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ETEC PROFESSOR ANDRÉ BOGASIAN

CURSO TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS

ANA JULIA MOURA DE ASSIS

GABRIELLY DE ÁVILA PINHEIRO
MARCELLA OLIVEIRA SILVA
MARIANE SOARES DE SOUSA
PEDRO THIENRY MAIA DA SILVA

TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

OSASCO – SP
2023
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ANA JULIA MOURA DE ASSIS

GABRIELLY DE ÁVILA PINHEIRO
MARCELLA OLIVEIRA SILVA
MARIANE SOARES DE SOUSA
PEDRO THIENRY MAIA DA SILVA

TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Tecnologia da informação apresentado ao

Instituto Etec Professor André Bogasian,
como parte dos requisitos para a pesquisa
de TI em Recurso Humanos.
Orientador. Prof. Roberto
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OSASCO- SP
2023
SUMÁRIO

1. RESUMO 03
2. INTRODUÇÃO 04
3. OBJETIVOS 05
4. CARACTERÍSTICAS 06
5. VANTAGENS E DESVANTAGENS 07
6. METODOLOGIA 08
6.1. METODOLOGIA 09
6.2. METODOLOGIA 10
7. REFERÊNCIAS 11
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS 12
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RESUMO

Esse trabalho é sobre uma ferramenta utilizada pelo cargo de gestores da área de
Recursos Humanos para avaliar o desempenho dos colaboradores dentro da
empresa. Dentro delas existem métodos e estratégias para avaliar os colaboradores
.da empresa seja ela uma avaliação individual ou até em equipe
A avaliação de desempenho é uma análise estruturada do desempenho individual de
.um colaborador em um dado período de tempo
.É um processo sistemático de melhoria do desempenho de uma organização
O pioneiro dos métodos de avaliação de desempenho organizacional é o chamado
Tableau de Bord, criado na França, no início do século XX, quando engenheiros de
processos procuravam novas formas de melhorar a produção, desenvolvendo um
melhor entendimento das relações de causa e efeito dos colaboradores. O termo
avaliação de desempenho surgiu na década de 1970, mas sua prática é muito mais
.antiga
Tem como objetivo central avaliar o desempenho individual e coletivo dos
colaboradores da empresa, dar feedbacks para a melhoria de ambos e assim gerir
.ainda mais lucros para a instituição
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INTRODUÇÃO

Esse trabalho é sobre uma ferramenta utilizada pelo cargo de gestores da área de
Recursos Humanos para avaliar o desempenho dos colaboradores dentro da
empresa.Dentro delas existem métodos e estratégias para avaliar os colaboradores
.da empresa seja ela uma avaliação individual ou até em equipe
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OBJETIVOS

?Qual é o principal objetivo da avaliação de desempenho

?Qual é o principal objetivo da avaliação de desempenho
As avaliações de desempenho têm a finalidade de mensurar a performance
individual e coletiva das pessoas colaboradoras, seus comportamentos, o respeito à
normas, o alinhamento com os objetivos do negócio, o valor agregado pelo
.profissional, o alcance de metas, etc
Pode-se concluir que ao empregar a avaliação de desempenho, a organização não
deve apenas focar novos talentos, mas também fornecer um feedback aos
colaboradores, de modo que melhorem seu desempenho e os resultados da
.organização, fomentando o crescimento e o desenvolvimento organizacional
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CARACTERÍSTICAS

Cada método tem suas características. Existem uns métodos mais complexos e
difíceis de elaborar; Uns métodos mais fácil de ser elaborado e aplicado nos
.colaboradores
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VANTAGENS

Ter uma visão analítica de cada colaborador, traçar um plano de desenvolvimento

(PDI), entender seu grau de motivação e incentivar o trabalho em equipe

DESVANTAGENS

 ;Os dados podem se tornar inconclusivos

 ;Desconforto de alguns colaboradores
 ;Acertos entre colaboradores
.É mais demorada e complexa
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 METODOLOGIA

Técnicas de Avaliação de Desempenho

Esse trabalho é sobre uma ferramenta utilizada pelo cargo de gestores área
de Recursos Humanos para avaliar o desempenho dos colaborados dentro da
.empresa
Que dentro delas existem métodos e estratégias para avaliar os
colaboradores da empresa seja ela uma avaliação individual ou até em
equipe, um dos objetivos principais da avaliação é dar feedback para cada
.trabalhador
::As principais responsabilidades de um avaliador são
Conhecer os colaboradores
Reconhecer os rendimentos da empresa
Ser imparcial
Ser observador
Ser atento a mudanças e comportamentos
Estudar seu cargo

Cada método tem sua importância e suas características, seus prós e contras
que contribuem ainda mais a chegada de resultados e esclarecimento ao
.colaborador

:Os principais métodos usados para avaliar o desempenho são

Escalas Gráficas,Métodos de incidentes críticos, Método da Escolha forçada,
.Método 360 graus,Método de Avaliação Participativa por Objetivo

Escalas Gráficas é um método mais simples que é feito um formulário com

dois eixos, e avalia o desempenho passado das pessoas por meio de fatores
de avaliação previamente definidos, proporcionando retratação de dados ao
avaliado. É o método mais conhecido e utilizado nas empresas pela sua
.facilidade de planejamento e de ser compreendido

Métodos de incidentes críticos é um método simples que se baseia-se no fato

de que no comportamento humano existem fatos externos capazes de levar
os colaboradores ao resultado positivo quanto negativo. Ele observa as
pessoas que estão dentro da normalidade, as que estão suprindo mais que a
.sua obrigação ou que está abaixo dela

Método da escolha forçada é de um planejamento mais demorado e

complexo, é feito frases descritivas sejam elas positivas e negativas de
acordo com cada colaborador, o avaliador deve escolher qual se adequa
.melhor a cada colaborador

Método 360 graus é uma ferramenta onde o colaborador é analisado com

base em suas competências, habilidades e alinhamento cultural, pelas
pessoas que compõem seu entorno profissional como pares da equipe,
.gestores, líderes, liderados e também clientes
 METODOLOGIA 2.0

Método de avaliação participativa por objetivo é um recurso capaz de

promover um relacionamento mais significativo entre os colaboradores e os
gestores com ênfase na participação de todos os indivíduos. Esse método
apresenta uma característica menos centralizada e inflexível, ela se
encarrega em motivar todos os colaboradores de qualquer esfera de trabalho
.e a estimular negociações de recursos para um determinado fim

O fato é de que a maioria das empresas devem fazer e utilizar desses

métodos para estimular a melhora do colaborador quando necessário e
reconhecer quando o colaborador está executando suas funções com
.excelência e usando esses feedbacks como estímulo

Todo mundo precisa de feedback sobre seu desempenho para entender "
como está se saindo no trabalho. Sem esse feedback, as pessoas andam
cegas. A organização também precisa entender como as pessoas realizam
suas atividades para que possam entender seu potencial." (Chiavernato,
1999)
Portanto, o desempenho deve ser avaliado, pois é uma via de mão dupla e
tanto a organização quanto o funcionário precisam entender o potencial dos
funcionários e suas atividades, respectivamente. Portanto, um bom programa
de avaliação de desempenho deve beneficiar toda a organização e as
.pessoas

A real necessidade para Avaliação de Desempenho é agregar resultados

efetivos, é importante que a avaliação de desempenho se torne um processo
.contínuo, sendo realizada e atualizada sempre
Claro que é preciso definir períodos de maior dedicação para compilar os
resultados, que podem ocorrer uma vez ao mês, bimestre, semestre ou até
.anualmente
O ideal é que sejam feitas pequenas análises em períodos mais curtos (por
exemplo, mensalmente) para correções pontuais, e avaliações mais
.completas podem ser realizadas uma vez ao ano

Os principais motivos que levam as organizações a avaliar o desempenho de

:seus colaboradores são

Fornecer informações sobre aumentos salariais, promoções, .1

;transferências, necessidades de treinamento e, às vezes, demissões
;Fornecer feedback aos funcionários sobre suas atividades .2
Fornecer aos colaboradores a opinião do líder da equipe sobre ele, de .3
;forma a facilitar as sugestões e orientações dos membros da equipe
Entenda o potencial dos funcionários, como suas deficiências .4

Para beneficiar ambas as partes, a organização e as pessoas, a avaliação de

:desempenho deve traçar alguns caminhos
 METODOLOGIA 2.1

A avaliação de desempenho deve ser indissociável do desempenho e dos .1

;objetivos
A avaliação de desempenho não deve ser apenas do cargo, mas também .2
;avaliar o cumprimento das metas e objetivos estabelecidos
;Tanto o avaliador quanto o avaliado devem ter credibilidade e aceitação .3
;Concentre-se em melhorar a eficiência, como a eficácia do funcionário .4
;O desempenho deve ser avaliado de forma objetiva .5
Nunca importe modelos de avaliação de desempenho de outras .6
.organizações, pois cada organização tem realidades diferentes

avaliação de desempenho pode ser feita pelo gerente direto do colaborador,

pode ser também feita uma auto-avaliação pelo colaborador, pelos colegas,
por uma comissão de avaliação de desempenho, pelos clientes internos e
.externos
Não existe uma maneira ideal de quem deve avaliar, deve sim cada
organização conhecer quem são as pessoas que podem ser os avaliadores e
montar um sistema de avaliação que se condizente com a cultura da
organização, e que traga resultados benéficos sem que venha gerar conflitos,
pois um chefe pode ficar constrangido quando um subordinado seu o avalie,
portanto certos cuidados deverão ser tomados para que situações deste tipo
.não venham acontecer

INDICADORES

Indicadores são parâmetros que servem para avaliar várias coisas, inclusive o
.desempenho do seu time
Eles conferem maior objetividade e clareza, estabelecendo medidas
específicas que expressam o resultado desejado em relação a uma categoria
.analisada
Indicadores de produtividade: mostram uma relação entre período de .1
dedicação e resultado obtido. Por exemplo, o fechamento de 5 novos
.contratos por semana
Indicadores de qualidade: revelam os desvios, ou seja, resultados fora de .2
um padrão de qualidade. Por exemplo, a cada 100 produtos fabricados, 5
.apresentam defeitos
Indicadores de capacidade: descrevem o potencial de produção ou entrega .3
de um recurso da empresa – no caso, de recursos humanos. Por exemplo,
.uma secretária é capaz de entregar até 50 relatórios por mês
Indicadores estratégicos: permitem um comparativo entre a situação atual e o .4
objetivo definido pela equipe. Por exemplo, se existe uma meta de produção de 200
itens por mês e, no último mês, foram produzidos 100, significa que a equipe está na
.metade do caminho para atingir o resultado esperado
 REFERÊNCIAS

METODOLOGIAS PIONEIRAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DE

ORGANIZAÇÕES(EMPRESAS)
HTTPS://EDISCIPLINAS.USP.BR/MOD/RESOURCE/VIEW.PHP?ID=2526072
(ACESSO EM: 23/05/2023)
CARACTERÍSTICAS DE UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ESTRATÉGICA< HTTPS://SOCIISRH.COM.BR/AVALIACAO-DE-DESEMPENHO-
ESTRATEGICA/>(ACESSO EM: 23/05/2023)
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo deste artigo é oferecer uma visão geral do processo de avaliação de

desempenho: significado, obstáculos a implementação e efetividade, benefícios,
problemas, abordagens, práticas e componentes essenciais, com foco especial na
avaliação de desempenho.Espera-se demonstrar que esse processo, essencial para
a saúde institucional e para a qualidade de seu serviço e produto, deve ser
.participativo, dinâmico e sujeito a constantes revisões