QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Adriane da Silva Carollo

Camila Ingrid Campos Meira
Elieser Ganassoli Schisler
Karina Trindade dos Santos
Sarah de Souza Piceli

RESUMO

A qualidade de vida no trabalho é um tema que compreende uma vasta gama de

conceitos e aspectos imprescindíveis para uma boa gestão de pessoas nas empresas.
Sob essa ótica, o objetivo do artigo é compreender a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) dentro da sua infinidade de aspectos e como ela vem sendo empregada nas
organizações atuais. O trabalho discorre sobre alguns contextos históricos,
conceituações e modelos de qualidade de vida. Por conseguinte, é apresentado um
conceituado instrumento de avaliação de QVT: QWLQ-78, seguido de casos reais de
práticas de QVT em empresas contemporâneas.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, gestão de pessoas, práticas de

QVT.

1. INTRODUÇÃO

A prática do trabalho é inerente ao homem desde a sua formação, é

imprescindível para garantir a sua sobrevivência e proporcionar um processo
constante de evolução. “É a condição básica e fundamental de toda a vida humana.
E em tal grau que, até certo ponto, podemos afirmar que o trabalho criou o próprio
homem.” (ENGELS,2006, p. 01).
 A atividade laboral permitiu que o ser humano pudesse, ao longo do tempo,
evoluir em forma de sociedade, constituindo civilizações, relações sociais e modos de
produção diferenciados, ao mesmo tempo que pudesse evoluir na própria relação com
o trabalho, fazendo dele algo menos desgastante para si, que demandasse menos
esforço na sua execução, pensando sempre em prol da qualidade de vida, mesmo
antes do surgimento deste termo e das discussões sobre ele.

Rodrigues (1999, apud VASCONCELOS, 2001, p.23) cita que

[...] a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça humana.

Historicamente exemplificando, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de
Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de inspiração para a
melhoraria do método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, assim
como a Lei das Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio a
diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores.

Mais tarde, no entanto, com o advento da Revolução Industrial (século XVIII),

aconteceram grandes mudanças na relação homem-trabalho que afetaram
drasticamente os aspectos da qualidade de vida, alterações estas decorrentes das
novas formas de trabalho, da mudança do processo produtivo, do surgimento das
fábricas e da maquinofatura. Todas essas mudanças na esfera econômica e política
resultaram também em modificações significativas da esfera social.

No século XX, diante do expressivo crescimento das indústrias e da produção

em massa, notava-se que a mão de obra empregada sofria de péssimas condições
de trabalho nesse novo cenário econômico em que o mundo se encontrava, dentre
elas: jornadas de trabalho exaustivas, falta de higiene e segurança, má remuneração
salarial, cobranças constantes e inexistência de direitos trabalhistas (NEVES; SOUSA,
Brasil Escola). Foi então que estudos começaram a ser realizados na área das
Relações Humanas, visando o fator humano no trabalho, buscando entender e
estudar o indivíduo nesse novo contexto que estava inserido. Limongi-França, acerca
dos estudos da época, afirma que:

[...] surge um movimento que enfatiza as relações humanas e abre espaço,

mais para a frente, para as questões relativas à saúde física e mental ou
psicológica do trabalhador. Esse movimento foi iniciado por Elton Mayo em
seus colaboradores, em Hawthorne. Os centros reais de Liderança estariam
apoiados nas relações interpessoais da unidade de trabalho. Seguem-se os
modelos de Teorias Da administração X e Y de McGregor e as concepções
de maturidade-imaturidade De Chrys Argyris. Esses estudos tiveram um novo
marco com Maslow, com o desenvolvimento do conceito de hierarquia de
necessidades. Herzberg, na sequência, introduz as necessidades higiênicas
e de satisfação como pontos focais do processo de trabalho. (2004, p. 27)
 A contribuição desses estudiosos fez com que se evidenciasse o tema
qualidade de vida no trabalho, despontando-se como alvo de estudos e discussões
nos ambientes educacionais e empresariais, tornando-se uma prática imprescindível
no cenário corporativo atual, “uma vez que o trabalho tem sido cada vez mais
valorizado na contemporaneidade, assumindo papel central na vida das
pessoas”(CARNEIRO, 2018, p. 14).

É com base nesse contexto de mudanças que se objetiva este artigo, na

tentativa de compreender a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dentro da sua
infinidade de aspectos e como ela vem sendo empregada nas organizações atuais,
baseando-se, para isso, no método de pesquisa qualitativa, compreendendo estudos
práticos e teóricos, leituras de livros e artigos, matérias e notícias relacionadas ao
tema.

2. CONCEITUANDO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

Antes de conceituar qualidade de vida no trabalho, é preciso se inteirar da

definição de qualidade de vida (QV) que, segundo a Organização Mundial da Saúde
(OMS) é a “percepção do indivíduo sobre a sua posição na vida, dentro do contexto
dos sistemas de cultura e valores nos quais está inserido e em relação aos seus
objetivos, expectativas, padrões e preocupações”. (WHOQOL GROUP, 1994, p.28
apud CARNEIRO, 2018, p.14)

Em outras palavras, é uma definição ligada aos aspectos de vida individuais de

cada pessoa, que variam de acordo com o contexto e com a percepção que se tem
sobre esses aspectos, sendo o trabalho compreendido como um deles, pois é um
elemento que ocupa grande parte do tempo de vida da maioria dos indivíduos.

Dessa forma, o conceito de Qualidade de Vida no trabalho (QVT) vem como

desdobramento da Qualidade de Vida (QV), não havendo consenso quanto à
definição do termo entre os estudiosos do assunto (FORNO; FINGER, 2015),
principalmente por se tratar de um tema multidisciplinar, que envolve vários campos
do conhecimento e que se desenrola em inúmeras discussões entorno da sua área
de abrangência.
 Para Limongi-França (2004, p.24),

O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido tratado como um

leque amplo e, geralmente, confuso. As definições de QVT vão desde
cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até
atividades voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer,
motivação, entre inúmeras outras. A maioria desses caminhos leva à
discussão das condições de vida e do bem-estar de pessoas, grupos,
comunidades e até mesmo do planeta inteiro e de sua inserção no universo.
Na verdade, a base da discussão sobre o conceito de qualidade de vida
encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para
atender a expectativas criadas tanto por gestores como por usuários das
ações de QVT nas empresas.

Nesta mesma linha de pensamento, Chiavenato (2008 apud RIBEIRO;

SANTANA, 2015, p.76) entende que “a qualidade de vida implica em criar, manter e
melhorar o ambiente de trabalho seja em suas condições físicas, psicológicas e
sociais. Isso resulta em um ambiente de trabalho agradável, amigável e melhora
substancialmente a qualidade de vida das pessoas na organização.”

Percebe-se, portanto, que a Qualidade de Vida no Trabalho está ligada a

inúmeros fatores relevantes à prática laboral, extrapolando uma simples interpretação
de aspectos físicos e materiais do ambiente de trabalho, para abranger a área dos
relacionamentos sociais, do comportamento humano e dos aspectos intangíveis, o
que possibilita uma abertura muito grande para assuntos correlatos ao tema,
resultando em diferentes interpretações, pensamentos e conceituações.

Segundo França (1997, p. 80, apud VASCONCELOS, 2001, p.25):

Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa

que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e
tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no
trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas
como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O
posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a
realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de
projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas,
durante o trabalho na empresa.

O enfoque biopsicossocial, conceito abordado na Escola de Condição Humana

no Trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2004) traz exatamente esse olhar diversificado
sobre as condições de trabalho, abarcando dimensões biológicas, psicológicas e
sociais da pessoa, reforçando a complexidade de análise e de conceituação que
existe no campo da QVT.

Diante do exposto, é possível identificar e classificar uma série de fatores que

podem ser levados em consideração para a execução de práticas de Qualidade de
Vida no Trabalho, para que haja uma interpretação mais clara de quais elementos
podem ser trabalhados durante a gestão de QVT.

3. MODELOS DE QVT E O INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO QWLQ-78

A fim de melhor entender alguns aspectos da qualidade de vida no trabalho,

muitos autores elaboraram modelos que buscam identificar fatores fundamentais que
servem como base para a compreensão de QVT.

O modelo de Walton (1975, apud LIMONGI-FRANÇA, 2004) busca classificar os

fatores em oito categorias, sendo elas:

1. Compensação justa e adequada;

2. Condições de trabalho seguras e saudáveis;
3. Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas;
4. Oportunidades futuras para o crescimento contínuo e garantia de emprego;
5. Integração social na organização;
6. Constitucionalismo na organização;
7. Trabalho e espaço total na vida do indivíduo;
8. Relevância social do trabalho.

Tais categorias incorporam em si diversos fatores importantes para a prática de

QVT, entre eles: remuneração e equidade (categoria 1); saúde, segurança, estrutura,
materiais, jornada de trabalho (categoria 2); reconhecimento, autonomia, incentivo ao
talento (categoria 3); plano de carreira, estabilidade (categoria 4); respeito às
diferenças, diversidade social, relacionamento, igualdade de oportunidades (categoria
5); respeito às leis, cumprimento dos direitos trabalhistas (categoria 6); conciliação
entre trabalho e vida pessoal (categoria 7); reconhecimento do trabalho, orgulho,
imagem da empresa, responsabilidade social (categoria 8). (VASCONCELOS, 2001;
CARNEIRO, 2018)

Idalberto Chiavenato (2014) cita também o modelo de Nadle e Lawler, o qual se

baseia em quatro aspectos: participação dos funcionários, reestruturação do trabalho,
inovação no sistema de recompensas e melhora no ambiente de trabalho; e o modelo
de Hackman e Oldhan, cujos fatores estão ligados às dimensões do cargo, sendo elas:
variedade de habilidades para o cargo, identidade da tarefa, significado da tarefa,
autonomia, retroação do próprio trabalho e retroação extrínseca.

No modelo de Nadle e Lawler, percebe-se que o foco nas práticas de QVT “está
relacionado com a estrutura dos processos participativos” (FORNO; FINGER, 2015,
p.108), priorizando a participação do funcionário em alguns processos decisórios,
promovendo também autonomia, flexibilidade, e atenção às recompensas e condições
físicas e psicológicas no ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2014)

Para Hackman e Oldhan, lidar com as dimensões do cargo possibilita que o

trabalhador se autorrealize no desempenho das suas atividades, sinta-se motivado e
determinado na posição do seu cargo (FORNO; FINGER, 2015), uma vez que há
autonomia para realização das suas tarefas, busca-se trabalhar com habilidades
diversas, o trabalhador se submete a um processo de autoavaliação e consegue
visualizar os resultados decorrentes de suas ações, a importância e a
responsabilidade do seu cargo.

Apesar da particularidade de cada um dos modelos e da existência de vários outros

que abordam diferentes enfoques, é possível notar que as características que
norteiam a QVT se relacionam e fazem parte de uma grande e complexa abordagem
multifacetada, conforme relata Chiavenato (2014, p. 424)

Na prática, todos os modelos de QVT se completam. É que a QVT constitui

um conceito complexo, multidimensional, intangível e de difícil objetivação.
Cada pessoa a percebe de maneira íntima e subjetiva e, quase sempre,
diferente das demais pessoas. É uma percepção pessoal. Daí o fato de esses
modelos se basearem na avaliação da percepção das pessoas.

Estes e outros modelos foram utilizados como base para elaboração de

instrumentos de avaliação de qualidade de vida no trabalho, dos quais se destaca o
modelo QWLQ-78, formulado por Dalcio Roberto dos Reis Junior, que utilizou dos
modelos de QVT como fundamentação teórica para formalização do seu instrumento
voltado aos aspectos relacionados ao trabalho. (REIS JUNIOR, 2008)

Como modelo estrutural para construção do questionário QWLQ-78, utilizou-

se do instrumento de avaliação de qualidade de vida da Organização Mundial da
Saúde (WHOQOL-100), que “consiste em cem perguntas referentes a seis domínios:
físico, psicológico, nível de independência, relações sociais, meio ambiente e
espiritualidade/religiosidade/crenças pessoais.” (FLECK, 2000, p. 35). Reis Junior, por
sua vez, extraiu dos modelos de QVT 56 indicadores relacionados ao tema, elaborou
78 perguntas sobre os indicadores e as organizou em quatro domínios, sendo eles:
físico/saúde, psicológico, pessoal e profissional (REIS JUNIOR, 2008)

As questões que envolvem cada domínio são capazes de avaliar os mais

diversos aspectos que influenciam na qualidade de vida no trabalho, desde
alimentação, sono, saúde, dores, doenças, autoestima, motivação, segurança, lazer,
preconceito, relacionamentos, crenças pessoais; até fatores diretamente relacionados
à prática do trabalho em si, como: autonomia, carga horária, habilidades,
remuneração, benefícios, tarefas e outros. (REIS JUNIOR, 2008), possibilitando uma
abordagem bem completa e abrangente para a avaliação dos resultados provenientes
da aplicação deste questionário.

4. PRÁTICAS DE QVT NAS ORGANIZAÇÕES ATUAIS

Todavia, ainda que existam inúmeros conceitos, definições, modelos e

instrumentos de avaliação, é a prática dos programas de qualidade de vida nas
empresas que tornará possível a construção de um ambiente de trabalho mais
saudável, prazeroso e que promova bem-estar aos seus colaboradores, evitando ou
diminuindo acidentes, afastamentos, ocorrências de turnover, doenças ocupacionais,
estresse e outros pontos negativos que afetam o fator humano. Além disso, a
empresa que deseja se aprimorar em termos de qualidade e produtividade, precisa
de profissionais motivados e capacitados para realização do trabalho, os quais devem
ser recompensados pelo esforço desprendido em prol da organização
(CHIAVENATO, 2014)

Sob essa perspectiva, serão apresentados a seguir exemplos de empresas que

executam ações em prol da qualidade de vida no trabalho, tendo como objetivo a
observação dos fatores que são abordados por essas instituições no momento de
aplicar seus programas de QVT.

4.1. Multiplus S.A.

A Multiplus é uma pioneira no modelo de rede de coalizão, que reúne diversas

empresas e programas de fidelidade, e permite o acúmulo de pontos e o resgate de
 produtos e serviços em empresas dos mais diversos segmentos. Entre as principais
parcerias, destacam-se grandes empresas como TAM Fidelidade, Ipiranga e Accor.

A empresa possui diversos incentivos aos seus trabalhadores, com o objetivo

de promover a qualidade de vida no trabalho, abaixo estão listados alguns dos
benefícios são: ações de reconhecimento, assistência médica e odontológica,
convênios com programas de MBA, descontos em passagens aéreas da TAM,
horário flexível, plano de desenvolvimento individual (carreira e treinamentos),
processo estruturado de gestão de desempenho e meritocracia, programa de
qualidade de vida, remuneração variável anual atrelada a desempenho e subsídio à
prática de esportes coletivos.

A promoção da qualidade de vida ganha cada vez mais destaque na

comunicação interna da Multiplus. Em 2012 foi criado o Programa Equilíbrio, com o
slogan “Exercite seu corpo. Fortaleça sua mente”, é focado em atividades voltadas à
saúde e ao bem-estar, por exemplo: “a oferta de frutas no escritório, a implantação
de horário flexível, o mapeamento do nível de estresse, a ginástica laboral, o
incentivo a prática de esportes coletivos, entre outros.” Mais que promover saúde e
bem-estar dentro do ambiente de trabalho, o programa busca conscientizar sobre o
equilíbrio entre vida profissional e pessoal, a igualdade de oportunidades entre as
pessoas e a importância da família.

4.2. Caterpillar

A Caterpillar, empresa fabricante de máquinas industriais e agrícolas. No ano

de 2017, investiu 32 milhões de reais em programas de saúde. A Caterpillar está
comprometida em oferecer pacotes de pagamentos e benefícios competitivos
no mercado para atrair, reter e motivar os funcionários valiosos, cujas contribuições
ajudam a empresa a obter sucesso ano após ano.

Ela destaca pelo baixo indicador de turnover, que não passa de 1%. Dentre as
práticas do projeto de qualidade de vida da empresa, podemos destacar o Job rotation
e a avaliação 360º, que visam o treinamento e desenvolvimento de seus recursos
humanos.

Alguns dos benefícios oferecidos pela empresa são:

➢ Assistência a familiares: os funcionários e familiares portadores de doenças
crônicas recebem o acompanhamento médico periódico e medicamentos gratuitos. Já
os dependentes químicos possuem um serviço específico para se reabilitarem.
➢ Compensação justa e adequada: oferecem salários altamente competitivos e com
isso a Caterpillar pode atrair e reter funcionários talentosos, enquanto o pagamento
pela filosofia do desempenho motiva os funcionários e os recompensa para a
obtenção de resultados. Pelo menos uma vez por ano, todo funcionário pode ter um
aumento salarial compatível com seu desempenho no período.
➢ Condições de segurança e saúde no trabalho: Envolve a jornada de
trabalho, o ambiente físico e o bem-estar do funcionário. O Programa de
Assistência ao Funcionário (EAP) da Caterpillar oferece assistência profissional na
resolução de problemas pessoais que possam afetar a saúde, a produtividade
e o bem-estar do funcionário. Esse benefício voluntário e confidencial é
oferecido gratuitamente aos funcionários e aos seus familiares dependentes.
Informações, aconselhamento e referências estão disponíveis para solucionar vários
problemas profissionais e pessoais, como depressão, ansiedade, problemas de
relacionamento, abuso de drogas, problemas de desempenho no trabalho,
necessidades de crianças/idosos, problemas jurídicos e financeiro.
➢ Utilização e desenvolvimento de capacidades: aplicam os valores diariamente,
definindo não apenas aquilo que fazem, mas também como fazem. Os Valores vão
além da conformidade, para criar um ambiente de trabalho do qual se orgulham,
fazendo um mundo melhor não apenas através de soluções, mas também de
ações, os principais valores da Caterpillar são:

•Integridade: Nós alinhamos nossas palavras às nossas ações para entregar

aquilo que prometemos.

•Excelência: Nós definimos – e cumprimos – metas ambiciosas para fazer do mundo

um lugar melhor.

•Trabalho de equipe: Nós acreditamos que opiniões, experiências e culturas

diferentes fazem de nós uma equipe mais forte.

•Compromisso: Nós aceitamos a responsabilidade pelos demais, por nossos clientes

e por nossas comunidades.
➢ Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: possibilita
oportunidades de plano de carreira e consequentemente segurança. Por ser uma
empresa renomada o nível de concorrência por uma experiência na Caterpillar é alto.
Isso os ajuda a atrair e reter os melhores talentos e assegurar uma experiência
positiva e inclusiva para os funcionários.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A compreensão que se tem de qualidade de vida no trabalho, após o desenvolvimento

do presente artigo, é de que a sua dimensão não se limita a um grupo de fatores
determinados, mas é variável e subjetiva, depende da percepção de cada indivíduo e
da forma que cada ser humano julga os fatores que são relevantes para si ao tratar
desse tema. A qualidade de vida abarca diferentes campos do conhecimento, é um
tema multidisciplinar e multifacetado, o qual pode ser discutido sob diferentes
perspectivas.

Entretanto, apesar da amplitude do tema, o conhecimento atual de QVT e os estudos

já realizados permitem que se tenha conhecimento de métodos e instrumentos que
caracterizam e medem a qualidade de vida nas organizações, permitindo que estas
empreguem esforços para adotarem práticas de melhoria da qualidade de vida no
ambiente organizacional, acarretando até mesmo, como consequência, melhores
níveis de rentabilidade para a empresa (FORNO; FINGER,2015), embora o foco
esteja no fator humano.

Portanto, entende-se como primordial o investimento em gestão de qualidade de vida

nas empresas, pois, num mercado de trabalho tão competitivo como o atual,
sobressai-se a organização que melhor atende as expectativas dos trabalhadores. “Na
disputa por talentos, sobressaem-se as organizações bem-sucedidas em mantê-los e,
mais do que isso, impulsioná-los rumo ao alcance de objetivos mútuos”
(CHIAVENATO, 2014, p. 401). Para isso, faz-se necessário o emprego constante e
eficiente de práticas que resultem em qualidade na vida das pessoas, para que se
sintam realizadas e felizes em suas atuações profissionais.
 REFERÊNCIAS

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