INSTITUTO BÁSICO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL – IBFP

SECÇÃO PEDAGÓGICA

Nome do Modulo: Fundamentos de Gestão de Recursos Humanos

Tema: A Gestão de Recursos Humanos

A Gestão de Recursos Humanos

Introdução

As pessoas são o “instrumento” mais importante nas empresas. Embora saibamos que nem
sempre são tratadas desta forma, temos consciência que é a partir das pessoas que as empresas
definem acções estratégicas e operacionais que leva os empresários a obterem lucros e a
maximizar o capital investido.

Nos últimos anos ocorreram severas mudanças a todos os níveis das empresas; as pessoas que
executavam unicamente as tarefas que lhes tinham sido atribuídas, já não se podem comportar
da mesma forma; os gestores de Recursos Humanos já não se limitam às funções de serviços
como recrutamento e selecção de novos colaboradores, pois actualmente têm de assumir um
papel mais activo no planeamento estratégico das empresas, fazendo dos colaboradores o seu
principal “instrumento”. Ao falamos em Recursos Humanos, devemos estar cientes de que
todas as pessoas, independentemente das duas raízes, possuem certas necessidades, cuja
satisfação, ou não, é determinante para a sua realização como pessoa. Podemos identificar
algumas, como o desejo de consideração, de respeito, de novas experiencias, de projectos
pessoais, de perspectivas de crescimento, de consolidação de carreira, etc.

Ao completar esta unidade / lição, você será capaz de:

Objectivos

 Conceituar a Gestão de Recursos Humanos;

 Identificar as principais mudanças que ocorreram nas diferentes fases do processo
evolutivo da Gestão de Recursos Humanos;
 Identificar as principais actividades da Gestão de Recursos Humanos;

Formador: Ronaldo Osório David Nobre. Técnico Médio Profissional em Administração, com
Especialidade Comercio e Financiamento Externo. E Formando no Curso de Direito com
Especialidade em Direito de Energia e Recursos Minerais.
  Caracterizar a moderna Gestão de Recursos Humanos.

A Gestão de Recursos Humanos: Conceituação e Evolução Histórica

Segundo Chiavenato (1999), a gestão de recursos humanos é contingencial e situacional, pois
dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em
cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os
processos internos e outras variáveis importantes.
A Gestão de Recursos Humanos deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, assim
como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados têm um
papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos,
capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.
Mas qual é a definição de Gestão de Recursos Humanos?
Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Recursos Humanos são:
Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial
relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
A gestão de recursos humanos é a função na organização que está relacionada com provisão,
treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
Dutra (2002) define a gestão de recursos humanos como “um conjunto de políticas e práticas
que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas
possam realizá-las ao longo do tempo”. Este autor faz a seguinte conceituação sobre políticas
e práticas:
 Políticas como princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da
organização e das pessoas em sua relação com a organização.
 Práticas como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a
implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua
relação com o ambiente externo.
Como pode se verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao processo de
recrutamento e selecção de pessoas ou somente ao treinamento de funcionário.
As pessoas constituem o principal activo da organização. Vem daí a necessidade de tornar as
organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. As organizações bem-sucedidas

Formador: Ronaldo Osório David Nobre. Técnico Médio Profissional em Administração, com
Especialidade Comercio e Financiamento Externo. E Formando no Curso de Direito com
Especialidade em Direito de Energia e Recursos Minerais.
estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem
capazes de optimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o
dos empregados.
“Quando uma organização esta realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua
cultura organizacional passam a reflectir essa crença” (Chiavenato, 2009).
A Gestão de Recursos Humanos nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz
das pessoas – empregado, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada
– para alcançar os objectivos organizacionais e individuais.
As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo
da maneira como elas são tratadas. Para que os objectivos da Gestão de Pessoas sejam
alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a
eficácia organizacional (Chiavenato, 2009).
Com o passar dos anos se descobriu que pessoas são capazes de gerar mudanças, riquezas e
valor. Os gestores perceberam que os seres humanos são a chave para criar estratégias
inovadoras. As máquinas realizam hoje, actividades que o homem não teria condições de
desempenhar em termos de eficiência e eficácia. A tecnologia é uma grande aliada das
instituições, mas não pode desempenhar actividades relacionadas ao lado humano, ou seja,
existem coisas que só uma pessoa é capaz de desenvolver bem.
Em seu conjunto, as pessoas constituem o capital humano da organização. Esse capital pode
valer mais ou valer menos na medida em que contenha talentos e competências capazes de
agregar valor a organização e torná-la mais ágil e competitiva. Portanto, esse capital vale mais
na medida em que consiga influenciar as acções e destinos da organização.
A moderna Gestão de Pessoas consiste em várias actividades, como descrição e análise de
cargos, planeamento de RH, recrutamento, selecção, orientação e motivação das pessoas,
avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais,
segurança, saúde e bem-estar, etc.
Segundo Chiavenato (2009), existem seis processos básicos da Gestão de Recursos Humanos:
1. Processo de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na
empresa. Incluem recrutamento e selecção de pessoas.
2. Processo de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as actividades
que as pessoas irão desempenhar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.

Formador: Ronaldo Osório David Nobre. Técnico Médio Profissional em Administração, com
Especialidade Comercio e Financiamento Externo. E Formando no Curso de Direito com
Especialidade em Direito de Energia e Recursos Minerais.
3. Processo de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as
pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas
e benefícios.
4. Processo de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e
desenvolvimento das pessoas.
5. Processo de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais
e psicológicas satisfatórias para as actividades das pessoas. Incluem administração da
disciplina, higiene, segurança e qualidade.
6. Processo de Monitorar Pessoas; são os processos utilizados para acompanhar e controlar
as actividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de
informações gerenciais.
Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se
interpretam e se influenciam reciprocamente.
Ao longo de toda a história da humanidade sucedem-se os desdobramentos da actividade
laboral do ser humano.
Quem trabalha para quem, quem faz a guerra para quem, quem é o escravo, quem é o
dominador, quem é o chefe e coisas do género mostram que o trabalho vem sendo
desempenhado sob múltiplas formas e diferentes tipos e usos. No início do século XX, os
primeiros departamentos de recursos humanos controlavam as admissões e as demissões feitas
pelos supervisores, dirigiam o departamento de pagamentos e administravam planos de
benefícios. Era esse o trabalho, que em grande parte consistia em assegurar que os
procedimentos fossem seguidos.
Todavia, é a partir da Revolução Industrial que surge o conceito actual de trabalho. E é no
decorrer do século XX que o trabalho recebeu a configuração que hoje está assumindo.
O século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram poderosamente as
organizações, a sua administração e o seu comportamento. É um século que pode ainda ser
definido como o século das burocracias ou o século das fábricas, apesar das mudanças que se
acelerou nas últimas décadas (Chiavenato, 2009).
Sem dúvida alguma as mudanças e transformações que nele aconteceram marcaram
indelevelmente a maneira de administrar as pessoas.

Formador: Ronaldo Osório David Nobre. Técnico Médio Profissional em Administração, com
Especialidade Comercio e Financiamento Externo. E Formando no Curso de Direito com
Especialidade em Direito de Energia e Recursos Minerais.
Conforme os homens de negócios foram percebendo a importância das relações humanas no
ambiente de trabalho, as coisas começaram a mudar.
A administração de RH progressivamente deixava de se focar nas tarefas, nos seus custos e
nos resultados produtivos imediatos, para se concentrar no comportamento das pessoas. Essa
escola teve o mérito de revelar a complexidade do comportamento humano nas organizações,
que não depende apenas de estudos económicos, como diziam os teóricos da administração
científica, sendo influenciado também por outros factores de ordem social e afectiva
(Mascarenhas, Vasconcelos, 2004).
Com o passar dos anos, os gestores se deram conta da importância do valor humano no
trabalho, fazendo com que as pessoas sejam consideradas recursos estratégicos capazes de
dinamizar as organizações e garantir a sustentabilidade da sua competitividade.
Em virtude dessa nova relação de força, as empresas passaram a preocupar-se mais com as
condições de trabalho e a comissão de benefícios aos seus empregados. E também passaram a
sentir a necessidade de negociar com as entidades representativas dos trabalhadores (Gil,
2001)).
Neste sentido, houve no século XX três eras organizacionais distintas: a era industrial
clássica, a era industrial neoclássica e a era da informação.
A era da industrialização clássica ocorreu logo após a Revolução Industrial e se estendeu até
meados de 1950, cobrindo a primeira metade do século XX. “Sua maior característica foi à
intensificação do fenómeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos
países desenvolvidos ou industrializados” (Chiavenato, 2008).
Neste longo período de crises e de prosperidade, as empresas passaram a adoptar a estrutura
organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase
na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia, no
estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o
comportamento das pessoas (Chiavenato, 2009).
A teoria clássica da administração e o modelo burocrático surgiram como a medida exacta
para as organizações desta época. A eficiência era a preocupação básica e, para alcançá-la,
eram necessárias medidas de padronização e simplificação, bem como especialização da mão-
de-obra para permitir escalas de produção maiores a custos menores.

Formador: Ronaldo Osório David Nobre. Técnico Médio Profissional em Administração, com
Especialidade Comercio e Financiamento Externo. E Formando no Curso de Direito com
Especialidade em Direito de Energia e Recursos Minerais.
As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos
organizacionais como máquinas, equipamentos e capital, na conjunção típica dos três factores
tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho.
Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter a máxima eficiência do
trabalho e os empregados deveriam ajustar-se a eles, tudo para servir a organização e a
tecnologia (Chiavenato, 2009).
O homem era considerado apenas um apêndice da máquina e, tal como ela, deveria ser
padronizado na medida do possível.
A era da industrialização neoclássica se estendeu entre as décadas de 1950 e 1990. Teve seu
inicio logo após a Segunda Guerra mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e
intensamente.

A velocidade da mudança aumentou progressivamente. As transacções comerciais passaram

da amplitude local para regional, e de regional para internacional, tornando-se cada vez mais
intensas e menos previsíveis, acentuando a competitividade entre as empresas (Chiavenato,
2009).
A teoria clássica foi substituída pela neoclássica e o modelo burocrático foi redimensionado
pela teoria estruturalista. A teoria das relações humanas foi substituída pela teoria
comportamental. O velho modelo burocrático e funcional, centralizador e piramidal,
tornaram-se rígido e vagaroso demais para acompanhar as mudanças e transformações do
ambiente.
Aos poucos a cultura organizacional reinante nas empresas deixou de privilegiar as tradições
antigas e passadas e passou a concentrar-se no presente, fazendo com que o conservadorismo
e a manutenção do status quo cedessem lugar a inovação e mudanças de hábitos e de maneiras
de pensar e agir, a qual recebeu o nome de Administração de Recursos Humanos (Chiavenato,
2009).
Os departamentos passaram a visualizar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não
mais como factores inertes de produção. A tecnologia passou por um incrível e intenso
desenvolvimento e começou a influenciar o comportamento das organizações e das pessoas
que dela participavam. O mundo continuava mudando, e as mudanças eram cada vez mais
velozes e rápidas.

Formador: Ronaldo Osório David Nobre. Técnico Médio Profissional em Administração, com
Especialidade Comercio e Financiamento Externo. E Formando no Curso de Direito com
Especialidade em Direito de Energia e Recursos Minerais.
A era da informação começou no início da década de 1990, “sua característica principal, são
as mudanças que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas” (Chiavenato,
2009), um impacto comparável ao da Revolução Industrial em sua época.
A informação passou a cruzar o planeta em milésimos de segundos. A competitividade
tornou-se intensa e complexa entre as organizações. Em uma época em que todos dispõem da
informação em tempo real, são mais bem-sucedidas as organizações capazes de tomar a
informação e transformá-la rapidamente em uma oportunidade, antes que outras o façam.
Na era da informação, as organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudanças
necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um ambiente de intensa
mudança e turbulência.
“As mudanças que ocorrem na empresa não são somente estruturais; são, sobretudo,
mudanças culturais e comportamentais transformando o papel das pessoas que delas
participam” (Chiavenato, 2009).
Nesta nova era, lidar com pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as
organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as
organizações bem-sucedidas.
Todas essas fortes tendências influenciam poderosamente as organizações e seu estilo de
administrar as pessoas. O mundo dos negócios ficou completamente diferente, exigente,
dinâmico, mutável e incerto. E as pessoas sentem o impacto dessas influências e necessitam
de um apoio e suporte por parte dos seus líderes e gerentes (Chiavenato, 2004).
A partir da valorização das necessidades psicológicas do homem como um factor destinado a
aumentar a produção, surgem trabalhos envolvendo a questão da motivação e da liderança.
“Trabalha-se com o conceito de identidade social, propondo-se a criação de condições
propícias a motivação” (Mascarenhas e Vasconcelos, 2004).
Sabe-se que a escola de relações humanas definiu as bases para a compreensão da
organização como um complexo sistema social no qual os indivíduos se aliam a outros
espontaneamente, constroem relações sociais que transcendem suas posições formais,
produzem interpretações culturais que divergem das intenções da administração, tendo assim
sua produtividade mediada por diversos factores até então ignorados pelos teóricos clássicos
(Mascarenhas, 2008).

Formador: Ronaldo Osório David Nobre. Técnico Médio Profissional em Administração, com
Especialidade Comercio e Financiamento Externo. E Formando no Curso de Direito com
Especialidade em Direito de Energia e Recursos Minerais.
Segundo Mascarenhas (2008) “os comportamentos dos grupos informais eram influenciados
por padrões culturais negociados e hábitos trazidos de fora da organização, que tinham
impacto no sistema produtivo”.
Essas bases transformaram o comportamento humano em um dos principais debates no campo
da administração, colocando em dúvida a ideia até então muito influente de que o
planeamento de sistemas produtivos racionais e eficientes seria o suficiente para se alcançar
os resultados pretendidos pela administração.
Assim, compreende-se que a emergência de debates em torno do comportamento humano nas
organizações apoiou-se em contribuições das ciências humanas, sugerindo uma serie de novas
premissas a serem incorporadas a prática de gestão. Não somente os indivíduos dependeriam
das organizações, mas também estas dependeriam do envolvimento, da satisfação e da
motivação que fluiriam em decorrência do desenvolvimento dos indivíduos no ambiente de
trabalho (Mascarenhas, 2008).
Gestão de Recursos Humanos nos Dias Actuais
Em nenhum momento da nossa história, a administração de recursos humanos foi tão
relevante quanto é hoje.
Na Era da Informação, surgem às equipes de gestão com pessoas, que substituem os
departamentos de recursos humanos. As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas
para terceiros através da terciarização, enquanto as actividades tácticas são delegadas aos
gerentes de linha em toda a organização, os quais passam a ser gestores de pessoas
(Chiavenato, 2004).
Com todas essas transformações no mundo todo, a área de Recursos Humanos (RH), passou e
passa por profundas mudanças.
O mundo moderno se caracteriza por tendências que envolvem globalização, tecnologia,
informação, conhecimento, serviços, ênfase no cliente, qualidade, produtividade e
competitividade. Todas essas tendências estão afectando e continuarão a afectar a maneira
pela qual as organizações utilizam as pessoas (Chiavenato, 2001).
“Como já se sabe as organizações hoje vivem sob uma crescente pressão para serem mais
competitivas” (Dessler, 2003:5). A globalização da concorrência e a desregulamentação são
duas tendências responsáveis por essa pressão para ser mais competitivo. Entre outras
tendências que afectam as organizações actualmente estão diversidades e outras mudanças na
força de trabalho.

Formador: Ronaldo Osório David Nobre. Técnico Médio Profissional em Administração, com
Especialidade Comercio e Financiamento Externo. E Formando no Curso de Direito com
Especialidade em Direito de Energia e Recursos Minerais.
O aumento da diversidade gerará grandes demandas para a função de administração de
recursos humanos.
Para os novos gestores, o desafio de encorajar o capital humano ou intelectual reside no fato
de que esses trabalhadores devem ser geridos de maneiras diferentes dos trabalhadores das
gerações anteriores.
Trabalhadores, não podem simplesmente receber ordens e ser monitorados de perto. Novos
sistemas e habilidades de administração de recursos humanos se fizeram necessários.
O RH passou por várias fases, até chegar ao que hoje conhecemos por gestão de pessoas.
“A gestão de pessoas assume nos dias de hoje novos patamares de importância em
organizações inseridas em ambientes de negócios” (Mascarenhas e Vasconcelos, 2004:1),
sobre isto podemos dizer que se refere ao fato de que estando na era na globalização, era
marcada pela grande competitividade, mudanças e incertezas e consequentemente
preocupados com desempenhos, torna-se necessário que para contínua eficiência e eficácia,
que cada empresa, seja ela pequena, micro, média ou grande, dê à devida importância a gestão
de pessoas.
Entendemos que cada organização se insere em certo ambiente institucional, económico e
cultural, sendo dotada também de recursos físicos, humanos, financeiros e organizacionais,
cuja interacção e gestão influenciam a implementação adequada das estratégias empresariais
e, até certa medida, determinam a estrutura do modelo de gestão de pessoas (Mascarenhas,
2008:33).
Uma cultura forte pode envolver os empregados em um senso comum da missão e reforçar
bons hábitos de trabalho para bem atender os clientes e manter elevada produtividade.
Gestão de pessoas é uma área muito sensível a mentalidade que predomina nas organizações,
até pouco tempo atrás, o que importava eram apenas os resultados, que em sua maioria eram
satisfatórios apenas para os donos, enquanto que grande parte dos funcionários trabalhava
insatisfeita.
Actualmente é consenso a ideia de que a gestão de pessoas deve ser avaliada pela sua
capacidade de gerar competências estratégicas, de consolidar organizações mais flexíveis e
inteligentes, utilizando novos conceitos e novas abordagens. “Os padrões de relacionamento
entre empresas e empregados, mediados e administrados pela área de RH, sofreram
significativa evolução no decorrer do último século” (Mascarenhas e Vasconcelos, 2004:1).

Formador: Ronaldo Osório David Nobre. Técnico Médio Profissional em Administração, com
Especialidade Comercio e Financiamento Externo. E Formando no Curso de Direito com
Especialidade em Direito de Energia e Recursos Minerais.
A grande inovação associada às novas abordagens diz respeito à necessidade de se alinhar
estratégias e práticas de gestão de pessoas aos desafios específicos das organizações na busca
de padrões de comportamento compatíveis.
A percepção da importância da gestão de pessoas em contextos organizacionais actuais faz
com que essa área seja um novo patamar de importância estratégica em muitas organizações.
É necessário ir além, fazendo com que as pessoas sejam consideradas recursos estratégicos
capazes de dinamizar as organizações e garantir a sustentabilidade da sua competitividade
(Mascarenhas e Vasconcelos, 2004:13).
Os debates sobre a gestão de pessoas voltam-se ao relacionamento entre as práticas de
recursos humanos e o processo de administração estratégica da organização.
A gestão de pessoas deve ser avaliada não somente por seu papel na implementação de certo
cenário competitivo, como também pela sua capacidade de gerar recursos estratégicos, de
criar organizações mais flexíveis e inteligentes que seus competidores no longo prazo e que
apresentam níveis mais altos de cooperação, coordenação e inovação. Dessa forma, a gestão
de pessoas deve ser a base para a vantagem competitiva sustentável (Mascarenhas e
Vasconcelos, 2004:15).
Gerir pessoas é cada vez mais uma responsabilidade da gerência de linha. As pessoas são
consideradas seres humanos e não simples recursos empresariais.
Características e diferenças individuais são consideradas e respeitadas, pois elas são dotadas
de personalidades singulares, de inteligência e de aptidões diferenciadas, de conhecimentos e
habilidades específicos (Chiavenato, 2004:515).

As pessoas em todos os níveis são consideradas os parceiros que conduzem os negócios da

empresa, utilizam a informação disponível, aplicam seus conhecimentos e habilidades e
tomam as decisões adequadas para garantir os resultados desejados.
Gestão de Recursos Humanos em Moçambique
Em Moçambique, a gestão de pessoas, é considerada como vantagem competitiva, que tem
como objectivo mobilizar a energia humana na organização de forma a permitir o
desenvolvimento de recursos estratégicos e a manutenção de sua competitividade por meio da
aprendizagem constante, da mudança e da dinamização.
O cenário actual na área de RH em Moçambique e as pressões competitivas que colocam a
gestão de pessoas em um novo patamar de importância nas organizações condicionam o

Formador: Ronaldo Osório David Nobre. Técnico Médio Profissional em Administração, com
Especialidade Comercio e Financiamento Externo. E Formando no Curso de Direito com
Especialidade em Direito de Energia e Recursos Minerais.
futuro da área a uma fase de transição, em curso actualmente, entre uma actuação
predominantemente operacional para modelos mais modernos de gestão de pessoas
(Mascarenhas e Vasconcelos, 2004:25).
Em Moçambique, também tendemos a minimizar o mérito das pessoas. Associando suas
realizações muitas vezes aos seus contactos pessoais, a sua ascendência social privilegiada ou,
em casos mais extremos, a corrupção ou ao acesso privilegiado aos meios necessários.
Esses entendimentos culturais impõem dificuldades à avaliação e a hierarquização das pessoas
por seus resultados. Evidências apontam que, muitas vezes, procedimentos originais são
alterados ou burlados em prol da coerência com os valores culturais consolidados.
Hoje o papel do colaborador é mais participativo, ele tem maior autonomia em suas
actividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interacção,
aprendizagem, conhece mais a empresa e participa dos negócios.
Actualmente os poucos empresários que apostaram na fidelização aos seus colaboradores e
valorização dos mesmos, estão ganhando e muito. Ganham perenidade, pois contratam
pessoas para que elas se aposentem na empresa, sinal de visão do sucesso contínuo e
longitudinal da empresa. Ganham vínculos de pessoas que se admiram, pois os directores têm
orgulho dos seus colaboradores e reconhecem que o sucesso da empresa está na mão de todos
que a constroem (as pessoas), e por isto valorizam quantitativa e qualitativamente; por outro
lado, os colaboradores sentem prazer de pertencerem ao quadro de funcionários da empresa.

Formador: Ronaldo Osório David Nobre. Técnico Médio Profissional em Administração, com
Especialidade Comercio e Financiamento Externo. E Formando no Curso de Direito com
Especialidade em Direito de Energia e Recursos Minerais.