LIDERANÇA, CULTURA E

COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
CAPÍTULO 1 - A CULTURA
ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR
NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS
NA ORGANIZAÇÃO E IMPACTAR NOS
RESULTADOS?
Douglas Murilo Siqueira

INICIAR

Introdução
Você sabia que toda organização possui uma cultura, a qual chamamos de Cultura
Organizacional? E que ela é o que direciona a forma de ser da organização? E ainda
mais, que o comportamento das pessoas é que faz com que ela aconteça? Neste
capítulo vamos aprender sobre o que vem a ser o Comportamento Organizacional
(C.O.), tanto individual quanto em grupo, e sua importância nas relações pessoais,
na ética e na formação da cultura da organização. Para começar, vamos entender o
que vem a ser C.O. e a vantagem em entender esse conceito. Depois, refletiremos
sobre a influência dos comportamentos dos grupos e a importância da tolerância
das diversidades dentro das organizações, haja vista que se não houver diversidade,
não existe inovação, pois os pensamentos seriam muito semelhantes. Tudo isso para
facilitar seu entendimento sobre o que vem a ser a C.O. e que a forma de ser da
organização pode gerar impactos nos seus resultados. Entender o comportamento
individual e dos grupos, as diversidades de gerações e de gêneros e a importância da
ética na formação da C.O. são de grande relevância e é o que vamos estudar a partir
de agora.

1.1 O que é Comportamento

Organizacional (C.O.)
Originária do latin comportare, a palavra comportamento traz o significado da ação
de se comportar, ou seja, o procedimento, a conduta, a forma de se proceder, seja de
um indivíduo ou de um grupo em um meio social. Note que a palavra ação foi escrita
em destaque justamente para que perceba que o comportamento de uma pessoa ou
grupo de pessoas é traduzido em um conjunto de atitudes observáveis em um meio
social.
Considerando a organização como um ser vivo, haja vista que é formada por
pessoas, sua forma de ser corresponde às atitudes semelhantes que os indivíduos
exercem no ambiente em que atuam e é isso que faz uma organização diferente da
outra.

1.1.1 – Comportamento Organizacional: conceito

Conforme Robbins (2014), o comportamento organizacional “é um campo de
estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento dentro das organizações”. Simplificando, são estudos de como as
pessoas e grupos procedem dentro do ambiente de trabalho. Esses estudos têm
como objetivo melhorar a eficácia das organizações.
O estudo do C.O. envolve várias disciplinas, conforme observamos na figura a seguir,
e busca entender, por meio da Psicologia, uma análise do indivíduo e, por meio da
Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Ciência Política, os grupos e as
organizações.

Figura 1 -
Contribuições para o estudo do Comportamento Organizacional. Fonte: Elaborada pelo autor, baseado
em ROBBINS, 2006.

Você pode perceber, portanto, que o campo de estudo sobre C. O. é amplo e pode
auxiliar na compreensão e na gestão de pessoas no ambiente de trabalho.
Agora vamos entender um pouco mais sobre a influência do C.O. na
competitividade.
1.1.2 O Comportamento Organizacional e a competitividade
A importância na forma de agir das pessoas na organização e suas habilidades
comportamentais (suas atitudes e os relacionamentos interpessoais) teve maior
notoriedade a partir da década de 1980, onde a competitividade passou a ser mais
acirrada. Até então, as competências técnicas, ou seja, os conhecimentos (saber) e
as habilidades (saber fazer) preponderavam nas organizações.
Em um mundo onde desponta uma nova geração de profissionais e consumidores,
pensar somente nas competências técnicas, não gera vantagem competitiva. Ter
uma visão que considere o equilíbrio entre as competências técnicas e
comportamentais, conforme observamos na figura a seguir, é fundamental para que
a organização possa atingir e superar suas metas e superar crises internas ou
econômicas.

Figura 2 - Equilíbrio nas

competências. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.

Os estudos do C.O. buscam, portanto, analisar como as pessoas se comportam em

sua forma de agir e seus inter-relacionamentos diante das políticas internas, da
estrutura, das estratégias, das diversidades, enfim, da forma de atuar da
organização. A compreensão desses comportamentos ajuda a identificar fatores que
afetam o desempenho das pessoas para atingir os objetivos organizacionais e,
assim, melhorar a competitividade e produtividade por meio de um ambiente
melhor para se trabalhar, o que gera, por exemplo, redução no absenteísmo (faltas),
no turnover (rotatividade), melhoria da qualidade dos produtos e serviços e,
consequente, aumento da eficácia organizacional.

1.1.3 Vantagens em conhecer o C. O.

Para Wagner III e Hollenbeck (2008, p. 23) “até que a ciência invente meios efetivos
de clonar seres humanos, a administração do C.O. talvez seja a única fonte de
vantagem competitiva sustentável que os seus concorrentes não podem comprar,
roubar ou copiar de você”. O que os autores comentam, de fato, é uma verdade, haja
vista que a forma com que a organização entente e administra seus recursos
humanos traduz-se em um maior retorno financeiro.
Superar os desafios da globalização e da internacionalização; reter pessoas
talentosas, principalmente em épocas de crises; gerenciar as diversidades
existentes, sejam elas quais forem (gênero, raça, credo, deficiências físicas etc.);
estimular a inovação e a predisposição às mudanças, tendo a consciência dos
desafios que é fazer com que as pessoas saiam de sua área de conforto; além de
propiciar um ambiente de trabalho prazeroso e positivo, ajudando as pessoas a
encontrarem seu equilíbrio pessoal e profissional; são algumas das vantagens que a
organização tem ao conhecer o comportamento de suas pessoas e dos grupos que
formam.

VOCÊ QUER LER?

Em 2001, Vergara e Branco escreveram para a R.A.E. (revista da FGV) um artigo muito interessante sobre o
conceito de “empresas humanizadas”, que fizeram uma gestão eficaz do C.O. e valores culturais, obtendo
resultados sustentáveis. Acesse: <https://www.scielo.br/pdf/rae/v41n2/v41n2a03
(https://www.scielo.br/pdf/rae/v41n2/v41n2a03)>.

Fatores como os descritos fazem com que o C.O. se transforme em uma vantagem
competitiva sustentável que não pode ser copiada, pois é singular para cada
organização. Dentro desse contexto, além das habilidades técnicas e conceituais,
serão as habilidades humanas que farão a diferença entre um líder médio e outro
considerado de excelência.
1.1.4 O impacto dos negócios virtuais (e-Business) no
Comportamento Organizacional
O grande desafio das organizações em um mundo cada vez mais virtual passa a ser
como gerenciar, de forma eficaz, seus colaboradores. Nesse novo universo, os líderes
devem ter as habilidades de atuar em rede e utilizar a tecnologia a serviço de sua
gestão e não ser controlado por ela. Ao contrário do que se pode pensar, é nesta
nova era, onde as pessoas têm a informação praticamente em tempo real e onde os
líderes e empresas não éticas ficam expostas com maior facilidade, que existe a
necessidade de se cultivar relações produtivas e construir confiança e credibilidade,
não somente com os colaboradores, mas com todo o público impactado pela
organização.
Independentemente do nível de tecnologia embarcada na empresa, os fundamentos
das habilidades humanas devem se sobressair na gestão de pessoas, principalmente
na escuta dos colaboradores. Saber dar e receber feedbacks assertivos é uma arte e
que pode ajudar a construir elos de confiança.

VOCÊ SABIA?
De forma geral, podemos passar em um dia por três tipos de comportamentos, mas com o
predomínio de um deles? Chamamos de comportamento passivo quando gostaríamos de dizer
não, mas falamos sim. Já o comportamento agressivo, é quanto não abrimos mão do nosso sim,
mesmo quando o outro tem argumentos melhores. O comportamento assertivo, é quando
assumimos uma posição com clareza e objetividade e temos nossos argumentos, todavia, sabemos
aceitar quando percebemos que o outro tem uma posição melhor.

Estabelecer metas desafiadoras junto com suas pessoas é outra oportunidade que
as empresas têm de entender o indivíduo, seu potencial e suas fragilidades. Mas
como estabelecer relações em um mundo virtual, onde as interações diretas são
reduzidas? Isso exige profissionais flexíveis, adaptáveis e não restritos às estruturas
ou burocracias de um modelo tradicional de organização, pois é o que as novas
gerações buscam, ou seja, maior mobilidade no ambiente de trabalho, trabalhar em
algo que lhes faça sentido e o reconhecimento pelos seus resultados. Essa reflexão
é importante, pois demonstra que o C.O. pode mudar, conforme o momento da
sociedade.
 VOCÊ QUER VER?
Hoje, muitas pessoas, principalmente os jovens, buscam trabalhar e consumir de organizações que
possuem um propósito. Thomas Eckschmidt, co-fundador do movimento do Capitalismo Consciente no
Brasil, explica com maiores detalhes o conceito presente nessas empresas. Você poderá perceber a
importância de conhecer e gerenciar o C.O. nesse tipo de empresa. Veja o vídeo:
<https://www.youtube.com/watch?v=_UlZoxQuIzQ (https://www.youtube.com/watch?v=_UlZoxQuIzQ)>.

1.2 As três perspectivas do

Comportamento Organizacional
Neste tópico, vamos estudar os três níveis de análise do C.O. Segundo Robbins
(2006), conforme avançamos do nível individual para o nível dos sistemas
organizacionais, o entendimento sobre o C.O. também aumenta, pois o alicerce de
todo o processo parte dos indivíduos, que formam grupos que se interagem e
geram os sistemas organizacionais conforme observamos na figura a seguir.

Figura 3 -
Níveis de análise do Comportamento Organizacional. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.

O estudo dos três níveis procura identificar ou prever o que chamamos de variáveis
dependentes, ou seja, aquelas que são afetadas por algum outro fator. Essas
variáveis são a produtividade; o absenteísmo (faltas no trabalho); a rotatividade ou
turnover (indicador de demissões e admissões); cidadania organizacional (postura
positiva no ambiente de trabalho) e, por fim, a satisfação no trabalho (sentimentos
da pessoa em relação ao trabalho).
As variáveis independentes, por sua vez, são as que possivelmente causam
alterações nas variáveis dependentes, e que iremos ver a seguir.

1.2.1 Comportamento Organizacional: nível individual

As variáveis consideradas independentes no nível individual que pode afetar as
variáveis dependentes e, portanto, os comportamentos dentro da organização, são:
biográficas, habilidades, percepção, tomada de decisão individual, atitudes,
personalidade e emoção, aprendizagem e motivação. A seguir, veremos as variáveis
Biográficas; Habilidades, Percepção e a Tomada de Decisão Individual.
Características biográficas
Entende-se por características biográficas a análise dos fatores idade, sexo, estado
civil e tempo de serviço na mesma empresa. Mas como esses fatores podem afetar
as variáveis dependentes? Vamos pegar a idade como exemplo. As pessoas podem
ter uma visão errada de quanto maior a idade, menor a flexibilidade e maior a
acomodação.
Habilidades
Conforme já demonstramos, as competências técnicas de uma pessoa são
constituídas pelos Conhecimentos e Habilidades. As habilidades referem-se ao
“saber fazer”, ou seja, à capacidade que a pessoa tem em realizar determinadas
tarefas.
As habilidades pessoais podem ser divididas em dois grupos, a saber:
Habilidades intelectuais: são as que envolvem o pensar, o raciocinar e o
resolver problemas.
Habilidades físicas: são as que envolvem o trabalho manual, os serviços mais
padronizados e a força. Para esse grupo, são definidos fatores de força,
flexibilidade, coordenação motora, equilíbrio e resistência.
É importante que você fique atento ao querer utilizar algum teste para medir as
habilidades intelectuais, como o teste de Coeficiente de Inteligência (QI), a fim de ter
subsídios para uma seleção, promoção, mérito etc., pois poderá enfrentar um
dilema ético.
 CASO
Wagner era subordinado de João, que o preparava para assumir uma supervisão. Eles conversaram
bastante a respeito dessa possível promoção, pois os resultados das avaliações de desempenho de
Wagner eram sempre acima da média e ele demonstrava ter os conhecimentos e habilidades
necessárias, afinal, sempre era requisitado pelos funcionários e clientes. Chegou o momento e, ao
ser questionado novamente se de fato era o que queria, Wagner ficou com um pouco de dúvida, mas
aceitou. Assumiu a equipe e foi promovido para Supervisor. Ocorre que, passados 3 meses, Wagner
não conseguiu sair da operação. Trabalhava todos os dias até tarde, pois assumia atividades de seus
funcionários. Em um bate-papo com a equipe, João percebeu o descontentamento das pessoas, pois
perderam o Wagner que os ajudava e ganharam um supervisor que não gerenciava.

Em uma seção de feedback, Wagner confessou para João que, de fato, não estava feliz, pois o que
gostava era de realizar as atividades operacionais, de atender aos clientes e ajudar, tecnicamente, as
pessoas. Ao ser questionado o motivo de ter aceitado a missão, comentou que ficou “receoso” de ser
considerado “alguém que não gosta de desafios”. Bem... Agora você não tem como voltar função nem
salário. O que fazer? Este caso, real, mostra a necessidade da gestão em conhecer bem seus
funcionários e suas habilidades, não somente as técnicas, mas as humanas. Um erro desse tipo
poderia ter gerado a demissão de Wagner, pois a empresa estava perdendo um excelente técnico e
ganhando um gestor sem competências, além dos problemas de C.O. da equipe e na produtividade
do grupo. No final, Wagner não foi dispensado, haja vista que a empresa tinha em seu plano de
carreira uma função que estava no mesmo nível de supervisor e a vaga foi suprida por ele.

“O fato de uma pessoa não apresentar um bom desempenho na função em que foi
colocada, não significa que ela seja um mau profissional que a empresa deva demitir.
Isso significa que ela está na função errada.” (DRUCKER, s/d)

VOCÊ O CONHECE?
Peter Drucker (1909 – 2005) é considerado o “pai da administração moderna” e deixou um legado de mais
de 40 obras voltadas para a gestão. Em uma de suas últimas obras (“Administração na próxima
sociedade”, de 2003), o autor já previa que o sucesso das empresas estaria ligado às mudanças sociais.
Também destaca a importância do acesso à educação formal para a mobilidade social. Acesse:
<https://www.drucker.institute/about-peter-f-drucker/ (https://www.drucker.institute/about-peter-f-
drucker/)>.
 Percepção e tomada de decisão
Percepção pode ser definida como sendo a forma com que a pessoa capta e organiza
suas percepções sensoriais (audição, tato, olfato, visão, fala) para dar sentido a algo.
Nesse contexto, vale refletir: O mundo não é como cada um o percebe? E não seria
este o mundo que gera o comportamento do indivíduo? Cada pessoa tem uma visão
diferente de mundo, pois cada um traz consigo seus próprios estereótipos, sua
bagagem pessoal e profissional, suas crenças, enfim, suas experiências de vida.
Portanto, um gestor, ao tomar uma decisão, também utiliza da percepção que traz
consigo, pois observa o ambiente organizacional, capta seus estímulos e os
interpreta para depois efetivar uma ação. Sendo assim, é importante destacar que
um mesmo problema pode ter diferentes olhares e decisões, haja vista que, se as
percepções de mundo entre as pessoas são diferentes, as interpretações também
podem ser. Diante dessas divergências, alguns pontos de atenção nas tomadas de
decisão são necessários observar, conforme apresentamos no quadro a seguir.

Figura 4 - Pontos de atenção nas tomadas de decisões individuais. Fonte: Elaborado pelo autor, 2018.

Agora, vamos entender o C.O. no nível grupo. O que é melhor? Decisão individual ou
do grupo? Leia para descobrir.

1.2.2 Comportamento Organizacional: nível grupo

Neste tópico, vamos entender os cinco estágios da formação de um grupo e a
importância do papel do gestor ao inserir um novo componente no grupo. Você
saberá quais são os tipos de grupos e como ocorre a tomada de decisão grupal. Irá
entender como um grupo pode fazer pressão e sobrepor aos interesses individuais,
seja em uma tomada de decisão, seja em outros tipos de ações.
 Definição e tipos de grupos
Um grupo é uma reunião de pessoas que interagem umas com as outras, se
percebem como um grupo e trabalham em um propósito comum. Ele exige um
esforço coletivo para atingir o objetivo.
Os grupos podem ser caracterizados como sendo formal e informal. O grupo formal
é aquele criado pela empresa para realizar uma tarefa específica e alcançar metas.
Exemplos: departamento de vendas, setor de Recursos Humanos, grupos de
trabalho, grupos de força-tarefa para solucionar um problema etc. Já os grupos
informais surgem com o tempo por meio da integração entre os colaboradores da
mesma ou de diversas áreas. Embora suas metas não são explicitamente definidas,
eles geralmente se unem em torno de um propósito social e recreativo, pois
compartilham valores semelhantes.
Os grupos informais têm relevante importância na gestão do comportamento, pois
podem atuar como formadores de opiniões e afetar o comportamento e
desempenho individual.
Estágios de formação do grupo
A formação de um grupo geralmente ocorre em cinco estágios, conforme podemos
ver na figura a seguir. Acompanhe o exemplo prático para facilitar seu
entendimento.

Figura 5 - Estágios de desenvolvimento de um grupo. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.

Para entender o significado de cada etapa na formação do grupo, elaboramos uma

síntese e apresentamos no quadro a seguir.
 Figura 6 - Etapas de formação de um grupo. Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em ROBBINS, 2006.

Quando o gestor tem conhecimento desses estágios e possui um grupo de alto

rendimento, ele tem o cuidado na seleção de um novo componente, pois,
dependendo do estágio em que se encontra, o novo componente deve compartilhar
com os valores e a normalização imposta pelo grupo, a fim de que o desempenho
não seja afetado negativamente.
Tomada de Decisão: em grupos ou individual?
É praticamente consenso de que “duas cabeças pensam melhor que uma”. De fato, a
tomada de decisão em grupos tem suas vantagens em relação à individual. O grupo
congrega maior quantidade de ideias e pensamentos gerando, portanto, maior
diversidade de pontos de vista, além de um volume maior de alternativas para a
solução de algum problema. As decisões grupais acarretam uma aceitação maior,
pois são tomadas em colegiado e pressupõe que houve um acordo.
Por outro lado, são decisões mais demoradas. Além disso, podem ser direcionadas
por uma pessoa ou pequeno grupo, que em coalizão, pode sufocar os outros
componentes, que aceitam o que for referendado. Outro ponto é a ambiguidade
pela responsabilidade dos resultados, positivos ou não. Enquanto que nas decisões
individuais existe um nome que deve assumir os seus efeitos, nas decisões em
grupo, não podemos atribuir a uma determinada pessoa essa responsabilidade.
Também pode ocorrer o fato do deslocamento do objetivo principal como forma de
vencer alguma disputa interna no grupo.
Então, o que é melhor? Tomar as decisões colegiadas ou individuais? Depende do
contexto, e isso quem avalia é o gestor, pois, no final, ele é quem deve assumir a
responsabilidade. Avaliar se o grupo tem um bom desempenho em relação ao
individual; se as informações adicionais do grupo irão melhorar a qualidade da
decisão; se essa decisão envolve aceitação maior por parte das pessoas etc. Enfim,
não existe uma resposta pronta e essa é a beleza da gestão.
Algumas técnicas para solução de problemas em grupo
Para minimizar problemas que possam surgir nas decisões grupais, existem técnicas
importantes. Uma delas é a obtenção do consenso. Neste caso, os componentes do
grupo têm a liberdade de expor suas ideias e sugestões, prevalecendo, ao final a
posição de quem melhor argumentar e convencer. As pessoas contrárias abrem mão
de suas ideias em favor daquela que se mostrou mais adequada. Importante
destacar que não é uma votação, pois, se assim fosse, o grupo ficaria dividido. Nesse
modelo, pode existir o problema do bloqueio, ou seja, pessoas com comportamento
mais passivo e inibido acabam por não se exporem. O brainstorming (ou
“tempestade de ideias”) é outra técnica que ajuda no desbloqueio. Nesse modelo,
todos são incentivados a exporem suas opiniões, sem censura. Depois de
registradas, as ideias são filtradas até que se chegue em um resultado. Para realizar o
brainstorming deve ser eleita uma pessoa responsável em “animar” o processo.
Agora, em sua próxima reunião de grupo, pratique o consenso e o brainstorming. A
seguir, vamos entender o último estágio para análise do C.O., que é o Sistema
Organizacional.

1.2.3 O Sistema Organizacional

Talvez esteja se perguntando, como o sistema organizacional pode influenciar no
comportamento das pessoas? Quais são os fatores que compõe o Sistema
Organizacional? Nos próximos três subitens, vamos apresentar os três fatores
principais do Sistema Organizacional e como eles podem influenciar no
comportamento. Vamos iniciar pela Estrutura Organizacional para depois falarmos
das Políticas e Práticas de Recursos Humanos.
Estrutura organizacional
Vamos iniciar com uma reflexão. Já passou por mudanças estruturais? Alteração
física de layout? Alteração de liderança, pois seu gestor foi alocado para outra área?
Ou mesmo ter que trabalhar em outra cidade ou outro local físico devido à mudança
de endereço da empresa? Se isso já ocorreu, você observou se aconteceu alguma
alteração em seu comportamento? E de seus colegas? Se ainda não aconteceu,
então imagine se, com tantas alterações, nada mudaria em sua forma de agir,
mesmo que temporariamente.
Essas questões têm por objetivo fazê-lo pensar que qualquer mudança estrutural
que ocorra em uma organização, pode influenciar diretamente no comportamento
das pessoas e, como consequência, na satisfação no trabalho, impactando, positiva
ou negativamente na produtividade.
Como já comentamos, todas as decisões dependem de uma análise contextual.
Exemplo: em uma empresa podemos ter modelos de gestão diferentes. Um deles, o
mecanicista, exige uma hierarquia definida, é formal, tem alta especialização e é
mais centralizado nas decisões. O outro, denominado de orgânico, é
descentralizado, não é formal, as equipes são multifuncionais e a hierarquia não é
rígida, podendo ser matricial. Em qual dos dois modelos você gostaria de trabalhar?
Aqui volta a palavra depende. Você deve considerar que as pessoas são diferentes.
Nem todos desejam ser gestores (ilustramos esse fato em um caso real). Nem todos
gostam de trabalhar sem um comando formal. O segredo, se é que existe, é saber
escutar as pessoas e identificar quais suas competências, a fim de ajudá-las a fazer o
que gostam.
Políticas e práticas de recursos humanos
Imagine se as políticas de Recursos Humanos (RH) de sua organização fossem
modificadas. Se implantassem um plano de saúde melhor, pagassem de forma
integral sua faculdade ou outro curso que desejasse fazer. Isso modificaria seu
humor? Poderia influenciar em sua forma de agir? E se fosse ao contrário, ou seja, se
retirassem benefícios? Qual seria seu comportamento? E de seus colegas? Poderia
impactar na produtividade e qualidade dos produtos e/ou serviços? Se a resposta foi
Sim, acertou. As políticas e práticas de RH possuem grande peso no comportamento
de seus colaboradores. Vamos destacar, como exemplo, dois processos: o seletivo e
a avaliação do desempenho.
A porta de entrada está no processo seletivo. Este é o momento em que a empresa
busca um funcionário, seja por seleção interna ou externa, para fazer parte de um
determinado grupo, que, como já visto, possui suas normas e desempenho. Se bem
selecionado, poderá ter um bom desempenho, mas, se feita de forma errada,
funcionário e empresa saem prejudicados.
A Avaliação do Desempenho também exerce forte influência no comportamento das
pessoas. Importante você não confundir feedback com Avaliação. Feedback faz parte
da Avaliação. Ao “dar o feedback” para alguém, você está retroalimentando a pessoa
com sua percepção de algo ou com um fato. O bom gestor fornece feedbacks
(positivos e de melhorias) com frequência. A Avaliação, se bem empregada, ajuda o
gestor a identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento, de mérito e
promoção, de ajustes das atividades etc. Todavia, quando não é bem executada,
pode causar problemas comportamentais e impactos na produtividade.
Cultura Organizacional
Para entender a influência da cultura no comportamento das pessoas, você poderá
ler, em maior profundidade, o item 1.4. É um tema instigante. Uma cultura, quando
gerenciada de forma consciente, torna-se um importante diferencial competitivo
para a organização.

1.3 Diversidades nas organizações

Discutir o tema diversidade implica em falarmos sobre ética nas organizações.
Conforme lembra Pineda e Marroquín (2009), vivemos em uma época onde as
empresa não conseguem mais ocultar seus desvios. Os autores citam vários
exemplos, dentre os quais o vazamento de petróleo no Alaska, prática de trabalho
infantil no Vietnã, número reduzido de mulheres nos conselhos das empresas e por
aí vai. Diante da velocidade das informações e da mudança de postura da sociedade
perante as ações das organizações e seus impactos na sociedade e no ambiente, este
tema passou a ser tratado com maior relevância. Vamos iniciar tendo como base os
conceitos de Pineda e Marroquín (2009) sobre ética, para depois entrarmos na
gestão da diversidade dentro das organizações, onde teremos como base os
trabalhos de Robbins (2006, 2014) e de Kinicki e Kreitner (2006).

1.3.1 Ética ou moral?

Enfim, o que seria ética e moral? Segundo Pineda e Marroquín (2009), existe uma
confusão na definição de ética e moral, que é originada da própria etimologia das
duas palavras. Ética, proveniente do Greto (Ethos) significa costume, porém, moral,
proveniente do Latin (Mos, Moris) também significa costume, todavia, no sânscrito,
ética está ligada à essência enquanto que a moral à prática. Nesse contexto, a Moral,
por englobar a prática, passa a ser o campo de estudo da Ética, a qual se relaciona
aos estudos do que é certo ou errado, justo, bom ou mau, equivocado etc.
Nos negócios, a ética possui suas próprias normas e moralidade. Para Pineda e
Marroquín (2009), alguns dos dilemas éticos enfrentados pelas organizações são as
confidencialidades nas relações, o conflito de interesses, a justiça interna e externa,
a integridade na comunicação da empresa. Tudo pautado pelas decisões tomadas
pelos diretores, pois a conduta ética da empresa é o reflexo das decisões tomadas
pela gestão, que rege os princípios morais da organização, quando se decide o que é
bom ou mau.
Com isso, podemos deduzir que a ética e os princípios morais são fatores que
norteiam a conduta do ser humano ou de uma organização, determinando seu
caráter perante uma determinada sociedade.
Nesse caso, discutir sobre a diversidade implica em falar de tolerância e, portanto,
ficar diante de valores morais e éticos perante às situações de gênero; cor da pele;
geração etc. com os quais uma organização e sociedade convive.

1.3.2 Uma reflexão sobre a diversidade nas organizações

Ainda é comum nos depararmos com empresários que não admitem ou que apenas
toleram em suas empresas as minorias, como as pertencentes ao grupo LGBT
(lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais), ou mesmo rejeitando negros,
deficientes e a própria discriminação da mulher. As cores desse quadro ficam ainda
mais dramáticas quando a rejeição ocorre entre os próprios funcionários ao
discriminarem colegas de trabalho por não tolerarem os que consideram
“diferentes”. Quando isso acontece e nada é feito, é comum a pessoa discriminada se
desligar da empresa, pois, por ser um ser social, o homem tem a necessidade de
estar e ser aceito pelo grupo.
Por outro lado, ainda que em passos lentos, já são muitas as organizações que
inserem em seus valores a palavra “inclusão” e até mesmo “diversidade”. Em seus
códigos de ética e valores morais, essas empresas não admitem a discriminação, por
quaisquer que sejam os motivos. Esse movimento ocorre no mundo e já é
considerado um indicador para medir se uma empresa de fato é um local de
excelência para se trabalhar. O consumidor, mais consciente e com facilidade de
acesso à informação, passa a valorizar esse tipo de empresa, que demonstra maior
respeito pelo ser humano.
 VOCÊ SABIA?
Que empresas do setor alimentício, cosmético e hoteleiro, bem como de outros segmentos são
empresas com reputação de líderes no quesito diversidade? E que a Monsanto fez uma pesquisa e
descobriu que os gestores mais empenhados em promover a diversidade em seu grupo foram os que
apresentaram melhores resultados? Acesse:
<http://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2017/09/por-mais-inovacao-e-produtividade-
grandes-empresas-promovem-diversidade.html
(http://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2017/09/por-mais-inovacao-e-produtividade-
grandes-empresas-promovem-diversidade.html)>.

É importante entender o significado da palavra “diversidade”, a qual remete a tudo

que é diverso e tem multiplicidade, ou seja, uma gama infinita de diferenças.
Considerando que não existe no mundo uma pessoa igual à outra (e no caso, falo em
mais de 6 bilhões de habitantes), ser diferente não é uma questão de cor da pele,
orientação sexual, gênero, deficiência etc., mas sim da natureza humana, pois
somos únicos e diferentes de todos os outros no mundo.

1.3.3 A diversidade nas organizações

Nas organizações, a visão de diversidade também ocorre pelas diferenças de gênero;
idade, que pode ser representada pelas gerações (X, Y, Z, Millenium); etnias e até
mesmo pelas habilidades individuais. Mas o que de fato afeta o desempenho e a
produtividade? Pessoas mais velhas produzem menos? Na verdade, é importante
mesclar as pessoas mais velhas com as mais novas para a troca de experiências. Em
relação ao gênero, não existe nada conclusivo que o homem trabalhe mais ou
menos que a mulher, embora seja evidente que, quando a atividade exige força
física, a contratação de homens é maior, assim como existem áreas onde a presença
da mulher é predominante, como ocorre no setor educacional. Por outro lado, ainda
existe uma grande lacuna na participação da mulher em relação aos homens nas
empresas, como é o caso dos cargos de gestão, predominantemente ocupado por
homens. Conforme já comentamos, todos somos diferentes. O importante é que a
organização possa entender as diversidades entre pessoas e grupos a fim de realizar
a melhor gestão para extrair o melhor de cada um.
No caso das diferenças, como evitar a discriminação? O reconhecimento das
diferenças já é o começo. A partir disso, promover ações para evitar práticas
discriminatórias, tais como diferenças salariais entre homens e mulheres ou entre
negros e brancos, por exemplo. Ficar atento às condutas de assédio sexual. Evitar as
intimidações, gozações e insultos (exemplo, chacotas com asiáticos, negros, LGBTs,
indígenas, credos etc.) e o assédio moral, que pode vir por meio da exclusão de
determinadas pessoas nas oportunidades de trabalho, promoção, reuniões etc., ou
pela incivilidade representada pelo comportamento agressivo, sem respeito etc. É
fundamental que o gestor fique atento e diagnostique fatos discriminatórios para
coibir tais comportamentos.

1.3.4 Gestão estratégica de pessoas e gestão da diversidade

A gestão estratégia de pessoas é uma área importante para a gestão da diversidade
dentro da organização, pois é a responsável no estabelecendo de políticas e práticas
de inclusão, bem como de capacitação dos gestores, para que possam entender e
extrair o melhor de uma equipe mais heterogênea. É a partir de um processo
estratégico de seleção que é possível identificar, independente do grupo a que o
candidato pertença, o profissional que possa atender às necessidades da vaga tanto
nas habilidades técnicas quanto nas comportamentais. Seria interessante que os
programas de diversidades organizacionais não dessem foco nesse ou naquele
grupo de minoria, mas considerar as oportunidades iguais para todos, levando em
consideração sempre o aspecto voltado para suas competências e não para
estereótipos.
A experiência demonstra que um grupo, quanto maior for sua diversidade, maiores
poderão ser as trocas de informações, geração de ideias e inovação, portanto,
gerenciar com base em estereótipos, além de não ser ético, não melhora a
produtividade da organização.

1.4 Cultura Organizacional

Assim como já aconteceu com outros termos, tais como “resiliência”, originário da
Física; “teoria dos Sistemas” da Biologia etc., o termo “cultura” foi emprestado das
Ciências Sociais para explicar a forma de ser de uma organização. Foi a partir da
década de 1970 e início da década de 1980, com o declínio produtivo norte-
americano frente ao japonês, com a procura de um modelo de gestão mais eficiente
e com os processos de internacionalização ocorrendo, que esse tema passou a
tomar importância. Prova disso foram o volume de pesquisas sobre o tema que
ocorreu nos anos 1980 e 1990, com um pico de mais de 2.500 estudos em 1990. Ao
contrário do que se pensava, a Cultura Organizacional não foi uma “moda”. Seus
estudos continuam nos dias de hoje. Entender a Cultura de uma organização é
entender o comportamento de suas pessoas. Negligenciar a cultura, é correr o risco
de fracassar com processos de mudanças, de fusão, aquisição etc. Nos próximos
subitens, vamos entender o que é a cultura e seus principais componentes. Irá
perceber o quanto ela afeta o comportamento das pessoas.

1.4.1 O que é Cultura Organizacional?

Geert Hofestede (2003, p. 19), psicólogo e pesquisador holandês, define cultura
como sendo “programação coletiva da mente, que distingue uma organização dos
de outra”. Para Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2005) a cultura é o que diferencia
nações e organizações. Por fim, um dos principais pesquisadores sobre o tema,
Schein (1992) ensina que são experiências que foram testadas e consideradas
válidas por um grupo na solução de algum problema e que são transmitidas para
outros membros, “como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a
esses problemas”.
Ao ler as definições, já deve ter percebido que a cultura organizacional, em resumo,
é a forma de ser, pensar e agir de uma organização. Nasce, normalmente, a partir
dos valores do fundador da organização, ou seja, a partir do que ele acredita ser
verdade e importante. Se, ao fundar uma organização, a pessoa é norteada pela
ética, pela honestidade, pelo cuidado com o meio ambiente, por exemplo, as
pessoas que irá contratar, mesmo que inconsciente, serão aquelas que possuem
valores semelhantes ao do fundador e, assim, a empresa vai formando e
consolidando uma cultura ao redor dos valores centrais. A partir de seus valores é
que a empresa passa a pensar em sua estratégia e como fará para atingir os
resultados. Vamos agora entender a importância da declaração de uma visão,
missão e valores para a vida da organização e de seus funcionários.

1.4.2 Visão, missão e valores

Vamos entender os conceitos de visão, missão e valores para uma organização e sua
importância para a cultura, estratégia, gestão e C.O.
A visão é o sonho, de longo prazo e que dá vida, energia, motivo para seguir em
frente. Para a organização, é como ela quer ser reconhecida no mercado. Deve ser
algo desafiante, idealizado.
A missão está ligada ao negócio central, que chamamos de core business. É uma
declaração direta, não limitadora, ou seja, não fecha o escopo em um único produto,
por exemplo.
Valores é o que dá a direção (que dá o “norte”). Se declara ética, deve seguir com
ética, ou poderá cair em descrédito.

1.4.3 – Como fazer a leitura de uma organização por meio de sua

declaração de valores
Neste subtópico iremos fazer a leitura de parte da visão e valores declarados de duas
empresas, a fim de entender melhor a influência no C.O. Observe a seguir.
Empresa 1

1 - Nosso sonho nos inspira a trabalhar juntos, unindo as pessoas por um

mundo melhor.
2 - Pessoas excelentes, com liberdade para crescer em velocidades
compatíveis com seu talento e recompensadas adequadamente, são os ativos
mais valiosos da nossa Companhia.
3 - Selecionamos, desenvolvemos e retemos pessoas que podem ser
melhores que nós mesmos. Avaliamos nossos líderes pela qualidade das suas
equipes.
4 - Nunca estamos completamente satisfeitos com nossos resultados, que são
o combustível de nossa Companhia. Foco e tolerância zero garantem uma
vantagem competitiva duradoura. (AMBEV, 2018)

Empresa 2
Nossa visão: as melhores marcas e produtos para o consumidor, em todos os lares
ao redor do mundo. Nossos valores: respeito, integridade, diversidade e inclusão,
trabalho em equipe e espírito de vitória. (WHIRLPOOL,2018)
Ao ler a declaração de valores da Empresa 1, fica clara a presença de uma cultura
movida a resultados, dinâmica, competitiva e que não aceita desculpas (tolerância
zero). Os funcionários que lá estão ou pretendem ingressar devem ter o perfil
adequado ao “jeito de ser” da empresa e, tendo um RH estratégico, o processo
seletivo identifica o perfil de acordo com a organização. Você já se perguntou porque
muitas vezes demonstra todas as habilidades técnicas necessárias para uma vaga,
mas não é selecionado? Será que tinha o perfil que a empresa queria, ou seja, se os
valores eram compartilhados?
Perceba a diferença ao avaliar o caso da Empresa 2. Ao declarar em sua visão que
pretende estar em “todos os lares do mundo”, nos remete ao sonho de uma empresa
que quer expandir. Não tem a premissa de ficar estática em uma região. Procura
mobilidade, logo, procura pessoas dinâmicas e preparadas para mudanças. Veja a
presença das palavras inclusão e diversidade em seus valores. Indica uma
organização que preza pela igualdade, ética e inovação. Agora, ao ler “espírito de
vitória”, com certeza procura profissionais com brilho nos olhos e pessoas que
querem melhoria contínua. Percebeu a importância de uma declaração de valores? É
a declaração de como ela funciona, seu jeito de ser, pensar e agir.

VOCÊ QUER LER?

Se ainda não leu, vale a pena investir seu tempo para ler o livro “Sonho Grande” de Cristiane Correa,
Editora Sextante. Esse livro narra a história dos três fundadores da Ambev, Jorge Paulo Lemann, Marcel
Telles e Beto Sicupira, descrevendo seus ideais, suas ideias e seus valores. Com a leitura, você irá
entender melhor a cultura da Ambev, que não admite desempenho medíocre.

1.4.4 Componentes da Cultura Organizacional

Além dos valores, considerado como o núcleo da cultura, conforme a figura a seguir,
outro componentes devem ser considerados, pois se bem administrados, possibilita
o gerenciamento da cultura da organização.
 Figura 7 -
Componentes da Cultura Organizacional. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.

Símbolos: palavras, gestos, figuras, objetos que transmitem um significado

particular.
Artefatos: prédios, equipamentos, produtos.
Mitos / Heróis: o mito organizacional normalmente comporta a figura de uma
pessoa que deu alma e vida à empresa e forneceu-lhe um modelo de atuação.
Podem ser figuras vivas ou falecidas e servem de modelos de comportamento.
Ritos: atividades coletivas tecnicamente supérfluas para atingir fins
desejados, mas considerados como essenciais numa determinada cultura.
Formas de cumprimentar, cerimônias sociais, reuniões realizadas por motivos
racionais podem servir de ritual para o líder afirmar sua posição.
Valores: guiam e orientam nosso comportamento e afetam nossas
experiências cotidianas.
Valores vividos são aqueles demonstrados através dos comportamentos.
 Valores compartilhados geram uma cultura forte (densa = valores centrais bem
compreendidos).

Síntese
Neste capítulo você teve contato com conceitos que as empresas vivenciam todos
os dias. Vamos relembrar um pouco de nossa caminhada até aqui.
Neste capítulo, você teve a oportunidade de:
entender o conceito e discutir a importância do gerenciamento do C.O. para a
competitividade organizacional;
entender a importância das competências comportamentais para o sucesso
organizacional;
entender como ocorre a formação de grupos e sua importância para o bom
desempenho da organização;
entender, a partir da formação dos grupos, as vantagens e desvantagens nas
tomadas de decisão (em grupo ou individual);
compreender ética e divergências, itens de fundamental importância,
principalmente na sociedade contemporânea;
compreender, dentro da Cultura Organizacional, que os valores estarão
sempre pulsando fortemente em uma empresa, por isso é importante saber
gerenciar uma cultura para obter resultados sustentáveis.

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