UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Ética e Ciências Humanas

Curso de Administração Pública

Cadeira de Ética Deontologia

Tema:

 Qualidade de Vida no Trabalho

 Responsabilidade Social

Descente:

Emília Alexandre Cambaco Nguluve

Docente:

Rénio Mahumane

Maputo, Setembro de 2022

Índice
1 CAPÍTULO I ..................................................................................................................... 1

1.1 Introdução.................................................................................................................... 1

1.2 Objectivos do Estudo .................................................................................................. 2

1.2.1 Objectivos Geral .................................................................................................. 2

1.2.2 Objectivo Específicos .......................................................................................... 2

1.3 Metodologia ................................................................................................................ 2

1.4 Justificativa.................................................................................................................. 2

2 CAPÍTULO II: REFERENCIAL TEÕRICO..................................................................... 3

2.1 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho ............................................................. 3

2.1.1 Qualidade de Vida no Trabalho ........................................................................... 4

2.1.1.1 Contextualização .......................................................................................... 4

2.2 Conceito da Responsabilidade Social ......................................................................... 7

2.2.1 Responsabilidade Social ...................................................................................... 8

2.2.1.1 Contextualização .......................................................................................... 8

3 CAPÍTULO III: CONCLUSÃO E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................... 10

3.1 Conclusão .................................................................................................................. 10

3.2 Referência Bibliográfica ........................................................................................... 11

1 CAPÍTULO I

1.1 Introdução

O presente do trabalho da cadeira de Ética Deontologia, irei abordar acerca do tema Qualidade de
Vida no Trabalho e Responsabilidade Social, os dois temas são assuntos atuais e presentes nas
empresas, e há dificuldades em estabelecer seus limites. Esses temas ganharam destaque devido ao
atual contexto organizacional que demanda das empresas respostas rápidas ao ambiente que estão
inseridas, enquanto respondem sobre a Qualidade de Vida no Trabalho e a Responsabilidade Social.

No sentido de melhorar as relações com os funcionários, algumas empresas estão investindo em

programas de Qualidade de Vida no Trabalho e também na Responsabilidade Social, ampliando a
sua atuação para fora das suas linhas limítrofes, investindo recursos e esforços no sentido de
atender, cada vez mais e melhor, as necessidades do meio ambiente e da sociedade, atitudes que
têm conquistado mercado.

Para Carrol e Shabana (2010) a Responsabilidade Social visa a melhoria da Qualidade de Vida no
Trabalho dos colaboradores. Coerentemente, emerge um elo que liga a responsabilidade social com
a Qualidade de Vida no Trabalho, pois conforme Schirrmeister e França (2012) a Qualidade de
Vida no Trabalho busca proporcionar ambiente de trabalho digno e agradável, com as mínimas
condições físicas, psicológicas e sociais para os trabalhadores.

A Qualidade de Vida no Trabalho vêm demonstrando grandes impactos nas organizações. As

pessoas necessitam de atenção e cuidados para que possam suprir suas necessidades e atingir a
satisfação tanto pessoal como profissional. Em uma organização, a qualidade de vida no
trabalho oferecida aos seus funcionários influenciará direta ou indiretamente em todos os seus
aspectos desde relacionamentos entre as pessoas ao desenvolvimento das tarefas e atividades
da empresa o que impactará no seu desempenho produtivo e financeiro final.

Segundo Limongi-França (2003) a Qualidade de Vida no Trabalho - é uma noção criada com
o tempo, que tem sido relacionada e aproximada ao grau de satisfação e bem-estar encontrado
tanto no trabalho como na vida familiar, amorosa, social e ambiental. Ela pressupõe a
capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade
considera como seu padrão de conforto e bem-estar.

Palavras-chaves: Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social.

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1.2 Objectivos do Estudo

1.2.1 Objectivos Geral

 Analisar e perceber a Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social.

1.2.2 Objectivo Específicos

Como objectivos específicos traçou – se o seguinte:

 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social.

 Conhecer as abordagens de Qualidade de Vida no Trabalho.
 Compreender a Responsabilidade Social.

1.3 Metodologia

Segundo Marconi e Lakatos (2008, p. 223) metodologia “responde, a um só tempo, às questões

como?, com quê?, onde?, e quanto?”. Trabalho permite me desenvolver o tema Qualidade de
Vida no Trabalho e Responsabilidade Social, neste período com o tempo determinado levou
que fosse possível na realização do trabalho, com base nas referências bibliográficas
encontradas em Manuais, recorre a brochura, site online e PDF.

1.4 Justificativa

Este estudo criou me curiosidade e motivação, para além do interesse pessoal do tema que
aborda acerca de Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social, hoje em dia as
organizações se diferenciam pelos benefícios e programa de bem-estar que oferecem para o
colaborador. Um atrativo muito importante, que mantem o funcionário motivado com a
autoestima alta e comprometido com a empresa.

A qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve

diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro
e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento
humano para e durante a realização do trabalho. (ALBUQUERQUE E LIMONGI-FRANÇA –
1998).

Nas últimas duas décadas, a pesquisa sobre responsabilidade social vem sendo realizada nos
países emergentes e em desenvolvimento, seguindo as práticas de relatórios dos respectivos
negócios (FIFKA, 2013).

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2 CAPÍTULO II: REFERENCIAL TEÕRICO

2.1 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho

O conceito de qualidade de vida tem sido avaliado, questionado e consolidado nos últimos
anos. Qualidade de vida tem se firmado não como um modismo passageiro, mas um processo
que consolida a busca do desenvolvimento humano e organizacional.

O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é abrangente e por isso é importante

contextualizá-lo quanto ao enfoque e domínios. Essa preocupação tem fundamento uma vez
que certas atividades empresariais atribuídas ao título de programas de Qualidade de Vida no
Trabalho, muitas vezes, são ações e iniciativas que não trazem em si o valor do bem-estar
organizacional ou pessoal com maior dificuldade de entregar sustentar resultados relativos ao
que as ações se propõem.

 Richard Walton (1975) como uns dos pesquisadores pioneiros na sistematização dos
critérios e conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho definiu a Qualidade de Vida no
Trabalho como algo além dos objetivos da legislação trabalhista. Surgiu no começo do
século XX, com a regulamentação do trabalho de menores, da jornada de trabalho e
descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho.
 Fernandes (1996) define Qualidade de Vida no Trabalho como a gestão dinâmica e
contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura
e renovam os climas organizacionais, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na
produtividade das empresas.

O conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a

necessidades e aspirações humanas calcadas na ideia de humanização do trabalho e na
responsabilidade social da empresa.

 De acordo com Walton (1975), a qualidade de vida no trabalho vem recebendo destaque
como forma de resgatar “valores humanísticos e ambientais, que vêm sendo
negligenciados em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento
econômico”. O autor não defende as práticas antigas de trabalho, mas alerta para os
impactos da automação na Qualidade de Vida do Trabalhador. Ainda segundo o autor:
A qualidade de vida no trabalho é resultante direta da combinação de diversas
dimensões básicas do desempenho das atividades, e de outras dimensões não

3
 dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação e satisfação em
diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos
indivíduos pertencentes a uma organização (WALTON, 1975).

Este conceito combina o atendimento de necessidades e aspirações humanas embasado na ideia

de humanização do trabalho e responsabilidade social da organização.

Diante das várias conceituações para este estudo adota-se a definição de Albuquerque e
Limongi-França (2003, p. 2) para Qualidade de Vida no Trabalho:

Um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e implantação de

melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente
de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e
durante a realização do trabalho.

2.1.1 Qualidade de Vida no Trabalho

2.1.1.1 Contextualização

De acordo com Albuquerque e Limongi (1998), a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser
descrita como um conjunto de ações que a empresa desenvolve utilizando um método de
implantação de melhorias como inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, podendo ser
dentro ou fora do ambiente de trabalho, visando oferecer boas condições de desenvolvimento
humano durante a realização do trabalho.

A implantação da Qualidade de Vida no Trabalho nas organizações é resultado da intenção de

proporcionar um ambiente de trabalho agradável para os colaboradores com as mínimas
condições físicas, psicológicas e sociais, essa implantação além de atender as necessidades do
colaborador, objetiva proporcionar a empresa resultados positivos, como o aumento da
produtividade (SCHIRRMEISTER; FRANÇA, 2012; RIBEIRO; SANTANA, 2015).

Conforme Souza e Freitas (2009) e Alfenas e Ruiz (2015), a Qualidade de Vida no Trabalho
está relacionada diretamente com o comprometimento pessoal, a participação com o bem-estar
do colaborador nas tarefas da organização, objetivando metas da qualidade total. De acordo
França et al. (2002), a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser interpretada de diversas
maneias, uma delas é descrita como um conjunto de ações desenvolvidas nas empresas com o

4
objectivo de criar melhorias, inovações na gestão, melhorias tecnológicas e estruturais do
ambiente organizacional.

Dentre as empresas que optam por vantagens competitivas, a Qualidade de Vida no Trabalho
é indispensável pois a sua implementação garante o atendimento das expectativas dos
colaboradores, satisfação pessoal e profissional, gerando retorno para as partes envolvidas
(FREITAS; SOUZA, 2009).

Para Walton (1979), o objetivo de uma empresa que adota ações de Qualidade de Vida no
Trabalho é a geração de uma organização mais humanizada, nesse contexto, o autor apresenta
um dos modelos conceituais mais utilizados atualmente, o qual é formado por oito categorias
que buscam analisar e descrever de forma completa a Qualidade de Vida no Trabalho nas
organizações:

1. Remuneração justa e adequada é forma de remuneração dos trabalhadores, a relação do

cargo com o salário e busca a equidade salarial dentro do ambiente organizacional;
2. Segurança e condições saudáveis de trabalho é relacionada com a responsabilidade que
a empresa tem com o colaborador em garantir um ambiente sem riscos que possam
comprometer a saúde do colaborador;
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades objectiva oferecer ao trabalhador
informações e oportunidades de desenvolver habilidades e perspectivas da atividade;
4. Oportunidade de crescimento contínuo e segurança visa oferecer ao colaborador
oportunidade de se desenvolver na organização e na carreira, está relacionado com as
potencialidades, à realização dos deveres, ao exercício de aptidões, a organização e
planeamento do trabalho;
5. Integração social busca promover maneiras de comunicação aberta, democracia social,
ascensão na carreira e incentivar as relações pessoais na organização, ausência de
preconceito;
6. Leis e normas promove a garantia o direito de privacidade e liberdade de expressão de
ideias, respeito a individualidade de cada colaborador;
7. Trabalho e espaço total de vida corresponde as condições de trabalho não devem
atrapalhar no descanso e nem na vida pessoal do colaborador, deve respeitar a sua
liberdade de expressão e os seus horários;

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 8. Relevância social de vida no trabalho busca equilibrar os objetivos do colaborador com
os da organização, a empresa deve atender as necessidades sociais dos indivíduos
relacionados a saúde, comunicação, educação, transporte e higiene.

O modelo descrito por Walton (1973), é o modelo mais utilizado para descrever a Qualidade
de Vida no Trabalho, esse modelo é utilizado por diversos pesquisadores de administração e
da psicologia organizacional (TOLFO et al., 2009; FREITAS; SOUSA, 2009; BARROS, 2012;
RIBEIRO; SANTANA, 2015).

Para Gutierrez e Vilarta (2007) a Qualidade de Vida no Trabalho é descrita como uma gestão
dinâmica e contingencial de fatores sociais, psicológicos, tecnológicos e físicos que interferem
na cultura e clima organizacional da empresa e refletem diretamente no bem-estar do
colaborador, na sua produtividade, e na sua motivação.

A gestão presente nas organizações que consideram fatores físicos, sociológicos, psicológicos
e tecnológicos é capaz de oferecer um bom ambiente aos colaboradores da organização, essa
preocupação com o trabalho torna-se saudável e propicia o aumento de produtividade refletindo
no comportamento do colaborador no atendimento aos clientes e aos fornecedores (SOUZA;
FREITAS, 2009; RIBEIRO; SANTANA, 2015).

O ambiente competitivo e a evolução constante são fatores que obrigam as empresas a

buscarem estratégias diferenciadas no contexto econômico, portanto a implantação da
Qualidade de Vida no Trabalho dentro das organizações é fundamental, pois além dos
resultados positivos como motivação, melhora da produtividade e satisfação, ela garante o
alinhamento dos objetivos da empresa com a do colaborador (FERREIRA et al., 2016;
FRANÇA et al., 2002; SCHIRRMEISTER; FRANÇA, 2012; HATZENBERGER;
CARLOTTO, 2013).

O desenvolvimento das ações de Qualidade de Vida no Trabalho é de responsabilidade do

gestor de pessoas, e cabe a ele considerar os aspectos de resolução dos problemas,
reestruturação no sistema de remuneração e recompensas, melhoras no ambiente de trabalho,
inclusão do colaborador na tomada de decisão, implementação de feedback e principalmente a
ênfase no desenvolvimento humano, a partir dessas mudanças será possível observar diferenças
no comportamento do trabalhador em relação ao comprometimento junto à organização (GIL,
2007; ALFENAS; RUIZ, 2015; ZWIELEWSKI; TOLFO, 2016).

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2.2 Conceito da Responsabilidade Social

 Drucker (1984) – A responsabilidade social ocorre em razão de a organização ser bem

sucedida, inserida num mercado em que cresce a necessidade de ser socialmente
responsável, visando minimizar os problemas sociais.
 Srour (1998) – A responsabilidade social “reflete tanto um sentido de realidade quanto
um olhar para o futuro... a responsabilidade social reflete em síntese a constituição de
uma cidadania organizacional no âmbito interno da empresa e a implementação de
direitos sociais no âmbito externo”.
 Garcia (1999) – A responsabilidade social corporativa envolve, por exemplo, tratar com
dignidade seus funcionários, fabricar produtos ou prestar serviços com qualidade,
veicular propaganda verdadeira, realizar limpeza no ambiente de trabalho, não sujar
ruas ou dificultar o trânsito, colaborar com as causas da comunidade, não explorar mão
de obra infantil, escrava ou incapaz de se defender.
 Ashley (2002) – O conceito de responsabilidade social pode ser definido como o
compromisso que uma organização tem com a sociedade, expresso por meio de atitudes
que a afetem positiva e coerentemente no que se refere ao seu papel específico na
sociedade e à sua prestação de contas para com ela.
Oliveira (2002) – A responsabilidade social pode ser entendida como “o objetivo social
da empresa somando a sua atuação econômica. É a inserção da organização na
sociedade como agente social e não somente econômico... é ser uma empresa cidadã
que se preocupa com a qualidade de vida do homem na sua totalidade”.

Apresenta uma mudança gradual ao longo das últimas décadas. O termo responsabilidade
social corporativa, Social Responsabilities of the Businessmen, foi criada em 1953 por Howard
Bowen. De acordo com Bowen a responsabilidade corporativa social refere-se “às obrigações
dos homens de negócios de adotar orientações, tomarem decisões e seguir linhas de ação, que
sejam compatíveis com os fins e valores da nossa sociedade”.

Até os anos 70, havia muita resistência por parte dos gestores das corporações em relação à
adoção da responsabilidade social, a mesma era vista como um custo pelos gestores e que não
representava um retorno em termos de lucros, foi à razão dos entraves judiciais do caso Ford
versus Dodge. No entanto, no fim de 1990, o tema da responsabilidade social tornou-se
universalmente estabelecido e promovido por todos os componentes da sociedade por parte dos
governos e corporações para as organizações não-governamentais e consumidores individuais.

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Com a evolução das abordagens referentes à Responsabilidade Social, o conceito a respeito do
tema tornou-se associado com os objectivos organizacionais mais amplos, como reputação e
gestão de stakeholders com um enfoque diferente do que era defendido no caso Ford. Além
disso, foi possível perceber uma relação positiva entre o comportamento socialmente
responsável e o desempenho econômico das organizações, representado por maior consciência
sobre as questões ambientais, culturais, pelo fato de antecipar, evitando que regulações
restritivas sejam impostas sob a ação empresarial e, por fim, pela diferenciação de seus
produtos diante de seus concorrentes menos responsáveis socialmente.

2.2.1 Responsabilidade Social

2.2.1.1 Contextualização

Segundo Carrol (1979) e Matten e Moon (2008) a compreensão da responsabilidade social

corporativa é vista em duas dimensões: i) a responsabilidade social implícita, e, ii) a
responsabilidade social explícita. Conforme os autores, a responsabilidade social implícita está
alicerçada em sistemas mandatários, em uma decisão reativa, de diretrizes legais e
regulamentais por parte da organização, que definem as suas obrigações para com seus
stakeholders. Entretanto, a responsabilidade social explícita está associada às políticas
corporativas que visam o interesse da sociedade, refletindo políticas e práticas realizadas por
iniciativa da empresa, tratando-se de uma atitude voluntária, deliberada, e até mesmo
estratégica, por parte da organização.

A responsabilidade social das empresas abrange as expectativas econômicas, legais e éticas

que a sociedade tem das organizações, fazendo do seu desempenho econômico e financeiro
algo que não seja apenas para si, mas também para a sociedade (CARROLL, 1988; CARROL;
SHABANA, 2010; SKUDIENE; AURUSKEVICIENE, 2012). Coerentemente, cada
responsabilidade é apenas uma parte da responsabilidade social total da empresa (CARROLL,
1979; GARAY; FONT, 2012).

A responsabilidade social, por meio de suas normas e relatórios, como forma de transformar
essas declarações em ações propriamente ditas, promovem benefícios, contribuindo para o
desenvolvimento dos cidadãos, que podem ser alcançados pelas ações sociais, que além de
beneficiarem a sociedade, protegem a natureza e procuram compensar os possíveis efeitos
negativos da atuação da empresa (FORERO, 2011).

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Nesse contexto, a responsabilidade social pode estar atrelada tanto aos colaboradores, quanto
a comunidade na qual a empresa está inserida, visando as questões ergonômicas e a melhoria
da Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários (JAMALI, 2008; SABADIN; SEVERO;
GUIMARÃES, 2017). Consoante isso, diferentes empresas desenvolvem ações sociais que
beneficiam os funcionários, fornecedores e a comunidade (SARTOR et al., 2016; ZHU; LIU;
LAI, 2016; PANDA; MODAK; CÁRDENAS-BARRÓN, 2017).

Por meio dessas ações, busca-se identificar causas e propor soluções para questões sociais
como, por exemplo, saúde, assistência social, promoção da autoestima das pessoas, capacitação
dos cidadãos, defesa dos direitos, envolvimento da comunidade, entre outros (ANHEIER,
2007; FOSTER, 2009; SILVA; AGUIAR, 2011; MINZNER et al., 2014).

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3 CAPÍTULO III: CONCLUSÃO E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

3.1 Conclusão

Neste presente trabalho concluí que, os resultados dos programas de responsabilidade social
devem ir além da postura legalista. Para sustentar-se devem entregar mudança de atitude, numa
perspectiva de gestão empresarial com foco na qualidade das relações com os stakeholders e
na geração de valor para todos.

Embora os estudos de Qualidade de Vida no Trabalho tenham marcado mudanças positivas,

tanto para as organizações quanto para os trabalhadores, muitas críticas vêm sendo feitas a
respeito da forma como esse conceito tem evoluído. Questiona-se, por exemplo, que a
tendência de abarcar, sob a noção de qualidade de vida no trabalho, a resposta para todos os
problemas relativos às pessoas dentro das organizações poderá levar ao descrédito dessa
abordagem

A Responsabilidade Social deve ser vista como parte da cultura, da visão e dos valores da
empresa, requer uma filosofia e um compromisso articulados na afirmação da missão, manual
dos empregados, marketing e comunicação com todos.

A Qualidade de Vida no Trabalho parte do reconhecimento de que uma pessoa bem treinada e
bem posicionada na empresa está em melhor condição para identificar problemas dificilmente
localizáveis com relação à qualidade do produto ou como o trabalho deve ser feito.

Portanto, se a Responsabilidade Social faz parte integral dos negócios e do processo de tomada
de decisão, não basta apenas declarar em todos os documentos que expressam a missão, os
valores, os princípios e os objectivos sociais da empresa, estes devem ser postos em prática e
seguidos à risca.

Incorporar a Responsabilidade Social é administrar as relações contratuais e institucionais das

corporações para atender as demandas e expectativas das partes interessadas, as quais definem
a arquitetura organizacional das firmas – o poder de decisão, a avaliação de desempenho e o
sistema de compensação.

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3.2 Referência Bibliográfica

 CARVALHO, J. F.; MARTINS, E. P. T.; LÚCIO, L.; PAPANDREA, P. J. Qualidade

de vida no trabalho e fatores motivacionais dos colaboradores nas organizações.
Educação em Foco, v. 9, n. 7, p. 21-31, 2013.
 RIBEIRO, L. A.; SANTANA, L. C. D. Qualidade de vida no trabalho: fator decisivo
para o sucesso organizacional. RIC Cairu, v. 2, n. 2, p. 75-96, 2015.
 RESPONSABILIDADE SOCIAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: A
PERCEPÇÃO DE FUNCIONÁRIOS SUPERMERCADISTAS
http://dx.doi.org/10.21714/2179-8834/2018v23n4p62-82
 ALBUQUERQUE, L. G; LIMONGI-FRANÇA, A. C. Estratégia de Recursos Humanos
e Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho: O stress e a expansão do conceito de
qualidade total. Curso avançado de Gestão Empresarial em Qualidade de Vida:
FEA/USP, São Paulo, 2003. Disponível também na Revista de Administração São
Paulo, v.33, nº 2, p.40-51, abri - jun de 1998.
 ARELLANO, E. B. Avaliação dos programas de Qualidade de Vida No Trabalho –
Análise crítica das práticas das organizações premiadas no Brasil. 2008. Tese de
Doutorado – Universidade de São Paulo, São Paulo – SP. Disponível em:
http://www.teses.usp.br/. Acessado em: 07/07/2009.
 FERNANDES, E. C. Qualidade de Vida no Trabalho. Salvador: Casa da Qualidade,
1996. BA.
 BÚRIGO, C. C. D. Qualidade de vida no trabalho. Revista de Ciências Humanas,
Florianópolis, v. 15, n. 22, p. 90-111, 1997.
 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, Laila Leite Carneiro, Salvador, 2018.
 Responsabilidade Social, Aier Tadeu Morcelli, Lucas Veiga Ávila Santa Maria – RS,
2016.
 RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho: Qualidade de Vida no Trabalho. Petrópolis:
Vozes, 1994.

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