TEMA, OBJETIVOS E PLANO

DETALHADO DE TRABALHOS
Dissertação
PERCEÇÃO E IMPORTÂNCIA DAS PRÁTICAS DE GESTÃ O DE RECURSOS
HUMANOS PARA OS TRABALH ADORES DA ÁREA AGRÍCOLA

ALUNO:

Nome: Sandra Maria Lopes Morais Gamito

N.º Aluno:20121784
Email: sandragamito74@hotmail.com

ORIENTADOR :

Nome: Sara Monteiro Morgado Dias Nunes

Categoria: Professora Adjunta
Filiação Institucional: ESG - IPCB
Email: sara@ipcb.pt

CO-ORIENTADOR (caso aplicável):

Nome: Ana Maria Gonçalves Lourenço Roque Santos Pinto

Categoria: Professora Adjunta
Filiação Institucional: ESG-IPCB
Email: anapinto@ipcb.pt

Conteúdos
I - Introdução

II – Objecto de Estudo

III - Objectivos

IV - Metodologia

V – Bibliografia

VI - Cronograma
 I – Introdução
Este trabalho surge com base no contexto económico e laboral dos nossos dias, nos níveis
de desempenho e na insatisfação pessoal que se regista, tornando extremamente importante tentar
perceber que realidades temos a nível empresarial, a nível da compreensão dos trabalhadores, da
satisfação dos mesmos e qual a interferência nos resultados da empresa de todos estes fatores.
Todas as mudanças económicas, sociais, culturais e políticas, têm impacto no modo como
funcionam as empresas e os seus modelos de gestão. Sendo que, cada vez mais nos localizamos num
mundo competitivo onde é importante a afirmação duma empresa, a gestão de recursos humanos,
começa por surgir como uma estratégia numa organização, onde deverá necessariamente existir um
alinhamento entre o seu sistema e as suas práticas. Contudo, várias considerações deverão ser feitas,
nomeadamente no que respeita ao nível dos processos comunicacionais, a par com a liderança e com
o clima organizacional, que são também estes agentes que integram o contexto social duma
organização e que são determinantes para que se observe um efeito positivo junto dos trabalhadores
de cada organização.
Torna-se natural que muitos gestores digam que os seus problemas mais preocupantes são as
pessoas, até porque quaisquer cálculos matemáticos podem sugerir se se deve comprar ou alugar
determinado equipamento, os modelos de computação podem prever as vendas e controlar os
resultados, as máquinas podem ser conservadas em condições operacionais através de adequadas
práticas de manutenção. Mas com as pessoas é diferente, elas pensam, falam, têm sentimentos e
fazem escolhas, reagindo cada pessoa de sua maneira. É por isso fundamental perceber o que os
trabalhadores pensam e necessitam, em vários aspetos, tais como a segurança no emprego, a
formação que têm e a possibilidade de progressão, a avaliação que é feita do seu desempenho, às
práticas de trabalho administradas na organização e até mesmo relativamente às suas expectativas
quanto à reforma.
 II – Objeto de Estudo
Efetivamente, os problemas com as pessoas não podem ser traduzidos apenas por números
e cálculos. Gerir, é essencialmente fazer coisas através dos outros, daí ser fundamental perceber
como é que as pessoas reagem no contexto das organizações, bem como ser sensível aos problemas
e aspirações dos trabalhadores. As pessoas devem ser encaradas como o recurso mais valioso das
organizações. Contratar as pessoas certas, formá-las devidamente e promover a sua motivação no
trabalho pode muitas vezes fazer a diferença entre a sobrevivência e o desenvolvimento de uma
organização. E isto não é apenas característica, por assim dizer, das grandes empresas, é sim um fator
chave de qualquer organização, seja qual for a sua dimensão.
É importante que as empresas adotem estratégias que tenham por base os recursos humanos.
Delery e Doty (1996) estabelecem uma relação causal entre práticas de gestão de recursos humanos
e “performance” organizacional. Na verdade, os resultados dos seus estudos apontam para o facto
de “as organizações que adotam melhores práticas de gestão de recursos humanos gerarem maiores
retornos. Essas práticas incluem a divisão de lucros, avaliação orientada para os resultados e maior
segurança no trabalho”. No entanto, os mesmos autores chamam a atenção para a necessidade de
se ter em consideração o setor de actividade das respetivas organizações, na medida em que este
condiciona o tipo de práticas a serem implementadas.
Uma gestão estratégica de recursos humanos contempla a necessidade de articular a função de
gestão de recursos humanos com outras funções de gestão. Legge (1995) refere-se à existência de
uma ligação direta entre orientação estratégica e políticas de gestão de recursos humanos, como
caracterizadora de uma abordagem normativa. A mesma autora, entende que esta abordagem ignora
o carácter dinâmico e complexo do processo de formulação de estratégias, assim como o facto de
existir a necessidade de aplicação de políticas de gestão de recursos humanos de acordo com os
sectores específicos das organizações.
Assim sendo, e tendo em conta que se pretende aferir a perceção e importância das práticas de
gestão de recursos humanos para os trabalhadores, é importante colocarmo-nos na ótica destes e
tentar perceber o que motiva as pessoas, porque trabalham, qual a importância que dão ao facto de
poderem ou não progredir na organização, se acham ou não importante a formação que possam ter
na organização onde trabalham, entre outras questões pessoais que podem “assaltar” as mentes dos
trabalhadores.
Pretende-se perceber e explicar a relação que as várias sensações e sentimentos dos
trabalhadores exercem sobre a sua atividade e os seus resultados. A motivação e a satisfação estarão
diretamente ligadas? Existirá uma relação entre ambas e o esforço, aptidão, desempenho,
recompensa, do trabalhador? Que comportamentos podem os trabalhadores adoptar durante o
desempenho das suas funções? Todas estas questões deverão ter uma resposta, uma explicação no
desenvolvimento da dissertação.

III - Objectivos
OBJETIVO GERAL:
• Averiguar a perceção e a importância que os trabalhadores atribuem às práticas de gestão de
recursos humanos nas organizações em que estão inseridos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
• Perceber o que motiva um trabalhador na organização em que trabalha.
• Averiguar o porquê das pessoas trabalharem e de o fazerem na organização a que pertencem.
• Perceber o grau de satisfação com as funções exercidas.
• Entender as intenções e expetativas que possam existir no que respeita à reforma.

IV - Metodologia
Este estudo deverá assentar numa metodologia quantitativa. Poder-se-á questionar o porquê da
utilização de uma metodologia quantitativa e não qualitativa, uma vez que ambas têm vantagens e
desvantagens. Uma das vantagens dos métodos quantitativos, será, segundo Silvestre e Moinhos
(2004) o anonimato das pessoas que respondem ao inquérito, as respostas podem ser codificadas e
exploradas, sendo possível uma generalização dos resultados a uma população mais vasta.
Para Hill e Hill (2002) a rapidez na recolha de dados bem como o uso de escalas anteriormente
validadas, são vantagens da metodologia quantitativa. Claro está que também existem algumas
desvantagens na sua utilização, nomeadamente no que respeita à falta de garantia de que a maior
parte dos inquiridos devolvam o inquérito devidamente preenchido, e à dificuldade em efetuar uma
análise em profundidade (Silvestre e Moinhos, 2004).
Neste estudo, pretende-se encontrar relações entre as diferentes variáveis, assim sendo a
metodologia que melhor se adequa será realmente a quantitativa.
Quanto à utilização do instrumento inquérito por questionário, é feita uma vez que se
pretende recolher informação baseada na inquisição de grupos de trabalhadores representativos
das organizações em causa. Este instrumento será adequado uma vez que com a sua utilização existe
alguma facilidade em interrogar um elevado número de pessoas, num espaço de tempo
relativamente curto, tendo em conta a sua natureza social, económica, familiar, profissional, as suas
opiniões, o seu nível de conhecimentos ou de consciência de um acontecimento ou problema.

V - Primeiro Levantamento Bibliográfico

Bibliografia
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VI - Cronograma