LAURA NOBRE DE SOUSA

A GESTÃO DE PESSOAS E O IMPACTO NO AMBIENTE

ORGANIZACIONAL.

Campinas/SP

2023
 LAURA NOBRE DE SOUSA

A GESTÃO DE PESSOAS E O IMPACTO NO AMBIENTE

ORGANIZACIONAL.

Trabalho de Projeto Integrado do curso

apresentado à Instituição Faculdade
Anhanguera Ouro Verde, como requisito
parcial para obtenção do título de graduado
em Gestão de Recursos Humanos

Orientador: Anoel Fernandes

Campinas

2023
 LAURA NOBRE DE SOUSA

A GESTÃO DE PESSOAS E O IMPACTO NO AMBIENTE

ORGANIZACIONAL.

Trabalho de Projeto Integrado do curso

apresentado à Instituição Faculdade
Anhanguera Ouro Verde, como requisito
parcial para obtenção do título de graduado
em Gestão de Recursos Humanos

Campinas, 09 de novembro de 2023

¨Uma liderança que acompanha bem sua equipe,
dificilmente é pega de surpresa, pois sabe quem faz
parte de sua equipe e por qual motivo está lá.¨

Eduardo Colamego
 RESUMO

A gestão de recursos humanos está conquistando cada vez mais destaque e

importância dentro das grandes empresas. As organizações perceberam como bons
líderes e práticas de gestão eficazes impactaram positivamente o ambiente de
trabalho, influenciando o clima organizacional e impulsionando melhores resultados.
Este trabalho atual tem como objetivo explorar os efeitos da gestão de pessoas
dentro da empresa, seja de maneira positiva ou negativa, e destacar os
fundamentos de uma gestão competente. O tema abordado surgiu da necessidade
de analisar, em um contexto acadêmico, como a implementação de práticas de
gestão impacta diretamente os colaboradores e a produtividade na empresa. A
autora, busca compreender como equipes lideradas de maneira assertiva tendem a
gerar resultados positivos. As referências utilizadas foram baseadas em autores e
administradores renomados no mercado empresarial. É importante ressaltar que
este trabalho visa orientar as pessoas que desejam assumir cargos de gestão dentro
de uma empresa com qualidade, buscando reconhecimento por suas estratégias no
mercado de trabalho.

Palavras-chave: Gestão de Recursos Humanos; Importância; Bons líderes;

Impacto; Positivo; Negativo; Organização; Resultados
 ABSTRACT

Human resources management is gaining more and more prominence and

importance within large companies. Organizations realized how good leaders and
effective management practices positively impacted the work environment,
influencing the organizational climate and driving better results. This current work
aims to explore the effects of people management within the company, whether
positively or negatively, and highlight the foundations of competent management. The
topic addressed arose from the need to analyze, in an academic context, how the
implementation of management practices directly impacts employees and
productivity in the company. The author seeks to understand how assertively led
teams tend to generate positive results. The references used were based on
renowned authors and administrators in the business market. It is important to
highlight that this work aims to guide people who wish to take on management
responsibilities within a quality company, seeking recognition for their strategies in
the job market.

Keywords: Human Resources Management; Importance; Good leaders; Impact;

Positive; Negative; Organization; Results
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

RH Recursos Humanos
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 13
2. CARACTERIZANDO GESTÃO DE PESSOAS 14
3. GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO 16
4. OS PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS 19
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 23
6. REFERÊNCIAS 24
 13

1. INTRODUÇÃO

Você já deve ter vivido alguma situação, ou viverá um momento da sua

carreira ou você provavelmente terá de lidar com um chefe ruim.
O presente trabalho tem como principal tema a gestão de pessoas e a
influência na qualidade de vida dentro do local de trabalho, mais concretamente
sobre como podemos diferenciar uma boa e má gestão no ambiente de trabalho e
como tais impactam no clima organizacional.
É objetivo deste trabalho despertar a curiosidade dentre os que lerem de
como vêm sendo o clima organizacional da empresa e refletir a importância do
chefe, gestor ou líder nessa posição, além de buscar alertar possíveis novos líderes
e como impactar positivamente o seu ambiente de trabalho.
A metodologia utilizada neste trabalho foi a pesquisa qualitativa descritiva,
livros didáticos e pesquisas nas redes sociais para análise e compreensão de
comportamentos de liderança dentro de uma empresa.
 14

2. CARACTERIZANDO GESTÃO DE PESSOAS

Você já deve ter vivido alguma situação, ou virá um momento da sua carreira
que você provavelmente terá de lidar com um gestor ruim. Existem vários tipos de
características que podem levar um chefe a ser desse jeito.
Um chefe ruim pode prejudicar não apenas o rendimento, mas também a
também a saúde física e psicológica de seus funcionários, levando-os à exaustão.
Isso prejudica a performance da equipe e também de toda empresa. Mas para
iniciarmos esse assunto, primeiramente o que é gestão de pessoas?
Gestão de recursos humanos, gestão de processos ou ainda administração
de recursos humanos, conhecida pela sigla RH é uma associação de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os
comportamentos internos e potencializar o capital humano. (Chiavenato, 2010)
Gerir pessoas se tornou um desafio de muitas organizações, quando visam a
assegurar o comprometimento e o desenvolvimento do ativo humano para a
implementação de objetivos estratégicos e busca de melhores resultados. É um
processo complexo que deve ser arquitetado (BIANCHI, 2008).
Afinal, o que é gerir? Segundo o professor Peter Drucker gestão é a inovação,
sendo que inovar envolve: ter novas ideias, combinar novas e velhas ideias, e
adaptar ideias de outros campos à área em questão. Sendo assim, a gestão de
pessoas nada mais é do que a combinação de velhos e novos métodos aplicados
em indústrias.
Idalberto Chiavenato (1999), um dos teóricos mais importantes na área de
recursos humanos, também conhecido como o pai do RH, define que a qualidade de
vida e a motivação constante do colaborador fazem toda a diferença nos resultados
da empresa.
Segundo o mestre, a Gestão de Pessoas nas organizações é a função que
permite a colaboração eficaz das pessoas, sejam elas empregados, funcionários,
recursos humanos ou qualquer denominação utilizada, para alcançar os objetivos
organizacionais e individuais.
Diferentemente, o autor Benedito Milione, sociólogo e formado em
administração, nos fala que a gestão de pessoas pode ser definida como um
 15

conjunto de estratégias, técnicas e procedimentos focados na mobilização de

talentos, potenciais, experiências e competências do quadro de colaboradores de
uma organização, bem como a gestão e a operacionalização das normas internas e
legais incidentes.
Quando analisamos as definições dos ambos autores, pode-se recordar que o
jornalista e escritor Luís Emesto Lacombe define a gestão de pessoas como o ponto
de partida para a formação de uma equipe competente, o que por sua vez, é uma
conclusão de ambas as teorias. É preciso que não seja fácil para os competidores
conseguir uma equipe com a mesma qualidade; a seguir, a condução dessa equipe
para motivá-la e obter a lealdade e o comprometimento com a empresa e, finalmente
seu desenvolvimento para aprimorar sua competência e conhecimento, por meio de
programas de treinamento formais e informais.
De acordo com Dutra (2009), o processo evolutivo da gestão de pessoas é
apresentado de forma diferente por diversos autores. Alguns classificam as várias
fases dessa evolução com base em funções desempenhadas na organização pela
gestão de pessoas. Assim segundo o autor, na abordagem funcionalista, podem-se
identificar três fases:
Operacional: até a década de 1960; a gestão de pessoas (GP)
preocupava-se basicamente com a operacionalização de recrutamento e seleção,
treinamento, remuneração, etc.
Gerencial: compreende o período dos anos 60 até o início dos anos 80;
nesta fase a GP passa a interferir nos diferentes processos da organização, sendo
vista como parceira nos processos de desenvolvimento organizacional.
Estratégica: a partir dos anos 80; quando a gestão de pessoas começa a
assumir papel estratégico na geração de valor para as organizações.

O empresário americano, Hawken Paul, traz uma frase inspiradora para

pensar na gestão que um líder deve ter sobre a sua equipe: “Uma gestão é a arte de
tornar os problemas tão interessantes e suas soluções tão construtivas que todos
querem trabalhar e lidar com eles”.
 16

3. GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO

Ao analisarmos o conceito de gestão de pessoas, podemos concluir que é um

processo muito importante para a empresa, como possuir uma boa cultura
organizacional e manter-se no sucesso empresarial. Foi em meados do século XVIII,
que alguns teóricos começaram a estudar o aumento da produtividade por meio da
divisão do trabalho, já que até aquele momento, as atividades empresariais eram
exaustivas e repetitivas.
Foi através da evolução destes estudos, iniciados pelo economista Adam
Smith (1723-1790), que a gestão de pessoas ganhou um peso fundamental no
sucesso de qualquer negócio. Elementos como cultura organizacional,
gerenciamento de conflitos e muitos outros se tornaram centrais para a
administração.
O planejamento estratégico do RH em uma empresa, deve ser totalmente
pensado e estudado antes de cada passo dá uma gestão de pessoas, o mesmo,
contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos
objetivos individuais de cada pessoa.
A gestão de pessoas, segundo Chiavenato, afirma que as pessoas são o
ponto central da organização e, portanto, o investimento no capital humano deve ser
maior do que qualquer outro.
Com o objetivo de auxiliar a organização no alcance de suas metas,
desenvolver estratégias de negócios, contribuir para o desenvolvimento de uma
cultura de alto desempenho, gerir talentos e dentre outras vantagens, gerir pessoas
pode ocorrer em diversos departamentos no meio empresarial, tais como:
O RH é subdivido por áreas para facilitar o trabalho de acompanhamento e
suporte aos gestores e departamentos da empresa. Mesmo uma área que tem foco
em pessoas é essencial distinguir as especialidades e distribuir as responsabilidades
conforme a formação e a experiência de cada profissional envolvido.
Segundo Chiavenato (1999), "A Gestão de Pessoas nas organizações é a
função que permite a colaboração eficaz das pessoas — empregados, funcionários,
recursos humanos ou qualquer denominação utilizada — para alcançar os objetivos
organizacionais e individuais."
 17

Cada etapa da relação entre a empresa e o grupo de funcionários tem uma

assistência focada nos resultados almejados. Dessa forma, com o intuito de envolver
e engajar os profissionais, na gestão de pessoas, podemos perceber a gestão nas
seguintes áreas do RH:

1. Recrutamento e Seleção
Na maioria das empresas essa é a área com a qual um profissional ou
candidato estabelece o primeiro contato. A responsabilidade da equipe é avaliar os
currículos para recrutar os melhores perfis e na sequência os profissionais aptos a
ocupar as vagas disponíveis na empresa.
Grande parte do sucesso de uma empresa é fruto do trabalho bem realizado
pelos colaboradores. Ao acertar na contratação, a tendência é que o novo
funcionário, passado o período de adaptação, desenvolva um trabalho cada vez
mais eficiente. Nesse sentido, a área de recrutamento e seleção tem papel essencial
na contratação de profissionais que tenham, ao mesmo tempo, capacidade de
atender às demandas e automotivação para melhorar continuamente a performance.

2. Departamento Pessoal
O DP, como é chamado pela maioria dos funcionários, é a área mais
burocrática da gestão de pessoas. Responsável pelos aspectos legais, cuida da
formalização do vínculo empregatício dos profissionais aprovados no processo
seletivo.
O departamento pessoal ainda agrega diversas outras atividades que são
importantes para assegurar que a empresa cumpra as normas e regras previstas e
estabelecidas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):

3. Treinamento e Desenvolvimento
Uma área dinâmica e desafiadora — por maior que seja o esforço em
contratar profissionais preparados e de alto nível, algumas atividades podem ser
específicas da empresa e exigir treinamento específico. Com o intuíto de demonstrar
as atualizações do mercado.
 18

4. Cargos e Salários
Para muitos funcionários o salário é o principal fator motivacional do trabalho.
As diferenças salariais entre funcionários que executam as mesmas atividades, com
cargos similares podem gerar o chamado passivo trabalhista, que é quando um
trabalhador abre reclamação formal de equiparação a um colega do mesmo setor.
Antecipar esses fatos é uma das funções da área de cargos e salários. É
também atribuição realizar pesquisa de mercado e comparar com o praticado pela
empresa — é uma medida preventiva recomendada para quem não deseja perder
bons profissionais para a concorrência.

5. Benefícios
Quem atua nessa área tem a responsabilidade de buscar os melhores
benefícios e analisar o que pode ou não ser implementado na empresa, visto que,
uma vez concedido determinado tipo de benefício, a empresa não pode mais recuar
na concessão.
 19

4. OS PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS

Ao analisar o cenário atual visualizamos que a competitividade entre as

empresas vem sendo cada vez maior no mercado. Hoje, elas não estão mais
competindo apenas por clientes; competem também para atrair e reter esses
profissionais talentosos e manter uma cultura e clima organizacional bem vistos à
sociedade
Segundo Augusto Cury (2008) os bons profissionais cumprem ordens,
enquanto excelentes profissionais pensam pela empresa, ou seja, os funcionários
que são motivados tende a serem mais ousados e começam a expor suas ideias em
um comum acordo com os objetivos da empresa que presta serviço, sendo
reconhecido pelo seu empenho e mais motivado pelo fato de contribuir diretamente
aos resultados da organização.
De acordo Robbins (2002) o termo motivação está relacionado a um processo
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa
com o intuito de alcançar uma determinada meta.
Segundo Chiavenato (1999), a definição para a Gestão de Pessoas é o
conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as pessoas e com a equipe, tendo como principal
objetivo o pensando na motivação e bem-estar dos colaboradores.
A profissional Rosana Vieira (2021), formada em Recursos Humanos e
atuante na área de Desenvolvimento Humano, compartilhou em seu perfil no
Linkedin quais os pilares que acredita ser essencial para uma boa gestão de
pessoas e destacou que esses pilares auxiliam no desenvolvimento de seus
colaboradores. A mesma também ressaltou que os pilares da gestão de pessoas
têm como foco saber atrair, manter e desenvolver as potencialidades do seu time.

1 – Motivação

Dionísio (2004) diz-nos que “a organização tem que saber motivar e envolver
o público interno, para obter sucesso ao nível do seu público externo. Os públicos
 20

internos são um meio de divulgação externa da imagem da organização, podendo

atingir essa utilidade pela negativa se não forem envolvidos”
Dentro do ambiente organizacional cada indivíduo precisa saber que faz parte
e que faz diferença no processo. É importante que o líder conheça cada membro de
sua equipe e saiba o fator que motiva cada um, para assim, poder engajá-los e
garantir o comprometimento de todos.
Chiavenato (2003) descreve que o comportamento humano sempre é
motivado. A motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma
de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades. A satisfação
da necessidade está diretamente proporcional ao estado de equilíbrio.

2 – Comunicação

Segundo, Bueno (2001) "a nova cultura empresarial requer formas de

comunicação que obedeçam a uma outra lógica, afinada com a agilidade das
tecnologias emergentes, mas também com o incremento da massa crítica".
Para se ter uma boa relação com a equipe a comunicação deve ser clara e
assertiva para que não haja nenhum tipo de ruído. Uma ordem mal explicada ou um
recado interpretado de forma equivocada pode gerar desentendimentos e
confusões.
Uma boa comunicação deve ser baseada em princípios como confiança,
segurança, transparência e empatia. Dessa forma os colaboradores se sentem mais
seguros para pedir ajuda, compartilhar suas ideias e pontos de vista e oferecer
feedbacks construtivos. Daí o valor da comunicação, mais do que informar, é atrair, é
incentivar o bom desempenho quer dos indivíduos que constituem a organização,
quer entre as estruturas internas que a suportam.

3 - Trabalho em equipe

Pissurno (2008) relata que equipe são duas ou mais pessoas trabalhando
juntas para alcançar um objetivo, mas não basta que elas tenham o mesmo objetivo.
 21

É necessário também que dependam umas das outras para que o objetivo seja
alcançado. Trabalhar em equipe é cooperar para se atingir um objetivo comum.
Para construir uma equipe unida, a liderança pode promover reuniões,
dinâmicas de grupo que enfatizem o companheirismo e criar momentos de
descontração como happy hours. Ações como esta ajudam a melhorar o
entrosamento, evidenciar as semelhanças e minimizar as diferenças entre os
membros da equipe.

4 - Conhecimento e habilidades

Para Edevinsson e Malone (1999), o Capital Humano corresponde a toda a

capacidade, conhecimento, habilidades e experiência individuais dos empregados e
responsáveis da empresa
Cada profissional possui conhecimento e competências próprias além das
habilidades técnicas para o desempenho da função. E todos nós temos pontos fortes
e pontos de melhoria.
A gerência deve auxiliar na identificação desses pontos e no processo de
desenvolvimento de habilidades que proporcionem aos colaboradores o alcance de
seus objetivos.

5 - Treinamento e desenvolvimento

Segundo Chiavenato (2009), o treinamento e desenvolvimento é um processo

educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por isso,
para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é
necessário que o planejamento deste seja bem elaborado garantindo o alcance dos
objetivos a que se destina, de forma eficaz. É importante que este processo esteja
voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições.
Após a identificação dos pontos de melhoria, é hora de treinar e desenvolver
os colaboradores . É importante que o gestor foque no desenvolvimento individual
 22

de seus liderados. Assim, os membros da equipe se sentem mais motivados e

produzem resultados cada vez melhores.
 23

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao concluir este trabalho, fica evidente que a gestão de pessoas se configura

como a principal ferramenta para reter talentos nas empresas contemporâneas.
Atualmente, para um profissional, o salário por si só não é suficiente; É imperativo
que a empresa proporcione um ambiente de trabalho positivo, valorize seus
colaboradores e conte com líderes que incentivem uma abordagem proativa na
resolução de problemas. Apesar de a faculdade de gestão de recursos humanos
fornecer uma base acadêmica sobre o gerenciamento de pessoas e talentos, a
complexidade do dia a dia vai além disso.
O líder precisa enfrentar não apenas problemas de seus clientes, mas
também, a pressão de seus superiores, lidar com os sentimentos de seus
subordinados e exemplificar um comportamento inspirador no cargo de liderança no
qual atua. Nesse sentido, percebo que, para ser um líder eficaz, a faculdade de
gestão de recursos humanos, infelizmente, não abrange todas as necessidades de
aprendizagem que um gestor deve adquirir, como, por exemplo, habilidades em
comunicação assertiva e um sentido apurado de escuta em relação à sua equipe.
Diante disso, chego à conclusão de que os líderes jamais deverão interromper
seu processo de desenvolvimento,é necessário que o ato se mantenha sempre de
forma contínua, seja por meio de graduações, cursos, palestras, e assim por diante.
As empresas, por sua vez, devem apoiá-los e incentivá-los constantemente na
busca por novos desafios e aprendizados.
Esta ação, não visa apenas a retenção de lucros, mas também a permanência
de colaboradores talentosos que contribuem para o sucesso da empresa, mantendo
assim, contando com profissionais felizes e realizados em seus ambientes de
trabalho, evitando assim, perda de excelentes colaboradores para o mercado de
trabalho que vem sendo cada vez mais competitivo.
 24

6. REFERÊNCIAS

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