ADMINISTRAÇÃO

LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS NA ATUALIDADE

MÁRCIO PIZZETE XAVIER 20/06/2019 SEM COMENTÁRIOS

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DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administracao/lideranca-e-gestao

CONTEÚDO

RESUMO

1. INTRODUÇÃO
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
2.2 LIDERANÇA
2.3 TIPOS DE LIDERANÇA
2.4 O PAPEL DO LÍDER
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

REFERÊNCIAS

Márcio Pizzete Xavier

ARTIGO ORIGINAL

PIZZETE, Márcio [1], BIRCK, Elizabeth da Silva Mello [2]

PIZZETE, Márcio. BIRCK, Elizabeth da Silva Mello. Liderança e gestão de pessoas na atualidade. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do
Conhecimento. Ano 04, Ed. 06, Vol. 02, pp. 69-77 Junho de 2019. ISSN: 2448-0959, Link de
acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/lideranca-e-gestao

RESUMO
O presente artigo visa abordar a liderança e a gestão de pessoas na atualidade. O estudo objetivou verificar através do estudo da revisão já
existente sobre o tema o papel do líder, a sua importância, as suas principais características. O mesmo caracteriza-se como uma pesquisa
bibliográfica, onde consultou-se livros, revistas, artigos científicos e material disponível na internet. Ao fim, pode-se inferir que o líder, na conjuntura
atual, desempenha função importantíssima no desenvolvimento das organizações principalmente na intervenção das relações pessoais, esta que,
normalmente, ocasionam os maiores conflitos nas organizações. O líder neste sentido tem o papel de gerenciar as relações humanas e torná-las
aptas aos objetivos e metas das organizações, propondo aos colaboradores um trabalho conjunto de desenvolvimento e crescimento que
proporcione a organização como um todo melhoria e crescimento, tanto organizacional quanto pessoal. O líder na atualidade deve ser sempre
democrático e justo, oferecendo oportunidades a todos ao mesmo tempo em que gerencia de forma dura e concreta as relações entre pessoas e
organizações.

Palavras–chave: Gestão de pessoas, líder, liderança.

1. INTRODUÇÃO
Conforme alguns estudiosos da administração, a globalização gerou impactos significativos no âmbito organizacional. O avanço da competitividade
vem causando importantes mudanças na composição dos mercados de produção e consumo. Uma nova economia se forma: a “economia do
conhecimento”, onde cada vez mais, as empresas passam a exigir de seus cooperadores conhecimentos e habilidades.

A partir disso pode-se evidenciar que estamos vivendo uma nova forma de organização social, caracterizada pela diversificação das atividades
econômicas, por sua forma de organização em redes, pela flexibilidade, insegurança e individualização da mão-de-obra.

Nesta conjuntura, as empresas para resistirem ao mercado, tendem a aumentar as suas exigências em relação aos colaboradores. Destaca-se
desta forma o papel do líder, ou também conhecido como Gestor de Pessoas. Tais profissionais, para atenderem as necessidades das empresas
necessitam aliar competência técnica e competência interpessoal. Enquanto a primeira diz respeito ao saber fazer, a segunda está ligada à
capacidade de se relacionar com pessoas, ampliando ainda mais a importância da liderança, motivação e do trabalho em equipe.

Seguindo este caminho, este artigo dispõe-se a analisar a importância do líder e seu papel, realizando uma análise sobre a que se sobressai e
proporciona melhores condições para se lidar com as pessoas. Também, através deste busca-se mostrar o papel do líder dentro das empresas e
quais são algumas das principais características para esse novo cenário, que ele deve possuir ou desenvolver ao longo de sua carreira.

Este artigo foi desenvolvido por meio de pesquisa bibliográfica, analisando artigos, trabalhos de conclusão de curso, livros e revistas específicas
sobre o assunto. Estruturalmente este artigo está organizado em três seções, incluindo esta introdução. A segunda seção descreve a revisão teórica
sobre gestão de pessoas, liderança, os tipos de lideranças, o papel do líder e as características necessárias aos novos líderes e a terceira seção
expõe as considerações finais.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

Conforme Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é uma área compassiva ao pensamento que predomina nas organizações. Ela é contingencial e
situacional, pois de acordo com alguns aspectos como a cultura intrínseca em cada empresa, a composição organizacional, às particularidades do
contexto ambiental, o mercado de atuação da organização, as tecnologias utilizadas, entre outras infinitas variáveis que impactam de forma
importante neste processo.

Nesse contexto, de acordo com o autor, se entendem alguns contrassensos vivenciados no mercado empresarial. Talvez como profissional o líder já
tenha sido apresentado à famosa frase: “A teoria não se aplica à prática”, porém, quando não há um olhar clínico e desafiador para uma análise e
avaliação da cultura, dos negócios, processos, investimentos, tecnologias empregadas, qualidade empresarial, das pessoas, dos clientes, na busca
de relacionar e fixar os objetivos, missão e valores das empresas, faz-se valer a frase.

Ainda de acordo com Chiavenato (1999), gestão de pessoas é uma união de políticas e práticas indispensáveis para governar os aspectos da
posição em que está, de líder, principalmente os relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, como:

a) Agregar pessoas: recrutamento e seleção de pessoas;

b) Aplicar pessoas: desenhos de cargos, avaliação de desempenho;

c) Recompensar pessoas: remuneração, benefícios e serviços;

d) Desenvolver pessoas: treinamento, mudanças, comunicação;

e) Manter pessoas: Disciplina, higiene e segurança e qualidade de vida, relações

com sindicatos;

f) Monitorar pessoas: banco de dados, sistemas de informações gerenciais.

Esses itens acima descritos foram denominados como os seis processos da gestão de Pessoas, uma vez que exploram e atendem as políticas e
práticas da gestão de pessoas.

Fisher e Fleury (1989) expõe também sobre o conceito da gestão de pessoas, onde afirmam ser um conjunto de políticas e práticas deliberadas por
uma organização para nortear o comportamento das pessoas e as suas relações no ambiente de trabalho.

Um modelo de gestão de pessoas, segundo Dutra (2004), pode ser determinado pela maneira pelo qual uma empresa se estabelece para gerenciar
e orientar o comportamento dos seus colaboradores no desempenho das suas funções. Diante disso, é necessário que a empresa se estruture
definindo princípios, estratégias, políticas e processos de gestão, pois, através deles implementa-se diretrizes e orientações sobre os estilos de
atuação dos gestores em sua relação com os colaboradores.

2.2 LIDERANÇA
Segundo Drucker (1967) liderar é ter criatividade, conhecimento e astúcia, e somente sua eficiente aplicabilidade, poderá transformar estas
qualidades em resultados efetivos para a empresa. Neste sentido, quando se fala de liderança, existe uma série de conotações e percepções, que
apresentam diversos conceitos diferentes, tendo em vista que a palavra liderança expõe conceitos distintos em diferentes pessoas (BERGAMINI,
1994).

Para Souza (2011) liderança denota um processo que influencia as atividades individuais e de grupos de maneira que atinja o resultado esperado.
Souza (2011) ressalta ainda que a liderança é uma competência de caráter relacional, que, implicam uma relação entre várias pessoas, baseada no
exercício da influência. Para o autor, a regra é fazer com que o desejo, o interesse e o ânimo no outro seja despertado, a fim de que as pessoas
adotem comportamentos ou cumpram tarefas, procurando atingir os objetivos da empresa, especialmente os expostos pela empresa como sendo de
bem comum.

Conforme Predebon (1999) os líderes são pessoas que influenciam o processo de mudança, pela sua atitude de fazer as coisas acontecerem. Ainda
conforme o autor, o líder é responsável pela coleta e junção das energias de um grupo para a conquista e superação de desafios, é capaz de
perceber a necessidade do grupo e reagir de forma adequada a ela, tornando-se um ponto de apoio do desejo coletivo.

Souza (2011) ressalta que a formação de um líder se constitui ao longo de uma história de vida, da necessidade de conhecimentos, de
aprendizados contínuos. Na área das organizações é muito importante que os líderes desenvolvam as suas competências para atuarem de forma
firme e segura afim de garantir que o negócio em que trabalha seja o melhor e tenha sucesso. Para Souza (2011) é preciso que o líder participe
ativamente das decisões da empresa, assuma a responsabilidades e os riscos, tornando-se espelho para aprendizes e demais colaboradores.
Conforme o autor, “os verdadeiros líderes são aqueles que conseguem associar senso inovador e visão de negócios” (SOUZA, 2011, p.3).
Souza (2011) afirma ainda que liderar é realizar as necessidades da empresa através das pessoas, do seu trabalho e de suas ideias, porém sempre
considerando que haverá duas ações em movimento, a tarefa e relacionamento. Para o autor, ser um bom líder é ter capacidade.

Um bom líder é aquele capaz de contribuir com as outras pessoas, que seja capaz de conhecer suas necessidades individuais, olhar
seus objetivos e desempenho. Para tanto, é necessário estabelecer uma comunicação eficaz, desenvolver um bom trabalho em equipe e
auto desenvolvimento, além de contribuir para o desenvolvimento dos outros (SOUZA, 2011, p. 4).

Assim, o sucesso da liderança parte domínio do líder em executar as tarefas enquanto se constroem bons relacionamentos. O líder necessita
perceber o que motiva os colaboradores e quais são as expectativas destes no ambiente de trabalho, ao mesmo tempo em que, deve saber
trabalhar e se relacionar com as diferenças motivacionais de cada um, respeitando e aceitando a maneira própria de cada colaborador
(BERGAMINI, 1994).

Souza (2011), afirma que para liderar uma equipe o líder necessita de conhecimentos e habilidades que possibilitem a ele poder identificar no
colaborador e na equipe, pontos fortes e pontos fracos assim como oportunidades para explorar ainda mais o potencial deles.

Neste sentido, Souza (2011) expõe que o papel do líder nas organizações é o de promoção da motivação e de aumento e manutenção do
comprometimento entre os colaboradores de forma que consiga alcançar os objetivos, modificando estratégias para que os planos da empresa se
tornem ações concretas. Assim, quanto mais capacitado e preparado estiver o Gestor de Pessoas, as chances de se obterem os resultados
desejados serão crescentes.

A partir desta reflexão, Souza (2011) aponta ainda que todo este preparo resulta da fundamental importância de conhecer cada vez, de procurar
mais conhecimento, mais ferramentas disponíveis no mercado, da participação em eventos da área, de ler diferentes bibliografias, entre outros,
procurando relacionar e aplicar os conhecimentos adquiridos à realidade da organização e a sua experiência pessoal.

Conforme afirmam Goffee e Jones (2001), os líderes necessitam ter visão, energia, coragem e estratégia para direcionar a empresa para o seu foco,
entre outras qualidades que devem ser desenvolvidas para que se tornem líderes eficazes.

Ainda de acordo com os autores supracitados, para o líder, a questão capital é desenvolver a capacidade criativa na equipe de trabalho. Assim, um
líder pode desempenhar e influenciar diferentes impactos sobre seus colaboradores, sendo ele o agente de mudanças. As empresas vivem hoje em
um período em que o grande desafio é saber lidar e combater a mudança.

Goffee e Jones (2001) expõe ainda que as maneiras pela qual estas mudanças estão acontecendo são extremamente atribuladas, e cada vez mais
desafiando as pessoas e o mercado. Com isso, as pessoas se movimentam desordenadamente buscando soluções para os novos problemas, e os
administradores observando o que ocorre passam a questionar como é possível fazer com que as pessoas sejam bem-sucedidas em ambientes em
que normalmente não estariam motivadas para produzirem?

Goffee e Jones (2001) afirmam que a resposta para a pergunta está diretamente vinculada á motivação dos colaboradores. Ao trabalhar a
motivação no ambiente da organização, da empresa, o motivador faz com que seja despertada no colaborador uma capacidade de agir interna. Esta
capacidade interna chamada de motivação promove um desencadeamento de momentos interiores experimentados, estimulando o indivíduo a se
mobilizar e trabalhar para a concretização de um determinado resultado.

Goffee e Jones (2001) apontam que de acordo com a forma de liderança, um líder pode gerar impactos positivos, incentivando a criatividade, ou
negativamente inibindo a capacidade criativa de sua equipe.

2.3 TIPOS DE LIDERANÇA

“Muitos autores têm se preocupado em definir estilos de liderança […]. Estilos de liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo
líder” (CHIAVENATO, 2005, p. 186).

Segundo o autor vários tipos de liderança existem. Chiavenato (2005, p. 187) cita três formas de liderança repartidas em quatro estágios, de acordo
com o Quadro 1.

Quadro 1 – Os três estilos de liderança

 Fonte: Chiavenato (2005. p.187).

As informações exibidas no Quadro 1 tem como base uma pesquisa realizada nos Estados Unidos, onde verificou-se que os grupos que tinham uma
liderança democrática apresentaram os melhores resultados, devido principalmente a qualidade de trabalho, que gerou grande satisfação aos
colaboradores e o líder conseguiu um alto índice de comprometimento e empenho com a organização. Para Goes e Filho (2010), a liderança
democrática tem sido vista com uma qualidade superior perante as outras, especialmente por as organizações buscarem atingir suas metas, e esta
forma de liderar as pessoas, ou melhor, os profissionais que estão cada vez mais ágeis, que gostam de pessoas que os apoiam, que lhes
constantemente os ajudam, os cobram, os incentivam, e enfrentam os problemas juntos, tem apresentado os melhores resultados perante os
objetivos propostos pelas organizações.

Segundo Goes e Filho (2010), a liderança democrática destaca-se também pela prevalência da democracia na forma com que se lidera, ou seja, o
líder expõe os objetivos e mostra o que necessita ser feito, mas interage com os liderados, pedindo e ouvindo sugestões e proporciona que o grupo
tome algumas decisões.

Ainda conforme demonstrado no Quadro 1, Goes e Filho (2010) apontam que a liderança autocrática tem como base uma centralização no líder,
sendo o líder o responsável por todas as decisões, não considerando cada elemento do grupo e suas opiniões. Para os autores, este modelo de
liderança desagrada à maioria dos liderados tornando os colaboradores desmotivados por não poderem participar ou colaborar para que sejam
tomadas as decisões de acordo com a vontade coletiva. Por outro lado, Goes e Filho (2010) afirmam que a liderança liberal anda na direção
contrária à autocrática, tendo em vista que, o líder tem apenas o papel de mediador. Na maior parte das vezes esse tipo de liderança apresenta boa
aceitação entre os colaboradores de uma forma geral, entretanto este tipo de liderança dificulta a definição regras de controle, pois possibilita a
todos contribuírem com opiniões no processo de tomada de decisões da empresa sem um controle que selecione as melhores ideias para o grupo.

2.4 O PAPEL DO LÍDER

Segundo Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) o trabalho do líder é “ajudar as pessoas a encarar a realidade, e mobilizá-las para que façam
mudanças”.

Para Hunter (2004), o líder precisa conhecer e buscar satisfazer a necessidade de seus colaboradores e atendê-los de forma que não se satisfaça
as vontades, mas sim as lhe proporcione condições para suprir as suas necessidades. Para o autor, o líder, através da sua atuação, deve saber agir
para que exista a cooperação entre as pessoas. Precisa ter capacidade de desenvolver, estabelecer e manter uma direção, promovendo a o
encontro e a ligação de diferentes percepções, interesses e objetivos.

De acordo com Heifetz (2000  apud  ALONSO, 2005, p. 1) todo líder deve possuir cinco atividades básicas, e a liderança deve ser caracterizada
como um conjunto de atividades e não como um conjunto de características pessoais.

A primeira atividade é o diagnostica de problemas, o líder deve saber diferenciar os problemas técnicos dos problemas de adaptação, pois ambos
demandam tratamentos diferentes. Conforme o autor, os problemas técnicos e rotineiros são resolvidos pela influência de um perito e normalmente
são trabalhos relacionados com máquinas e equipamentos. Entretanto, os problemas relacionados à adaptação não apresenta respostas
adequadas especificas; para este tipo de problema não há procedimentos nem experiências pessoais que possam resolvê-los. Estes problemas
levam as pessoas a inovar e a aprender, e exigem liderança. Nestas situações de necessidade de distinção entre pessoas e trabalho, os líderes
necessitam identificar e definir três questões, questões estas que são determinantes para o crescimento da empresa e a continuidade dos trabalhos,
sendo elas: quais as competências, normas e valores culturais da organização devem ter continuidade, quais terão de ser eliminados, e que ações
inovadoras são necessárias para que a empresa utilize da melhor forma possível a sua história e continue avançando rumo ao futuro.
A segunda atividade, segundo Heifetz (2000  apud  ALONSO, 2005, p. 1), diz respeito à exposição dos desafios. Para o autor, o líder não é o
responsável em encontrar respostas, e tão pouco fornecê-las de forma gratuita, mas sim deve buscar formular as perguntas apropriadas de acordo
com os momentos. O líder tem como tarefa principal desenvolver no grupo de colaboradores um espírito criativo, inovador, para que as pessoas
sejam encorajadas a buscar novos desafios, maneira pela qual possam obter maior conhecimento e experiência em novas e diversas situações.

Na sequência, o autor infere sobre a necessidade de o líder criar entusiasmo nos colaboradores, com o intuito de mobiliza-los para que sejam
capazes de assumir suas responsabilidades e enfrentar as mudanças que forem necessárias e orienta-los quanto aos temas difíceis, auxiliando-os
na resolução dos problemas ao invés de evitá-los. Para Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1), o líder precisa ser corajoso e encorajar os demais
colaboradores, a fim de que sejam comprometidos com os objetivos da empresa. Um líder que não é um entusiasta das conquistas em qualquer que
seja a situação possivelmente terá dificuldade em obter respeito e admiração dos seus funcionários.

A quarta atividade citada pelo autor diz respeito a regular os conflitos e a desordem. O conflito, para o autor, é um dos motivos da inovação e deve
ser orientado por um líder que tenha autoridade, de forma que faça seus funcionários serem produtivos e gerem inovações. Para o autor supracitado
no paragrafo anterior, os conflitos internos tendem a criar e estimular competições internas o que pode acabar interferindo no rendimento dos
funcionários. Entretanto, se o conflito for bem administrado pelo líder, ele pode não prejudicar as relações de trabalho e poderá se tornar algo
produtivo para a empresa e para os funcionários, porém, para que esse processo produtivo seja fecundo, é muito importante que o líder tenha
conhecimento de como trabalhar com cada um dos seus liderados, estabelecendo regras e limites para as competições e para as relações internas.

A quinta atividade mencionada por Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) visa atentar o líder à visão de longo prazo. Para isso, é papel do líder
lembrar com frequência às pessoas envolvidas qual é a visão de longo prazo da empresa e colocar a importância do trabalho delas para a
organização. Expressar a visão da empresa é uma forma estimular e motivar os colaboradores e de dar a eles significado para seus esforços. Com
a exposição da visão, os colaboradores também terão maior clareza sobre que o líder e a organização necessitam, podendo desta forma, também
estipular metas próprias.

Rossi sugere que, no mundo atual, “o papel do líder mudou. As empresas não procuram mais um chefe supremo, mas um articulador de talentos,
que saiba encontrar as pessoas certas para executar as tarefas e obter resultados” (ROSSI, 2013, p. 40).

E com a necessidade de respostas rápidas e obtenção de resultados em prazos menores, o líder precisa ter dinamismo e ser muito engajado nos
projetos e objetivos da empresa para obtenção dos resultados almejados.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao realizar o estudo sobre este tema, pode-se inferir através dos objetivos propostos neste trabalho que o líder no mercado atual desempenha papel
preponderante no desenvolvimento de ações e cumprimento de metas.

O que pode ser visto a partir da construção deste artigo é que vários autores destacam o papel do líder como sendo necessário dentro das
organizações, pois, é ele que desempenha a função de gerir as ações da empresa, assim como, gerenciar os conflitos existentes. O líder desta
forma impõe-se como umas das principais peças das organizações devido ao conhecimento técnico e pessoal de não somente gerenciar a parte
financeira, mas sim, saber gerir e lidar com pessoas.

Ainda neste caminho, ao longo do texto foi possível verificar que o líder possui características marcantes, entre elas, o conhecimento para lidar com
as pessoas, saber identificar potencialidades nos seus colaboradores, exigir de acordo com as metas da empresa e a capacidade das pessoas,
além de, entre outras mais, saber o momento de reavaliar os objetivos e metas da organização e dividir tarefas.

Da mesma forma, os autores aqui trabalhados destacam que o líder não pode ficar estagnado no seu tempo. Necessita estar em constante
evolução buscando novos conhecimentos, novas formas de intervir no mercado e de ser relacionar, além de, desenvolver as características já
internalizadas de forma que possibilite a ele mesmo melhorar o desempenho de sua função e consequentemente o seu trabalho frente a empresa e
seu colaboradores.

Enfim, infere-se que o líder ao longo do tempo teve importante participação no desenvolvimento das organizações e atualmente este papel tem
ganhado importância ainda maior tendo em vista que com o advento das tecnologias e da necessidade de informações, cabe a ele o papel de ligar
as pessoas aos objetivos e metas da empresa, tornando-as peças chaves no relacionamento dentro e fora da empresa para que tudo ande
conforme o planejado, porém, buscando sempre ser democrático e justo, oferecendo oportunidades a todos ao mesmo tempo em que gerencia de
forma dura e concreta as relações entre pessoas e organizações.

REFERÊNCIAS
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Elsevier, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CASTELLS, M. O poder da identidade. V. II. 2. ed. São Paulo: Paz e Terra, 1999.
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DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas S.A., 2004.

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GOFFEE, R.; JONES, G. Como desenvolver a Liderança. HSM Management. v.26.p.57- 63.mai./jun.2001.

FLEURY, M. T. L. & FISCHER, R. M. (coord.). Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1989.

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PREDEBON, J. Criatividade hoje: como se pratica, aprende e ensina. São Paulo: Atlas, 1999.

SOUZA, L. R. da S.  LIDERANÇA: IMPACTOS POSITIVOS E NEGATIVOS SOBRE O POTENCIAL CRIATIVO DAS PESSOAS NO AMBIENTE
ORGANIZACIONAL.  Revista da Católica. V. 3, nº 5, jan/jul 2011. Disponível em:
http://catolicaonline.com.br/revistadacatolica2/artigosv3n5/artigo07.pdf Acesso em: 10/08/2015.

ROSSI, L. Seja o líder que as empresas querem. Revista Você s/a. São Paulo, 181. ed., p. 39 – 48, jun. 2013.

[1]
  Mestrando em Desenvolvimento Rural Sustentável, Pós-graduado em Gestão de Pessoas, Educação especial e Matemática, Graduado em
Matemática com ênfase em Física.

[2] Mestre em Administração e Marketing.

Enviado: Março, 2019.

Aprovado: Junho, 2019.