AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO REFERE-SE A UM MECANISMO OU FERRAMENTA QUE

BUSCA CONHECER E MEDIR O DESEMPENHO DOS INDIVÍDUOS NA ORGANIZAÇÃO,
ESTABELECENDO UMA COMPARAÇÃO ENTRE O DESEMPENHO ESPERADO E O
APRESENTADO POR ESSES INDIVÍDUOS.
POR MEIO DELA, É POSSÍVEL
DAR FEEDBACKS SOBRE
RESULTADOS, AVALIAR O NÍVEL
DE EFETIVIDADE NO TRABALHO,
IDENTIFICAR TALENTOS,
AVERIGUAR A PRODUTIVIDADE
DOS FUNCIONÁRIOS, ENTRE
OUTROS PONTOS QUE VÃO
CONTRIBUIR PARA A
ELABORAÇÃO DE MEDIDAS E
PROGRAMAS DE TREINAMENTO
PARA ELIMINAR OS PROBLEMAS
IDENTIFICADOS E GARANTIR A
EXPANSÃO DA ORGANIZAÇÃO.
CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• 1. Motivação imprescindível que o RH e a própria equipe se atentem às razões que dão motivação ao
colaborador e que o tornam mais engajado nos projetos. Dessa forma, é possível encontrar saídas diferentes
para cada perfil de colaborador, dependendo da maneira com que ele se motiva no ambiente de trabalho.

• 2. Trabalho em equipe .É importante mensurar a capacidade do colaborador em trabalhar em equipe. Afinal,

uma pessoa ser muito boa em seu trabalho quando está sozinha não é o suficiente para trabalhar em uma
organização.

• Por isso, avalie as soft skills de cada uma:

• Ela consegue lidar com conflitos?
• Se comunica bem com os colegas?
• Sabe delegar tarefas e priorizar as suas?
• Seu perfil é de líder ou de liderado?
• 3. Resultados : Analisar quais resultados o colaborador tem trazido para a empresa é outro aspecto de grande
importância.Por isso, se atente ao cumprimento de prazos, às colaborações feitas dentro e fora da área, além
do atingimento de metas para mensurar o desempenho.

• 4. Potencial : Por último, o potencial deve ser avaliado de acordo com os objetivos e habilidades do
colaborador. O que pode ser feito para que o potencial desta pessoa seja explorado, se transformando em
bons resultados?. É essencial entender que o processos de avaliação de desempenho também leva em
consideração aspectos qualitativos, ou seja, que não podem ser medidos em números.
 TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1. Autoavaliação
Se conhecer é um dos passos mais importantes para o desenvolvimento pessoal e
profissional. Quando se entende o que faz bem e o que pode melhorar, já tem
meio caminho andado para ser melhor, tanto no âmbito pessoal quanto no
profissionalmente.

Como o nome já evidencia, nesse formato de avaliação, cada profissional avalia o

próprio desempenho, tomando por base alguns critérios que, claro, devem ser
combinados com antecedência.
• 2. Avaliação por superior imediato
• Dentre os tipos de avaliação de desempenho, esse método mais tradicional das
organizações. É quando o colaborador é analisado pelo gestor direto, aquele que
acompanha suas de atividades diárias.
•
• Mas a avaliação por superior imediato só é eficiente caso os colaboradores sejam
analisados pelas pessoas com quem têm mais contato, ou seja, o profissional que
delega tarefas. Entre os benefícios podemos citar:
•
• a garantia da regularidade nos critérios de avaliação;
• mais facilidade em conversar com o orientador;
• mais facilidade para o colaborador buscar feedbacks com seus gestores.
• 3. Avaliação direta ou 90 graus
• Aqui, cabe ao gestor, com o apoio do RH, montar, acompanhar e controlar o sistema de
avaliação, uma vez que é dele a responsabilidade pela análise do desempenho dos
colaboradores e também a comunicação dos resultados.
•
• A avaliação direta, geralmente, é praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional, ou
seja, é ele quem assume o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus
subordinados diretos.
•
• Dos tipos de avaliação de desempenho, esse tem como principal benefício a eficiência do
sistema, uma vez que o líder imediato é aquele que melhor conhece a sua equipe. Além
disso, ele convive com seus subordinados no dia a dia, portanto, está mais capacitado
para avaliá-los.
• 4. Avaliação conjunta ou 180 graus
• Esse modelo de avaliação é realizado em
conjunto entre avaliador e avaliado, ou
seja, a ferramenta de avaliação é analisada
ao mesmo tempo e discutida pelos dois.
Trata-se de uma rica possibilidade de troca,
com transparência, clareza e objetividade.
• • o fato de ser um método top-down, no qual
• No entanto, para a aplicação desse tipo de
avaliação de desempenho, a empresa já
deve ter uma cultura amadurecida e uma
boa comunicação interpessoal entre líderes
e subordinados. Segundo os especialistas,
nessas situações, o modelo pode ser muito
produtivo.
• Sendo assim, essa talvez seja a avaliação de
desempenho mais tradicional e utilizada até
os dias de hoje, principalmente em empresas
de grande porte e burocratizadas. Mas
existem dois pontos de incômodo na
avaliação 180 graus:
•
os principais gestores não têm a oportunidade
de receber feedbacks das pessoas que estão
mais próximas dele no dia a dia;
• a empresa corre o risco de receber avaliações
que não refletem a realidade, uma vez que
depende única e exclusivamente da percepção
de uma pessoa.
• 5. Avaliação por competências
• A avaliação de desempenho por
competência é baseada na análise da
qualidade que o profissional tem, isso
inclui analisar a habilidade profissional,
inteligência, atitude, capacidade de obter
resultados e resolver os desafios do dia a
dia.
• Logo, o objetivo é traçar metas para os
colaboradores, de acordo com os
parâmetros estabelecidos. Normalmente, é
possível avaliar as competências em dois
grupos distintos:
•
• competências comportamentais, analisando
fatores como proatividade,
comprometimento e habilidade para
trabalhar em equipe;
• competências técnicas, geralmente
relacionadas à atividade-fim exercida pelo
colaborador. Considera-se, então, o
conhecimento em determinado software,
máquina, equipamento ou item específico.
6. Avaliação por objetivos
Nesse caso, a própria equipe avalia o desempenho
de cada um dos membros e programa as
providências necessárias para melhorar.
Esse modelo de avaliação, de uma maneira mais
rica e completa, atende a três objetivos:

revisão do cumprimento das metas ou atingimento

de resultados;
apreciação do comportamento da pessoa: a
maneira como realiza seus objetivos;
avaliação do potencial: estimativa sobre os rumos
que o funcionário pode tomar na sua carreira
dentro da organização.
• 7. Avaliação 360 graus
• Com esse método, a avaliação de
desempenho é feita por todos aqueles que
mantêm alguma interação com o
avaliado. Geralmente, conta com a
participação do gerente ou líder, dos
colegas ou colaboradores, dos pares e até
de clientes e fornecedores.
• O que se percebe é que, nesse método, os
colegas de trabalho são mais específicos ao
dar o retorno sobre o comportamento do
colaborador. A boa notícia é que,
dependendo do caso, a pressão dos
companheiros de trabalho motiva as
mudanças de comportamento.
• Por meio da avaliação 360º é possível
analisar:
• a capacitação do colaborador;
• as atitudes;
• as habilidades;
• os pontos fortes e fracos;
• o perfil comportamental.
• 8. Satisfação dos funcionários
• A avaliação de desempenho com base na satisfação dos funcionários pode trazer à tona a
opinião dos colaboradores, referente ao ambiente de trabalho e às relações interpessoais
também.
•
• Com esse método de avaliação é preciso considerar a opinião dos colaboradores, uma vez
que, por meio dela, é possível identificar a fragilidade dos setores. Ainda, essa análise é
feita com uso de questionários e feedbacks dos funcionários à gestão de pessoas.
• 9. Avaliação de desempenho da equipe
• Dos tipos de avaliação de desempenho, esse método se assemelha com a
autoavaliação. Contudo, envolve o time inteiro, ou seja, todos participam para
verificar os resultados apresentados e os pontos que precisam ser melhorados.
•
• A avaliação feita individualmente é importante para o desenvolvimento da
equipe, porque cada um apresenta características pessoais, porém, ao analisar
o time, tem-se uma ótima oportunidade de melhorar o desempenho do grupo.
• 10. Avaliação por incidentes críticos
• Por fim, esse tipo de avaliação consiste no registro detalhado de situações
entre os colaboradores, principalmente se, na ocasião, agiram de forma
muito positiva ou negativa. Para ser bem-sucedida, é importante que o
gestor responsável pela análise seja criterioso ao manter o histórico das
ações que podem configurar como incidentes críticos.
•
• Ainda, é possível que alguns gestores façam comparações dos
colaboradores com anos passados, por isso, é dispensável que todos os
acontecimentos sejam anotados no momento em que ocorreram, seja ele
feito pelo avaliador ou pelo colaborador avaliado.
• Avaliação de desempenho individual • Avaliação de desempenho em equipe
• Dentre todas as formas de analisar o
desempenho de um colaborador, a
avaliação individual é uma das que
mais dá espaço para que o
colaborador expresse suas opiniões,
dificuldades e desejos. Em resumo,
funciona como um feedback formal
do colaborador, levando em conta
sua jornada e rotina de trabalho.
• Esse termo se refere às capacidades
da equipe de desenvolver as
atividades que lhe cabem com
sucesso, dentro do prazo e de forma
a somar para a empresa. Portanto,
diz respeito aos resultados próprios
de cada setor.
 FONTES DE PESQUISAS

https://blog.solides.com.br/tipos-de- Aluno : André José de Souza

avaliacao-de-desempenho/ Professor: Felipe
https://www.gupy.io/blog/avaliacao- Data : 05/02/2023
de-desempenho
https://impulse.net.br/avaliacao-de-
desempenho/
https://www.siteware.com.br/gestao-de-
equipe/como-fazer-avaliacao-
desempenho/