A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E O ESTRESSE NAS ORGANIZAÇÕES NA

ÓTICA DA GESTÃO DE PESSOAS: UMA REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

Zaira Baja Bajaa*

RESUMO

O objetivo desse estudo é contribuir para o conhecimento e a compreensão de

aspectos relevantes sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT) e o estresse em
colaboradores nas organizações. Como metodologia, foi realizada revisão bibliográfica,
utilizando artigos e revistas publicados entre 2003 a 2017, tendo como base de dados o
Sientific Electronic Library Online (Scielo), Literatura Latino-americana e do Caribe em
Ciências da Saúde (LILACS), Biblioteca Virtual em Saúde (BVS), Portal de periódicos
CAPES/MEC e livros da Biblioteca da Universidade La Salle. A partir da revisão
bibliográfica, os achados das pesquisas foram classificados de acordo com o tema
investigado e os aspectos metodológicos categorizados. Os principais tópicos
abordados no artigo foram a definição em gestão de pessoas, conceituação de
qualidade de vida no trabalho, o estresse no trabalho e contribuições da gestão de
pessoas. Conclui-se a importância da atenção com aos colaboradores, tanto no setor
público ou privado, não deve ser desconsiderada pelos líderes, podendo comprometer
o futuro da organização. Destaca-se o papel do psicólogo para orientar os líderes
quanto ao gerenciamento de pessoas e desenvolver as capacidades de cada
profissional.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Estresse. Colaboradores.

Organizações.

*
Discente do Curso de MBA em Gestão de Pessoas e Liderança Coach da La Salle Business School –
Unilaslalle, matriculada na disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso. E-mail:
zairabaja@terra.com.br, sob a orientação da Prof.ª Dra. Kátia Andrade Biehl. E-mail:
katiabiehl@terra.com.br. Data de entrega: 31 ago. 2017.
1 INTRODUÇÃO

Diante da crescente necessidade de valorização do capital humano como

propulsora da competitividade organizacional, a gestão estratégica de pessoas
desperta interesse para os pesquisadores contemporâneos (LEITE; ALBUQUERQUE,
2011) por que vislumbra maior apoio profissional e pessoal, criando melhores
ambientes para se trabalhar, e consequentemente, potencializando resultados
organizacionais.
Sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), pode-se apontar atividades e
atitudes que favorecem ampliar a percepção de bem-estar pelos trabalhadores, por
meio de recursos disponibilizados que visem favorecer a satisfação das necessidades
pessoais e de grupos no ambiente laboral. (ROSSI, 2004, p. 87).
Conforme os autores Nascimento e Pessoa (2010), a qualidade de vida trata da
experiência emocional da pessoa com o seu trabalho, no momento em que tantas
mudanças sociais e tecnológicas se instalam de forma intensa e acelerada,
minimizando estressores. Estes autores abordam os conceitos sobre os efeitos desta
realidade no bem-estar dos trabalhadores, focando nas implicações do trabalho sobre a
pessoa e sobre os resultados da organização.
O estresse no trabalho pode ser compreendido como um estado permanente de
esforço mental que favorecem tensões psicológicas negativas e desequilíbrio
emocional, e que implicam no bom desempenho do indivíduo. (AGHDASIA;
KIAMANESHB; EBRAHIM, 2011 apud VIEIRA; ROSA; FAIA, 2017).
Nesse contexto, o objetivo geral deste estudo, foi investigar as contribuições da
gestão de pessoas com vistas à qualidade de vida no trabalho nas organizações. E
quanto à metodologia, trata-se de um estudo qualitativo de revisão teórica. A pesquisa
foi realizada por intermédio da base de dados o Sientific Electronic Library Online
(Scielo), Literatura Latino-americana e do Caribe em Ciências da Saúde (LILACS),
Biblioteca Virtual em Saúde (BVS), Portal de Periódicos CAPES/MEC e livros da
Biblioteca da Universidade La Salle.
2 METODOLOGIA

O presente estudo é de natureza qualitativa e trata-se de uma revisão

bibliográfica. Para revisão foi realizada uma pesquisa eletrônica nas bases de dados
abertas: Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências da Saúde (LILACS),
Scientific Electronic Library Online (SciELO), Portal de Periódicos CAPES/MEC e
Biblioteca Virtual da Saúde (BVS). A busca foi realizada no mês de outubro de 2016 a
agosto de 2017, empregando-se a combinação dos seguintes descritores: Qualidade de
vida no trabalho, Saúde, Colaboradores, Gestão de Pessoas, Estresse e Organizações.
Além disso, foi realizada uma busca na Biblioteca Universidade La Salle. Os critérios de
inclusão foram: estudos a partir do ano 2003, no idioma português e que se
relacionasse ao tema do presente estudo.

3 GESTÃO DE PESSOAS: DEFINIÇÃO E CONCEITOS

A gestão de pessoas é considerada situacional e contingencial, pois depende

dos processos internos das organizações, da finalidade dos produtos/serviços
realizados, da estrutura organizacional, entre outras variáveis institucionais (PERRARO,
et al., 2016). Já para Ventura (2014) entende-se como Gestão de Pessoas estratégica,
a atenção à conquista e à retenção de talentos que se comprometam com os ideais da
organização. Ademais, atenta-se a integração e à preparação desses talentos em
função dos objetivos organizacionais vinculados aos objetivos individuais. Mascarenhas
(2008) contempla um modelo de gestão de pessoas que consiste em:

[...] a adoção de ideologias e modelos consagrados de gestão, as demandas e

possibilidades do contexto tecnológico, as interpretações e as inclinações
idiossincráticas dos indivíduos, os conceitos da cultura organizacional, as
iniciativas estratégicas com implicações para a gestão de pessoas e as
imposições institucionais, entre muitos outros aspectos. (MASCARENHAS,
2008, p. XV).

Segundo Fischer (2002 apud SANSON, 2015, p. 60), “a Gestão de Pessoas

pode ser entendida como a forma que a empresa se organiza para gerenciar e orientar
os colaboradores no trabalho, a fim de se alcançar os objetivos organizacionais e
individuais”. De acordo com o estudo de Silva, Leite e Rodrigues (2016), na gestão
estratégica de pessoas, as políticas e as práticas gerenciais podem ser reforçadas
mutuamente para auxiliar no alcance dos objetivos organizacionais, fornecendo
instrumentos para comunicação da visão estratégica e dos objetivos da organização
facilitando a compreensão destes pelas pessoas

4 CONCEITUAÇÃO DE QVT

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi inventado por Louis Davis, na
década de 1970, quando apresentaria um projeto sobre representação de cargos. Para
ele, conceito de QVT refere-se a preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos
trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Atualmente, o conceito de QVT envolve
tanto os aspectos físicos e ambientais, tais como os aspectos psicológicos do local de
trabalho. (CHIAVENATO, 2004, p. 448).
De acordo com Walton (1973, p. 11 apud PIZZOLI, 2005), o termo qualidade de
vida no trabalho “tem sido utilizado com maior frequência para descrever certos valores
ambientais e humanísticos negligenciados pelas sociedades industriais em favor do
avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico”. No
quadro 1 a seguir traz o modelo de Walton com os oitos indicadores que as empresas
podem identificar as percepções dos colaboradores.

Categorias conceituais Indicadores de QVT

1. Compensação justa e adequada
2. Condições de trabalho
3. Uso e desenvolvimento de capacidades
Igualdade interna e externa
Justiça na compensação
Participar de ganhos de produtividade
Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades múltiplas
Informações sobre o processo total de
trabalho
 4. Oportunidade de crescimento e segurança Perspectiva de carreira
Crescimento pessoal
Probabilidade de avanço salarial
Segurança de emprego
5. Integração social na organização Ausência de preconceito
Equidade
Mobilidade
Convivência Senso comunitário
6. Constitucionalismo Direitos de proteção ao trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
7. Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho na vida
pessoal
8. Relevância social da vida no trabalho Representação da empresa
Responsabilidade social pelos
produtos/serviços e os empregados
Quadro 1 – Modelo de Qualidade de vida no trabalho de Richard E. Walton
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.

A proposta do modelo QVT de Walton é identificar a satisfação do trabalhador

em relação a cada fator indicado, levando em consideração suas necessidades e
anseios individuais (TIMOSSI et al., 2010). Conforme Silva Junior (2012) a Qualidade
de vida no trabalho, doravante tratada de QVT, refere-se a uma competência
organizacional, cuja capacidade de solução pressupõe: vontade, legitimidade e
qualificação dos níveis de poder e de interesses.
Inicialmente, os estudos sobre a QVT focalizavam aspectos individuais restritos e
relativos ao bem-estar do trabalhador no ambiente de trabalho. Posteriormente,
procurou-se solucionar problemas de enriquecimento da tarefa, objetivando estimular a
criatividade no exercício funcional, ampliar a participação nas decisões e reduzir a
impessoalidade nas relações de trabalho (AMORIN, 2010). Para Amorin (2010), o tema
constitui item obrigatório no planejamento estratégico corporativo e já é tratado como
uma vantagem competitiva no mercado, necessário para atrair e manter bons
profissionais.
Zanardi et al. (2015) aponta que a QVT é importante para os funcionários porque
a maior parte da vida é dedicada ao trabalho em empresas ou organizações. Além
disso, a QVT tem o poder de renovar o clima organizacional, através de satisfação das
necessidades emocionais dos trabalhadores. Segundo os estudos Neumann e Freitas
(2008) revelam que as faltas ao trabalho acontecem por causa de fatores que
dependem de condições pessoais e socioambientais. Na enfermagem, por exemplo, a
gestão da falta ao trabalho, independente do motivo, é preocupante, pois desorganiza o
serviço, gerando insatisfação e sobrecarga entre os trabalhadores presentes, e também
reflete na redução da qualidade da assistência prestada ao paciente. Uma das
questões abordadas pelos autores é o estresse, que será especificado no item a seguir.

5 ESTRESSE NO TRABALHO

Estresse é um termo usado cientificamente para designar uma série de sintomas

físicos e psicológicos derivados de pressões e adaptações do dia-a-dia. A circunstância
que produz o estresse (estressora), independentemente de ser positiva ou negativa,
desencadeia a mesma reação biológica na pessoa. (ROSSI, 2004, p. 20).
Conforme Chiavenato (2010), o estresse está intimamente ligado com a carga de
transtornos e aflições que certos eventos da organização e do entorno provocam nas
pessoas. Como consequência dessas pressões e situações, as pessoas podem
desenvolver vários sintomas como irritabilidade, agressividade, preocupações
ansiedade e a angústia, e assim prejudicar seu desempenho e a saúde. Chiavenato
(2010) cataloga uma lista das principais causas de estresse no trabalho são elas:

Sobrecarga de trabalho
Pressão de tempo e urgência
Supervisão de baixa qualidade
Clima político de insegurança
Autoridade inadequada na delegação de responsabilidade
Ambiguidade de papel
Diferenças entre os valores individuais e organizacionais
Mudanças dentro da organização
Frustração
Quadro 2 – Principais causas de estresse no trabalho
Fonte: Chiavenato, 2010.
 Para melhor visibilidade referindo ao estresse, no quadro 3 a seguir, o artigo
contempla com alguns autores e suas definições.

Autores Definições
Selye (1959) Estresse como uma síndrome produzida por vários
agentes aversivos. O autor também se referiu ao
estresse como uma quebra na homeostase do
organismo como também uma resposta
comportamental criada por tal
desequilíbrio.
Herman e Cullinan (1997) Referem-se à experiência do estresse como a
imposição ou percepção de uma mudança física ou
ambiental, podendo ser negativa ou positiva, que
elicia um espectro de mudanças fisiológicas que
podem ser interpretadas
como adaptativas para o organismo.
Lipp (2004) Descreve estresse como um conjunto de reações
psicofisiológicas complexas que refletem a
dificuldade de o organismo lidar
com seu equilíbrio natural.
Chiavenato (2004) “Estresse e um conjunto de reações físicas,
químicas e mentais de uma pessoa decorrente de
estímulos ou estressores que
existem no ambiente”.
Sauter, Hurrell & Cooper (1989) “Compreendem o estresse como consequência da
incapacidade e do desajuste do indivíduo de
confrontar-se, de forma saudável, com as
pressões contemporâneas do trabalho”.
Bohlander, Snell e Sherman (2003) Conceituam o estresse como sendo qualquer
processo de adequação causada por fatores
físicos, mentais ou emocionais que exija lidar
com o comportamento.
Quadro 3 – Definições de estresse
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.

Já para Rodrigues, Barrichello e Morin (2016) o estresse no trabalho é uma

forma particular de sentimento de desajuste ou de não adaptação, do qual o indivíduo é
consciente, sendo resultado de condições percebidas ou acontecimentos vividos no
ambiente de trabalho. E Andrade e Cardoso (2012 apud WEBER et al., 2015)
descrevem sobre o estresse no trabalho:

É comum no estresse ocupacional o descontentamento com o trabalho e altos

níveis de fadiga e ansiedade que se apresentam acompanhado de problemas
emocionais, podendo contribuir para o desenvolvimento de problemas
comportamentais. (WEBER et al., 2015, p. 43).

Para Teston (2014), a melhor prática para lidar com o estresse e a prevenção, e
o modo mais indicada para afastar os indivíduos de apresentarem sintomas a partir de
eventos estressores. O próximo tópico traz a compreensão do manejo que a Gestão de
Pessoas pode contribuir nas organizações.

6 CONTRIBUIÇÕES DA GESTÃO DE PESSOAS

Observa-se a importância da Gestão de Pessoas quando concretizada de forma

eficiente e eficaz, alinhada aos objetivos estratégicos da empresa, tende a gerar
resultados positivos para a organização em diversos aspectos, como financeiro,
pesquisa e desenvolvimento, inovação, motivacional, entre outros. Logo, investir,
gerenciar e controlar a área de Gestão de Pessoas são atividades que quando bem
executadas podem proporcionar um diferencial competitivo para a empresa a fim de
que esta se diferencie diante das suas concorrentes e se destaque no acirrado mundo
dos negócios. (PELOSO; YONEMOTO, 2012).
Em relação à saúde e bem-estar do trabalhador, a organização, os gerentes de
linha e os especialistas da Gestão de Pessoas podem colaborar na identificação e
redução do estresse no trabalho. Para os gestores, isso inclui monitorar cada
subordinado para identificar sintomas de estresse e informar os caminhos
organizacionais disponíveis, como transferência de cargo ou aconselhamento. Os
especialistas da Gestão de Pessoas podem utilizar pesquisas de atitudes para
identificar fontes organizacionais de estresse, refinando dos procedimentos de seleção
e colocação para assegurar uma adequação entre pessoa e cargo, bem como propor
um planejamento de carreiras em termos de suas atitudes. (CHIAVENATO, 2004, p.
435).
Os programas de bem-estar são geralmente adotados por organizações que
procuram prevenir problemas de saúde de seus funcionários. Este programa parte do
princípio referente ao efeito sobre o comportamento dos colaboradores e estilo de vida
fora do seu local de trabalho, que abrange três componentes, Ajudar os funcionários a
identificar riscos potenciais de saúde, Educar os funcionários a respeito de riscos de
saúde, Encorajar os colaboradores a mudar seus estilos de vida através de exercícios,
boa alimentação e monitoramento da saúde. (CHIAVENATO, 2004, p. 451).

7 RESULTADOS E DISCUSSÃO DOS DADOS

O quadro a seguir apresenta uma sinopse dos artigos pesquisados para posterior
análise descritiva, como forma de melhor caracterizar os estudos selecionados.

Universo de
Revista Ano Local do Estudo pesquisa Metodologia Conclusões
Gestão 2016 Revisão de Artigos Qualitativa Demonstrou-se a
Organizacional praticas publicados dos pertinência do
sustentáveis anos 2010 a desenvolvimento de
nas 2013 novos estudos sobre
organizações a sustentabilidade no
contexto da gestão de
pessoas
Eletrônica de 2010 Ministério Público Servidores Descritiva Ressalta-se que
Ciência do Estado de públicos ainda não existe um
Administrativa Pernambuco estaduais programa estruturado
de QVT no MPPE.
Administração 2011 Sindicato dos Servidores Estudo Os resultados
Pública Trabalhadores públicos Exploratório revelam que apenas o
do Serviço federais fator emocional
Público Federal presente no ambiente
no Estado do de trabalho nas
Rio de Janeiro organizações públicas
influencia o estresse
ocupacional
psicológico, entre os
fatores estudados.
Gestão 2016 Canteiro de Colaboradores Quantitativa Sugerem que a
Organizacional obras de uma e descritiva organização estudada
organização da segue padrões de
construção civil, qualidade de vida
localizada na voltados à saúde e
cidade de segurança dos
Fortaleza/CE trabalhadores
Administração 2011 Quatro unidades Diretores, Qualitativa e Seus resultados
da Vale gerentes, exploratória demonstram que a
profissionais de estrutura
Recursos organizacional
Humanos, favorece a manutenção
supervisores e de um contrato
coordenadores. cooperativo e
relacional de busca de
desenvolvimento da
solidariedade
Alcance 2010 Instituição Professores da Descritiva e O lazer nas
Cefet/CE instituição exploratória organizações é capaz
de contribuir para a
qualidade de vida do
indivíduo no trabalho,
além de beneficiar
diretamente a própria
organização.
Faces 2016 Governo de Servidores Descritiva e Altos níveis de
Minas Gerais públicos exploratória resistência individual à
estaduais mudança geram
maiores níveis de
stress
Mineira de 2008 Organização Equipe de Descritiva e Propõe a criação de
Enfermagem hospitalar, enfermeiros exploratória grupos de suporte nas
situada na organizações
cidade de Teófilo hospitalares,
Otoni/MG acompanhamento com
o profissional
psicólogo.
Universitas 2016 Centro Clínico e Colaboradores Exploratória O atendimento ao
Ecográfico de do Centro e público/ a linha de
Sobradinho/RS Clinico bibliográfica frente da empresa
causa um grau de
estresse alto nos
funcionários
entrevistados
Pensamento & 2016 Metalúrgica Funcionários Qualitativa e Concluiu-se que o
Realidade situada na da empresa quantitativa salário é um fator
cidade de do ramo motivacional
Urussanga/SC metalúrgico
Ciência & Saúde 2005 Hospital Enfermeiras do Qualitativa e Resultados positivos
Coletiva Heliópolis - hospital quantitativa quanto à integração,
SP relevância social,
pontos negativos
remuneração
incompatível com a
função.
Administração 2016 Hospitais de Belo Profissionais Qualitativa e Sentido do trabalho
de Empresas Horizonte de quantitativa para profissionais de
enfermagem enfermagem inclui
empoderamento e
ascensão
socioeconômica.
Administração 2016 Organizações Gestores de Qualitativa e Destacaram o
da UFSM hospitalares organizações quantitativa engajamento, a
situados na hospitalares dedicação e a
cidade de Santa identificação com a
Maria/RS organização, que são
características da
dimensão afetiva de
comprometimento.
Pretexto 2012 Empresa Alfa Funcionários Descritiva e Evidenciam que a QVT
Alimentos quantitativa é percebida
diferentemente entre
os níveis hierárquicos
Pensamento & 2015 Portal inovação Pesquisadores Quantitativa Demonstra a pouca
Realidade e descritiva concentração dos
estudos de fusão e
aquisição no aspecto
gestão de pessoas.
InterfacEHS 2014 Empresa de Profissionais Quantitativa Ressalta-se que os
saúde da empresa e psicólogos possuem o
localizada na qualitativa papel de orientar os
cidade de líderes quanto ao
Chapeco/SC gerenciamento de
pessoas e
potencializar as
capacidades de cada
profissional
Produção 2010 Indivíduos com Colaboradores Quantitativa Indica-se que todos os
diferentes graus de diferentes e colaboradores são
de instrução graus de qualitativa sensíveis às
instrução, modificações e
profissões e melhorias promovidas
atividades pela empresa no
diversas ambiente laboral
Pretexto 2014 Instituição de Docentes Qualitativa A gestão estratégica
ensino superior de pessoas influencia
o comprometimento
dos docentes com a
instituição
 Imagens da 2015 Rede pública de Professores Quantitativa Sugere-se que buscar a
Educação ensino do melhoria nas relações
município de interpessoais no
Curitiba/PR ambiente escolar e
melhorar fatores
relacionados à disciplina
e motivação dos alunos
pode contribuir
significativamente para
a qualidade de vida dos
professores
Produção 2015 Loja de Colaboradores Quantitativa Melhorando a
Online departamento percepção positiva da
localizada no QVT por parte dos
município de colaboradores,
Joinville/SC possivelmente pode-se
esperar menor
rotatividade de
pessoas.
Colloquium 2013 Revisão do tema Artigos Qualitativa A Administração de
Humanarum Administração de publicados dos Recursos Humanos
Recursos anos 2000 a está evoluindo cada
Humanos 2008 vez mais, passou
daquela área
estritamente
burocrática e
operacional do
passado para uma
área estratégica dentro
das companhias
Rac 2017 Instituições Funcionários Qualitativa Salienta-se que o efeito
financeiras quantitativa negativo da percepção
de ambiguidade de
papéis sobre as
medidas de
desempenho
(satisfação no trabalho
e desempenho com
vendas) é mediado
pelo comportamento
ambidestro do
funcionário.
Quadro 4 – Descrição dos artigos analisados
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.

De acordo com os artigos selecionados pelos descritores, 22 apresentaram

considerações relativas a importância e contribuição para o conhecimento e a
compreensão de aspectos relevantes sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT) e o
estresse em colaboradores nas organizações, pode-se salientar como pontos
relevantes, a falta de programa estruturado de QVT e a sugestão da implantação da
QVT em algumas empresas. Fretas et.al., (2016), apontam em seu estudo que a
organização pesquisada segue padrões de qualidade de vida voltados à saúde e
segurança dos trabalhadores. Para Zanardi et al., (2015) melhorando a percepção
positiva da QVT por parte dos colaboradores, possivelmente pode-se esperar menor
rotatividade de pessoas.
Segundo Nascimento e Pessoa (2010), a implementação de programas de lazer
nas organizações foi destaque nos achados de pesquisa, pois é capaz de contribuir
significativamente para a qualidade de vida do indivíduo no trabalho, com isso
beneficiando diretamente a empresa.
Os autores Balassiano, Tavares e Pimenta (2011) apresentam o fator emocional,
presente no ambiente de trabalho, e que influencia o estresse ocupacional como um
dos protetores antiestresse encontrados. Outro item pesquisado por Marques, Borges e
Almada (2016) a resistência individual do colaborador com a mudança e o atendimento
ao público nas empresas causa um grau de estresse alto nos funcionários
entrevistados. Indica-se que todos os colaboradores são sensíveis às modificações e
melhorias promovidas pela empresa no ambiente laboral. (TIMOSSI, 2010).
Ressaltam Teston e Grigol (2014) a importância do papel do psicólogo para
orientar os líderes quanto ao gerenciamento de pessoas e desenvolver as capacidades
de cada profissional. Ainda no trabalho do psicólogo, Neumann e Freitas (2008)
propõem a criação de grupos de suporte nas organizações hospitalares, para poder
lidar com os enfrentamentos diários que um ambiente hospitalar proporciona, por meio
de acompanhamento psicológico. Nas contribuições da Gestão de Pessoas, Silva, Leite
e Rodrigues (2016) destacam-se que quando as políticas e práticas da gestão
estratégica de pessoas são integradas às estratégias organizacionais, há uma
tendência da área de gestão de pessoas de atuar mais direcionada ao modelo de
comprometimento. Além disso, os aspectos centrais dos conceitos e das percepções
sobre comprometimento organizacional, salientam o engajamento, a dedicação e a
identificação com a organização, que são características da dimensão afetiva de
comprometimento.
Peloso e Yonemoto (2013) afirmam que Administração de Recursos Humanos
está evoluindo cada vez mais, passou daquela área estritamente burocrática e
operacional do passado para uma área estratégica dentro das companhias. A
remuneração é um argumento que trouxe muita relevância nos artigos estudados,
Perraro et al., (2016) concluiu que o salário é um fator motivacional aos colaboradores
de uma metalúrgica. Pizzoli (2005), ressalta pontos negativos como a remuneração
incompatível com a função do trabalhador e positivos quanto a integração.
Nas instituições escolares, Weber et al., (2015) sugerem que a melhoria nas
relações interpessoais no ambiente escolar, melhorando fatores relacionados à
disciplina e motivação dos alunos pode contribuir significativamente para a qualidade de
vida dos professores. Ventura e Leite (2014) completa que a gestão estratégica de
pessoas influencia o comprometimento dos docentes com a instituição.
Os autores Leite e Albuquerque (2011) demonstram que a estrutura
organizacional favorece a manutenção de um contrato cooperativo e relacional de
busca de desenvolvimento da solidariedade, sustentado por valores que ajudam a criar
a identidade organizacional e tendem a aproximar as pessoas em todas as
circunstâncias.

8 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Foi verificada na revisão realizada, a falta de um programa estruturado da QVT

em algumas empresas, salientando-se a necessidade da atenção com os
colaboradores, tanto no setor público ou privado, que não deve ser desconsiderada
pelos líderes, pois pode comprometer o futuro da organização. Aprimorando a
percepção positiva da QVT por parte dos trabalhadores, quando da atuação positiva da
Gestão de pessoas, pode-se esperar menos rotatividade de pessoas. O lazer foi
destaque na literatura revisada, abordando a relevância da implementação de
programas instituições que promovam também o lazer, trazendo benfeitorias para o
colaborador, favorecendo o desenvolvimento de um clima organizacional em que o
trabalhador sente-se pertencente.
Outro fator discutido nas pesquisas bibliográficas, foi o fator emocional, em que o
colaborador afetado psicologicamente em seu âmbito profissional, tendeu a diminuir
sua produtividade. Os resultados revelaram que apenas o desequilíbrio nos fatores
emocionais no ambiente de trabalho nas organizações já influencia o estresse
psicológico. A resistência individual do colaborador com as mudanças inclusive
cotidianas, apresentaram incidência e elevação gradual de estresse, trazendo
consequências patológicas para este indivíduo, sendo assim, a gestão de pessoas
pode traçar estrategicamente melhorias de ambiente, e desta futura modificação, criar
confiabilidade para quem sofre com as devidas transformações. A importância do papel
do psicólogo para orientar os líderes quanto ao gerenciamento de pessoas e
desenvolver as capacidades de cada profissional é aparente em todos os estudos, pela
necessidade de existir grupos de suporte nas organizações, contribuindo com os
enfrentamentos diários que um ambiente dinâmico proporciona.
Vários estudos acentuam que a Gestão de pessoas está evoluindo cada vez
mais, passando daquela área estritamente burocrática e operacional do passado para
uma área estratégica dentro das empresas, com isto, tecendo credibilidade para
mudanças significativas nas organizações. Pode-se apontar o engajamento, a
dedicação e a identificação com a empresa, que são características da gestão de
pessoas eficaz.
Um dos assuntos abordados na literatura revisada trouxe a questão da
remuneração, o salário é um fator motivacional aos trabalhadores de uma metalúrgica,
mas acrescenta-se também que a insatisfação vai além do salário, a falta de feedback
que a empresa não proporciona com seus colaboradores.

THE QUALITY OF LIFE AT WORK AND THE STRESS AT THE ORGANIZATIONS

UNDER THE POINT OF VIEW OF PEOPLE MANAGEMENT: A BIBLIOGRAPHIC
REVIEW

ABSTRACT

The aim of this study is to contribute to the knowledge and the comprehension of
relevant aspects about quality of life at work (QLW) and the stress in collaborators at the
organizations. As methods, it was made a bibliographic review, utilizing articles and
scientific magazines published between 2003 and 2007, using as data base the
Scientific Electronic Library Online (SciELO), Literatura Latino-americana e do Caribe
em Ciências da Saúde (LILACS), Biblioteca Virtual em Saúde (BVS), Portal de
periódicos CAPES/MEC and books of the University La Salle’s library. With the
bibliographic review, the findings of the researches were classified according with the
subject matter investigated and the methodological aspects categorized. The main
issues addressed in the article were the definition in people management, conception of
quality life at work, the stress at work and contributions of people management. It was
conclude the significance of the attention with the collaborators, in the public sector as
much as the private, it should not be unconsidered by their leaders, because it may
compromise the future of the organization. The psychologist’s role stands out to guide
the leaders about the people management and to develop the capacity of each
professional.

Keywords: Quality of life at work. Stress. Collaborators. Organizations.

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