TUDO O QUE VOCÊ PRECISA SABER SOBRE

AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
AQUILO QUE NÃO É
MEDIDO, NÃO É
GERENCIADO
W. EDWARD DEMING
O QUE VOCÊ ENCONTRARÁ NESTE E-BOOK:

⦁ A IMPORTÂNCIA DAS AVALIAÇÕES

⦁ ANTES DA AVALIAÇÃO, O QUE FAZER
⦁ TIPOS DE AVALIAÇÃO
⦁ AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - TIPOS E
CUIDADOS
⦁ AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL,
POTENCIAL E FIT CULTURAL
⦁ SUBJETIVIDADE

Este material foi desenvolvido por Lilian Sanches

e Carina Rodriguez para apoiar profissionais de
RH na implantação ou gestão dos processos de
avaliação nas organizações.

Em nosso site tem outros materiais e cursos

sobre o tema: www.intentus.com.br
DESDE QUE NASCEMOS AS MÉTRICAS E
AVALIAÇÕES SÃO FUNDAMENTAIS
PARA QUE EXISTEM AVALIAÇÕES?
Toda a avaliação tem como objetivo
criar um diagnóstico para que possa
ser tomada alguma decisão.

São usadas em diversas áreas como

na medicina, psicologia, educação,
área financeira, negócios, etc.

Quando um bebê nasce, além de todas as medidas que

são feitas e registradas, como altura e peso, ele passa
por uma avaliação objetiva conduzida pelo pediatra
chamada Teste de Apgar.
Trata-se de uma avaliação em que são considerados 5
fatores (respiração, cor da pele, tônus muscular,
irritabilidade e frequência cardíaca), em que cada um é
avaliado de 0 a 2, chegando à nota máxima de 10
pontos. Essa avaliação inicial e as demais que virão
ajudará no crescimento saudável da criança e correções
necessárias para sua evolução.
E NAS EMPRESAS?

Nas empresas, não é diferente. Antes de

uma empresa tomar qualquer decisão,
seja um investimento, um novo projeto,
uma venda, etc ela precisa conduzir
avaliações para ser mais assertiva.

São estes diagnósticos que auxiliam na

tomada de decisão. Da mesma forma que
para gerir uma empresa é necessário o
diagnóstico, um bom gestor precisa
também avaliar os seus funcionários para
alavancar o desempenho, fazer ajustes
nas atividades, redefinir a delegação de
atividades e responsabilidades, renegociar
prazos, metas, rever o andamento da
rotina e resultados.
NO QUE CONSISTE
A AVALIAÇÃO?
Independente da área de atuação, são importantes as definições iniciais e o alinhamento
do processo de avaliação aos demais processos e cultura da organização.

Antes de seguir com a avaliação, é bom ter clareza sobre os itens abaixo e que o C-Level
compactue dos mesmos objetivos e ideais, pois seu envolvimento será fundamental para a
implantação e processo:

⦁ Qual o objetivo da avaliação?

⦁ O que / quem será avaliado e por que?
⦁ Quais os fatores / objetos de avaliação?
⦁ Qual a escala / métricas?
⦁ Quais os critérios?
⦁ Qual período a ser avaliado?
⦁ Qual a ferramenta utilizada?
⦁ Como será comunicado?
⦁ Quais as consequências / ações após a avaliação?

COM TUDO ISSO DEFINIDO É HORA DE IR PRA PRÁTICA, MAS

ANTES VAMOS CONHECER OS TIPOS DE AVALIAÇÃO.
 QUAIS SÃO OS TIPOS DE AVALIAÇÕES
EXISTENTES E QUAL MELHOR UTILIZAR?

Avaliação de desempenho, segundo Chiavenato (1999),

é “uma apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa em função das atividades que ela desempenha,
das metas e resultados a serem alcançados e do seu
potencial de desenvolvimento”.

Ou seja: é a forma como as organizações

conseguem mensurar os resultados individuais e a
contribuição de cada funcionário.

ALGUNS TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO :

Autoavaliação: quando o próprio funcionário se avalia nos critérios estabelecidos.
Avaliação 90º, ou direta: quando o líder avalia os membros do seu time.
Avaliação 180º: quando demais clientes internos (funcionários de outros setores) avaliam o funcionário,
assim como ele próprio e seu líder, tendo como resultado final o cruzamento dos dados.
Avaliação 360º: nesta modalidade todos acima participam e também são envolvidos clientes e
fornecedores.
Muito importante:

Independente do modelo de avaliação o RH

tem papel fundamental na definição das
competências necessárias para os cargos,
acompanhamento das metas e
desdobramentos de KPIS / OKRS, orientação
aos participantes e apoio aos líderes, além
da definição da melhor ferramenta e
metodologia.

Importante também ir evoluindo o processo

aos poucos, jamais começar pelo mais
completo quando a empresa ainda não tem
avaliações implantadas.
O que sugere-se é começar pela avaliação
direta e ir a cada ciclo trazendo novos
elementos, conforme aumenta a
maturidade e o conhecimento do processo
por todos.
ALÉM DO DESEMPENHO
Nem só de resultados vive uma organização, apesar da importância destes.
Outros elementos também precisam ser avaliados, junto com o desempenho, ou em
momentos distintos. Alguns destes:

Comportamentos:

A avaliação comportamental serve para dar direcionamento

às atitudes e forma de agir e se relacionar entre os
funcionários e com terceiros, mostrando que além dos
resultados é esperado deles postura condizente às boas
práticas da organização.

É necessário definir quais são os comportamentos

esperados por cargo e ter maneiras concretas e objetivas de
realizar a avaliação, tornando itens subjetivos ou
qualitativos em quantitativos.

Também chamada de avaliação de competências, mostra o

quanto o funcionário consegue utilizar determinados
comportamentos para atingir seus objetivos.
VAMOS AO EXEMPLO:

Criatividade por ser um comportamento esperado.

Na avaliação, defina usos concretos sobre como os funcionários irão validar a nota, por exemplo:

(3) sempre traz soluções e ideias que podem ser implantadas com bons resultados.
(2) traz algumas soluções e ideias, mas nem sempre consegue aplicá-las.
(1) quando provocado a trazer ideias e soluções, reage oferecendo algumas opções.
(0) dificilmente ou nunca traz ideias e soluções e reage negativamente às mudanças sugeridas.

Ficou mais fácil entender?

Por isso é importante não começar com um monte
de comportamentos exigidos e educar os
funcionários e líderes durante todo o tempo sobre o
que é esperado e como observar o comportamento.
Potencial / Sucessão:

É a avaliação que garantirá a

retenção e valorização dos
talentos e a continuidade dos
objetivos estratégicos da
organização, começando pelo
mapeamento das posições
críticas e identificação dos
potenciais sucessores.

Em muitas empresas é utilizada a

Matriz 9 Box para este processo,
cruzando avaliações de
desempenho e potencial.

Fonte da imagem: Internet / Google

Valores / Cultura:

O Fit Cultural é uma das avaliações fundamentais atualmente. O quanto a pessoa está alinhada
à cultura e valores da organização fará diferença em sua evolução, engajamento, pertencimento
e outros elementos tão relevantes para a satisfação e performance profissional.

Muito parecido com a avaliação comportamental, também precisa que seus conceitos e critérios
sejam trabalhados junto aos funcionários durante todo o ano, não somente na fase de avaliação.
POR QUE HÁ TANTA
SUBJETIVIDADE?
O comportamento das pessoas baseia-se na sua
percepção da realidade e não na realidade em si. Por
este motivo, é muito importante trazer muitos
elementos, dados e fatos para o processo de
avaliação, para diminuir o viés individual de cada
pessoa envolvida na avaliação.
Existem diversas formas de se conduzir avaliações
nas empresas e o que acontece é que na maioria das
vezes esses tópicos não são bem delimitados e
divulgados. E então a avaliação torna-se subjetiva e
livre de qualquer tipo de percepção.
A falta de alinhamento de expectativas e a má
comunicação são as principais causas da percepção
negativa sobre a avaliação de desempenho.
7 dicas para eliminar a subjetividade:
⦁ Delegação, acompanhamento e feedbacks são
etapas fundamentais para o sucesso da avaliação e
para o sentimento de transparência no processo;
⦁ Defina conceitos claros para os itens
comportamentais e valores;
⦁ Desenvolva os líderes para que estes cuidem de
todo processo de gente e gestão;
⦁ Acompanhe a implantação e o desdobramento das
metas, okrs e indicadores por área;
⦁ Acompanhe os líderes e verifique que estes estão
acompanhando os resultados e atitudes de seu time;
⦁ Tenha um canal de ouvidoria e abertura para que
os funcionários tenham voz ativa;
⦁ Crie comitês de avaliação.
COMO FAZER UMA
AVALIAÇÃO EFICAZ EM
SUA EMPRESA:
Se a avaliação é tão crucial para tantas áreas, porque ela não
funciona muitas das vezes? Muitas empresas criaram um
verdadeiro tabu sobre a Avaliação de Desempenho e Processo de
Feedback. Há uma verdadeira resistência entre líderes e
empregados sobre os modelos de avaliação.

A maioria dos modelos não funciona, as pessoas não veem valor e

tampouco o gestor dedica tempo para realizá-lo de forma eficaz.

Todos esses fatores acabam tornando o modelo de avaliação de

desempenho um verdadeiro caos e/ou motivo de fracasso.
O RH se torna um “cobrador” deste processo no momento do ciclo
de desempenho e poucas empresas acabam conseguindo obter o
devido engajamento, quando há algum prazo que impacta na
remuneração.

Porém o que precisamos revisar é a forma como esse processo

deve ser conduzido nas empresas. O significado da avaliação
também precisa ser repensado e substituído por Gestão de
Desempenho, de forma contínua e transparente.
COM ISTO,
CONVIDAMOS
VOCÊ A PENSAR
EM 5 TÓPICOS
RELEVANTES:
QUAL O 1
OBJETIVO DA
AVALIAÇÃO?
Independente da maneira como for Estas etapas estão acontecendo na
conduzida, se há um sistema, se há sua empresa?
uma formalização, assinatura
Existem melhorias possíveis?
eletrônica ou em papel... o processo
precisa passar por algumas etapas Defina ações para cada um dos itens.
importantes, onde quanto mais
simples, mais eficiente será.

⦁ Alinhar as expectativas
⦁ Definir metas em conjunto
⦁ Reavaliar objetivos periodicamente
⦁ Fazer acompanhamento
⦁ Usar métricas
⦁ Manter o diálogo constante sobre
metas e comportamentos
QUAL O 2
PAPEL
DO RH?
A área de Recursos Humanos será Quais melhorias você pode fazer?
responsável por definir como a
avaliação será formalizada, preparar Quais ações o RH pode implantar
para ser mais ativo no processo?
gestores, estar aberta a funcionários
que tenham questões sobre o
processo, garantir que as
consequências aconteçam, fazendo o
bom acompanhamento.
QUAL O 3
PAPEL DO
LÍDER?
O líder é responsável por conduzir o Quais são os maiores erros ou
processo, manter o diálogo, fazer a desafios dos líderes na sua
gestão do desempenho, alinhar organização?
expectativas, dar feedback, falar sobre
expectativas dentro e fora da Como você pode apoiá-los?
empresa, carreira, etc.
Quais ações podem ser implantadas
pelo RH para isso?
O líder quem faz a gestão das
pessoas e consequentemente, dos
resultados que elas geram na
empresa.
QUAL O
PAPEL DO
FUNCIONÁRIO?
Caberá ao empregado saber o que se
espera, sugerir metas, alinhar
expectativas, sinalizar dificuldades,
sugerir melhorias, sinalizar o que
deseja de seu futuro profissional e
contribuir com as ações do seu PDI
(Plano de Desenvolvimento
Individual), comprometendo-se a
buscar seu autodesenvolvimento.
4
Quais são as maiores dificuldades
dos funcionários da empresa quanto
ao processo de avaliação?
Existe clareza sobre o processo?
Eles foram treinados e comunicados
adequadamente?
O que o RH pode fazer para melhorar
isso?
E QUANDO TUDO DÁ CERTO?
AS CONSEQUÊNCIAS DE UMA AVALIAÇÃO QUE FUNCIONA

Quando o processo de avaliação é bem conduzido o impacto é

perceptível: as pessoas satisfeitas consigo mesmas,
motivadas e engajadas, mais produtivas, criativas e propensas
a resolverem problemas.

Dados importantes para o negócio também são percebidos,

tais como diminuição do turnover e absenteísmo, aumento de
resultados e qualidade.

Para isso cabe ao gestor:

⦁ Dar sentido e propósito às tarefas

⦁ Manter e aumentar a auto-estima da equipe
⦁ Ouvir e ter empatia
⦁ Pedir ajuda e solicitar ideias e colaboração
⦁ Dar clareza e transparência sobre o processo e ações
TENDÊNCIAS SOBRE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Muitas empresas, como a GE e Adobe, vem declarando a “extinção” da
avaliação de desempenho. Será que este modelo tão importante, será abolido
das práticas e subsistemas de RH?

Muitos estudos e pesquisas comprovam a importância do empregado ter clareza

sobre sua missão e objetivos para que tenha um desempenho ainda melhor, com
expectativas alinhadas e feedbacks voltados para o seu desenvolvimento
(FeedForward).

O que vemos na prática não é a extinção completa da avaliação e sim a mudança no

modelo e periodicidade das avaliações. Com a complexidade e volatilidade do
mundo atual, junto às práticas de metodologias ágil, muitas empresas têm feito
"recortes" no processo de avaliação, adequando-o ao timing do time ou negócio.

Novas tendências como ciclos rápidos, os chamados “check ins” e ou feedbacks

frequentes estão sendo uma tendência em muitas empresas. Para um modelo
eficaz, é primordial que o RH tenha clareza dos objetivos e simplifique o processo.
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O que você vai aprender neste Curso:

⦁ O Papel do RH Estratégico no Apoio do Ciclo

de Gestão de Pessoas
⦁ Como dar Feedback para o desenvolvimento
do empregado
⦁ Por que usar modelos de avaliação e quais os
fatores humanos que impactam no processo?
⦁ Avaliação de Desempenho: Métricas,
Indicadores e OKRs
⦁ Avaliação de Competências e Comportamentos
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 UM POUCO MAIS SOBRE NÓS
"Nosso propósito é apoiar empresas e profissionais que precisam se
adaptar para prosperar num novo mundo, com novos modelos de
trabalho, cada vez mais tecnológicos e humanizados"

CARINA RODRIGUEZ LILIAN SANCHES

Psicóloga, com MBA em Gestão Administradora com mais de 18 anos de

Empresarial e Mestrado em Administração
de Empresas.Possui mais de 15 anos de
experiência em RH, sendo as últimas
experiências em posição de liderança em
grandes multinacionais da indústria,
atuando como RH Business Partner.
experiência em Gestão de RH, Consultora
em Desenvolvimento Humano. Personal
Professional e Positive Coaching, Analista
Profiler, Eneagrama e MBTI.Especializada
em Psicologia Positiva, MBA em Gestão de
Negócio e sócia fundadora da Intentus.
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