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Avaliação de Desempenho - Avaliação por Objetivos

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Avaliação de Desempenho

Avaliação por Objetivos
Prof. Rodrigo Toledo

Avaliação Por Objetivos
"A Administração por Objetivos surgiu como método de avaliação de controle sobre o desempenho de áreas e organizações em crescimento rápido. Inicialmente constituiu-se em um critério financeiro de avaliação e de controle"
(Chi avena to, 199 3: 3 61)

Avaliação Por Objetivos
A avaliação de desempenho por objetivo (APO) é um processo de Administração através do qual o gestor e o subordinado, estabelecem metas e prioridades comuns a organização e ao indivíduo, e delimita a área de responsabilidade de cada funcionário, em termos do resultado total da organização.

Avaliação Por Objetivos
Nessa metodologia envolvem-se diversos critérios como a motivação do colaborador, o estilo da liderança, o acordo (metas) possíveis, entre outros aspectos que possam envolver o desempenho real das atividades.

Avaliação Por Objetivos
Nesse Método o norteador é: O que se espera do colaborador? Usa-se medidas como guias para operar e avaliar as contribuições de cada um de seus membros.

Qual a utilidade da Avaliação por Objetivos na Organização?
Avaliação por Objetivos foi desenvolvida como ferramenta para proporcionar, ao corpo gestor da organização, um olhar que possibilite o reconhecimento, o desenvolvimento e utilização do potencial dos membros da sua empresa, objetivando promover ações que vinculem o desempenho dos colaboradores aos objetivos da Organização. O seu objetivo é avaliar o empenho e o comprometimento dos envolvidos com o desenvolvimento e a melhoria do processo.

Roteiro para Implantação do Método por Objetivos

Análise do Clima Interno – A empresa está preocupada com o desenvolvimento dos colaboradores? Existe uma estrutura fundamentada na participação ou competitividade? Análise do Planejamento Organizacional – Existem Planejamento Estratégico, Planejamento nas Unidades ou Planejamento Financeiro? Definição dos Objetivos – Cercar os objetivos da Organização com os objetivos do programa de avaliação. Definição da População Alvo – Definir as pessoas ou unidades que serão beneficiadas com a nova metodologia.

Roteiro para Implantação do Método por Objetivos

Treinamento dos Líderes – Treinamento dos líderes no sentido de desenvolvem suas competências de acompanhamento e desenvolvimento de pessoas. Implantação da Metodologia – Treinar e clarificar aos colaboradores dos benefícios para a empresa e funcionários da aplicação da avaliação. Reuniões de Objetivos – Discussão dos objetivos e prazos à serem alcançados. Avaliação dos Resultados Obtidos – Aplicação efetiva da Avaliação de Desempenho.

Como essa metodologia não se torna subjetiva?
São estabelecidos os objetivos baseados em critérios de importância (peso) de cada um deles. A soma dos pesos de todos os objetivos devem corresponder à 100%. Portanto deve ser estabelecido o peso relativo a cada item, segundo sua importância em relação aos objetivos da unidade e da empresa. Desenvolve-se também a tabela de Indicadores para auxiliar na Avaliação dos resultados obtidos pelo colaborador. Por exemplo definimos cinco Objetivos (A, B, C, D e E) e os pesos relativos segundo sua importância. Objetivo A – Peso 40 Objetivo B – Peso 20 Objetivo C – Peso 20 Objetivo D – Peso 10 Objetivo E – Peso 10

Como essa metodologia não se torna subjetiva?
O resultado alcançado pelo colaborador em cada um dos objetivos é multiplicado pelo peso e são somados os pontos obtidos. Indicadores definidos são:
Ind icadores 1 2 3 4 Co ncei to In satisf atór io Sat isfat óri o Bo m Excel ent e
Obje tiv o A B C D E TOTAL Pontos Até 299 De 30 0 à 3 49 Ac ima d e 350 Peso Res ulta do 4 3 2 2 4 Peso x Re sul ta do 160 60 40 20 40 320 Co ncei to G eral Satisfató rio Bom Excel ente 40 20 20 10 10

Quais as Vantagens da utilização dessa Metodologia
  

Motivar funcionários em direção aos resultados propostos pela empresa. Propicia a atitude constante de desenvolver os colaboradores. Propicia conhecimento prévio ao funcionário das bases da avaliação de desempenho. Pode-se gerar maior comprometimento dos funcionários em relação aos objetivos da empresa. O funcionário e o Gestor podem planejar de forma eficaz as atividades e resultados. Clarifica as funções e os resultados importantes à serem perseguidos. Propicia oportunidade do funcionário de demonstrar sua competência profissional, através do estimulo constante dos desafios. Auxilia no levantamento de necessidades reais de T&D do corpo de funcionários.

Quais as possíveis Desvantagens dessa Metodologia?

Coerção do Líder – utilização da ferramenta como forma de pressão aos subordinados. Podendo levar a um clima de desmotivação e frustração. Perseguição Rígida de Objetivos – Análise das reais necessidades da organização e seus objetivos, sendo flexível na postura.
 

Avaliação Centrada nos Resultados – Deve-se observar também as causas que provocam “a caminha ao resultado”

Diante dessas desvantagens podemos perceber que o papel do Gestor é imprescindível para o resultado positivo dos colaboradores e diretamente da organização.

Tradicionais de Avaliação e Por Objetivos Pon tos
Rele va nt es Mét odos Tra dic ion ais Método por Obje ti vos
Co mpor tamento do G es tor no p rocesso Co mpor tamento do Col ab orad or Enf oque da Avalia ção Juiz Desenvolvedor

Pri nc ipai s Difer ença s entr e os Mé todos TraPrincipaisdDiferenças o e Por Objeti vos di ciona is e Ava lia çã entre os Métodos

Julgado

Participante

PASSADO - Sem Inter-relação com o desenvolvimento da empresa

FUTURO - Vistas ao desenvolvimento da empresa e das pessoas

Temp o d e Du ração d o Pro ces so

Tempo para avaliação no final do processo

Toma todo o tempo do período de avaliação (planejamento, avaliação, acompanhamento e resultados)

Util iza ção

Premiar e Punir

Melhorar o Desempenho da empresa e das pessoas

Proposta de Atividade
Com base nas etapas propostas no Roteiro de Implantação do Método por Objetivos discutido anteriormente. Crie as situações hipotéticas e após elabore a Avaliação por Objetivos para os colaboradores que exercem as funções descritas em seu cargos. Formem grupos para discutir os itens e em seguida serão trocadas as propostas das “empresas hipotéticas” para que cada grupo possa aproximarse de uma situação real.

Proposta de Atividade
Com base nas etapas propostas no Roteiro de Implantação do Método por Objetivos discutido anteriormente. Crie as situações hipotéticas e após elabore a Avaliação por Objetivos para os colaboradores que exercem as funções descritas em seu cargos. Em grupos discutam os itens e em seguida serão trocadas as propostas das “empresas hipotéticas” para que cada grupo possa aproximar-se de uma situação real.

Proposta de Atividade
Pen se no s seg uint es it en s:
 

  

Qual é o ramo da sua empresa? Como está o Clima da sua Empresa? Descreva em algumas linhas. Quais são os objetivos da sua Organização? Quais são os objetivos da área de RH e Financeira? Como são os líderes dessas áreas? Descreva em algumas linhas as suas atitudes constantes.

Em seguida serão trocadas as empresas e outro grupo elaborará a Avaliação por Objetivos para cada colaborador.

Descr iç ão d e C ar go - Anali st a de Carg os e Sal ári os Missão d o Ca rg o •El ab orar est ud os e a nálises para ma nu tenç ão d o Pl ano d e Carg os & Salár io s, dent ro d as nor mas e proc edime ntos est ab elec idos, visand o cont rib ui r p ara a manut enç ão de um quad ro de pesso al ad eq uad o e p rát icas d e rem uneração int ernam ent e eq ui li bras e em sint oni a co m o mercad o. Resp ons ab ilidades •El ab orar aná lise e desc ri ção de carg os, colet and o in formaçõ es at ravés de quest ionári os e ent revi st as com os oc up ant es d os carg os, rel at and o as tarefas e resp onsa bilidade s d e cad a carg o, vi sand o for necer os el em ent os b ási cos p ara a ad mini st raç ão de carg os e sal ári os e de out ro s proc essos na área d e rec ursos huma no s. •El ab orar p esq uisas sob re a s t endê nc ias d e merc ad o na área de rem uneraç ão e benefí cio s, co mparand o as prát icas d a em presa com o m erc ad o, tant o no se gm ent o banc ário como em rel ação a out ras em presas de port e e import ânc ia se me lhant es nas comunida des, visand o sub si diar a a nál ise da com pet itivid ad e ext erna e a defi ni ção das polí ticas d e rem une raç ão d a em presa. •El ab orar t ab elas sal ari ais, co m ba se na p ol ític a defi ni da pel a em presa, visa nd o a facilit ar a ad mini st ração de carg os e sa lári os . •Anal isar os c aso s de al teraçõ es d e cargos, prom oçõ es, t ransferênci as e out ro s tipos de mov iment ação d e pessoal , ob serv and o a s norma is e p ro ced iment os ap li cávei s, visand o cont ri bui r par a a toma da d e deci sões ne sses ass un tos. •El ab orar est ud os e simul ações d e alt er ações na e str ut ura de carg os e salári os e seus imp ac tos nos cust os d e pessoal , visand o sub si diar as dec isões rel aci ona das com c arg os e salári os. •Partic ipar dos com itês de a val iaç ão de carg os, fo rnecend o infor maçõ es para facilit ar o p roc ess o de anál ise , a val iaç ão e cl assi fi caç ão de carg os.

Des cri çã o de Ca rgo - En ca rreg ado de Con ta s a Paga r Mis são do Cargo •Supervisionar os processos de pagamento dos compromissos financeiros da empresa, de acordo com os procedimentos e normas estabelecidas. Res po nsabi li da des •Manter controle dos compromissos financeiros da empresa, registrando em sistema de computador os documentos correspondentes (notas fiscais, faturas, contratos, recibos etc.), para encaminhamento para pagamento nos respectivos vencimentos. •Manter controles dos pagamentos referentes a compromissos com cláusulas contratuais e pagamentos programados, tais como contratos de leasing, manutenção de equipamentos e aluguéis, visando o cumprimento do contrato e efetivação dos pagamentos nas datas acordadas. •Preparar relatórios com previsão de valores a pagar, em bases semanal e mensal, para efeitos de elaboração do Fluxo de Caixa. •Calcular juros incidentes sobre títulos vencidos, observando instruções do credor, para quitação do débito. •Manter controles sobre as retenções de imposto de renda, atraves de sistema de computador, e emitir as guias para recolhimento. •Manter controle da movimentação bancária diária, através de planilhas eletrônicas, para apurar eventuais saldos devedores e lançamentos bancários não correspondidos pela contabilidade. •Contatar fornecedores e bancos para solução de pendências relacionadas a pagamentos.

Referências
CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas 2ª ed. São Paulo. Editora Campus, 2004. PONTES, Benedito R. Avaliação de Desempenho: nova abordagem. São Paulo. Editora LTR, 1996.

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