KICK-OFF AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 2018/1

Resumo e FAQ
Eventuais dúvidas podem ser esclarecidas como mostrado abaixo

O que é a Avaliação de Desempenho?

É o processo de avaliação da aderência dos colaboradores à cultura da empresa atrelado a entrega de resultados. Ele consiste
em 3 etapas:
Resumo e FAQ
Eventuais dúvidas podem ser esclarecidas como mostrado abaixo

Qual será o resultado a Avaliação de Desempenho?

O processo será concluído com a divulgação das notas finais e com o feedback do gestor aos seus colaboradores diretos, assim
como o mapeamento dos pontos positivos e negativos do processo de avaliação.

O que esperar da Avaliação de Desempenho?

A Avaliação de Desempenho apresenta uma grande oportunidade para o crescimento pessoal e profissional. Ela garantirá o
alinhamento dos colaboradores aos valores da empresa e permitirá seu desenvolvimento de forma estruturada e regular. Utilize a
autoavaliação como um momento de reflexão da sua conduta no trabalho e aproveite o feedback para identificar os pontos de
melhoria!

Com quem posso contar para montar minha Avaliação?

As equipes de DHO e da Célula de Eficiência estarão à disposição para tirar dúvidas sobre o conceito das competências e
preenchimento do documento.

E-mail: avaliacao.desempenho@superbac.com.br
Modelo de Gestão
Utilizamos a seguinte metodologia para implantação deste conceito

Sonho Grande /
Visão

Estratégias Valores / Cultura

Organização,
Comportamento /
Orçamento & Valores
Metas
Foco de Hoje

Gestão da Rotina Avaliação de Recrutamento &

& Projetos Desempenho Desenvolvimento

Bonificação &
Encarreiramento
Sonho Grande

“Ser referência global em biotecnologia reconhecida pela capacidade exponencial de

geração de valor nos negócios em que atua”
 Valores
Os valores representam nossos princípios e crenças para alcançar o Sonho Grande

Atitude Empreendedora: Criar cenários e oportunidades, assumir responsabilidades com postura de

dono, desafiar qualquer tipo de obstáculo e acreditar no Sonho Grande

Postura Ética: Promover integridade com a equipe e os clientes, assegurar a confidencialidade do

negócio e construir relações sustentáveis e perenes

Espírito Colaborativo: Engajar e servir as pessoas ao seu redor, jogar “com o time” e “para o time”,
saber ouvir, entender e respeitar todos, sem atribuir culpados aos problemas

Comportamento Persistente: Resiliência, automotivação e equilíbrio para se reinventar mesmo em

situações adversas, abraçando desafios “sem largar o osso”

Pensamento Inovador: Ser criativo e pensar “fora da caixa”, gerar soluções inovadoras que
potencializem a qualidade da entrega, independentemente do processo ou área de atuação

Foco em Encantar o Cliente: Fidelizar o cliente, priorizar ações que maximizem o valor percebido
e atender suas necessidades com ênfase em relações de longo prazo
 Competências
Os valores são desdobrados em competências para tornar a avaliação de desempenho mais
concreta e exaustiva

Básicas
Todos serão avaliados
de acordo com esses
critérios
Valores Competências
Gerenciais
Definem a São comportamentos
“personalidade” esperados das pessoas Apenas o time de
gestão será avaliado
da empresa que trabalham na empresa de acordo com esses
critérios
 Competências – Visão Geral
Dos valores gerais da empresa, pode-se definir as competências que os colaboradores devem
apresentar e que serão contempladas na avaliação de desempenho
Comprometimento
Atitude Empreendedora Criatividade Habilidades
Iniciativa Gerenciais²
Relacionamento
Espírito Colaborativo Trabalho em Equipe Gestão de Pessoas
Comprometimento Gestão da Rotina
Comportamento Persistente Resiliência
² Critério de avaliação
Criatividade
Pensamento Inovador Produtividade
somente para Gestores

Foco no Cliente
Foco em Encantar o Cliente Qualidade
Comprometimento
Postura Ética Ética¹ Detalhamento
¹ Ética será somente avaliada
pelo Gestor dos diretos
Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho tem como objetivo medir tanto a entrega das metas quanto a aderência
à cultura da empresa pelo colaborador

Foco de
hoje • Alinhamento com os
valores/competências da empresa
• Iguais para todos os colaboradores
Aderência à Cultura

(exceto liderança)
• Frequência: semestral

• Atingimento das metas propostas

para o ano
• Diferentes para cada área
• Frequência: semestral

Entrega das Metas

Processo de Avaliação de Desempenho
As competências servem como critério de avaliação da aderência de cada colaborador à cultura da
empresa, possibilitando acompanhamento e desenvolvimento individual através de uma análise 270°

Autoavaliação
Individual

Feedback e
Avaliação Comitê de
Elaboração do Plano
do Gestor Avaliação de
Desenvolvimento
Avaliação
dos Pares
Somente para Gestores

Simultâneas e
independentes
Autoavaliação Individual
A primeira etapa consiste na autoavaliação individual de cada colaborador, onde será dada uma nota
e uma justificativa para cada competência

Nota Justificativa
Pontuação Significado Dados e fatos que expliquem o porquê
É um modelo para a
da nota:
5 - Excepcional
empresa - Exemplos de situações pontuais em
4 - Ótimo
Fica acima das que a competência foi colocada a
expectativas prova
3 - Bom Atinge as expectativas - Descrição de comportamentos
observados no dia a dia
Fica, às vezes, abaixo
2 - Regular
das expectativas
Não atende às
 Observação: justificativa é
1 - Insuficiente
expectativas obrigatória para todas as notas
 Autoavaliação Individual
A primeira etapa consiste na autoavaliação individual de cada colaborador, onde será dada uma nota
e uma justificativa para cada competência

Ilus
tra
t iv o
Trabalho em Trabalhar em conjunto com outras pessoas, sabendo ouvir e servir, aceitando
COMPETÊNCIA:
Equipe diferenças individuais e pensando sempre no ótimo global para o time.
Nota: Justificativa*:
- Ajudei a implantar uma rotina de divisão das tarefas, a fim de balancear a
4 – Ótimo distribuição entre os membros da equipe.
Autoavaliação (Fica acima - Apoiei outro membro do time na elaboração da ferramenta de precificação
Individual
das no início do ano com base na minha experiência prévia no assunto.
expectativas) - Durante o fechamento contábil de maio e junho, nos reorganizamos para
auxiliar um ao outro, independente de responsáveis específicos.

* Preenchimento obrigatório
Avaliação do Gestor
Paralelamente, será realizada a avaliação do colaborador pelo seu gestor direto, que dará suas notas
sem analisar a autoavaliação e poderá justificá-las se achar necessário

Ilus
tra
t iv o
Competência Avaliação Gestor
Notas 1 e 5:
Qualidade 3 - Bom
Justificativa obrigatória
(reflexão sobre notas extremas)
Relacionamento 4 - Ótimo
Notas 2, 3 e 4:
Trabalho em Equipe 4 - Ótimo
Justificativa opcional
(gestor fará parte do comitê, onde poderá
defender suas notas)
Avaliação dos Pares
No nível de liderança, também de maneira paralela, os gestores serão avaliados por 2 a 3 pares de
áreas que possuem interface com a sua e que serão escolhidos pelo DHO

Somente para a Liderança

Pares: gestores do mesmo nível de áreas com interface
Definição: DHO
Ilus
tra
t iv o
Competência Avaliação Par

Qualidade 3 - Bom Notas 1 e 5:

Justificativa obrigatória
Relacionamento 4 - Ótimo (reflexão sobre notas extremas)

Notas 2, 3 e 4:
Trabalho em Equipe 4 - Ótimo
Justificativa opcional
Comitê de Avaliação
A etapa seguinte consiste na análise pelo comitê de avaliação, que buscará entender as possíveis
divergências de nota e deliberará a nota final

Objetivos
Análise horizontal
Equalizar pessoas do
mesmo nível
Deliberar a nota final
Análise vertical
Confrontar a autoavaliação
com a avaliação do gestor
 Comitê de Avaliação
A etapa seguinte consiste na análise pelo comitê de avaliação, que buscará entender as possíveis
divergências de nota e deliberará a nota final

Avaliação das justificativas

Autoavaliação individual +
Avaliação dos pares
Avaliação do gestor +
Debate interno

Gatilhos de Análise
 Nota extrema: Nota igual a 1 ou 5 Deliberação
 Discrepância significativa: Diferença superior a 1
da nota final
ponto entre a autoavaliação e a avaliação do gestor
Comitê de Avaliação
A etapa seguinte consiste na análise pelo comitê de avaliação, que buscará entender as possíveis
VP
divergências de nota e deliberará a nota final

DHO Diretor A Diretor B

Gerente A Gerente B Gerente C Gerente D

Coor Coor CoorS Coor Coor Coor Coor CoorS

d. A d. B d. Cu d. D d. E d. F d. G d. Hu
p p
e e
r r
v v
. .
A B

Legenda:
- Comitê
- Avaliado
Comitê de Avaliação
A etapa seguinte consiste na análise pelo comitê de avaliação, que buscará entender as possíveis
VP
divergências de nota e deliberará a nota final

DHO Diretor A Diretor B

Gerente A Gerente B Gerente C Gerente D

Coor Coor CoorS Coor Coor Coor Coor CoorS

d. A d. B d. Cu d. D d. E d. F d. G d. Hu
p p
e e
r r
v v
. .
A B

Legenda:
- Comitê
- Avaliado
Comitê de Avaliação
A etapa seguinte consiste na análise pelo comitê de avaliação, que buscará entender as possíveis
VP
divergências de nota e deliberará a nota final

DHO Diretor A Diretor B

Gerente A Gerente B Gerente C Gerente D

Coor Coor CoorS Coor Coor Coor Coor CoorS

d. A d. B d. Cu d. D d. E d. F d. G d. Hu
p p
e e
r r
v v
. .
A B

Legenda:
- Comitê
- Avaliado
Comitê de Avaliação
A etapa seguinte consiste na análise pelo comitê de avaliação, que buscará entender as possíveis
VP
divergências de nota e deliberará a nota final

DHO Diretor A Diretor B

Gerente A Gerente B Gerente C Gerente D

Coor Coor CoorS Coor Coor Coor Coor CoorS

d. A d. B d. Cu d. D d. E d. F d. G d. Hu
p p
e e
r r
v v
. .
A B

Legenda:
- Comitê
- Avaliado
Comitê de Avaliação
A etapa seguinte consiste na análise pelo comitê de avaliação, que buscará entender as possíveis
VP
divergências de nota e deliberará a nota final

DHO Diretor A Diretor B

Gerente A Gerente B Gerente C Gerente D

Coor Coor CoorS Coor Coor Coor Coor CoorS

d. A d. B d. Cu d. D d. E d. F d. G d. Hu
p p
e e
r r
v v
. .
A B

Legenda:
- Comitê
- Avaliado
Comitê de Avaliação
A etapa seguinte consiste na análise pelo comitê de avaliação, que buscará entender as possíveis
VP
divergências de nota e deliberará a nota final

DHO Diretor A Diretor B

Gerente A Gerente B Gerente C Gerente D

Coor Coor CoorS Coor Coor Coor Coor CoorS

d. A d. B d. Cu d. D d. E d. F d. G d. Hu
p p
e e
r r
v v
. .
A B

Legenda:
- Comitê
- Avaliado
 Comitê de Avaliação
A etapa seguinte consiste na análise pelo comitê de avaliação, que buscará entender as possíveis
divergências de nota e deliberará a nota final

Ilus
tra
t iv o
Competência Autoavaliação Justificativa Avaliação Gestor Justificativa Nota Final

xxx
Qualidade 5 - Excepcional xxx 3 - Bom 4 - Ótimo
xxx
xxx
Relacionamento 5 - Excepcional xxx 4 - Ótimo 4 - Ótimo
xxx
xxx xxx
Trabalho em
Equipe 3 - Bom xxx 5 - Excepcional xxx 3 - Bom
xxx xxx
Comitê de Avaliação
A etapa seguinte consiste na análise pelo comitê de avaliação, que buscará entender as possíveis
divergências de nota e deliberará a nota final

Colaboradores aptos
5
a serem considerados
sucessores
Missionários Talentos
4
3,7
Aderência à Cultura

3 Regulares

2
Recuperação Adequeação

1
1 2 3 4 5
Entrega das Metas 3,7
Feedback e Plano de Desenvolvimento
A partir das notas de cada critério e da média final, cada colaborador recebe um feedback de seu
gestor e um plano de desenvolvimento específico é elaborado

Feedback:
Conversa individual do gestor com seus diretos onde
são passadas as notas finais e são esclarecidas
eventuais dúvidas

Plano de Desenvolvimento:
Plano de capacitação individual voltado ao
desenvolvimento das competências com pior
desempenho
Feedback | Boas Práticas
A seguir, são apresentadas algumas dicas para direcionar o processo de condução do feedback e
elaboração do plano de desenvolvimento

Dica 1: Dar feedback deve tomar tempo e esforço

 O feedback não é uma conversa qualquer, deve-se ter consciência dos aspectos positivos e pontos
de melhoria e planejar o que vai ser passado
 Sugestão: preparar previamente um rascunho do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e
terminar de construí-lo junto com o direto

Dica 2: Gerar não só reflexão, mas também motivação

 Quem recebe o feedback deve ter consciência dos pontos de melhoria, porém deve se sentir
também motivado para desenvolvê-los
 Sugestão: apontar não somente os pontos de melhoria, mas também os pontos positivos
 Sugestão: mostrar-se parceiro para apoiar no processo de desenvolvimento
Feedback | Boas Práticas
A seguir, são apresentadas algumas dicas para direcionar o processo de condução do feedback e
elaboração do plano de desenvolvimento

Dica 3: Olhar para frente

 O processo de feedback deve ter uma perspectiva de futuro
 Sugestão: ao conduzir a conversa, evitar ficar martelando no erros do passado, mas focar no que
deve ser feito daqui para frente para se desenvolver

Dica 4: Feedback é rotina

 O processo de feedback deve fazer parte da rotina da equipe, não se limitando a reuniões
semestrais
 Um feedback adiado significa um problema estendido
 O feedback da avaliação de desempenho deve ser apenas um resumo do semestre, sem que haja
surpresas para o colaborador
 Sugestão: criar rotina de feedback individual com o time no mínimo a cada dois meses (mensal é
ideal)
 Sugestão: tratar pontos críticos pontualmente com feedback em tempo real
 Principais Datas
A seguir, são apresentadas as principais datas para o processo

1. Ciclo de Avaliações – de 13/07 a 31/07

2. Comitês de Avaliação – de 06/08 a 14/08

3. Feedback Individual para Liderança – de 15/08 a 31/08