Docente: Júlia Correia

Discentes: Amanda; Everton;

Laryssa e Mikaéla

AVALIAÇÃO

BARRETOS/SP 2023
 O que é?
É um método de avaliação que envolve coletar feedback de várias fontes
sobre o desempenho de um indivíduo em uma organização. Ao contrário
das avaliações tradicionais, que geralmente são conduzidas por um único
avaliador, a avaliação 360º envolve a participação de diferentes pessoas
que têm uma perspectiva direta ou indireta do desempenho do indivíduo.
O que é?
Essas fontes podem incluir supervisores,
subordinados, colegas de trabalho, clientes
internos e externos, fornecedores e outras
partes interessadas relevantes. Cada uma
dessas fontes fornece feedback sobre as
habilidades, competências e
comportamentos do indivíduo, permitindo
uma visão mais completa e abrangente do
seu desempenho.
Quando e onde surgiu?
A avaliação 360º teve origem no final da década de 1940, na Escola de
Medicina da Universidade de Illinois, nos Estados Unidos. Inicialmente, foi
desenvolvida como uma ferramenta de feedback para médicos e profissionais
de saúde. A ideia era coletar informações sobre o desempenho e as
habilidades de um médico a partir de várias perspectivas, incluindo colegas de
trabalho, enfermeiros, pacientes e outros membros da equipe médica.
Escola de Medicina da Universidade de Illinois (1940)
 Os principais pontos da avaliação 360 graus
Capacidade de liderança : Um dos pontos abordados na avaliação 360 é se o funcionário tem as
características de um bom líder, que incluem:

➢ Influência motivadora;
➢ Empatia;
➢ Honestidade;
➢ Comunicação não-violenta;
➢ Flexibilidade;
➢ Resiliência.

A investigação 360 permite determinar se o colaborador apresenta esses atributos no seu dia a dia de
trabalho. Ademais, também é útil para definir quais os funcionários mais adequados para assumir
cargos maiores dentro da empresa.
Perfil comportamental

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Os principais pontos da avaliação 360 graus
Produtividade: avaliação 360 graus ajuda a determinar o real nível de produtividade do
trabalhador ao cumprir suas tarefas. Durante essa investigação, é essencial que o avaliador dê
atenção a questionamentos, como:

➢ O colaborador apresenta regularmente faltas sem justificativa?

➢ Cumpre a sua função para que o trabalho em equipe flua adequadamente?
➢ Aceita prontamente feedbacks negativos ou diminui o ritmo após críticas?

Nesse caso, a avaliação 360 ajuda a delimitar o índice de produtividade do funcionário de

acordo com diferentes visões e a traçar estratégias para melhorar o desempenho.
 Como aplicar uma avaliação
➢ É essencial que a avaliação 360 graus seja conduzida de forma
objetiva, confidencial e com a finalidade de promover o
desenvolvimento e o crescimento dos indivíduos na organização.
Também é importante que os avaliadores sejam treinados para
fornecer feedback construtivo e relevante.
Passo-a-passo da
avaliação 360º PDCA
➢ Defina objetivos e critérios de avaliação;
➢ Selecione avaliadores representativos;
➢ Escolha um método de coleta de dados;
➢ Garanta confidencialidade e anonimato nas respostas dos avaliadores;
➢ Realize a coleta de feedback dentro de um prazo definido;
➢ Compile e analise os resultados para identificar padrões e áreas de desenvolvimento;
➢ Forneça feedback construtivo ao avaliado;
➢ Desenvolva um plano de ação para o desenvolvimento individual;
➢ Acompanhe o progresso e revise a avaliação periodicamente.
Quais ferramentas podem ser utilizadas?

➢ Questionários online;

➢ Softwares de gestão de avaliação;

➢ Entrevistas estruturadas;

➢ Painéis de avaliadores e relatórios de feedback.

Modelo de questionário
Modelo de questionário
Modelo de questionário
Vantagens da avaliação 360 graus:

➢ Fornece uma visão mais abrangente do desempenho de um indivíduo.

➢ Inclui feedback de várias fontes, como supervisores, subordinados e

colegas de trabalho.

➢ Promove o desenvolvimento e crescimento profissional.

➢ Estimula a autoconsciência e a autorreflexão.

➢ Identifica pontos fortes e áreas de melhoria de forma mais precisa.

Desvantagens da avaliação 360 graus:

➢ Pode ser demorada e exigir recursos significativos.

➢ Requer uma cultura organizacional aberta e receptiva ao feedback.

➢ Pode haver viés ou falta de objetividade nos relatórios de avaliação.

➢ Pode gerar conflitos e ressentimentos entre os participantes.

➢ A interpretação dos resultados pode ser subjetiva e variar entre avaliadores.

Desafios para a realização da avaliação de desempenho 360 graus

➢ Aceitação e confiança: Os participantes podem ter receio de fornecer feedback honesto e

construtivo, especialmente quando se trata de avaliar colegas ou superiores. A falta de
confiança no processo pode levar a respostas tendenciosas ou superficiais,
comprometendo a validade dos resultados;
➢ Viés e subjetividade: A avaliação 360 graus está sujeita a viéses e subjetividades, uma vez
que é baseada nas percepções e observações das pessoas. Avaliadores podem ser
influenciados por preconceitos pessoais, relações interpessoais ou situações específicas, o
que pode distorcer os resultados e prejudicar a equidade do processo;
➢ Coleta e análise de dados: A coleta de feedback de diferentes fontes pode ser um desafio
logístico. Garantir a confidencialidade das respostas, garantir a participação de todos os
envolvidos e gerenciar a grande quantidade de dados coletados requer uma abordagem
organizada e eficiente.
Quais são os principais modelos de aplicação?
➢ Modelo enxuto: esse modelo conta com apenas 3 opções de resposta: “sempre”, “às
vezes” e “nunca”. Ele é chamado assim porque as perguntas geralmente são mais curtas
e diretas, assim como as respostas.
➢ Modelo direto: nesse modelo as respostas são mais específicas e as perguntas não se
dividem por categorias.
➢ Modelo complexo: esse terceiro tipo de avaliação oferece 3 opções de resposta “sempre”,
“às vezes” e “nunca”. Nesse modelo as perguntas também são feitas em categorias, mas
com mais de uma pergunta por categoria. A ideia é fazer uma análise mais completa do
avaliado.
Tipos de aplicação
➢ Avaliação de competências: Avalia as competências essenciais para um desempenho
eficaz.
➢ Avaliação de liderança: Foca nas habilidades de liderança do indivíduo.
➢ Avaliação de equipe: Concentra-se na avaliação do desempenho da equipe como um todo.
➢ Avaliação de desenvolvimento pessoal: Visa o crescimento pessoal e profissional do
indivíduo.
➢ Avaliação de competências específicas: Avalia habilidades específicas relevantes para
uma função ou setor.
Qual é o papel do RH na avaliação 360 graus?
O RH desempenha um papel crucial em todas as etapas do processo de
avaliação 360 graus, desde o planejamento até a implementação,
análise dos resultados e acompanhamento do desenvolvimento dos
colaboradores. Eles garantem que o processo seja justo, confidencial e
alinhado aos objetivos estratégicos da organização.
E qual o papel do gestor?
O papel do gestor vai depender de qual a sua posição em relação à avaliação 360
graus, se ocupa o lugar de avaliado ou não.
Caso a análise seja sobre a gestão, nesse caso, o líder vai precisar entender que as
informações coletadas vão contribuir para identificar o seu perfil de gerenciamento.
Entretanto, caso a avaliação trate de um membro da sua equipe, o gestor deve
responder de acordo com a visão de quem coordena e supervisiona as atividades do
colaborador.
Conclusão

A avaliação 360º é uma poderosa ferramenta de desenvolvimento e

feedback que permite obter uma visão holística e abrangente do
desempenho de um colaborador. Ao envolver múltiplas fontes de avaliação,
como colegas, subordinados e superiores, a avaliação 360º fornece uma
perspectiva mais completa e diversificada sobre as competências,
habilidades e comportamentos do indivíduo.
MUITO OBRIGADO(A) PELA ATENÇÃO!