GESTÃO DE PESSOAS

Introdução à Gestão de
Pessoas

Prof. Julio Cezar Iacia

 PREPARANDO O TERRENO...

Os temores de as máquinas eliminassem a

necessidade de trabalho humano não se
concretizaram...nunca as pessoas foram tão
importantes nas organizações como hoje!!!
 GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de pessoas (GP), é um conjunto

integrado de processos dinâmicos e
interativos;

A GP refere-se às políticas práticas

necessárias para administrar o trabalho
das pessoas;
 POR QUE ESTUDAR GESTÃO DE
PESSOAS??

PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!

PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS

CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE
TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!

PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!

 AS PESSOAS E O CONTEXTO
ORGANIZACIONAL

Organização x Pessoas

Organização = Pessoas

Organismo vivo Criaturas e Criadoras

Formado por pessoas Inovações Visão
Aberto e sistêmico Negócios Missão
Estratégias Metas

“Empresas não nascem da terra, no céu ou no mar”. Vergara.

Pessoas produzem, vendem, servem a outras pessoas.
 Relembrando
GESTÃO DE PESSOAS

Em qualquer empresa, cada administrador

– seja ele um diretor, gerente, chefe ou
supervisor – desempenha as quatro
funções administrativas (PODC) que
constituem o processo administrativo. A
GP procura ajudar o administrador a
desempenhar todas essas funções.
 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

Administração Administração de Administração

de Pessoal Recursos Humanos de Pessoas

Visão Visão
Clássica Contemporânea
 ACELERAÇÃO HISTÓRICA

 Era Agrícola – sociedade em atividades do

campo
Pessoas = mão de obra agrícola

⚫ Era Industrial – surgimento e evolução da

indústria
– Clássica (Rev. Industrial à dec. 50)
Pessoas = máquinas

– Neoclássica (dec.50 a 90)

Pessoas = Recursos Humanos
 ACELERAÇÃO HISTÓRICA

Era da Informação/Conhecimento/Tecnologia
(a partir dec. 90)
Pessoas = capital intelectual

⚫ gestor do conhecimento
⚫ Pessoas = diferencial competitivo
⚫ Vamos jogar em time = equipe

 velocidade das relações

 queda de barreiras/globalização
 ambiente turbulento e competitivo
 exige-se mais do ser humano
 AMBIENTE DE NEGÓCIOS E
MUDANÇAS NAS EMPRESAS

AMBIENTE DE MUDANÇAS NAS

NEGÓCIOS EMPRESAS
Aceleração da tecnologia Novas formas de trabalho, Diferenciação de
produtos e serviços, novas informações
Globalização e relações c/ Orientação p/ um mercado global, Ética,
fornecedores/concorrentes Parcerias e Alianças
Elevado nível de exigência Visão/ação estratégica de todos voltada para
dos clientes resultados
Pressões da sociedade Responsabilidade social
Mudanças velozes e Melhoria da relação empresa-empregado,
difundidas Participação e autonomia dos empregados,
estruturas flexíveis, Multifuncionalidade
 EMPREGABILIDADE X
EMPRESABILIDADE
Empregabilidade/”Trabalhabilidade”
 Capacidade das pessoas de conquistar/manter seus
empregos
 Habilidades técnicas e atitudes comportamentais.
 Velocidade de re/aprendizado x evolução tecnológica .

Antes: pessoas = braços e músculos.

Hoje: pessoas = mente e emoção.

Empresabilidade
 Capacidade da empresa para desenvolver e utilizar as
habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.
 Agilidade para antecipar-se às mudanças.
DIFERENÇA ENTRE RH X GP
 TÍTULOS DE RECURSOS
HUMANOS
 Administração/Gestão de Pessoas
 Administração/Gestão de Recursos Humanos
 Administração/Gestão com Pessoas
 Administração/Gestão de Talentos Humanos
 Administração/Gestão do Capital Humano
 Administração/Gestão do Desenvolvimento
Humano...

O mais importante é a filosofia e a forma de agir que

a organização imprime na relação com o ser
humano.
 DO DP À GESTÃO DE PESSOAS

ERA GESTÃO DE PESSOAS

ERA DP  Órgão estratégico
 Órgão burocrático  Cenário de mudanças
 Cenário estável/imutável constantes
 Ênfase nas tarefas  Ênfase em resultados
OS PROCESSOS DE GP
 ORGANIZAÇÃO INFORMAL E O
HOMO SOCIAL
Foi reconhecida a complexidade
do comportamento humano nas
organizações;
o aumento da produtividade
não depende apenas da melhoria
das regras, dos sistemas de
trabalho e estruturais formais,
mas também de elementos
relacionados a afetividade e à
melhoria do ambiente de
trabalho.
GESTÃO DE PESSOAS - CONCEITO

É a função que está relacionada com a provisão,

treinamento, desenvolvimento, motivação, manutenção
e outras ações ao cliente interno para que se traduzam
num serviço extraordinário ao cliente externo . (adaptado
de David A . de Cenzo e Stephen P. Robbin s)

RH

Cliente Interno Cliente Externo

MARKETING
 GESTÃO DE PESSOAS
PARA AUTORES
“Os “A GP tem sido a “A Gestão de “A GP passa a
administradores responsável pela Pessoas surgiu assumir um
que desejam excelência das como solução papel de
construir uma organizações para as liderança para
organização bem sucedidas... demandas de ajudar à org. na
perene dão total simbolizando a excelência das gestão do capital
prioridade ao importância do organizações intelectual.”
desenvolvimento ser humano.” modernas.” Antonio Carlos
das pessoas.” GIL. Autor livro
Idalberto Luis Carlos G de
Francisco LACOMBE. CHIAVENATO. ARAUJO. Autor Gestão de
Autor Livro RH Autor Livro Gestão Livro Gestão de Pessoas.
de Pessoas. Pessoas.
 GESTÃO DE PESSOAS
PARA EXECUTIVOS

“As mudanças bem O principal veículo “As questões que

sucedidas ocorrem de construção da envolvem as
quando à marca são os pessoas são
excelência na GP.” funcionários. prioritárias para as
LUIZA Trajano. Dona do organizações.”
Magazine Luiza
Dave ULRICH. Guru em
Gestão de Pessoas Jack WELCH. CEO GE

“Desenvolver “O futuro do seu

“...as pessoas vem
talentos é a tarefa negócio está nas
em primeiro lugar.”
mais importante.” mãos dos seus
colaboradores.”
Lee Iacocca. Peter DRUCKER. Guru da
Reergueu a Chrysler Administração Akio Morita, Fundador da
Sony.
GESTÃO DE PESSOAS:
AS 3 DIMENSÕES

DIMENSÃO PAPEL

Entende o negócio
Estratégica da empresa e atua
como consultora
Consultoria aos
Tática gerentes p/ que
tornem-se gestores
de pessoas
Conduz processos:
Operacional Seleção, T&D,
Av.Des., Remuner...
 GESTÃO DE PESSOAS X
STAKEHOLDERS

Qual a
influência das
ações de
gestão de
pessoas no
atendimento às
expectativas
dos
stakeholders?
 GESTÃO DE PESSOAS
FATORES INFLUENCIADORES

Estrutura organizacional Processos internos

 divisões de áreas ⚫ tecnologia
 divisões do trabalho ⚫ Processos
 divisões físicas ⚫ relações humanas

Cultura organizacional Ambiente externo

⚫ Símbolos ⚫ Concorrentes
⚫ Histórias ⚫ Fornecedores
⚫ “o jeito de ser”. ⚫ economia.
5 PILARES DA GP
 PAPÉIS (ALGUNS) DO PROFISSIONAL DE RH

✓Selecionador de Pessoas ✓Participar da elaboração do

planejamento estratégico da org.
✓Treinador de Talentos
✓Articular a aplicação das
✓Avaliador de Desempenho estratégias
✓Gestor da Qualidade ✓Alinhar estratégia / processos de
✓Analista de Cargos RH aos objetivos da empresa
✓Comunicador ✓Iniciar, facilitar e gerir o processo
de mudança dentro da organização
✓Motivador
✓Utilizar os serviços de RH em linha
✓Líder com os objetivos da empresa
✓Negociador ✓Alinhar comunicação interna aos
✓Ser gente objetivos da empresa
OBJETIVOS
 COMPETÊNCIAS (ALGUMAS) DE UM
PROFISSIONAL DE RH

➢Gostar de gente ➢ter voz ativa junto à org.

➢Entender do negócio da org.
➢ser um agente de mudanças
➢comprometer-se c/ resultados
➢manter-se atualizado
➢ser razão sem perder a emoção
➢ser flexível (resiliente)
➢ser inovador/criativo
➢ter capacidade de análise
➢ter foco no cliente interno e externo
➢ter múltiplos conhecimentos
➢ter equilíbrio
➢ter facilidade de relacionamento
➢ter visão estratégica
 GESTÃO DE PESSOAS E GERÊNCIAS

ASSESSORIA RESPONSABILIDADE DE LINHA

(Staf f = RH) (Gerências)
 Políticas e estratégias  Por pessoas/processos
 Assessoria e suporte  Tomar decisões
 Serviços e orientação  Executar ações
 Consultoria interna  Resultados a alcançar

Têndência
Descentralização das decisões e ações de Gestão de
Pessoas, atribuindo aos Gestores de Áreas tal
responsabilidade
 RETENÇÃO X TURNOVER

Retenção / Turnover

x
fidelização (rotatividade)
de elevado de
funcionários funcionários

Qual a prática/política que a

sua empresa adota?
 PE SQUI SA DA F I A /USP, C OM 10 5 0 PROF I SSIONAI S DE
G RA N DE S E M P RE SAS N O BRA SI L, PA RA RA N QUEAR OS
P RI N C I PAI S DE SA F I OS DA G P DE 2 010 A 2 01 5

2010 a
DESAFIOS DE GESTÃO DE PESSOAS 2015
1. Alinhar as pessoas/ desempenho/ competências humanas às estratégias do negócio e objetivos
82,3%
organizacionais
2. Desenvolvimento e Capacitação de Gestores (novo perfil gerencial, gestores de pessoas, etc.) 69,4%
3. Alinhar a Gestão de Pessoas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais 33,3%
4. Apoiar e promover processos de mudança organizacional/ e direcionamento estratégico (fusões e
25,3%
aquisições)
5. Capacitar, treinar e desenvolver pessoas 24,2%
6. Reter talentos/ potenciais 18,8%
7. Gestão da cultura org. (mudança cultural, internalização, etc) 9,1%
8. Atrair talentos/ potenciais 6,5%
9. Promover a motivação 5,9%
10. Buscar o comprometimento da alta direção c/ gestão de pessoas 5,9%
11. Gestão da diversidade 5,4%
12. Responsabilidade Social 4,3%
13. Promover a realização e a satisfação no trabalho 3,8%
14. Desenvolver equipes de trabalho 0,5%
15. Outros 6,5%

Fonte: http://www1.fia.com.br/portalfia/Default.aspx?idPagina=7708
 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
ORGANIZACIONAL

Estratégia Organizacional
 Define o papel da empresa
no ambiente
interno/externo
 Decisões que serão
tomadas no presente, mas
que produzirão efeitos e
consequências futuras.
 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE
GESTÃO DE PESSOAS (PEGP OU PERH)

O que é PEGP/PERH?

Representa um conjunto de ações

que a GP/RH fará no âmbito
operacional, tático e estratégico,
para o alcance dos objetivos
organizacionais .

O PEGP está integrado ao

Planejamento Estratégico
Organizacional
 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE
GESTÃO DE PESSOAS (PEGP OU PERH)

 Recrutamento e Seleção
 Treinamento e Desenvolvimento
 Avaliação (Gestão) de Desempenho
 Remuneração (cargos/salários/benefícios)
 Segurança, Medicina e QVT
 Administração de Pessoal (folha pagto, encargos...)
 Gestão do Clima e da Cultura Organizacional
 Ações Motivacionais, Formação/Desenvolvimento de
Lideranças, Equipes .
 DIFERENCIAIS DO PEGP

Segundo pesquisa da Consultoria McKinsey, a adoção do Planejamento

Estratégico de RH confere diferenciais competitivos à organização:

 Diminuição de custos relativos à gestão e manutenção de Pessoas

 Motivação, iniciativa, produtividade e potencial criativo em
patamar superior em todos os níveis hierárquicos da organização
 Maior grau de precisão operacional, diretiva e de gestão, com
menores índices de re-trabalho e perdas
 Potencialização do grau de fidelidade funcional
 Maior foco na atividade-fim da empresa, com melhor
aproveitamento de oportunidades comerciais
 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
ORGANIZACIONAL E DE GESTÃO DE PESSOAS

Missão
Onde Para onde
estamos? Visão queremos ir?

Objetivos
Organizacionais
O que há no O que temos
ambiente? na empresa?
Análise Externa Análise Interna

Oportunidades Forças e
e ameaças Estratégias fraquezas
Organizacionais
O que devemos
fazer?
Adaptado de Chiavenatto Estratégias RH