Resumo de Psicologia Organizacional e do Trabalho - Av.

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Texto: “Uma História de Desafios”

A POT surge na segunda metade do século XIX, mas sua pré-história remonta à Revolução
Industrial e a instauração definitiva do trabalho assalariado.

Os testes eram direcionados para seleção, adaptação e ajustes.

F. Taylor, pioneiro da administração científica, desenvolveu estudos na busca de estabelecer

critérios para a ação laboral e para aumentar a produtividade.

Nos anos 20 e 30, as atividades dos psicólogos se estenderam ao treinamento dos profissionais
e também à investigação de fatores ambientais que afetavam a produtividade.

Entre as décadas de 70 e 80, as questões mais humanistas passaram a dominar a POT. A

atenção voltava-se para a satisfação dos indivíduos com suas atividades dentro das
organizações. A proposta era tornar menos tensa a relação entre gestores e funcionários.

Com o advento da informática, nos anos 90, e com as novas necessidades impostas pelo
caráter cada vez mais competitivo do mundo corporativo – em que as disputas são globais e
cada vez mais ágeis -, as relações entre as pessoas e o trabalho se tornaram mais complexas.

De fato, o ritmo ditado pela era digital que vivemos é tão intenso que vem modificando as
profissões e as funções dentro das organizações.

O objetivo do psicólogo é promover e assegurar um ambiente saudável e produtivo, mas que

também contemple as necessidades do empregado quanto da organização. Se antes a meta
era desenvolver ferramentas para atender aos anseios da empresa, na sociedade moderna
busca-se promover meios para que as pessoas e as corporações lidem melhor com as
mudanças.

Complemento: “Sistemas de Produção”

Taylorismo:

 Parcelamento da tarefa;
 Estudo do tempo e movimento;
 Controle.

Fordismo:

 Acrescenta ao sistema a esteira com o objetivo de intensificar o trabalho

Toyotismo:

 Implementa qualidade e produção;

 Não baseado em volume;
 Just in time *(observa a demanda para evitar desperdícios);
 C.Q.C.: Círculos de Controle de Qualidade.
 Texto: “Efeitos da Globalização no Trabalho”

Mundialização seria a interação entre todos os países do mundo facilitada pela atual
revolução tecnológica. Efeitos: aumenta exponencialmente o comércio mundial e com ele
as riquezas do planeta, e aumentam também as relações interpessoais e sociais entre
milhões de pessoas, facilitando a comunicação entre culturas diferentes, e seu
enriquecimento mútuo.

Globalização é mais que a mera mundialização; é também a imposição ideológica, política

e econômica dos interesses das grandes multinacionais, fundamentalmente norte-
americanas, por meio da implantação mundial de uma “lei da selva”, a lei do mercado.

Efeitos da globalização:

Positivos: acesso às diferentes culturas e ampliação das relações humanas.

Consequências:

 Maior flexibilização econômica;

 Transformação no mundo do trabalho – piora das condições e relações de
trabalho;

O problema da atual época do neoliberalismo global não é uma questão de falta de trabalho
nem de riqueza, mas sim de distribuição, o que, como já dissemos, não depende das novas
tecnologias, mas das políticas que são implementadas.

Antes o trabalho era fonte de direitos e sinônimo de integração social. O desaparecimento do

mundo soviético e o consequente fortalecimento do mundo capitalista levaram a uma feroz
política neoliberal, cujo dois principais objetivos são atacar frontalmente o Estado do Bem-
estar e diminuir todos os tipos de direitos da classe trabalhadora, retrocedendo a situação
trabalhista em muitos aspectos, a níveis que já considerávamos superados para sempre e que
eram característicos do século XIX.

Negativos:

1. Desemprego generalizado (diminuição dos postos de trabalho);

2. Precariedade do emprego (contratos de duração determinada, situação de trabalho
dentro das empresas subcontratistas...);
3. Dualidade do trabalho assalariado (menos trabalhos estáveis e bem remunerados e
mais trabalhos instáveis e mal remunerados = situação de precariedade);
4. Redução salarial (as novas formas de trabalho e de contratos de trabalho estão
reduzindo os salários de muitas maneiras diferentes);
5. A transferência do custo do trabalho ao Estado;
6. Desregulamentação trabalhista e diminuição da proteção dos trabalhadores (o grave
da atual situação é que a nova forma de organização das empresas substitui um
contrato trabalhista por um contrato mercantil assinado com um prestador de serviços
que permite livrar-se das obrigações impostas pelo direito trabalhista, tornado
 inaplicável boa parte dos textos legislativos e regulamentares que mantêm as
condições de categorias mínimas de trabalhadores);
7. Nova forma de escravidão (controle das empresas sobre as pessoas que são tidas
como ferramenta para produzir dinheiro);
8. Insegurança psicossocial

Texto: “O que pode fazer um psicólogo nas Organizações de Trabalho”

A POT busca compreender o comportamento humano e intervir nas relações de trabalho,

visando à promoção da saúde do trabalhador e à sua satisfação com o trabalho, o que resulta
na melhor qualidade dos serviços executados.

Ao estudar o comportamento humano nas organizações, o psicólogo deverá compreender a

estrutura organizacional, os objetivos e os valores da organização, tarefas, diretrizes e metas,
processos administrativos, sistemas de recrutamento, seleção, avaliação de desempenho,
treinamento, remuneração, condições de trabalho, políticas de gestão de pessoas, dentre
outros aspectos.

Esses fatores deverão ser diagnosticados à medida que se deseja compreender o

comportamento humano na organização, pois é no processo de interação do individuo com o
meio que resulta o comportamento humano.

Práticas consolidadas:

 Análise do trabalho;
 Recrutamento e seleção de pessoal;
 Treinamento;
 Avaliação de Desempenho.

Práticas emergentes:

 Formulação de políticas que incorporem o desenvolvimento de pessoal (desenho de

carreira);
 Estudos sobre a Cultura Organizacional;
 Condições de trabalho (higiene, segurança, ergonomia...);
 Relações de trabalho (programas de integração, regulação de conflitos);
 Mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho e de qualidade
total).
 Formulação de políticas por meio de atividades de pesquisa, podendo ser
desenvolvidas em três categorias: 1. Centradas nos produtos tradicionais, 2. Centradas
nas funções ou tecnologias estabelecidas; 3. Centradas nos processos psicossociais.

Texto: “Gestão de Pessoas passada a limpo”

A gestão de RH é entendida como um conjunto de atividades essenciais, taos como:

 Atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do pessoal de um

grupo de trabalho;
 Prover as organizações com uma força efetiva de trabalho – retenção de talentos.
  Interessa-se pela procura, desenvolvimento, remuneração, integração e manutenção
de pessoas de uma organização, com a finalidade de contribuir para que a mesma
atinja suas principais metas ou objetivos.

Visão sistêmica é diferente da visão funcionalista (práticas tradicionais em RH).

Visão do Desenvolvimento Humano (mais estratégica):

 Aprendizagem: a criação de uma cultura de aprendizagem nas organizações é

fundamental para dar respostas a um ambiente exigente, complexo e dinâmico. As
culturas centradas no comprometimento mútuo, entre pessoas e organização, terão
mais chances de sucesso por estarem alinhadas com os valores que vem sendo
consolidados em nossa sociedade. Mas, uma organização voltada para o passado,
passiva, autoritária, com relação de trabalho pautadas pela instabilidade,
desqualificação, descomprometimento dos seus membros, dificilmente conseguirá
desenvolver uma cultura de aprendizagem.
 Dimensões da pessoa: outro pilar da visão do desenvolvimento humano é a pessoa
como um ser integral e único. O desafio lançado para a gestão de pessoas é como
encarar cada pessoa considerando sua individualidade e como gerenciá-la dentro
desse ambiente de diversidade.
 Competência: O fato de a pessoa deter as qualificações necessárias para um trabalho
não assegura que irá entregar o que lhe é demandado. Portanto, a competência pode
ser vista como a capacidade de entrega da pessoa e, também, como o conjunto de
qualificações que a pessoa possui para entregar. As pessoas possuem um conjunto de
competências que podem ou não estar sendo aproveitadas pela organização; podemos
defini-las como a capacidade da pessoa agregar valor ao patrimônio de conhecimentos
da organização.

Com as mudanças das décadas de 80 e 90, como a globalização e a evolução tecnológica, o

perfil dos gestores transformou-se radicalmente, passando de um perfil obediente e
disciplinado para um perfil autônomo e empreendedor, além de das empresas dependerem
cada vez mais do grau de envolvimento das pessoas, devido ao enxugamento de suas
estruturas.

As pressões do contexto externo e interno geraram a necessidade de profunda reflexão acerca

da gestão de pessoas com um deslocamento do foco no controle das pessoas para o foco em
seu desenvolvimento.

Grande desafio atual para as empresas: Criar condições para que as pessoas tenham atendidas
suas expectativas de desenvolvimento, realização e reconhecimento.

Texto: “A importância do estudo da Cultura Organizacional”

Schein define cultura organizacional como o conjunto de pressupostos básicos que um grupo
desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna
(aspectos socioemocionais de seus membros).
As origens da cultura se definem a partir de uma construção histórica de pressupostos básicos
de valores pelos fundadores ou primeiros líderes da organização.

Alguns elementos da cultura das organizações podem ser facilmente perceptíveis à primeira
vista. Isso porque nem sempre é fácil compreender a cultura em toda a sua profundidade, por
estar encoberta por fatores mais visíveis.

Em contrapartida, a cultura latente esconde os aspectos não ditos, ocultos, as estruturas e

processos profundos. É nesses aspectos que reside o potencial de criação e mudança da
organização.

Para que se possa entender a cultura, é necessário deter-se nos elementos que a representam,
que a materializam, bem como nos elementos usados para sua transmissão e cristalização.
Esses elementos são: Ritos ou rituais, mitos, histórias, artefatos ou símbolos.

Três elementos tem um papel importante para manter a cultura:

1. Seleção;
2. Ações dos dirigentes;
3. Socialização ou endoculturação.