Importância da gestão de pessoas nas organizações

Nome do Primeiro Autor1

Nome do Segundo Autor (orientador)2

RESUMO

Ao pensar em Gestão de Pessoas encontramos inúmeros conceitos que abordam

como os indivíduos podem estar estruturados de forma a orientar e gerencia-los no
ambiente organizacional. 250 palavras

Palavras-chave: Gestão de pessoas. Organização. Recrutamento. Colaboradores.

Liderança.

1 INTRODUÇÃO

Ao pensar em Gestão de Pessoas encontramos inúmeros conceitos que

abordam como os indivíduos podem estar estruturados de forma a orientar e
gerencia-los no ambiente organizacional, de acordo com as necessidades
específicas da organização, o que torna as empresas aptas selecionar o tipo
específico para o trabalho a ser realizado, ou seja, pessoas que tenham as
competências necessárias, conscientes do valor de sua colaboração de forma a
alcançar seu objetivo, além de serem comprometidas com seu trabalho.
A ideia é compreender como a gestão de pessoas e o uso de suas
ferramentas pode ser importante no ambiente competitivo de uma organização.
Assim, este estudo utilizou-se como questão norteadora: Como a Gestão de
pessoas e seus processos pode gerar vantagem competitiva a organização
estudada?
Esta pesquisa se justifica por identificar a necessidade de analisar como as a
Justificativa,
Para tanto foi trabalhado o seguinte objetivo geral: analisar a gestão de
pessoas como uma vantagem competitiva bem como o objetivo geral, e ao menos 1
objetivo específico.

2 DESENVOLVIMENTO

1
Acadêmico(a) do curso de Administração da Faculdade Anhanguera.
2
Orientador(a). Docente do curso de Administração da Faculdade Anhanguera.
2.1 Metodologia

Neste trabalho será realizada a Revisão de Literatura sobre os principais

aspectos da importância da gestão de pessoas no ambiente organizacional. Desta
forma será realizada consultas à revistas científicas, livros, trabalhos científicos,
monografias, dissertações, teses, artigos e documentos online, dentre outros
trabalhos selecionados através de busca nas seguintes bases de dados: Biblioteca
Digital de Teses e Dissertações, SciELO, periódicos CAPES etc. O período dos
artigos pesquisados serão os trabalhos publicados nos últimos 10 anos, utilizando as
palavras-chave: “Gestão de pessoas”; “organização”; “recrutamento”;
“colaboradores”; “liderança”. O segundo passo será a leitura e revisão de toda
bibliografia pesquisada, a fim de se obter referencial para elaboração do texto final.

2.2 Resultados e Discussão

A origem da Gestão de Pessoas (GP) deu-se por volta do século XIX, nos
Estados Unidos, principalmente devido à necessidade de registro do trabalho, além
de registros de pagamentos e descontos. Após a Primeira Guerra Mundial, as áreas
de RT e GP tornaram-se populares internacionalmente como resultado das
movimentações mundiais ocorridas com a liberalização econômica, abertura dos
mercados internacionais e, principalmente, da consolidação de conglomerados
empresariais, exigentes de estratégias voltadas ao recrutamento e manutenção de
equipes de trabalho (LEGGE, 2005).
No Brasil, a gestão de pessoal teve cinco fases presidente primordiais. A
primeira descrita como contábil, que perdurou até o ano de 1930, no momento em
as pessoas eram vistas como custo, e no qual tinha necessidade apenas de registro
de entrada e saída do trabalho. A segunda fase foi reconhecida entre os anos de
1930 e 1950, quando surgiram as primeiras leis trabalhistas, e havendo necessidade
de atendimento a regras e normas jurídicas impostas pelo governo (MARRAS,
2011).
A chegada da indústria automobilística no Brasil caracteriza o primeiro
formato dos
 recursos humanos, a então chamada gerência de relações industriais, fase
denominada
[11:10, 16/04/2023] Ludmilla Novo: tecnicista, 1950 a 1965. Surgem nesse
momento as primeiras operações de recrutamento e seleção, cargos e salários,
higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros (MARRAS, 2011).
[11:10, 16/04/2023] Ludmilla Novo: No período entre 1965 a 1985, com o
novo sindicalismo, surge a fase administrativa,
com o advento do departamento de recursos humanos, quando se passou a
observar os colaboradores, como sujeitos sociais, começando a surgir a percepção
das pessoas como elementos essenciais para os resultados das organizações
(CHIA VENATO, 2011).
A partir de 1985, começam a surgir os primeiros programas de planejamento
estratégico organizacionais. As pessoas começaram a ser observadas como
elementos essenciais a produtividade, sendo elas os principais recursos internos de
uma organização
(CHIA VENATO, 2011).
Levando se consideração a origem da área de gestão de pessoas, os autores
Andrade
e Villas Boas (2009) relatam que essa área evoluiu e recebeu diversas
nomenclaturas, passando por uma remodelagem ao longo da história em seus
processos e chegando a atual
Gestão de Pessoas.
Para Chiavenato (2014), gestão de pessoas nada mais é que um
departamento dentro
da organização responsável pelo capital humano. Uma determinada pessoa
com um determinado cargo de alto nível sendo ele um gerente, coordenador ou
supervisor dentro de
So.
[11:12, 16/04/2023] Ludmilla Novo: MARRAS, J. P. Administração de
Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
Já no século 20, o intuito da gestão de pessoas era o recrutamento e seleção
de pessoas, sendo que estas funções se desenvolviam quase simultaneamente. As
pessoas que buscavam emprego, eram imediatamente "aprovados", sem passar por
etapas de seleção, bastava haver a vaga disponível, e logo após assinavam o
"contrato de trabalho", conhecido como o Livro de Escrita do funcionário. O
responsável pela delegação das atividades de todos era chamado de “feitor”
(ARAUJO e GARCIA, 2014).
modelos
Já na atualidade, KNAPIK (2011) observa que os modelos de gestão de
pessoas têm sofrido várias mudanças no intuito de moldar-se aos aos cenários
competitivos e exigências do mercado de trabalho, com a crescente necessidade de
profissionais capacitados e com competências técnicas e comportamentais
compatíveis com as requeridas pelas organizações no que tange a criatividade,
iniciativa e inovação. Assim, o desafio desta área corresponde ao equilíbrio entre os
aspectos relativos ao comportamento humano e os subsistemas da gestão de
pessoas dentro de uma cultura organizacional.
Conceito recurso humano
De acordo com Mascarenhas (2008), a gestão de pes pode ser conceituada como
mobilização, orientação, cionamento e administração do fator humano no ambie organizacional,
observando-se as diversidades dessa ges em diferentes contextos organizacionais. Tais observaç
encontram-se alinhadas com o que foi elucidado por Dar e Vergara (2001), incluindo, além da
constante renovação forma de pensar atuação e interação humanas na organizaçã o fato de as
políticas e práticas depararem-se, incessantement com unicidade, pluralidade e subjetividade
humanas.
CHIAVENATO (2009) esclarece que:
As organizações não funcionam por si mesma. Elas
dependem de pessoas para dirigi-las e controla-las e para
faze-las operar e funcionar. Não há organização sem
pessoas. Toda organização é constituída de pessoas e
delas depende para seu sucesso e continuidade. O estudo
das pessoas constitui a unidade básica das organizações e,
principalmente, da área de RH. Sem organizações e sem
pessoas, não haveria RH.

Segundo Chiavenato (2014), é imprescindível que se modifique a forma de

tratar as pessoas, de tal forma que possam ser comparadas como recurso produtivo
e parceiros da organização. O colaborador deve ser visto como fundamental no
processo de consecução de metas e nas tomadas de decisões. Portanto, as
políticas de GP precisam ser modificadas para ajustar-se à estratégia empresarial e
efetivamente valorizar os colaboradores, em busca de maior efetividade e
competitividade organizacionais, tornando-se um fator estratégico (Demo, 2010).
Assim, Chiavenato (2014) enfatiza:
 A outra escolha é visualizar as pessoas como parceiros das
organizações. Como tais, elas seriam fornecedoras de
conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o
mais importante aporte para as organizações: a inteligência
que proporciona decisões racionais e que imprime
significado e rumo aos objetivos do negócio. Nesse sentido,
as pessoas constituem o capital humano e intelectual da
organização. Organizações bem-sucedidas tratam seus
colaboradores como parceiros do negócio e fornecedores
de competências, não como simples empregados
contratados (CHIAVENATO, 2014).

Administrar e gerenciar pessoas passa por uma gestão estratégica, fruto da

evolução do conceito de administração de recursos humanos. No ponto de vista de
Albuquerque (2002), pode-se observar duas estratégias básicas de recursos
humanos – a estratégia de controle e a estratégia de comprometimento das pessoas
com os objetivos organizacionais. Na estratégia de comprometimento, os
colaboradores podem ser considerados “parceiros no trabalho, nos quais a
organização precisa investir a fim de alcançar melhores resultados organizacionais”
(ALBUQUERQUE, 2002).
Jaqueline Drachler.pdf
LIVRO - ADMINISTRAÇÃO - 2022.pdf
Chiavenato (2014) delimita seis processos básicos: agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
2.1.1 Agregar pessoas
2.1.2 Aplicar pessoas
2.1.3. Recompensar pessoas
2.1.4. Desenvolver pessoas
Uma análise completa da carreira deveria levar em consideração três aspectos: o subjetivo, que trata
da percepção e do autogerenciamento da carreira; o objetivo, que cerca os resultados concretos
conquistados na carreira, a exemplo da remuneração; e o aspecto do próprio desenvolvimento, que
corresponde à capacidade de atuar em níveis crescentes de complexidade (Dutra, 2011).
2.1.5. Manter pessoas
2.1.6. Monitorar pessoas
2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
2.2.1. Técnicas de recrutamento e seleção
2.2.2 As tecnologias no processo de recrutamento e seleção

TCC - OneDrive (live.com)

Vantagens gestão de pessoas

O gestor precisa saber utilizar os recursos organizacionais no sentido de obter
eficiênci e eficácia, bem como alto grau de satisfação entre as pessoas que fazem o
trabalho e também com seus clientes (CASTRO, 2002).
A importância está no fornecimento de ferramentas que possam valorizar a
inovação do
seu colaborador, e no tipo de especialização em um determinado serviço,
podendo ter ampla v
ariedade de atividade dento da organização, sendo valorizado de acordo com
o seu potencial de atuação e na sua experiência cotidiana (CHIAVENATO, 2014).
A moderna gestão de pessoas procura tratar as pessoas como pessoas, e
simultaneamente, como importantes recursos organizacionais, mas rompendopa
maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção. Pessoas como
pessoas e não simplesmente pessoas como recursos ou insumos (SANTOS; CRUZ,
2019). A gestão de pessoas é extremamente importante no ambiente organizacional,
está relacionada com um conjunto de boas práticas de um RH bem definido e de um
líder ou gestor que realize ações que condizem, ou que estejam alinhadas a neste
tipo de gestão (SANTOS; CRUZ, 2019).

3 CONCLUSÃO

A conclusão deve levar a reflexão dos leitores quanto aos objetivos propostos
para o seu trabalho, se eles foram alcançados e, caso não o tenha sido, explique o
porquê de não ter sido possível. Verifique se o objetivo foi cumprido, apresente a
resposta para o problema de pesquisa, relate as limitações e as recomendações do
estudo.
Você pode indicar propostas de trabalhos futuros. Faça parágrafos bem
elaborados (não faça parágrafos com menos de 4 linhas). Não coloque referências
ou citações de outros autores neste item.
presente estudo teve como objetivo principal descrever a relevância das habilidades
políticas dos líderesde unidades de GP para a implementação de suas políticas em
duas organizações do setor público. Paraisso, houve a consulta, por meio de
entrevistas, com três lideranças da unidade de GP de duas organizaçõespúblicas
federais. Diante das habilidades políticas das lideranças de GP figurarem como a
contingência maisrelatada para acesso da unidade de GP às arenas decisórias,
concluiu-se que a principal maneira identificadade enfrentar a multiplicidade de
agendas e os atores decisórios é a produção e o controle das
informações,controlando a percepção das informações e manipulando as impressões
dos demais atores sobre as iniciativasde GEP com a incorporação das demandas
gerais e particulares.Do ponto de vista acadêmico, esta pesquisa contribui no
aprofundamento da compreensão do fenômenoda inserção estratégica e seu
impacto organizacional. De igual modo, os resultados enriquecem o debatedos
fatores interferentes das políticas estratégicas de pessoas, à medida que propicia
iniciativas de combateàs contingências políticas. Outro aspecto a ser ressaltado foi o
acréscimo de ricos e solidificados elementos
Mariana Lopes de Araújo, et al. Afinal, Quem Faz Acontecer? Habilidades de Líderes como Fator Para... PDF
generado a partir de XML-JATS4R por RedalycProyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso

abiertoda temática de tomada de decisão, provenientes do campo científico de políticas

públicas, que auxiliaram aconsolidar as teorias desenvolvidas nesta pesquisa.A partir
dos resultados encontrados, alguns aspectos desta pesquisa possibilitam novos
estudos. Nessesentido, como agenda de pesquisa, na tentativa de aprimorar a
compreensão sobre o setor público ecomplementar os resultados obtidos, sugere-se
o estudo das categorias de habilidade política em outros órgãosda administração
pública, na busca de aperfeiçoá-las ou encontrar novas que exprimem de modo
fidedigno àrealidade. Outra possibilidade é a ampliação da amostra da pesquisa com
os membros das arenas decisórias,pois capturar suas habilidades políticas
permitiriam melhor descrição das interações sociais na arena decisória.Ademais, o
estudo encontra limitações referentes a quantidade de dados coletados e amostra. O
baixonúmero de entrevistas é um fator limitante da pesquisa, assim como o não
acesso ao representante da unidadede gestão de pessoas de uma das organizações.
Outro aspecto foi a amostra de participantes recém alocadosem seus cargos, fato
que influenciou na qualidade dos dados coletados.Diante do exposto, considera-se
que a pesquisa fornece contribuições para a compreensão das complexasinterações
sociais existentes entre atores da administração pública brasileira, da mesma forma
que propiciainsumos para o entendimento e combate da contingência política da
implementação de políticas e práticasde gestão estratégica de pessoal. A pesquisa
convoca os líderes da unidade de pessoal do setor público ainterpretarem o
complexo contexto que circunda a máquina pública - sobretudo o ambiente de
competiçãodas estruturas de poder, para fazerem frente aos malefícios que
prejudicam o progresso do profissionalismopúblico brasileiro. A principal
contribuição desta pesquisa é demonstrar que os representantes do setor degestão
de pessoas são agentes de transformação, pois - ao buscarem a constante inserção
nos principais espaçosde decisão, estes terão oportunidades de eleger iniciativas de
elevado impacto benéfico para a sociedade.

REFERÊNCIAS

KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. 3 ed. Curitiba: Ibpex, 2011.

Demo, G. (2010). Políticas de gestão de pessoas nas organizações: o papel dos valores pessoais
e da justiça organizacional (3a ed.). São Paulo: Atlas.

Albuquerque, L.G. (2002). A gestão estratégica de pessoas. In M. T.L Fleury

(Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente.
Dutra, J. (2011). Administração de carreiras: uma proposta para repensar a
gestão de pessoas. São Paulo: Atlas
 A lista de referências deve incluir apenas obras citadas no texto. As
referências devem ser ordenadas alfabeticamente pelos nomes de todos os autores,
separados por vírgula e ponto e vírgula, sem numeração. São indicados ao menos 5
autores diferentes. As referências aqui exemplificadas já estão de acordo com a
norma atualizada da ABNT NBR 6023:2018, logo atente-se a todas as mudanças.

 As referências devem ser elaboradas em espaço simples, com Fonte Arial, letra
tamanho (12), alinhadas à margem esquerda do texto e separadas entre si por
uma linha em branco de espaço simples.

• Livro com um autor

FAZENDA, Ivani Catarina Arantes. Interdisciplinaridade: um projeto em parceria. São

Paulo: Loyola, 2007.

• Livro com até três autores

AMARAL, Emília; SEVERINO, Antônio; PATROCÍNIO, Mauro Ferreira do. Novo

manual de redação: gramática, literatura, interpretação de texto. São Paulo: Círculo
do Livro, 1995.

• Livro com quatro ou mais autores

URANI, André. et al. Constituição de uma matriz de contabilidade social para o

Brasil. Brasília: IPEA, 1994.

• Documentos online

CONSOLI, R. A. G. B.; OLIVEIRA, R. L. Principais mosquitos de importância

sanitária no Brasil. Rio de Janeiro: Editora Fiocruz, 1994. Disponível em:
http://www.fiocruz.br/editora/media/05-PMISB.pdf. Acesso em: 4 set. 2019.

• Livros e/ou folhetos e trabalhos acadêmicos em meio digital ou eletrônico

COELHO, Ana Cláudia. Fatores determinantes de qualidade de vida física e

mental em pacientes com doença pulmonar intersticial: uma análise multifatorial.
2009. Dissertação (Mestrado em Ciências Médicas) – Faculdade de Medicina,
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2009. Disponível em:
http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/16359/000695147.pdf?sequence1.
Acesso em: 4 set. 2009.

• Artigo, seção e/ou matéria de publicação periódica em meio eletrônico

WINDOWS 98: o melhor caminho para atualização. PC World, São Paulo, n. 75, set.
1998. Disponível em: http://www.idg.com.br/abre.htm. Acesso em: 10 set. 1998.
• Trabalhos acadêmicos (dissertações e teses):

NIEL, Marcelo. Anestesiologistas e uso de drogas: um estudo qualitativo. 2006.

149 f. Dissertação (Mestrado em Ciências) – Escola Paulista de Medicina,
Universidade Federal de São Paulo, São Paulo, 2006.

Silva_Scheffer_2015_A-Gestao-de-Pessoas-nas-Micro-_39885.pdf

Trentin_2021_Praticas-de-Gestao-de-Pessoas-_61747.pdf

Varzoni_Amorim_2021_Modelos-de-Gestao-de-Pessoas_64787.pdf