CICLO DE

DESEMPENHO
Metas
Avaliação
Feedback
Desenvolvimento de Talentos
 Agenda
1. Ciclo de Desempenho MC
2. Metas
Desdobramento e Metodologia SMART
3. Avaliação de Desempenho
Viés cognitivo
Formulário
Calibração
4. One-on-one
5. Desenvolvimento
9 BOX
PDI
6. Calendário AD 2018.2
 Ciclo de Desempenho MC
Calendário
Alinhamento Divulgação

Workshop Gestores
Viés de afinidade, comodidade Preenchimento do
Meta SMART 9 Box Feedback
e temporal Formulário

Formulário de AD
Pontos fortes/abaixo da expectativa
Fit Cultural (Valores) Metas (Desempenho) Auto-avaliação
(Qualitativa)

Calibração da AD
Alinhamento da avaliação gestor, auto-avaliação e metas
Reuniões dos gestores com Comitê
propostas

One-on-One (Feedback)
Alinhamento com avaliado sobre desempenho do semestre Apresentação das metas para o próximo semestre

Envio dos Resultados Compilados

Análises por nota: área, valor (competência), evolução, etc. / Análises por 9 Box: empresa e área
 Desdobramento de Metas
Através do Planejamento Estratégico, definimos as
metas do negócio que serão desdobradas para todos os
colaboradores na Av. Desempenho. Todos os nossos
esforços precisam convergir nestes indicadores de
resultado.
Desdobrar Metas – Como fazer?
1. O que atingir? (Meta)
Objetivo a ser alcançado

2. Como atingir?
Estratégias para alcançar o objetivo

3. Qual o prazo?

4. Qual valor busca desenvolver?

Meta SMART
 Formulário Av. Desempenho
Mapeamento de potenciais Valores?
Online (link via e-mail) Fit Cultural!

Dividido em 3 blocos

Metas? Comentários do semestre?

Desempenho! Análise qualitativa!

Comportamentos observáveis

Feedback?
Metodologia SMART 1:1! Avaliação do semestre?
Fit Cultural + Desempenho
 Formulário Av. Desempenho

Análise Qualitativa
(Pontos de
destaque/abaixo da
expectativa

Fit Cultural

Desempenho
Fit Cultural
(Metas) Desempenho Geral
do Avaliado no
semestre

Metas
 Fit Cultural
Cada valor terá uma descrição e exemplos de
comportamentos observáveis. O gestor irá avaliar cada
um deles através de uma escala quantitativa e deverá
inserir comentários detalhados a cada valor avaliado.

Não satisfatório (1,0 – 1,9) – Satisfatório (2,0 – 2,9) – Muito satisfatório (3,0 – 3,9) –
Excelente (4,0 – 5,0)
 Metas
As metas poderão ser quanti ou qualitativas, havendo escalas
diferentes para
os dois tipos, mas que serão traduzidas da mesma forma (notas).
A diretoria estabeleceu critérios de corte para o atingimento de
metas
quantitativas.
Não satisfatório (até 80%) – Satisfatório (81% - 100%) – Muito Satisfatório (101%
a 110%) – Excelente (acima de 110%)
 Viés Cognitivo

1. Viés de Afinidade

2. Viés de comodidade

3. Viés temporal
 Auto-Avaliação
Para tornar a avaliação mais assertiva e iniciar o
processo de calibração, cada colaborador deverá avaliar
o seu próprio desempenho no último semestre,
preenchendo um formulário bem semelhante a do
avaliador. Contudo, esta não terá impacto na
mensuração do desempenho global.
Inserimos esta etapa na avaliação de desempenho pois
acreditamos que o autoconhecimento é o primeiro passo
para o sucesso profissional.
Na reunião com o avaliado, o gestor deverá suportar o
feedback com a auto-avaliação feita contrapondo ou
reforçando pontos de divergência/convergência.
 Matrix 9 Box
Após o preenchimento de
todos os formulários, a área
de G&G irá agrupar cada
avaliado em um 9 Box por
área.
Os resultados da avaliação
serão levados para o 9 Box,
que terá 2 eixos: Desempenho
(nota bloco Meta) e Potencial
(nota bloco Fit Cultural). Cada
colaborador será enquadrado
nestes eixos através das notas
obtidas na avaliação.
Matrix 9 Box - Ações
 Calibração da Avaliação
Cada gestor, ao terminar de preencher as avaliações, será convocado para
uma reunião de calibração com comitê formado pela Diretoria + G&G.
Esta reunião tem o objetivo de alinhar pontos fora da curva das avaliações,
discutindo a posição de cada colaborador no 9 Box e as metas propostas
pelo gestor, a fim de chegarem em um acordo sobre as avaliações
realizadas.
A calibração faz com que a avaliação de desempenho seja mais confiável
ao olhar do avaliado. Ter certeza de que essas avaliações são justas e
precisas é criticamente importante.
A discussão coletiva permite que tenham novos insights sobre o
desempenho dos liderados e para que reduzam potenciais vieses que
possuem. A discussão traz transparência ao processo, chamando atenção
às tendências desse ou daquele gestor de avaliar seus colaboradores de
maneira muito leniente ou muito crítica. A responsabilidade pelas
avaliações de todos os colaboradores discutidos é compartilhada.
 One-on-One
Por que dar feedback?
Porque o funcionário passa a saber:
✔ o que esperam dele;
✔ o que estão achando do desempenho dele;
✔ quais pontos ele precisa desenvolver;
✔ se está agradando ou não;
✔ como está sendo avaliado.
As reuniões são um fator crucial na construção de culturas
organizacionais sólidas. 
Para uma força de trabalho engajada é fundamental que o
colaborador sinta que seu gestor se preocupa com ele no nível
pessoa, em termos de desenvolvimento e carreira, e de que ele é
ouvido no ambiente profissional.
 One-on-One (Boas Práticas)
1. Técnica da Estrela do Mar
 One-on-One (Boas Práticas)
2. Triplo-C
 PDI – Objetivos
1. Consolidar as fortalezas;
2. Alinhar o desenvolvimento do funcionário às
necessidades da empresa;
3. Propiciar condições para uma reflexão sobre o
desenvolvimento profissional e pessoal, estimulando o
auto desenvolvimento;
4. Fortalecer a preparação de profissionais para o
crescimento e sucessão;
5. Contribuir para a melhoria da satisfação, estimulando
maior engajamento das pessoas;
6. Identificar formas de aprendizagem diversas.
PDI - Modelos
Formulário Av. Desempenho

https://pt.surveymonkey.com/r/HTGQXGV
Calendário AD 2018.2
DÚVIDAS
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priscila.rodrigues@montecarlo.com.br
Ramal: 221