FACULDADE POTIGUAR DA PARAÍBA

Escola de Gestão e Negócios

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO

Pedro de Lima Pereira Júnior

Margareth
Leonila
Ivonete
Marcos Santana
Gilvaneide
Francineide
Júlio Serafim

João Pessoa
Maio – 2011
 Pedro de Lima Pereira Júnior
Margareth
Leonila
Ivonete
Marcos Santana
Gilvaneide
Francineide
Júlio Serafim

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO

Trabalho apresentado a Professora Priscylla

Almeida da disciplina Gestão Estratégica de
Pessoas, turno noite do curso de Administração
– Tecnólogo.

Faculdade Potiguar da Paraíba

João Pessoa – Maio/2011
Introdução
A todo o momento estamos avaliando tudo o que acontece ao nosso redor. Os
mais variados assuntos, como economia, inflação, bolsa de valores, o comportamento de um
vizinho, de um professor, etc. Enfim continuamente avaliamos tudo. A avaliação do
desempenho é um tema que acontece diariamente em nossas vidas particulares. O mesmo
ocorre nas organizações elas sempre se deparam com a necessidade de avaliar os mais
diferentes desempenhos: seja financeiro, operacional, técnico, marketing, produção,
produtividade da empresa, atendimento ao cliente. Mas o foco principal que da vida a
empresa é o desempenho humano que pode ser considerado a mola mestre da dinâmica
organizacional. Na moderna organização não há mais tempo para desempenho abaixo da
média, o desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos, para que tenha
competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado de hoje.

Medição
Geralmente a preocupação principal das organizações esta voltada para a
Medição, Avaliação e Monitoração de três aspectos principais:
1. Resultado: Resultados concretos e finais que se pretende alcançar de certo
período de tempo.
2. Desempenho: Meios instrumentais que se pretende por em prática.
3. Fatores críticos de sucesso: Aspectos fundamentais para que a
organização seja bem sucedida tanto nos resultados, quanto nos
desempenhos.

Conceito
A Avaliação do Desempenho Humano é um processo que serve para julgar ou
estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa. Na realidade avaliação de
desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma
técnica de direção imprescindível na atividade administrativa hoje. Através da avaliação se
localiza problemas de supervisão e gerencia, de integração das pessoas a organização de
adequação de pessoa ao cargo, localizando possível carência de treinamento. No fundo a
avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho
e melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.

Pontos fundamentais para avaliar o desempenho

 1. Porque avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?

Porque Avaliar o desempenho.

Avalia-se o desempenho para verificar como a pessoa está fazendo seu
trabalho, porque sem essa retroação as pessoas caminham às cegas. A organização precisa
saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma ideia de potencialidade.

A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a

organização e para as pessoas:
• Desempenho e objetivo devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do
desempenho.
• A avaliação deve concentrar-se em uma analise objetiva do desempenho
em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais.
• Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer benefícios para a
organização e para o funcionário.
• A Avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a
produtividade do indivíduo dentro da organização.

Pontos francos da avaliação do desempenho

1. Quando o avaliador faz comentários que não é favorável para o avaliado
conduzindo uma ração negativa do avaliado.
2. Quando a avaliação esta baseada em fatores que não levam a nada e não
agrega valor a ninguém.
3. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho percebem
como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho
passado.
4. Quando o processo se concentra no preenchimento de formulários sem se
importar com a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
 5. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho percebem que
podem ser punidas ou recompensadas de acordo com o desempenho
passado.

A Qualidade dos Serviços depende do funcionário.

1. Possuem uma percepção clara dos seus clientes-alvo e das necessidades
que pretende satisfazer.
2. Alta administração comprometimento com a qualidade.
3. Estabelecimento de padrões elevados.
4. Sistema para atender as reclamações dos consumidores.
5. Satisfação tanto dos funcionários como dos clientes.

Quem deve Avaliar o Desempenho?

Quase sempre as organizações criam sistemas de avaliação que são
centralizados em um único órgão que monopoliza o assunto - DRH.
O ideal, porém seria um sistema de avaliação no qual o próprio cargo ou
trabalho proporcionasse toda a retroação a respeito do desempenho do ocupante, sem
necessidade de intermediários ou da intervenção de terceiros.

Auto Avaliação do Desempenho

Método de avaliação utilizado nas organizações mais abertas e democráticas,
permitindo que o próprio indivíduo seja responsável pelo seu desempenho e sua monitoração
com o auxílio do seu superior, a fim de alcançar metas e resultados fixados e superar
expectativas.

Quem Avalia o Desempenho das Pessoas

Nas empresas mais democráticas e participativas é atribuído ao próprio
funcionário à responsabilidade de auto avaliar livremente o seu desempenho. Outros tipos de
organização, porém, utilizam alternativas diferentes de avaliação como:
• A equipe de trabalho - Nesta modalidade a própria equipe de trabalho
avalia o desempenho de cada um dos seus membros e programa com cada
um as providências necessárias para sua melhoria.
 • Avaliação de 360° - Uma avaliação feita de modo circular por todos os
elementos que mantém alguma interação com o avaliado, numa
abrangência de 360° ao redor do avaliador.
• A Avaliação para Cima - Este tipo de avaliação permite que a equipe
avalie o seu gerente, promovendo uma negociação e intercâmbio com o
mesmo, exigindo novas abordagens em termos de liderança, motivação e
comunicação que tornem as relações de trabalho mais livres e eficazes.
• Comissão de Avaliação do Desempenho - Trata-se de uma avaliação
coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessado
no desempenho dos funcionários. Esta comissão é composta por pessoas de
diversos órgãos de unidades organizacionais.
• O Órgão do RH - Alternativa comum nas organizações mais
conservadoras, mas por seu caráter centralizador monopolizador e
burocrático está sendo abandonado. Nesse tipo de avaliação o RH assume
totalmente a responsabilidade pela avaliação do desempenho de todas as
pessoas da organização.
A Informação sobre o desempenho passado das pessoas são obtidos com cada
gerente e processados e interpretados, gerando relatórios ou programas de propriedades que
são coordenado pelo RH.

Métodos Modernos De Avaliação Do Desempenho

Estão surgindo novos métodos de avaliação do desempenho que se
caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: auto avaliação e auto direção das
pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento
pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho.

Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)

Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração
do desempenho no qual participam ativamente funcionário e o seu gerente, de forma
democrática, envolvente e motivadora. Dentro desta avaliação do desempenho segue seis
etapas:
1. Formulação de objetivos consensuais. Um objetivo é uma declaração do
resultado que se deseja alcançar dentro de um determinado período de
tempo. Os objetivos são consensuais e não impostos de cima para baixo, e
 o desempenho deverá estar focalizado no alcance desses objetivos e sua
avaliação dependerá diretamente disso.
2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente
formulados. É preciso envolvimento e comprometimento por parte do
avaliado em alcançá-los. É uma espécie de contrato formal ou psicológico
para caracterizar o acordo feito.
3. Negociação com o gerente sobre a alocação de recursos e meios
necessários para o alcance dos objetivos. É a definição dos recursos e
meios necessários para poder alcançá-los de forma eficaz. Recursos
materiais (como equipamentos, máquinas, etc.), humanos (equipe de
trabalho etc.,), treinamentos e desenvolvimentos do avaliado (orientação,
aconselhamento etc.,).
4. Desempenho. Constitui a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para
alcançar os objetivos pretendidos, com liberdade e autonomia e os seus
próprios meios para alcançar os objetivos definidos. O gerente
aconselhando e orientando em vez de comandar ou impor.
5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos
formulados. É a verificação dos custos/benefícios envolvidos no processo,
medindo constantemente os resultados e o alcance dos objetivos de forma
quantitativa que mereçam fé e confiabilidade de forma clara e objetiva do
andamento das coisas.
6. Retroação intensiva e continua avaliação conjunta. O avaliado precisa ter
uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o
seu esforço e resultado alcançado e tomar suas conclusões.
Na moderna concepção, a avaliação do desempenho começa não pela
apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. A definição dos objetivos é um passo
importante no esclarecimento das expectativas que se espera do funcionário. O contrato de
desempenho é, portanto, um acordo negociado entre gerente e subordinado a respeito das
responsabilidades do subordinado e do gerente durante o período considerado e das metas e
objetivos que devem ser alcançados. Na execução das tarefas o subordinado cobra recursos
que possibilitem alcançar seus objetivos (esses recursos sob forma de equipes ou pessoas,
supervisão, orientação, equipamentos, instalações, treinamentos, retroação, aconselhamento
etc,), e o gerente cobra os resultados.
 O contrato de desempenho se baseia em duas ferramentas: relatório de
responsabilidades básicas que relacionam todas as atividades que o funcionário deverá
desempenhar, e padrões de desempenho para cada uma delas, que se referem a descrições dos
resultados ou objetivos a serem alcançados.
O ciclo Appo consiste em definir objetivos e responsabilidades, desenvolver
padrões de desempenho, avaliar e, novamente, redefinir objetivos e assim por diante. Criando
forte mecanismo de motivação das pessoas através de recompensas matérias e simbólicas.
A avaliação trata de verificar que objetivos foram alcançados e como o
desempenho poderá ser melhorado para elevar cada vez mais metas e resultados.

Remodele os Principais Mecanismos de Controle

Tom Peters diz que se deve redefinir radicalmente os três elementos de
controle organizacional sobre as pessoas: a avaliação do desempenho, a fixação de objetivos e
a descrição de cargos. Esses três elementos foram progressivamente burocratizados. Diz
Peters que elas trazem mais danos do que benefícios. Elas deveriam concentrar-se naquilo que
é mais importante e não funcionarem como meros relatórios informativos da situação. Deve
atender a sete prescrições a saber:
1. A avaliação do desempenho deve ser constante. Não deve ser um
acontecimento anual ou semestral ou periódico, deve funcionar na base da
realimentação diária e quotidiana e não ser uma surpresa para a pessoa.
2. A avaliação é – e deve ser – uma tarefa que requer muito tempo. Tempo
cotidiano para realimentar cada avaliação, preparar a avaliação, dedicar
tempo as reuniões de avaliação conjunta, trabalho em grupo e conversar
com o avaliado.
3. As categorias de avaliação devem ser poucas (como superior, satisfatório e
insatisfatório, apenas). Evitando qualquer forma de classificação forçada.
4. Reduzir a complexidade dos procedimentos e formulários de avaliação
formal. O ideal é apenas um contrato escrito entre superior e subordinado
com os objetivos anuais e semestrais, objetivos de promoção e
desenvolvimento de carreira, melhoria pessoa em áreas decifrarias,
estratégia de equipe ou de grupo. O contrato psicológico vale mais do
contrato formal.
5. Os objetivos da avaliação devem ser claros e explícitos.
 6. As decisões de retribuição salarial devem ser públicas. As recompensas
financeiras devem ser abertamente divulgados e enfatizados.
7. A avaliação formal deve ser apenas uma parte do reconhecimento geral do
desempenho da pessoa.

Aplicações da Avaliação do desempenho

1. Processo de agregar pessoas – Localizar as pessoas com características e
atitudes adequadas aos negócios da organização.
2. Processos de aplicar pessoas – Indicar se as pessoas estão bem integradas
aos seus respectivos cargos e tarefas.
3. Processos de recompensar pessoas – Indicar se as pessoas estão sendo
adequadamente recompensadas e remuneradas.
4. Processos de desenvolver pessoas - Indicar os pontos fortes e fracos, as
potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.
5. Processos de manter pessoas - Indicar o desempenho e os resultados
alcançados pelas pessoas.
6. Processos de monitorar pessoas – Proporcionar retroação às pessoas sobre
seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.

Avaliação de desempenho de pesquisa de campo

A avaliação envolve responsabilidades, pois o gerente deve avaliar os
funcionários ou candidatos com muita precaução, o método na verdade n se preocupa com o
desempenho em geral e sim com o os desempenhos excepcionais sejam eles satisfatórios ou
não, e é uma técnica bem parecida com a de Taylor, no começo do século XX .essa avaliação
serve para avaliar os pontos fracos e fortes de cada funcionário da empresa .
Avaliação por desempenho engloba vários fatores excepcionais como;
facilidade de argumentação , apresentar ideias inovadoras, a equipe tem mais facilidade em
trabalhar e se relacionar entre si ,saber lidar com pessoas etc.
Avaliação por desempenho excepcional críticos englobam fatores como:
demorar em tomar decisões, a equipe tem dificuldade em lidar com números, a comunicação
também é de forma deficiente, espírito conservador totalmente limitado.

Avaliação de verificação
 É uma avaliação feita de forma tradicional, cada funcionário é avaliado de
maneira a respeitar suas limitações, a lista de verificações funciona de acordo a parecer com
um lembrete para o gerente avaliar todas as características do seu funcionário de certa
maneira é uma simplificação das escalas gráficas .

Novas abordagens na avaliação do desempenho humano

Nesse processo a empresa é vista e avaliada como um todo e é feito uma
escolha de critérios específicos de avaliação como, premiações remuneradas e participação
nos resultados da empresa, existem vários indicadores como: indicadores financeiros,
indicadores de inovação, indicadores internos e indicadores ligados ao cliente.
A avaliação do desempenho se baseia praticamente em processos não
estruturados, esses processos são feitos de maneira totalmente desburocratizados. A avaliação
é feita de maneira direta entre gerente e seus funcionários de fora bem flexível e simples, tem
também a avaliação de desempenho feita como forma de retroação as pessoas que nada mais é
que uma realimentação de informações .

BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa. Atlas