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Universidade Eduardo Mondlane

Faculdade de Educação

Curso: Organização e Gestão da Educação

Modulo: Gestão de Recursos Humanos na Educação

Tema: Avaliação de Desempenho

Discentes: Docentes:
Agostinho Massingue Prf Doutor Manuel Bazo
Celeste Zandamela dr Clódio Guambe
Florinda Nhacuongo
Luísa Chirindza
Tema:

Avaliação de Desempenho
 1.0 Introdução

Avaliação de desempenho
Seus objetivos
Técnicas
Requisitos
 2.0 Avaliação

Segundo Chiavenato (2014) A avaliação é uma

apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa ou de uma equipe em função das
atividades que desenvolve, das metas e dos
resultados a serem alcançados, das
competências que oferece e do potencial de
desenvolvimento.
 2.1 Avaliação de Desempenho

Segundo Chiavenato (2014) A avaliação de

desempenho é um processo que serve para
julgar ou estimar o valor, a excelência e as
competências de uma pessoa ou equipe e,
sobretudo, qual é a sua contribuição para o
negócio da organização.
 2.3 Importância da avaliação de desempenho

Segundo Chiavenato (2014) É um excelente para:

Localizar problemas de supervisão e gestão;
Localizar problemas de integração das pessoas à organização e
ao trabalho;
Localização de possíveis dissonâncias ou carências de
treinamento;
Estabelecer os meios e programas para melhorar
continuamente o desempenho humano.
 2.4 Por que avaliar o desempenho?

Recompensas: aumentos salariais, promoções,

transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.

Desenvolvimento: seus pontos fortes e pontos frágeis;

Relacionamento: Melhorar seu relacionamento com as

pessoas ao seu redor:
 2.4 Por que avaliar o desempenho?

Percepção: Saber o que as pessoas ao seu redor pensam a

seu respeito.
Potencial de desenvolvimento: conhecer em
profundidade o potencial de desenvolvimento de seus
colaboradores;
Aconselhamento: Dar informação ao RH sobre como
fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
 2.5 Pontos fracos do processo de avaliação do
desempenho

 Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a

percebem como uma situação de recompensa/punição pelo
desempenho passado.
 Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o
preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica
e objetiva do desempenho.
 Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como
injusto ou tendencioso. A iniquidade prejudica profundamente
o processo de avaliação.
 2.5 Pontos fracos do processo de avaliação
do desempenho
Quando os comentários desfavoráveis do avaliador
conduzem a uma reação negativa e de não
aceitação por parte do avaliado.

Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está

baseada em factores de avaliação que não
conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
2.6 Objectivos da avaliação de desempenho

Segundo Sousa, S. & Sousa. M. J. (1998). Os

objectivos da avaliação de desempenho estão
divididos em três níveis, a saber:

Manutenção do desenvolvimento da organização;

Desenvolvimento Individual;
 Gestão de sistemas de compensação.
 2.6.1 Manutenção do desenvolvimento
da organização
Determinar necessidades de formação;
Analisar o grau de realização dos objectivos;
Identificar necessidades de desenvolvimento.
 2.6.2 Desenvolvimento Individual

Reconhecer o desempenho individual;

Identificar as deficiências de desempenho;
Dar feedback sobre o desempenho ao próprio colaborador;
Incentivar o bom desempenho e estimular o auto-
aperfeiçoamento.
 2.6.3 Gestão de sistemas de compensação

Analisar ou restruturar o sistema da atribuição de prémios

e outros benefícios;
Decidir sobre a remuneração e grelhas salarias, de forma
objectiva socialmente justa;
Permitir a gestão adequada dos planos de carreira, com o
seu claro conhecimento pelos avaliados.
 2.7 Técnica ou métodos de avaliação de
desempenho

Segundo Chiavenato (2014) Os métodos tradicionais de

avaliação do desempenho mais utilizados são:
Escalas gráficas;
Escolha forçada;
Pesquisa de campo;
Incidentes críticos.
2.7.1 Escalas gráficas

É um método baseado em uma tabela de dupla entrada:

nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão
os graus de avaliação do desempenho.
Os fatores de avaliação são comportamentos e atitudes
selecionados e valorizados pela organização, quanto aos
graus geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus
de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para
cada fator.
 2.7.1 Exemplo Escalas gráficas
fatores ótimo bom regular Sofrível Fraco

Produção(quantidade de trabalho realizada

Qualidade(esmero no trabalho)

Conhecimento do trabalho (perícia no trabalho)

Cooperação (relacionamento interpessoal)

Criatividade (capacidade de inovar)

Realização (capacidade de fazer)
2.7.2 Escolha forcada

Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio

de blocos de frases descritivas que focalizam certos
aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de
duas, quatro ou mais frases. O avaliador escolhe
forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco
que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou
então, escolhe a frase que mais representa o desempenho
do funcionário e a frase que mais se distancia dele.
 2.7.2 Exemplo Escolha forcada

№ + -
Apresenta produção elevada
Comportamento dinâmico
Tem dificuldade com números
É muito sociável
 2.7.2 Exemplo Escolha forcada

№ + -
Dificuldade em lidar com pessoas
Tem bastante iniciativa
Gosta de reclamar
Tem medo de pedir ajuda
2.7.3 Pesquisa de campo

É um dos métodos tradicionais mais completos de

avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre o
especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha)
para, em conjunto, avaliar o desempenho dos funcionários.
2.7.3 Etapas da pesquisa de campo

O método de pesquisa de campo se desenvolve em quatro

etapas:
Entrevista de avaliação inicial;
Entrevista de análise complementar;
Planeamento das providências;
Acompanhamento dos resultados.
 2.7.3 Exemplo Pesquisa de campo

1. O que poderia ser dito a respeito do funcionário?

2. O desempenho foi: Mais do que satisfatório? Satisfatório? Insatisfatório?
Avaliação inicial 3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4. Que motivos poderiam justificar esse desempenho?
Análise complementar 5. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
6. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
Planejamento 7. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
8. Qual plano de ação futuro recomenda ao funcionário?
Acompanhamento 9. Que avaliação se pode dar ao funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
10. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
2.7.4 Método dos incidentes críticos

Baseia-se nas características extremas (incidentes críticos)

que representam desempenhos altamente positivos
(sucesso) ou altamente negativos (fracasso).

O método não se preocupa com o desempenho normal,

mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou
negativos.
 2.7.4 Exemplo Método dos incidentes
críticos
Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente negativos

Sabe lidar com as pessoas Apresenta muitos erros

Tem facilidade para trabalhar em equipe Tem falta de visão ampla do assunto

Apresenta ideias inovadoras Demora a tomar decisões

 2.8 Quais são os requisitos funcionais para a
avaliação dos trabalhadores?

De acordo com o decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro os

requisitos necessários para realização de uma avaliação são:

 Definição dos resultados esperados, mediante concertação

entre o avaliador e o avaliado, a partir do período em que será
feita a avaliação, com base nos planos de actividade;
 Acompanhamento semestral do desempenho do avaliado pelo
avaliador, seguido pela elaboração de um relatório onde conste
a área de trabalho que carece de melhoria;
2.9 Quais são os requisitos funcionais para a
avaliação dos trabalhadores?
 Reajustamento semestral dos resultados esperados, caso haja
necessidade imperiosa;
 Participação dos integrantes da organização, pois o envolvimento
dos actores por diferentes que sejam entre si, auxilia na construção
do conhecimento gerado na avaliação.
 Compromisso explícito dos dirigentes da organização em relação ao
processo avaliativo. Disponibilização de informações válidas e
confiáveis pois, uma informação fidedigna é o elemento
fundamental no processo avaliativo.
3.0 Conclusão

No fundo, a avaliação do desempenho constitui um poderoso

meio de melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de
vida nas organizações. Melhora a qualidade de desempenho
dos funcionários na instituição. A avaliação de desempenho e
importante para orientar a realização das capacitações e os
temas a serem abordados durante a mesma. A avaliação
constitui um termómetro da organização, verifica o pulsar da
organização, o crescimento ou mesmo o retrocesso.
obrigado pela atenção dispensada
Avaliação de Desempenho