1

FUCAP UNIVINTE

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE EMPRESARIAL E RH

EMILY ZAPELINI ESMERALDINO

GESTAO DE PESSOAS COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO NAS

ORGANIZAÇÕES

CAPIVARI DE BAIXO, OUTUBRO DE 2019.

 2

EMILY ZAPELINI ESMERALDINO

GESTAO DE PESSOAS COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO NAS

ORGANIZAÇÕES

Trabalho Final de Curso de Pós-Graduação em

nível de Especialização em Gestão
Empresarial e de Recursos Humanos da
Faculdade Capivari, sob orientação da
Professora Giliane Ramos Mendonça Dal Bó.

CAPIVARI DE BAIXO, OUTUBRO DE 2019.

 3

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a meu filho

Isaac, meus pais José, Lúcia, meu
esposo Rangel, e minhas irmãs
Kamily, Júlia e Ingrid (in
memoriam).
 4

AGRADECIMENTOS

À Deus primeiramente, e a Professora Giliane Ramos, pela orientação, e auxilio para o

desenvolvimento da disciplina.
A todos os colegas que direta e indiretamente me acompanharam nessa jornada.
 5

A maior habilidade de um líder é

desenvolver habilidades
extraordinárias em pessoas
comuns.

(Abraham Lincoln)
 6

RESUMO

Com o passar dos tempos às organizações foram percebendo que para ter um
comprometimento do colaborador, é uma das missões mais importantes para se alcançar
diferencial competitivo.
A partir da pesquisa, esse artigo propõe como uma organização obtém vantagem competitiva,
por meio de uma boa gestão do capital humano.
Cabem as organizações que visam manter o destaque competitivo ou alcança-lo, olhar por
outro viés, no qual os colaboradores atuem constantemente como diferenciais competitivos, e
não apenas em casos de necessidade ou falta de recursos.

Palavras-chave: GESTÃO DE PESSOAS. ORGANIZAÇÕES. COMPETITIVIDADE.

GESTÃO DE CONHECIMENTO.
 7

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................08
2 DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO ......................................................................09
3 REFERENCIAL TEÓRICO...............................................................................................09
3.1 GESTÃO DE PESSOAS ...................................................................................................09
3.2 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS .......................................................................10
3.3 OS SEIS PROCESSOS DA GP .........................................................................................11
3.4 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO NA GP ............. .....................................................11
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS .........................................................................12
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................13
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..............................................................................14
 8

1 INTRODUÇÃO

A gestão de pessoas pode ser definida como um conjunto de habilidades, técnicas

e métodos que têm como objetivo administrar e potencializar a eficiência do capital humano
dentro das organizações.
São as pessoas que produzem produtos ou prestam serviços atrativos e
competitivos ao mercado, impactando diretamente no desempenho e resultado. Elas possuem
habilidades, são capazes de inovar, buscar melhorias, resolver problemas e são responsáveis
por deter o capital intelectual da organização. Cuidar da gestão de pessoas é relacionar os
interesses dos colaboradores e da organização visando ampliação de competências pessoais e
organizacionais. As pessoas são fontes de competitividade, porque possuem valores e não são
copiadas tão facilmente, mas para conquistar essa vantagem competitiva as pessoas devem
estar em primeiro plano.
Muito se ouve falar das práticas de gestão de pessoas. A verdade é que o capital
humano de uma organização é muito importante. Entretanto, ainda mais importante é saber
conduzir as pessoas de forma que elas apresentem um desempenho excelente. Cabe a
organização saber utilizar o conhecimento disponível em seu quadro de colaboradores,
colocando os mesmos, lado a lado com os objetivos organizacionais, e assim, obter vantagens
competitivas com essa prática. Para tanto é preciso saber o que é efetivamente a Gestão de
Pessoas e como utilizar a favor da organização o conhecimento contido em cada pessoa
pertencente à organização.
A preocupação com o bem-estar dos colaboradores para que eles se sintam parte
da empresa e, com isso, naturalmente se tornem profissionais engajados e que dão o melhor
de si em suas funções. No passado, o que mais importava em relação aos funcionários eram as
leis trabalhistas, mas a visão em relação aos recursos humanos dentro das empresas mudou
bastante. Notou-se que eles são peças fundamentais para o bom funcionamento, e que uma
gestão estratégica de pessoas pode ser um diferencial competitivo no mercado.
“As empresas de forma natural e espontânea estão alterando sua forma de gerir
pessoas para atender as demandas e pressões provenientes do ambiente externo e interno. ”
(DUTRA, 2002, P. 205).
 9

2 DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

“A gestão de pessoas, consiste em várias atividades integradas entre si, no sentido

de obter efeitos sinérgicos e multiplicadores tanto para as organizações, quanto para as
pessoas que nela trabalham. ” (CHIAVENATO, 2014, p. 13).

O departamento de recursos humanos e departamento de pessoal das empresas,

estão cada vez mais abandonando a concepção tradicionalista de tratar apenas das questões
legais referentes ao ingresso, permanência, remuneração, férias e desligamento de
funcionários. Essas funções ainda existem, e são de extrema importância, mas agora as ações
também estão ligadas ao alinhamento do departamento às questões estratégicas da alta cúpula
da administração. Para entender um pouco mais de onde estamos, temos que observar os
processos passados, e perceber como conseguimos evoluir. Podemos ver essa evolução
conforme a figura abaixo:

3 REFERENCIAL TEORICO

3.1 A moderna gestão de pessoas

Segundo Chiavenato (2014), gestão de pessoas consiste em várias atividades

integradas entre si no sentido de obter efeitos sinérgicos e multiplicadores tanto para as
organizações, quanto para as pessoas que nela trabalham.
 10

Ao longo dos últimos anos a evolução da gestão de pessoas trouxe aos RHs um
papel mais estratégico dentro das empresas. Se antes a questão burocrática era vista como a
parte mais essencial da relação empregado/empregador, o cenário atual é outro. Hoje a
principal preocupação é conseguir aliar a qualidade de vida do colaborador aos objetivos da
empresa. O capital humano é visto como a pedra preciosa, se bem cuidado será de fato o
grande responsável pelos bons resultados da organização.

“O contexto geral da gestão de pessoas é formado por

pessoas e organizações em uma incrível e duradoura
interdependência. De um lado, as pessoas passam boa
parte de suas vidas trabalhando em organizações. E
estas dependem daquelas para poderem funcionar e
alcançar o sucesso.” (CHIAVENATO, 2014, p. 6).

3.2 Planejamento estratégico na gestão de pessoas

Uma análise do planejamento estratégico envolve toda a organização. Através

dele, podem-se antecipar as necessidades e relacionar o emprego dos meios materiais e dos
recursos humanos disponíveis, a fim de traçar os caminhos adequados para alcançar objetivos
concretos em prazos determinados e em etapas definidas, a partir do conhecimento e
avaliação da situação atual.

Na gestão de pessoas, o planejamento estratégico assume um papel importante no

que se diz respeito à tomada de decisão. Ele atua como determinador e executor de ações
direcionadas ao fim comum da organização envolvendo a análise de eficiência e eficácia das
pessoas que compõem a empresa.

“As organizações assumem como fundamental a

aplicação de uma gestão estratégica de pessoas. O
pensar em gestão estratégica pressupõe também pensar
desde o planejamento estratégico de pessoas, e esse, por
sua vez, não estará dissociado do planejamento
estratégico da organização.
Planejar é uma das quatro funções da Administração –
está junto com controlar, organizar e liderar. Sem
planos, todos os recursos organizacionais ficam à deriva
e sujeitos a todo tipo de resultado inesperado.”
(DUTRA, 2014, p. 78 e 79)
 11

3.3 Gestão Estratégicas de Pessoas

“A expressão “gestão estratégica de pessoas” ou “gestão estratégica de recursos

humanos” surgiu na literatura internacional na década de 1980, sob diferentes
argumentações”. (DUTRA, 2014, p. 56)

Gestão estratégica de pessoas é a conexão das pessoas aos resultados estratégicos

da organização, torna-se necessário, visto que, as abordagens tradicionais já não atendiam
mais as expectativas das organizações.

É fundamental, para que a empresa possa manter, colaboradores mais satisfeitos, e

motivados dentro a organização, criando mecanismos para reter melhores talentos para
parcerias mais duradouras.

As mudanças dentro das organizações foram impulsionadas pelas transformações

ocorridas no ambiente em que elas estão inseridas, pelas novas formas de pensar a carreira
profissional e pela crescente competição das empresas, potencializada por novas tecnologias e
modelos de negócio.

3.4 Os Seis Processos da Gestão de Pessoas

É o conjunto de processos integrados, dinâmicos e interativos, relativos à

contratação, atração, retenção, motivação e maximização dos resultados dos funcionários em
seu ambiente profissional. Esse conceito foi desenvolvido por um dos maiores autores de
livros sobre administração e gestão de pessoas, Idalberto Chiavenato.

Segundo, CHIAVENATO, os seis principais processos básicos de gestão de pessoas são:

 Agregar pessoas (recrutamento, seleção e integração);

 Aplicar pessoas (modelagem do trabalho, avaliação de desempenho);
 Recompensar pessoas (remuneração benefícios e incentivos);
 Desenvolver pessoas (treinamentos, desenvolvimento, gestão do conhecimento);
 Manter pessoas (higiene, segurança e qualidade de vida);
 Monitorar pessoas (banco de dados, sistemas de informações gerenciais);
 12

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

Com análise do cenário de mercado atual, o papel da área de Gestão de Pessoas é

de praticar a humanização dos colaboradores visando o bem-estar de forma a mantê-lo sempre
motivado, e assim atender aos objetivos e metas da empresa.
O trabalhador não é mais um empregado, ele se tornou um colaborador que pensa,
dá ideias, têm sentimentos, a gestão de pessoas procura fazer com que o colaborador sinta se
motivado com o dia a dia de seu trabalho, o salário, o dinheiro que recebe é importante e
necessário, mas só isso não basta, tem que ter a alegria de ir ao trabalho, pois em um ambiente
de trabalho adequado é o que faz o colaborador produzir mais e mais, mantendo ou
melhorando a qualidade dos produtos.
Vejo que com a aplicação e acompanhamento dos seis processos básicos de gestão
de pessoas, que são a base para se ter um RH estratégico, o RH se torna extremamente eficaz
para ajudar a organização alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
 13

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Por meio desta pesquisa vemos que, a Gestão de Pessoas é a parte mais importante
de uma organização, pois é por meio dela que é feito a gestão do bem mais valioso que a
organização possui: as pessoas. As organizações necessitam estar comprometidas e engajadas
com as pessoas, desenvolvendo e valorizando o seu capital intelectual, para que obtenham
sucesso.
O desempenho organizacional é diretamente afetado pelo desempenho das pessoas
e o desempenho delas é afetado pela forma que a organização se relaciona com elas, não há
organização sem pessoas. As organizações passaram a entender que o sucesso ou o fracasso
delas, depende das pessoas.
Nos dias atuais podemos observar o crescimento nas organizações, de processos
automatizados, porém, mesmo com esse crescimento de tecnologia e automatização,
entendemos que de todo modo, sempre irão existir pessoas nas organizações, e enquanto
houver pessoas, sempre iremos necessitar de uma gestão cada vez mais estratégica.
 14

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CAMINHA, Natasha, 2018, disponível em: https://www.edools.com/gestao-estrategica-de-

pessoas/ acesso em: 01/10/2019.

CASTRO, N, 2019, disponível em: https://www.xerpa.com.br/blog/evolucao-da-gestao-de-

pessoas/ acesso em: 01/10/2019.

CHIAVENATO, Idalberto, 2014, Gestão de Pessoas, O novo papel dos recursos humanos nas
organizações, Editora Manole Ltda.

CRISTINA, Ana, 2018, disponível: https://oxdagestao.com.br/pessoas-como-diferencial-

competitivo / acesso em: 02/07/2019.

DUTRA, Ademar, 2014, Gestão Estratégica de Pessoas, Livro didático, Editora Unisul.

DUTRA, Ademar, 2014, FIGURA 1.1, retirada do livro: Gestão Estratégica de Pessoas, Livro
didático, Editora Unisul.

DUTRA, Joel Souza, 2013, Gestão de Pessoas, Modelos, Processos, Tendências e

Perspectivas, Editora Atlas, S.A.

GARCIA, Alessandro, 2015, disponível em:

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/planejamento-estratgico-na-gesto-de-pessoas/ acesso
em: 01/10/2019

HOFFMEISTER, Caroline, 2017, disponível: http://resilient.com.br/2017/03/13/gestao-de-

pessoas-o-diferencial-competitivo-das-organizacoes / acesso em: 02/07/2019.

MARQUES, José Roberto, 2016, disponível em: https://www.jrmcoaching.com.br/blog/

definicao-de-gestao-estrategica-de-pessoas / acesso em 07/09/2019.

MARQUES, José Roberto, 2018, disponível em: https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-

gestao-pessoas/importancia-gestao-pessoas-organizacoes / acesso em: 31/08/2019.

RIBEIRO, Laureci, 2013, disponível em: https://administradores.com.br/producao-

academica/gestao-de-pessoas / acesso em: 01/10/2019

SBCOACHING, 2019, disponível: https://www.sbcoaching.com.br/coaching/gestao-pessoas

/ acesso em: 30/07/2019.