece como princípios fundamentais o respeito à cidadania, à
dignidade, aos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (FONSECA, 2017).
Para dar continuidade a essa discussão, na sequência, você irá estudar
sobre o contexto contemporâneo de trabalho, pautado na hiperdemanda de carga
laboral, e verá como isso afeta a produção de subjetividade dos trabalhadores.

5.3 A subjetividade no contexto de trabalho na contemporaneidade

Para iniciar o último tópico deste capítulo, destaca-se um dado bastante

alarmante: há pesquisas que demonstram que a quantidade de horas trabalhadas
por um casal americano típico aumentou em aproximadamente 700 horas nas
últimas décadas. Esse excesso de carga de trabalho tem causado danos
importantes na vida dos trabalhadores e no equilíbrio entre a vida profissional e
pessoal na contemporaneidade (ZANELLI, 2009).
Além da carga horária formal de trabalho, observa-se que, com a tecnologia,
as novas demandas de trabalho (focadas em projetos e prazos determinados, não
apenas em horas trabalhadas), as exigências cada vez mais complexas que as

45
organizações vêm impondo aos trabalhadores (que são pressionados a aprender,
contínua e rapidamente, sobre novas tecnologias e procedimentos), assim como a
constante ameaça de desemprego, caracterizam as relações de trabalho
atualmente (ZANELLI, 2009).
De acordo com Zanelli (2009), o mercado de trabalho contemporâneo está
configurado com um número menor de trabalhadores atuando (que ainda estão
ganhando menos) e realizando mais atividades. Ou seja, o mercado de trabalho
atual é pautado pela hiperdemanda de trabalho e, por consequência, por
profissionais desgastados.
Em meio a esse contexto contemporâneo, destaca-se o papel que o
trabalho tem na formação do sujeito. Conforme discutem Coutinho, Krawulski e
Soares (2007), o trabalho ocupa um papel fundamental no desenvolvimento do ser
humano e na sua sociabilidade. Para aprofundar a discussão, as autoras relacionam
o conceito de subjetividade ao conceito de identidade, destacando que a
subjetividade pode ser entendida como o modo de ser de cada sujeito, a forma como
este se observa ou se reconhece, sendo sempre provisório (dinâmico) e fortemente
relacionado à sua identificação com o trabalho que exerce.
Mansano (2009) reforça a compreensão da subjetividade, apoiada na obra
do filósofo Félix Guattari e Rolnik (1996), afirmando que a subjetividade não está no
sujeito em si, mas é um produto da relação entre sujeito e o meio físico e social em
que está inserido. Ou seja, a subjetividade pode ser entendida como algo fabricado
ou modelado a partir da interação entre indivíduo e ambiente. Com essa
compreensão, é possível estabelecer e identificar o impacto do contexto de trabalho
na constituição da subjetividade dos trabalhadores.
Zanelli (2009) corrobora esse ponto de vista afirmando que o trabalho
influencia as aspirações e também o estilo de vida dos trabalhadores. Para ele, o
trabalho está entre as atividades mais relevantes do sujeito, sendo a principal fonte
de significado na constituição da vida daqueles que exercem funções formais ou
mesmo informais. O autor ainda destaca que, mesmo que o salário seja um item
bastante relevante na relação em que o trabalhador estabelece com o seu trabalho,
as pessoas não buscam apenas retorno financeiro com a sua atividade, mas

46
previsibilidade nas relações, reconhecimento, oportunidades, convivência com
amigos, aprendizagem, ou seja, almejam um papel social a partir da função que
exercem. Essa compreensão demonstra o quanto o trabalho tem uma função
importante na constituição do sujeito e de sua subjetividade (SAGAH, 2020).
Como você viu, a relação homem-trabalho na contemporaneidade está
configurada pela hiperdemanda de trabalho e pelo consequente desgaste dos
profissionais. Essa hiperdemanda acaba por produzir um aumento nas
disfuncionalidades ou doenças relacionadas ao trabalho, como é o caso do
estresse, da síndrome de burnout, da depressão, entre outros. Não obstante, vale
destacar que a relação homem-trabalho é pautada pelos processos psicológicos,
principalmente a percepção, o que dá um caráter individual e próprio de cada
trabalhador a essa relação. Ainda assim, destaca-se a importância de se tratar
desse tema, visto que tais disfuncionalidades estão aparecendo de maneira
acentuada desde a Revolução Industrial, ou seja, há cerca de 200 anos. Dessa
forma, é possível identificar que há, de fato, fatores relativos ao trabalho na
contemporaneidade que estão afetando a subjetividade dos sujeitos e produzindo
disfuncionalidades que impactam na qualidade de vida dos trabalhadores de
maneira física e mental (ZANELLI, 2009; COUTINHO; KRAWULSKI; SOARES,
2007; MANSANO, 2009).

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