GESTÃO DE PESSOAS COMO VANTAGEM COMPETITIVA

PARA EMPRESAS

Anjhara Sousa Guimãos1

Kelly Vieira2
RESUMO

Todo empreendimento é formado por recursos materiais e imateriais, sendo

ambos os responsáveis para o mesmo se mantenha em destaque frente ao
mercado no qual se insere. Um dos recursos imateriais e indispensáveis para o
funcionamento de uma empresa, seja ela qual for, são os Recursos Humanos,
ou seja, as pessoas que constituem determinada organização. Deste modo o
presente estudo parte da seguinte problemática: Como a gestão de pessoas
pode se tornar uma vantagem competitiva para uma empresa? Partindo de tal
a produção objetivou caracterizar a Gestão de Recursos Humanos, de modo a
perceber a importância da interação entre pessoas dentro do empreendimento
para que este se destaque cada vez mais frente aos concorrentes. Assim o
estudo foi construído por meio de embasamento bibliográfico para construção
de referencial teórico claro, conciso e esclarecedor em torno do assunto,
utilizando-se de obras físicas e virtuais escritas por autores que conhecem
sobre o assunto e tratam o mesmo com a devida seriedade. Gerenciar pessoas
em torno de um mesmo objetivo comum traz consigo um conjunto de atividades
que deverão trabalhar conjuntamente.

Palavras-Chave: Gestão de Pessoas. Recursos Humanos. Vantagem.

1 INTRODUÇÃO

Uma equipe unida e voltada para o mesmo objetivo representa uma

particularidade empresarial que tende a levar a organização à um melhor
desenvolvimento frente ao mercado no qual se insere. Porém para que o
empreendimento atinja o patamar de melhor empreendimento na área em que
atua é necessário que se observe diversos pontos dentro dos quais destaca-se
na presente produção a gestão de pessoas.

1
Aluno concluinte do curso de Bacharel em Administração da Universidade Estácio de Sá.
2
Orientador(a) do artigo da Universidade Estácio de Sá.
Sendo assim as empresas atuais investem cada vez mais em gestão de
recursos humanos, tendo em vista que uma melhor integração da equipe tende
a trazer uma melhor execução de tarefas e melhor colocação frente à
competitividade. Isto porque, segundo Silva (2009), tanto em empresas como
na condição humana, o trabalho e a competição são próprios e constituem
fatores indispensável para a ascensão.
De acordo com Silva (2009, p. 2) “as organizações tendem a progredir por
intermédio de necessidades internas e impulsionadas por forças externas a
buscar melhorias que as tornem competitivas o bastante para se manter” ou
até mesmo evoluir no mercado em que se insere.
Assim é compreensível que se manter em uma boa colocação no ambiente
competidor não é tarefa fácil sendo necessário que cada vez as empresas
busquem um diferencial.
Segundo Silva (2009) é neste ponto que a gestão de pessoas tem ganhado
cada vez mais notoriedade, pois é sabido que em muitos casos as relações
interpessoais trazem consigo grande complexidade, ampliando a necessidade
de pessoas que sejam capazes de assumir funções dentre de um ambiente
dinâmico de modo que sejam capazes de planejar, dirigir, executar e avaliar
processos e procedimentos.
Deste modo para que o recurso humano seja usado como um diferencial
positivo no que tange à competitividade empresarial é necessário que o mesmo
seja gerido por um profissional que assuma o papel de líder e pense sempre
sobre o conceito de pessoas dentro de uma organização (SILVA, 2009).
Partindo de tais pressupostos a produção apresentada objetivou caracterizar a
Gestão de Recursos Humanos, de modo a perceber a importância da interação
entre pessoas dentro do empreendimento para que este se destaque cada vez
mais frente aos concorrentes.
Assim o estudo foi construído por meio de embasamento bibliográfico para
construção de referencial teórico claro, conciso e esclarecedor em torno do
assunto, utilizando-se de obras físicas e virtuais escritas por autores que
conhecem sobre o assunto e tratam o mesmo com a devida seriedade.
“O capital humano tem um grande papel dentro das empresas, mas ainda
existe uma grande quantidade de organizações que trata as pessoas como
meros recursos produtivos e operacionais” (SILVA, 2009, p. 9). Sousa e
Benevides (2018) afirmam que esta visão já se tornou ultrapassada e não faz
mais sentido nas empresas e empreendimentos atuais, sendo hoje o capital
humano digno de investimentos e preocupações não apenas com a produção,
mas também com aspectos físicos e psicológicos.

2 GESTÃO DE PESSOAS

As pessoas são os principais recursos das organizações, porque são

elas que agem e decidem muitas coisas em seu nome. As empresas
sempre focaram em lucratividade, produtividade, eficácia,
maximização dos recursos físicos e financeiros, redução de custos,
mas ao longo do tempo foi se verificado que as pessoas eram
responsáveis para que todos estes processos acontecessem
(CHIAVENATO apud GOES, FILHO, 2013:2).

Pestana et al. apud. Goes e Filho (2013) esclarecem que a busca por uma
gestão de pessoas com qualidade e excelência tem sido constate por
empresas de diversas áreas visto que a mesma tende a proporcionar um
crescimento significativo no que tange à colocação do empreendimento no
mercado isto porque as organizações tendem a oferecer uma maior satisfação
bem-estar dos colaboradores envolvidos no processo de modo a executarem
as funções próprias com maestria.
Segundo os autores acima para que a gestão de pessoas seja coerente é
necessário que o responsável pelo gerenciamento possua competências como:

Atrair, capacitar talentos: conseguir com que as pessoas se

interessem em participar desse grupo;
Gerir competências: entender as pessoas e enxergar quais são as
melhores atividades em que se adaptam;
Gerir conhecimento: saber ensinar;
Formar novo perfil do profissional demandado pelo setor: delegar
funções de forma que transforme o profissional com base no que a
organização espera, trabalhar o perfil que se almeja;
Gerir novas relações trabalhistas: conseguir proporcionar um
ambiente de interação que desenvolva trabalho em equipe, de
cooperação e união;
Manter motivação/clima organizacional: manter as pessoas
motivadas, entender seus problemas para que assim possam buscar
soluções e não atrapalhe no seu ambiente de trabalho; e
Desenvolver uma cultura gerencial voltada para a excelência: traçar
processos gerenciais buscando a perfeição dos serviços (GOES,
FILHO, 2013:3).
De acordo com Bianchi, Quishida e Foroni (2017) a gestão de Recursos
Humanos atualmente é pautada em bases teóricas como as descritas no
Quadro 1 a seguir.

Tabela 1 – Bases teóricas para gestão de pessoas

Base Teórica Visão Organizacional Implicação para a Gestão de
Pessoas
Linha Organização é vista Se a organização é um sistema
Funcionalista/Sistemas como um sistema aberto, a empresa recebe
Cibernéticos fechado (recebe as demandas do ambiente
influências do ambiente) (necessidades e oportunidades),
ou aberto (interage com processa essas demandas em
o ambiente). conformidade com suas políticas e
práticas (gerenciando
comportamentos e competências)
e, como saída, produz
desempenho organizacional e
desenvolvimento humano. O
dinamismo do processo
representa uma oportunidade para
os indivíduos.
Linha Werberiana Organização é vista A organização não consegue ter
como espaço de clareza das políticas e práticas de
rivalidades, conflitos de Gestão de Pessoas, pois as
interesse e poder. relações de poder continuamente
afetam a implementação dessas
práticas, por meio dos conflitos e
das relações de influência. O foco
da gestão pode ser, ainda,
administrar interesses individuais
que muitas vezes se disfarçam em
objetivos organizacionais.
Linha Marxiniana/ Organização é vista A gestão de pessoas implica na
Teoria do Custo da como uma máquina com manutenção da máquina em
Transação processos, controles e funcionamento, realizando os
monitoramento de processos tradicionais de gestão
resultados bem de pessoas (recrutamento,
definidos. Também treinamento, remuneração...).
existe a definição clara Pode, ainda, representar uma
de troca entre as relação despersonificada,
diversas partes. baseada fundamentalmente em
direitos e deveres.
Linha Pós- Organização é vista A gestão de pessoas seria afetada
Estruturalista/ Teoria como uma entidade pela história, pela cultura, pelas
Institucional regida por discursos que verdades incorporadas, podendo
representam uma ser, até certo ponto, bastante
verdade aprendida em estática.
determinado momento.
Teoria dos Recursos da A organização deve se As pessoas podem ser recursos
Firma diferenciar a partir de viabilizadores ou limitadores da
seus recursos de valor, implementação da estratégia
únicos e difíceis de organizacional. Se viabilizadores,
serem imitados. elas são fonte de vantagem
competitiva.
Perspectiva A organização deve se A busca de alinhamento, como
Comportamental preocupar em alinhar a dinâmica organizacional, favorece
estratégia a elaboração de desafios e
organizacional e as desenvolvimento para as pessoas.
estratégias funcionais
evidenciando uma busca
por comportamentos
direcionados.
Fonte: Bianchi, Quishida e Foroni (2017)

O Recurso Humano (RH) é composto por toda a equipe envolvida nas

atividades da empresa, desde o momento em que um serviço ou produto é
criado até o momento em que é entregue ao cliente e enfim finalizado.
Candido et al. (2012) mencionam que a complexidade da proposta define os
recursos humanos a serem usados, podendo ser divididos em equipes
diferentes com divisão de tarefas baseada na qualificação dos envolvidos. Os
autores mencionam ainda que cada setor, quando há a referida necessidade
de divisão de equipes, deve ser devidamente gerenciada por um especialista.
Bicalho (2015) afirma que o gerenciamento de RH fornece as orientações
necessárias sobre como tais recursos serão definidos, mobilizados e
gerenciados. De acordo com o PMI (2004) a equipe de gerenciamento é
responsável pelas atividades que envolvem toda a execução de serviço ou
produto. Deve-se acrescentar também o papel de acompanhamento do
desempenho e fornecimento de feedback para efetiva resolução de problemas
e coordenação de mudanças para a solução de problemas (PMI, 2004).

A qualidade das nossas relações com as pessoas depende em

grande medida da nossa capacidade de perceber adequadamente o
comportamento e a experiência do outro. Quando vemos, tocamos,
ouvimos, nós o fazemos pela emoção e pela inteligência, que
resultam em ideias, o que nos possibilita compreender e distinguir os
estímulos. Contudo, a capacidade do ser humano de apreender o
mundo exterior é limitada, em decorrência da dinamicidade do
mundo, da complexidade do nosso sistema perceptivo e das
limitações dos nossos sentidos.
As nossas características pessoais podem facilitar ou dificultar o
processo perceptivo. Indivíduos com problemas de relacionamento
apresentam dificuldade em perceber os outros e o mundo a sua volta
de forma acurada, sem deformações.
A pessoa que, continuamente, busca uma maior consciência sobre si,
sobre o outro e o mundo, tem maior probabilidade de perceber as
situações e de se relacionar, diferentemente daquela que se
comporta de maneira rígida, preconceituosa, em face dos valores dos
outros, quando estes são diferentes dos seus (QUADROS,
TREVISAN, 2002:4).
Segundo Candido et al (2012) os processos inerentes à gestão de pessoas são
o planejamento de RH, a contratação ou mobilização da equipe, o
desenvolvimento e gerenciamento desta.
Sobre cada processo relacionado ao GRHP Candido et al. (2012, p. 39)
esclarecem:

Planejamento de recursos humanos: especifica as funções,

responsabilidades e hierarquia da equipe. Esses itens podem ser
atribuídos a pessoas internas ou externas à organização.
[...]
Contratação ou mobilização da equipe: contrata ou mobiliza a
equipe para a conclusão das atividades. Esse processo se baseia na
descrição de funções e responsabilidades contida no Plano de
Gerenciamento de Pessoal.
[...]
Desenvolvimento da equipe: contempla ações para aprimora a
qualidade da equipe, aumentando sua capacidade para a conclusão
das tarefas. As ações para o desenvolvimento da equipe são eficazes
quando implantadas na fase inicial.
[...]
Gerenciamento da equipe: realiza o acompanhamento da qualidade
e da produtividade, resolve problema, gerencia conflitos e fornece
feedback. Com base nessas ações é feita uma análise do
desempenho da equipe e melhorias são sugeridas.

Claro e Nickel (2002) acrescentam que o planejamento também pode ser

entendido como um diagnóstico onde se irá avaliar as necessidades tanto
atuais como de vivências anteriores, promovendo um futuro sem carências no
que tange ao preparo dos profissionais envolvidos. Assim, de acordo com o
autor esta etapa refere-se à coleta de informações levantando-se os pontos
fracos e fortes de modo a definir as ações mais pertinentes a serem tomadas
(PMI, 2004).
O planejamento de RH pode incluir informações que tendem a auxiliar o
processo de contratação e mobilização de pessoal, bem como critérios a serem
adotados para a liberação, identificando necessidades inerentes a esta.
Quanto ao processo de contratação e mobilização o PMI (2004) ressalta sobre
a necessidade de se levar em conta os fatores ambientais da empresa, assim
como funções, responsabilidades e organogramas.
No tangente à etapa de contratação e mobilização da equipe é necessário que
se realize o treinamento eficiente da mesma de modo diagnosticar as
habilidades e trabalha-las potencializando as mesmas, para tanto deve-se
compreender que existem habilidades reprodutivas e produtivas (CLARO,
NICKEL, 2002).

Na habilidade reprodutiva há pouca variedade ou necessidade de

mais aprendizagem depois do domínio básico, uma vez que se
constitui numa série de ações reprodutivas, que melhoram com o
tempo e a prática. Envolve agilidade, rapidez, precisão, discriminação
perceptiva.
Já a habilidade produtiva envolve um elemento de solução de
problemas cada vez que a habilidade é praticada. A pessoa deve
planejar as suas respostas porque sempre há detalhes diferentes nas
situações apresentadas. A experiência cresce com a prática; envolve
percepção, interpretação, planejamento, decisão, entre outros
(CLARO, NICKEL, 2002:18).

Claro e Nickel (2002) consideram como etapa final no processo de construção

da equipe a avaliação evolucional desta sendo necessário para tanto se levar
em conta as diferentes formas desta as quais citam-se:

Avaliação de reações: grau de percepção do treinando em relação

ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do
instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, etc.
Avaliação da aprendizagem: novos conhecimentos (testes objetivos
ou com questões abertas), aprimoramento de habilidades (provas
práticas) e desenvolvimento de atitudes (técnicas de observação
direta, dramatização, escalas de atitudes e auto relatórios).
Avaliação do comportamento no cargo: Amostragem de
atividades: registro da observação do comportamento do treinando no
trabalho; Diário do observador: o observador faz anotações sobre o
treinando; Auto diário: o formulário é preenchido pelo próprio
treinando, sem a presença do observador; Entrevistas e
questionários: são feitas perguntas aos treinandos referentes ao seu
comportamento ou a seus superiores.
Avaliação do Resultado: busca verificar em que grau o treinamento
provocou as mudanças pretendidas pela organização. A avaliação
pode ser realizada em um prazo de 45 dias após a execução do
Treinamento (CLARO, NICKEL, 2002:20-21).

A observação destes processos é fundamental para o uso eficiente de recursos

e técnicas da equipe envolvida (PACKENDOFF apud MARQUES JUNIOR,
PLONSKI, 2011). O PMI (2004) acrescenta que os processos supracitados
interagem entre si envolvendo esforço de uma ou mais pessoas.
Em qualquer situação a vivência social exige que haja uma interação entre
pessoas levando-se sempre em conta que cada uma apresenta um jeito
diferente de se comunicar, interagir e até mesmo de responder a situações-
problema similares.
Assim, a comunicação é um fator relevante para que a interação interpessoal
seja efetiva. Segundo Candido et al (2012) é por meio dela que se realiza o
alinhamento da linguagem entre integrantes da equipe.
Quadros e Trevisan (2002:4) acrescentam que “a aprovação de pessoas
importantes para nós ou do grupo social de que participamos exerce um efeito
reforçador das nossas atitudes” fazendo com que as mesmas se incorporem ao
nosso próprio comportamento.
A interação entre pessoas também se faz necessária tendo em vista a
possibilidade de ambiguidade e complexidade do projeto a ser realizado, assim
tais interações facilitam o cumprimento de prazos e alcance de metas, além de
se identificar características indispensáveis para a dedução assertiva de qual
técnica e gestão deverá ser aplicada (MARQUES JUNIOR, PLONSKI, 2011).
Deve-se levar em consideração que a equipe precisa ser constituída de
pessoas com funções e responsabilidades diferentes e atribuídas até o término
do mesmo (PMI, 2004). Sedo assim os componentes da equipe precisam se
envolver no planejamento e tomada de decisões acrescentando assim
especialização e fortalecendo o compromisso assumido.
Contudo é relevante mencionar que o desenvolvimento da equipe só será
efetivo quando se identifica o perfil desejado a esta de maneira a se adequar
às exigência que constam na proposta que será desenvolvida.
Um fator que tende a proporcionar um desenvolvimento considerável da equipe
diz respeito à integração desta, bem como um momento para socialização, pois
quando as pessoas se conhecem o processo de comunicação tende a ser mais
eficaz e por consequência todos os demais processos necessários para a
execução.
O desenvolvimento da equipe relaciona-se, desse modo, à melhoria de
competências e interação de membros para o aprimoramento do desempenho
(PMI, 2004).
Segundo o PMI (2004) o desenvolvimento da equipe é fator diferencial
oferecido por um bom gestor de RH, sendo o processo pelo qual se melhora as
competências e interações dos membros da equipe, objetivando “aprimorar
habilidades de membros da equipe para aumentar sua capacidade de terminar
atividades e aprimorar sentimentos de confiança e coesão entre os membros
da equipe para aumentar a produtividade através de um trabalho em equipe de
melhor qualidade” (PMI, 2004:212).
Assim o desenvolvimento da equipe envolve designação de pessoal, plano de
gerenciamento, disponibilidade de recursos, habilidade de gerenciamento,
treinamento, atividades de formação, regras básicas, agrupamento,
reconhecimento e premiação e, por fim, avaliação e desempenho.
Certo do entendimento das divergências culturais, comportamentais e até
mesmo racionais das pessoas, é relevante que haja um efetivo gerenciamento
da equipe envolvida, assim se torna possível a gestão das atividades de forma
sistêmica contribuindo para se atingir o resultado esperado (CANDIDO et al.,
2012).
Sendo assim, um bom gestor irá organizar as equipes baseando-se na análise
do perfil e das tarefas a serem utilizadas visando qualidade e rapidez na
entrega. Definida a equipa passa a ser então necessário que todos
compreendam com clareza o que deverá executar, como executar, quando
deverá entregar suas tarefas cumpridas (SEBRAE, 2008).
O gestor da equipe deverá distribuir adequadamente as tarefas de acordo com
as habilidades de cada colaborador, mas estando sempre atento ao surgimento
de novas habilidades e, por conseguinte, a necessidade remanejar pessoal.
Segundo o SEBRAE (2008) outra forma de oferecer uma gestão adequada diz
respeito à supervisão para o controle da execução das tarefas garantindo
dessa maneira a qualidade do serviço realizado por cada grupo específico.
O profissional responsável pelo GRHP deve buscar manter a equipe sempre
bem entrosada e motivada à realização de suas funções com excelência. Tal
motivação pode ocorrer de diversos modos como por meio de maior
remuneração, viagens, equipamentos, promoções, entre outros (SEBRAE,
2008).
Há que se considerar que o GRHP não deve se limitar à influência da equipe,
comportamento profissional e ético, mas sim como um recurso que além destes
pontos seja capaz de identificar e documentar papeis, responsabilidades,
habilidades e relações hierárquicas da proposta a ser executada (PMI, 2013).
O estudo em questão permite identificar dois processos principais na GRHP
sendo eles o planejamento e a execução. O planejamento, conforme o
conteúdo apresentado está diretamente ligado ao traçar os passos que
deverão ser seguidos para que a execução se concretize.
Em se tratando de planejamento é necessário traçar as metas a serem
atingidas, o método a ser aplicado diretamente às equipes para que sempre se
sintam motivadas e preparadas para atuarem em sua área. Elaborar um bom
planejamento contribui diretamente para o gerenciamento da equipe, uma vez
que disponibiliza a esta um norte no que tange às ações e base para consulta
após o início da execução (CONSTRUCT, 2015).
Assim esta primeira fase tem o intuito de deixar visível os objetivos iniciais e
expectativas para a equipe, contribuindo diretamente para que a meta seja
comum erradicando desse modo as frustrações entre os colaboradores.
Na fase de planejamento além da hierarquização das equipes é relevante ainda
pré-estabelecer períodos de reuniões e como será mantida a motivação da
equipe. Segundo o Construct (2015) as reuniões periódicas trazem um
feedback geral e individual do andamento, avaliando o desempenho, medindo
resultados e trocando experiências, já a motivação aumentará a produtividade
tornando todos os desejos mais próximos da realidade.
O estudo realizado aponta que o planejamento do RH, fator relevante para o
bom desenvolvimento de um projeto, deve descrever o cronograma de
contratação e participação, programar o treinamento e planejar o
reconhecimento e premiação da equipe (CANDIDO et al., 2012).
“Profissionais com altos índices de motivação demonstram mais prazer em
trabalhar e acabam por se tornar ainda mais eficientes. Sendo assim
estabeleça metas reais, ofereça estímulos extras, elogie e faça com que todos
se sintam parte do sucesso” (CONSTRUCT, 2015).
Segundo Marques Junior e Plonski (2011) as maiores causas para este entrave
está na ineficiência de algum dos processos da GRHP coo o planejamento,
falta de definição, falta de apoio do setor administrativo, falta de métricas para
controle e falta de alinhamento entre equipe e interessados.