UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
Semestre suplementar: 2021.1
Disciplina: Gestão De Pessoas II
Docente: Rubens Eduardo Da Silva
Discentes: Daniyel Ferreira De Medeiros

ATIVIDADE

Aula Assíncrona: Resolver Lista de Exercício (Tópico EXERCÍCIOS – escolher

apenas 10 questões para resolver) + Estudo de Caso (Tópico CASO PARA
DISCUSSÃO), ambos constantes ao final do Capítulo 8 (03/07/2021 - 03/07/2021)

1. O que se deve medir na avaliação do desempenho?

Deve-se medir os resultados concretos e finais, que são estabelecidos dentro de determinado
período. Para determinar se uma organização é bem-sucedida a mesma deverá apresentar
bons resultados e desempenhos.

2. Explicar o método dos incidentes críticos

É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas

características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente
positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O mesmo não se preocupa com o
desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos

3. Quais as questões fundamentais na avaliação do desempenho?

Por que avaliar o desempenho? Que desempenho deve ser avaliado?
 Como avaliar o desempenho?
 Quem deve fazer a avaliação de desempenho?
 Quando avaliar o desempenho?
 Como comunicar a avaliação do desempenho?
4. Explique o método da escolha forçada:
Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas
que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro
ou mais frases

5. Quais suas vantagens e suas limitações?

VANTAGENS
 Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,
orientação, aconselhamento, etc.)
 Enfatiza a melhora do desempenho e o alcance de resultados.
 Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
 Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
LIMITAÇÕES
 Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
  Processo de avaliação lento e demorado.
 Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação quanto nas providências

6. Explique a avaliação participativa por objetivos (APPO):

O ciclo da APPO consiste em definir objetivos e responsabilidades, desenvolver padrões

de desempenho, avaliar o desempenho e, novamente, redefinir objetivos e assim por diante.
É importante que haja um mecanismo de motivação de pessoas por meio de recompensas
materiais e simbólicas. A APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora

7 Defina avaliação de Desempenho.

Os objetivos da avaliação de desempenho eram: verificar o mérito pessoal de cada
funcionário em função do desempenho no passado e premiá-lo com um aumento salarial e
verificar possíveis carências ou necessidades de treinamento.

8. O que significa retroação intensiva e contínua?

muita informação de retorno e, sobretudo, suporte de comunicação para reduzir

dissonâncias e incrementar consistências. Eis aqui um dos aspectos mais importantes do
sistema: o funcionário precisa ter a clara percepção e a noção de como está indo para poder
avaliar seu esforço/resultado e tirar suas conclusões.

9. Qual sua opinião a respeito da avalição pelo órgão de RH?

O RH tem como responsabilidade avaliar cada colaborador da empresa. E com isso emitir
relatorias de avaliação de cada funcionário.

10. Explique o método das listas de verificação:

É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores
de avaliação (checklists) a respeito de cada funcionário