Bem-vindo ao curso “Assistente de Recursos

Humanos", oferecido pelo Governo do Estado do

Espírito Santo por meio do Programa Qualificar ES.
O mercado de trabalho aos longos dos anos tem se
transformado e no Brasil não é diferente a visão de
trabalho a mudança é constante.

O curso Assistente de Recursos Humanos está

voltado para as necessidades atuais do mercado de
trabalho, objetivando capacitar o aluno para que este
possa atender as demandas com qualidade e
confiança na organização. Podendo exercer suas
funções em empresas de diversos seguimentos no
mundo do trabalho.

Ao final do curso espera-se que o cursista aprenda a

buscar soluções adequadas para problemas diversos
e que seja capaz de auxiliar gerências em todas as
suas atividades, tornando o uso deste conhecimento
algo simples e possível.

Assistente de Recursos Humanos

MÓDULO 1
 2

INTRODUÇÃO

Caro Cursista!

Esta apostila de estudos será nosso principal recurso sobre os

conhecimentos que queremos construir durante este primeiro
momento juntos. Por isso, quero que você dedique um tempo lendo,
estudando e observando os exemplos que o material traz com
atenção e que foi preparado para você agregar valor ao seu
conhecimento.

Neste módulo, vamos aprender sobre a área de recursos humanos, a

sua origem, a evolução e as fases históricas, principais diferenças
entre departamento pessoal e recursos humanos, gestão de
pessoas, gestão estratégica, o papel do assistente de recursos
humanos e por fim, o novo papel deste profissional. Além de
despertar a sua curiosidade sobre as atividades propostas e que
podem ser exercidas no que tange sobre o cuidar de pessoas na
organização, que implicam na importância principal da assistência
deste profissional de oferecer subsídios para realizar um
atendimento de qualidade, comunicando-se com eficácia e tendo
autonomia para realizar serviços com qualidade a todos os
colaboradores.

Disciplina, persistência e determinação é o caminho do sucesso!

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ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Fonte: Freepik.com

A área de recursos humanos é o setor que trabalha com seleção,

contratação, treinamento, salário e remunerações, formação sobre
higiene e segurança no trabalho, e estabelece toda a comunicação
relativa aos colaboradores da empresa.

Os recursos humanos também podem se referir à totalidade de

colaboradores que compõem a organização. É ainda o conjunto de
práticas de recursos humanos, constituído por todas as decisões
tomadas pela empresa para realizar as atividades inerentes ao setor
de gestão de pessoas.

A Gestão de Recursos Humanos é uma área de estudo que capacita

profissionais para gerenciar pessoas e lidar com todos os processos
relacionados à gestão do quadro de funcionários de uma empresa.
 4
Este profissional é responsável por gerenciar planos de carreira,
política salarial, remunerações, incentivos e benefícios além de
avaliar a necessidade de contratação de novos colaboradores,
elaborar estratégias e planos operacionais para recrutamento e
proporcionar a integração de novos empregados para a organização.

2.1 ORIGEM DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Os recursos humanos surgiram como área de recursos industriais. A
sua criação teve grande evidência durante a Revolução Industrial, para
estruturar as relações entre empregador e empregado.

No início do século XX, o foco da área de administração de pessoas

era voltado à remuneração. O trabalho era em troca somente de
salário, como recompensa. Portanto o empregado era obrigado a
obedecer a ordens e imposições relacionada às máquinas e não ao
exercício da atividade lucrativa. A grande influência por padronizar
os processos causava pressão e exaustão, que influenciava e muito
na produção do empregado, sendo este o grande desafio dos
recursos humanos na época.

Após este período, a área foi crescendo e teve grande impacto,

agregando em si diferentes desafios e responsabilidades que antes
ninguém imaginava que existiam. Com a teoria das relações
humanas e na experiência de Hawthorne, coordenada por Elton
Mayo, descobriram que o comportamento do empregado é
motivado e influenciado pelo sentimento de participação e de
pertencimento aos grupos informais constituídos dentro das
organizações empresariais. A partir deste novo olhar, o então
departamento pessoal começa a entender o colaborador como um
ser motivado pelo reconhecimento e relacionamento e pelo meio
onde trabalha.
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Na visão do empresário, a área de recursos humanos está associada
ao que ela pode agregar de valor de capital financeiro, intelectual e
econômico. O colaborador confere a uma rotina de recursos
humanos a valoração que será agregada a sua carreira, e assim com
a sua vida e a todos aqueles que dependem de seu trabalho.

Na década de 1990, e com a facilidade do acesso a informação, teve

início a era da Gestão de Pessoas, da gestão de talentos, gestão de gente,
gestão do capital humano entre outros nomes denominados para
esta área. Em um mercado cada vez mais tecnológico e com
novidades a todo o momento, os recursos humanos passaram para
uma função de natureza estratégica, como planejar e projetar os
melhores modelos de gerenciar pessoas. Conhecimentos e
habilidades passam a ser a base principal deste novo modelo de
organização, com mudança da condição de recursos
organizacionais e pensando nestes recursos como pessoas que
precisam ser reconhecidas pelo trabalho desenvolvido.

Esta percepção de valor é o diferencial em quem fez e ainda faz a

diferença neste setor, um dos mais estratégicos e determinantes
para a sustentabilidade de negócios na organização. A eficiência
desta área é imprescindível para tornar a instituição sólida e
competitiva.

2.2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Em meados do século XIX, o crescimento da indústria, marcado por

grandes mudanças no processo produtivo, reafirmou o capitalismo
como forma de produção. Logo, o empregado perdeu o controle do
processo de produção, devido à reestruturação resultante da divisão
do trabalho.

Com intensas modificações nas relações de trabalho, fez surgir a

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necessidade de remodelação dos sistemas administrativos. E no cenário
de crise e vários desajustes e também contradições que a gestão de
pessoas iniciou várias mudanças nas estruturas organizacionais. A
função de recursos humanos sempre muito centrada em um controle
rígido com registros burocráticos e focado na supervisão da conduta
dos trabalhadores.

Em fase inicial, as maiores preocupações desta área estavam

focadas na eficiência e nos custos da instituição. Porém a ênfase
não estava na condição do trabalhador, mas recomendava os
processos da divisão de trabalho em relação as máquinas.

Anos após e pela rápida industrialização e em condições ainda muito

ruins de trabalho, a forma de homem defendida pelo departamento
pessoal era o Homo Economicus, trabalho este que era motivado
exclusivamente pela recompensa salarial.

Tal conceito influenciou de forma considerável as alterações no

modo de produção do trabalho. A época, estudiosos e economistas
propuseram reformas para incentivar aos novos conceitos
defendidos pela Administração Científica, o propósito era promover meios
de aumentar a produtividade.

Neste turbilhão de pressão por melhor produção, o principal

problema que desafiava a gestão dos trabalhadores era o estresse
resultante da padronização das tarefas. Tal cansaço mental gerava
insegurança emocional, que de certa forma influenciava
negativamente na produtividade do trabalhador.

O grande desafio dos gestores era ajustar o homem à máquina e

alterar os processos com o objetivo de evitar situações de conflitos
internos que atrapalham à saúde mental e física, como doenças
crônicas, em nome da produtividade.

Os recursos humanos também sofreram grandes influências da teoria

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das relações humanas, que surgiu na década de 1930. Tal teoria foi
pilar de um movimento em prol da humanização da organização.
Este movimento central aponta que os resultados obtidos nas
organizações sofriam a influência dos fatores psicológicos além das
questões físicas ou ambientais.

O comportamento do empregado é muito influenciado pela

sensação de pertencimento aos grupos constituídos durante o
tempo de trabalho naquela empresa. Então, surgiu uma nova visão
de homem, enquanto o trabalhador passa a ser visto como um ser
social, com qualidades e particularidades, cuja produção passou a
ser motivada pela noção de reconhecimento. Tal valorização do
compartilhamento mudou o foco das tarefas para as pessoas.

No Brasil, apenas com o fim da escravidão (1888) e a chegada da

força de trabalho dos imigrantes que se teve início ao trabalho de
forma livre, pago através de salário.

Quando se inicia o êxodo rural causado pela Primeira Revolução Industrial,

as fábricas recrutaram operários que buscavam não apenas
emprego, mas renda para viver e adquirir os bens produzidos em
massa pela indústria que crescia. Deste período em diante os
especialistas dividem em cinco (5) fases o desenvolvimento
histórico da área de recursos humanos no Brasil.

FASE CONTÁBIL – antes de 1930

Preocupação existente com os custos da organização, no qual os

trabalhadores são vistos sob o enfoque contábil.

FASE LEGAL – 1930 a 1950

Os serviços dos recursos humanos eram relacionados à edição da legislação

trabalhista, como a criação da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social),
regulamentação da jornada de trabalho, direito a férias remuneradas.
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Durante este período, o empregado dos recursos humanos atuava como
“chefe” de pessoal e como responsável dos serviços burocráticas e da
obediência aos regulamentos para garantir as exigências
trabalhistas.

FASE TECNICISTA – 1950 a 1965

Nesta época os recursos humanos passaram a operacionalizar serviços

como de treinamento, cargos, salários, entre outros; conforme o
modelo americano de gestão de pessoas.

FASE ADMINISTRATIVA – 1965 a 1985

A fase em questão foi um fato histórico no relacionamento entre

capital e trabalho. Significativas mudanças ocorreram neste período
como procedimentos anteriormente burocráticos e operacionais
para uma maior preocupação com as pessoas em suas relações
com a organização.

FASE ESTRATÉGICA – 1985 até os dias de hoje

Esta fase é caracterizada pela ação estratégica e clara dos recursos

humanos na preparação estratégica da organização, com o objetivo de
atuar diretamente na busca dos resultados da empresa,
direcionando de forma harmoniosa as pessoas certas para o lugar
certo.

Atualmente, as organizações já utilizam o Recursos Humanos Tecnológico,

trazendo maior agilidade, visão holística, gestão do tempo,
comunicação, conhecimento em tecnologias, capacidade de
liderança e persistência, fazem parte do perfil profissional
tecnológico.
 9
pessoas no brasil
Estratégica

1985 - Atual do
Administrativa tático para o
estratégico
1965-1985
Tecnicista Gerente de RH
Da burocracia para
1950-1965 os indivíduos e
Legal
Recrutamento suas relações com
seleção, cargos e sindicatos e a
1930 - 1950 salários. Gerente
Contábil sociedade
Leis CLT de relações
industriais
Antes 1930 Custos

Fonte: Freepik.com

2.3 RECURSOS HUMANOS OPERACIONAL

Antes chamado de Departamento Pessoal, é o mais tradicional de

recursos humanos, exerce funções burocráticas e se envolve com
procedimentos padrões. A área de recursos humanos é responsável
por rotinas, como folha de pagamento, recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Neste caso, é
possível um questionamento: mas, essas atividades não são
consideradas estratégicas para a organização? Claro que não.
Quando o foco é somente operacionalizar os processos, ou realizar
as tarefas sem avaliar impactos e resultados para a empresa. É
comum hoje, muitas empresas ainda utilizarem o RH operacional. Com
grande exigência no mercado, surge a terceirização das rotinas
operacionais, e claro, a tecnologia da informação sendo usada para
melhorar a agilidade dos recursos humanos e torná-los mais atrativo
nas organizações.

O papel principal do DP nas organizações modernas é apenas pela

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parte burocrática, como legislação trabalhista e previdenciária,
registro em CTPS, elaboração de FP, cálculos de INSS e FGTS e da área
demissional. Comumente, o DP é realizado por um escritório de
contabilidade e o RH é realizado por agências de emprego ou pela
própria organização.

2.4 RECURSOS HUMANOS E GESTÃO DE PESSOAS

Fonte: Freepik.com

No mundo corporativo já é possível dizer um termo mais atual que é

Gestão de Pessoas e não mais recursos humanos, e já tem um novíssimo
termo que é “Humanos”, não recursos.

Nós, enquanto trabalhadores, também evoluímos e esta evolução foi

acontecendo de forma pequena, pois já fomos chamados de:
empregado, funcionário, colaborador, parceiro, time, família, colegas
de trabalho e hoje somos chamados de Humanos e deixamos de ser
meramente recursos no mundo do trabalho.

O principal desafio do gestor de pessoas é encontrar formas de reter

talentos na organização, pois cada um tem a sua importância e deve
ser valorizado para que a organização tenha sucesso nos negócios.
A mudança deve acontecer na mente das pessoas, e hoje enxergar
as pessoas não mais como parte do processo, logo, as pessoas são
vistas como parte diferencial no processo. Antes, você podia medir o
 11
valor de uma empresa pela quantidade de fábricas, matéria-prima
ou produtos. Hoje, as pessoas são o ativo mais importante de uma
organização.

RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO

É fato que a área de recursos humanos evoluiu ao longo dos anos, passou
de burocrática ao papel estratégico. Esta área passou a ter a função
estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à
realização dos negócios da empresa (PEREIRA, 2008, p. 48).

DUTRA (2006), diz que os recursos humanos estratégicos buscam o

envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais
e ao mesmo tempo, na busca do objetivo individual. Para um RH
contemporâneo é preciso possuir profissionais de visão de mercado
dos negócios da organização, para transitar entre as mais diversas
áreas e apoiar os gestores, diretores e colaboradores, com uma
visão holística sobre os sistemas e processos executados e nortear
as informações precisas, com diagnósticos organizacionais,
propondo ações para conhecer a real efetivação delas.

Os recursos humanos estratégicos utilizam soluções tecnológicas atuais no

sentido de ajudar a direcionar para as decisões mais importantes na
organização, atuando como suporte e parceiro em negociações
relevantes para a empresa. Chiavenato (1999), diz que as organizações
são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus
objetivos e cumprir suas missões. Paras as pessoas, as organizações
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constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos
pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito.

É de extrema importância que as estratégias da organização sejam

claras, objetivas, fáceis de compreensão para que tenham sentido
para as pessoas.

Visões estratégicas podem ser de tal forma amplas, que transmitem

pouco significado e orientação às pessoas da organização.
Estabelecer estratégias não garante o sucesso, mas se tiver pessoas
comprometidas e competentes são quem farão as estratégias
evoluírem (ULRICH, 2000).

É possível com os recursos humanos, desenvolvimento com ou para as

pessoas, uma forma de motivá-las a trazer o melhor resultado para
a organização, e propiciar comprometimento das pessoas com a
missão, a visão, os valores e a estratégia da organização.

Missão: é o propósito de a organização existir no dia a dia, o verdadeiro

sentido ao trabalho em equipe.

Visão: mostra a direção que a organização quer chegar e traçar os

seus objetivos a longo prazo.

Valor: é a motivação da empresa, o que faz com que ela seja ativa
todos os dias e mantenha o foco para os seus objetivos.

O profissional atual de recursos humanos deve estimular a construção de

relacionamentos confiáveis, conhecer os negócios da empresa e
engajamento no seu desenvolvimento.
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O ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS

De acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO com o código 2524-05.

O que faz um assistente de recursos humanos?

Os deveres e responsabilidades do assistente de RH envolvem uma

grande variedade de atividades de apoio dentro do departamento de
RH, como: coordenar encontros, manter o banco de dados de
funcionários, publicar anúncios de empregos. Uma parte importante
da sua função será agir como uma conexão entre o RH e os
colaboradores, assegurar a comunicação fluida e a resolução ágil
das solicitações e dúvidas. Ajudará também a criar políticas,
processos e documentos.

Empresas dos mais variados portes e com diversos colaboradores

têm sempre profissionais capacitados para gerir o pessoal. Eles são
os Assistentes de Recursos Humanos, responsáveis por auxiliar a
organização dos funcionários e definir as políticas de qualificação da
instituição.

O assistente de recursos humanos sempre está envolvido na ponte entre a

empresa e seus colaboradores e também entre candidatos às vagas
abertas em processos seletivos para novas contratações. É ele que
dá diversos tipos de suporte aos funcionários e participa da seleção
de futuros empregados.

Está envolvido também em diversos desses processos e possui

como uma das funções, fazer com que a experiência profissional dos
colaboradores da empresa seja sempre construtiva para a carreira.
 14
Portanto, por estar em contato com gente de fora da organização,
que tem interesse em processos seletivos, é solicitado a esse cargo
ser responsável em ajudar na seleção de novos colaboradores
qualificados, e de acordo com as diretrizes e a cultura de trabalho da
organização.

Com as equipes da empresa montadas, o assistente de recursos

humanos também trabalha na promoção de programas de
treinamentos, para que estes colaboradores sigam se
desenvolvendo na função. Realiza a parte operacional das
estratégias e planejamentos desenvolvidos pelos superiores,
prestando assistência ao analista de recursos humanos e demais
profissionais da área.

Desenvolve assistência nas operações diárias das funções e

obrigações do RH. Prestação de suporte administrativo para
executivos de Recursos Humanos. Compilação e atualização dos registros
dos funcionários (cópias impressas e digitais).

É responsável por cuidar de todas as documentações necessárias

para que os contratos de trabalho e demais serviços da empresa
com o colaborador estejam organizados e em dia. Orienta
colaboradores com informações pertinentes à área e dá suporte a
estes.

Esses profissionais são responsáveis por prestar assistência e

acompanhar as atividades dos trabalhadores conforme demanda e
orientação do gerente de recursos humanos. Colaboram no
planejamento das ações e monitoram a atuação por meio de
indicadores de desempenho. Fazem a análise dos setores, definem
critérios de promoção, realizam avaliação de desempenho dos
recursos humanos de uma organização.

Um Assistente de Recursos Humanos presta assistência ao analista na

promoção de treinamentos e capacitações para os funcionários, faz
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a administração dos salários e benefícios oferecidos e também
promove avaliações de desempenho.

Também com o desenvolvimento e planejamento da carreira e

diminuição do tempo, sempre prezando a pessoa e profissionalismo
de cada vida e saúde no trabalho.

As atribuições do profissional de Assistente de Recursos Humanos, é válido

destacar: resolução de conflitos, esclarecimentos de dúvidas, auxiliar
na organização de benefícios, participação em processos seletivos,
dinâmicas, controles diversos e financeiros, colaboração no
desenvolvimento de equipes, entre outras diversas atribuições.

Vale ressaltar que entre as tarefas do profissional de Assistente de

Recursos Humanos estão: informar e tirar dúvidas dos colaboradores e
prestadores de serviços, assistência em capacitações e
treinamentos, correção de avaliações e testes, conferência de folha
de ponto, atualizar quadro de aviso, auxiliar na rotina administrativa,
entre outras situações diversas relativa à área.

Quero também destacar as qualificações deste profissional que inclui: capacidade

de organização, conhecimento em tecnologia e autonomia de
trabalho sobre pressão. Além das competências de
responsabilidade, dinamismo, proatividade, bom relacionamento
interpessoal, ser paciente e cumprir prazos.

Este profissional atua em organizações em diversas atuações, como

públicas ou privadas, e trabalhar neste setor de RH ou de gestão de
pessoas. É capacitado para trabalhar com analistas, gestores e
terceirizados. E a trajetória do profissional na organização é a partir
de assistente administrativo, departamento pessoal, analista de RH,
analista de DP, coordenador, supervisão e gerencia.

O Setor de Recursos Humanos (Setor de RH ou de Administração de RH – ARH, ou ainda

Gestão de Pessoas) é parte integrante da estrutura de praticamente todas
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as empresas, com exceção daquelas de porte muito pequeno.
Nesses casos, quando se trata de pequenas empresas, quase
sempre a rotina do Setor de RH (contratação, manutenção e demissão
de empregados) pode ser executada por um Auxiliar de RH em
escritórios de contabilidade contratados pela empresa. Em todos os
outros casos, o Setor de Recursos Humanos (RH) é imprescindível para o bom
funcionamento dos negócios.

Assim, o Assistente de Recursos Humanos ajuda na execução de algumas

funções básicas para a empresa: contratação de funcionários,
controle de presença e faltas do funcionário, apontamento quanto a
direitos a serem exercidos pelos empregados (férias, hora extra,
adicionais, etc.), e, por fim, trata das situações de demissão do
empregado dentro da empresa.

A atividade de contratação de candidato a emprego na empresa

envolve todo o processo de avaliação de necessidade de abertura de
vagas para o perfil de trabalhador procurado; formas de divulgação
da vaga, recepção, avaliação e seleção de candidatos.

A admissão de funcionários é uma rotina do Setor de RH. Porém, seu

papel não se encerra com a contratação, cabendo a ele integrar o
novo funcionário à empresa e à sua nova função, acompanhando e
supervisionando o novo funcionário.

Outra rotina do Setor de RH é o controle de frequência do empregado,

chamado usualmente de compensação de pessoal. Cabe ao Setor de
RH efetuar o controle de frequência e utilizar o programa de cálculos
de salários, impostos, benefícios e outros adicionais previstos no
contrato de trabalho e na legislação trabalhista e efetuar o
pagamento desses valores. Essa atividade está intrinsecamente
ligada ao setor financeiro ou contábil da empresa.

Também cabe ao Assistente de RH, tratar do desligamento de

funcionários da empresa, ou seja, dos procedimentos para a
 17
demissão de funcionário. A rotina de administração de pessoal
envolvida nessa atividade inclui os procedimentos estabelecidos em
lei, incluindo realizar cálculos de valores através de programa
informatizado e representar a sua empresa junto aos órgãos da
Justiça do Trabalho ou a sindicatos, entre outros.

4.1 O NOVO PERFIL DO PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS

Fonte: Freepik.com

O perfil exigido pelas organizações de seus colaboradores tem sido

extremamente rigoroso. Com a influência e o avanço tecnológico, as
mudanças comportamentais, rotinas, qualidade de vida sofrem
alterações continuamente e é necessário a este profissional da área
de Recursos Humanos se atualizar e acompanhar as mudanças, a fim de
manter um nível elevado de qualidade e conhecimento.

O profissional de RH tem que estar preparado para lidar com situações

empresariais, mas principalmente humanas, já que lida diretamente
com gente.

Os colaboradores desta área, sempre se sentiram mais confortáveis

em lidar com os setores operacionais na empresa e em tratar de
assuntos mais tradicionais, como recrutamento e seleção ou
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treinamento, e não em ações ligados à área financeira, por exemplo.
Esta realidade já tem mudando. O RH está cada vez mais forte na
esfera de decisão e como definição de estratégia na empresa, já que
a ele caberá a tarefa de criar as condições para disseminá-lo junto
aos colaboradores.
INTRODUÇÃO
O impacto direto na modificação no foco das ações estratégicas de
RH, e que terão que se tornar cada vez mais em uso nas empresas, é
a presença masculina que vem se intensificando no setor. Os
homens estão trazendo mais racionalidade e menos emoção. Esse é
mais um dos aspectos de reestruturação, pelos quais a área de RH
está passando, até que chegue a novos pontos de equilíbrio.

Cinco tendências irão transformar a área de Recursos Humanos:

1) Dados e integração serão soberanos;
2) O digital dará poder e capacidade de gerenciamento às
pessoas;
3) Aplicativos para gerenciar perfis encontrarão espaço nas
empresas;
4) Digital irá permitir a gestão personalizada de talentos;
5) Cloud computing (computação em nuvem) irá permitir maior
flexibilidade e agilidade de gestão.

=>Cloud computing trabalha recursos compartilhados.

É um processo que usa a capacidade de armazenar dados dos

computadores e servidores interligados por meio da Internet. Os
dados passam a ser inseridos e guardados em um servidor fora da
organização, para ser acessados de qualquer aparelho que tenha
conexão.

Portanto, os profissionais de RH serão capacitados para avaliar,

analisar e gerenciar aplicativos externos e para construir interfaces
entre eles, os dados que gerarem e os sistemas próprios da
instituição organizacional.
 19
O funcionamento do RH moderno como uma central de inteligência dentro da organização.

Um departamento de Recursos Humanos moderno precisa de processos

dotados de inteligência. Para procedimentos que estejam alinhados
com os objetivos estratégicos da organização e ofereçam resultados
que possam ser medidos e com qualidade.

O avanço tecnológico e a comunicação tiveram grandes evoluções e,

praticamente no fechar dos olhos, uma mudança brutal de
comportamento das pessoas em relação ao modo com que se
comunicam atualmente.

Os recursos humanos precisam urgentemente:

• Utilizar plataformas móveis para a comunicação, bem como
aplicativos de mensagens e redes sociais corporativas;
• Fazer uso da nuvem para trafegar, armazenar e disponibilizar
informações e dados;
• Criar rotinas que forneçam dados em tempo real;
• Oferecer atendimento em canais diferenciados, presenciais e
remotos.

Como a tecnologia pode potencializar os Recursos Humanos?

Várias atividades já precisam e utilizam as novas tecnologias, como

a busca global por talentos. Logo, é interessante que a área de RH
estabeleça avanços da tecnologia, e, dessa forma, irá garantir que as
equipes estejam conectadas.

As soluções já estão disponíveis para uso e auxiliando o RH desde o

recrutamento de colaboradores até várias vantagens, que facilitam o
trabalho burocrático de todos os dias, como solução para gestão de
frequência, folha de pagamento, entre outras.

A evolução tecnológica faz com que as organizações automatizem

seus vários processos, garantindo, assim, ganhos de produtividade
 20
significativos.

Quais os benefícios de se medir às tecnologias?

• Medir resultados:
Com a presença de tecnologia, a organização consegue medir o
ROI (Retorno Sobre Investimento) com mais facilidade, além de analisar a
relação entre custo e benefício com mais precisão. Também ocorre
na seleção e no recrutamento de colaboradores, e, com o uso de
sites e plataformas especializados na captação de talentos, é
possível controlar a qualidade e a quantidade dos candidatos.

• Simplificação de atividades:
As tecnologias permitem acesso as plataformas de recursos
humanos on-line a qualquer momento e lugar no mundo. Já é
possível mobilizar equipes a fim de simplificar todas as atividades.
Atualmente, entrevista por vídeo, que torna os processos mais ágeis,
assim representando uma grande economia para a organização.

• Acelerar processos:
A redução ou a extinção de caminhos operacionais e planilhas
manuais, os serviços ganham velocidade e precisão. Logo, os
colaboradores ficam mais produtivos e trazendo respostas mais
rápidas as demandas na organização.

• Diminuir tempo:
O tempo é valioso e para as pessoas garante eficiência para o
negócio. Resolver problemas, contato por e-mails e entrevistas por
vídeo, o auxílio de recursos digitais é extremamente indispensável e
permite maior tempo livre para a gestão estratégica de recursos
humanos.

• Reduzir custos:
Com a tecnologia, é possível realizar diversas atividades sem a
necessidade de fazer reinvestimento a cada nova demanda. Com o
 21
uso de sistemas on-line, é possível reduzir ou até mesmo cortar os
custos com treinamentos e deslocamento de equipe.

No entanto, o principal fator para o aumento de busca das empresas

por pessoas capacitadas para realizar treinamentos e
desenvolvimentos de seus colaboradores, foi a mudança de
mentalidade das novas pessoas que passaram a interagir no
mercado de trabalho, porém as pessoas querem algo a mais e não
como uma forma de sobrevivência.

GLOSSÁRIO

d
DP – Departamento Pessoal.

f
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

i
INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social.

r
RH – Recursos Humanos.

ROI – Taxa de Investimento de Retorno.

 22
REFERÊNCIAS

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Paulo: Atlas, 2002.

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https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/existe-diferena-entre-rh-e-
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 23
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