30/11/2017

•Padronizar formas de avaliação para toda organização;

•Auxiliar a chefia na visualização de desempenho de seus subordinados;

Avaliação de
•Identificar a adaptação do funcionário à empresa e ao cargo;
•Proporcionar feedback aos funcionários sobre seu desempenho;
•Diagnosticar necessidades de mudança;

Desempenho
•Detectar formas alternativas para correção de falhas;
•Detectar possíveis necessidades de treinamento;
•Proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais,
promoções, transferências e dimensões.

O foco da avaliação de desempenho em uma empresa deve ser a promoção e

orientação pessoal e profissional das pessoas. Deve, também, evitar a repreensão
e a busca por culpados.

•Escolha Forçada: Consiste em blocos de frases descritivas que focalizam determinados

•Escalas Gráficas: Formulário com a descrição do fator avaliado com graus de variação aspectos do comportamento, cada bloco é com posto por duas ou mais frases onde o
para escolha (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco). avaliador escolhe somente uma delas.

•Pesquisa de Campo: Entrevista com o líder do setor para em conjunto avaliarem o •Lista de Verificação: Método tradicional baseado em check list, onde cada fator de
desempenho dos funcionários. desempenho recebe uma avaliação quantitativa.

1
 30/11/2017

•Avaliação Participativa por Objetivos (APO): Superior e subordinado identificam
juntos os objetivos a serem atingidos pelo funcionário, o que permite um acompanhamento
periódico dos resultados.
•Avaliação 360º: Se baseia na participação de todos que tem contato com o indivíduo, o
próprio funcionário, seus colegas de trabalho, o líder da equipe, ou seja, todos ao redor do
indivíduo. Os resultados desta avaliação são confidenciais. O colaborador terá acesso apenas
ao resultado final da avaliação, porém não saberá quem o avaliou. Este tipo de avaliação
facilita a identificação de qualidades do colaborador que muitas vezes não são destacadas
pelos seus pares de trabalho, bem como as necessidades de melhoria pouco discutidas por
seus superiores

A avaliação do desempenho não é um fim em si mesma, mas um importante meio

para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas.

•Padrões obscuros – É quando um escala de avaliação apresenta os aspectos e os graus de

mérito muito aberto à interpretação, isso poderá causar avaliação injustas.

•Erro de tendência Central – Ocorre quando o avaliador tende a evitar as pontuações

máximas e mínimas, pontuando todos os empregados, em todos os aspectos na média. Essa
situação produz avaliações distorcidas e de pouca utilidade

•Rigor ou Brandura – Consiste em comportamento dos avaliadores que tendem a avaliar

todos os empregados ou muito bem ou muito mal.

•Parcialidade – É a tendência de permitir que as diferenças individuais afetem a avaliação

que os empregados recebem.