 Conceito

É um processo de assimilação cultural a curto prazo, que

objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou
atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à
sua otimização no trabalho.
O treinamento produz um estado de mudança no
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) de
cada trabalhador.
Todos nós somos possuidores de uma bagagem de
conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória
particular de cada um.
Essa bagagem constitui o CHA individual que deve estar em
uníssomo com a posição ocupada numa estrutura
organizacional.

POSIÇÃO ORGÂNICA DA ÁREA DE T&D

O subsistema de T&D subdivide-se em diversas áreas, de
acordo com a abrangência dos seus objetivos ou com o porte
da empresa que abriga. SE imaginarmos uma empresa com
150 empregados e outra com 30.000, obviamente
encontraremos as funções nas duas, mas com suas
peculiaridades.
 Uma área de T&D pode ser composta dos seguintes
subsistemas:
1. Levantamento de necessidades
2. Planejamento
3. Programa de módulos
4. Treinamento (operacional e administrativo)
5. Avaliação de desempenho
6. Biblioteca
7. Banco de dados
 OBJETIVOS DO TREINAMENTO
 a) Objetivos específicos
 b) Objetivos genéricos

 a) Objetivos específicos:
1. Formação Profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de
capacidade laboral para determinada profissão, repassando todos os
conhecimentos e práticas necessárias ao bom andamento de uma
função;
2. Especialização: oferece ao treinando um campo de conhecimento ou
prática específica dentro de uma área de trabalho para otimização
dos resultados.
3. Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos,
conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-os ou
atualizando-os de acordo com as necessidades.
 b) Objetivos genéricos:
Aumento direto da produtividade: propiciando ações mais
precisas e corretas, com melhoria no tempo de produção, nos
movimentos e, portanto, na relação entre insumos, fatores de
produção e resultados no trabalho;

Aumento direto da qualidade: ela aumenta na medida em que

aumenta o conhecimento que o trabalhador tem sobre aquilo
que é bem-feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe
cabe.

Incentivo motivacional: quanto mais se oferece a possibilidade

do empregado ser eficiente e eficaz, mais ele poderá sentir
motivado a fazer o que faz e fazê-lo bem feito.
 Otimização pessoal e organizacional: É pelo treinamento que
o homem se desenvolve profissionalmente, projetando-se
socialmente, alavancado pelas melhorias econômicas que
consegue como resultado de sua ascensão profissional.
Trabalhadores em ascensão, satisfeitos e motivados
transformam os ambientes das organizações.

 Atendimento de exigências das mudanças:

As organizações vem utilizando-se
do treinamento como instrumento
to principal para enfrentar e acom-
panhar os efeitos das mudanças que
as atingem.
 Quanto à sua abrangência, os objetivos do treinamento
dividem-se em dois aspectos:
 a) aspectos técnico: diz respeito ao com-
teúdo, resultados esperados, pessoal e
ser treinado e escolha do instrutor.

 b) aspecto comportamental: deve ser

levado em conta informações e valores
que serão repassados aos treinandos, levando em conta um
‘padrão’ de comportamentos e atitudes esperados pela
organização.
 O PROCESSO DE TREINAMENTO

Segue as seguintes etapas:

1.Diagnóstico
2.Programação
3.Execução
4.Avaliação
 1ª Etapa: Diagnóstico do treinamento:
 Representa o levantamento e a análise que dão subsídio ao
plano de treinamento:
 O LNT responde basicamente a 2 questões:
 1. Quem deve ser treinado?
 2. O que deve ser aprendido?

 As três situações a seguir demonstram as possibilidades

existentes como resultado da análise de um LNT.
 a) Primeira situação representa um trabalhador
completamente defasado com o perfil organizacional. Ou
seja, conjunto de CHA é totalmente distinto do exigido pela
empresa.
 b) A segunda situação representa o trabalhador com parte do
CHA necessário .
 c) A terceira situação indica um trabalhador com
praticamente todas as características requeridas pelo cargo.

 Levantamento de Necessidades de Treinamento

 O LNT engloba a pesquisa e a respectiva análise pela qual
se detecta o conjunto de carências cognitivas e
inexperiências relativas ao trabalho existentes entre o
conjunto de conhecimentos e atitudes do indivíduo e as
exigências do perfil do cargo.
 É o primeiro passo no processo do sistema T&D. Dele
partem as demais ações do ‘que’ e ‘como’ fazer´.
 É por seu intermédio que se conhecem e ajusta as carências
existentes entre o que a empresa necessita e o que os
trabalhadores tem a oferecer.
 O LNT detecta e diagnostica carências em dois diferentes
cenários:
 Cenário reativo: representa situações em que a necessidade
já está presente, ocasionando problemas reais. É uma
verdadeira operação ‘tapa-buracos’.

 Cenário prospectivo: nesse caso ele age com vistas ao

atingimento de metas e objetivos futuros, antecipando-se
mudanças previstas.
 Métodos para realizar o LNT
1. Aplicação de questionários
2. Entrevistas com trabalhadores
3. Aplicação de teste ou exames
4. Observação in loco de trabalhos sendo realizados
5. Folha de avaliação de desempenho
6. Solicitação direta do trabalhador

A escolha dos métodos dependerá das características da

organização, do perfil da área de T&D, da cultura da
empresa, do momento organizacional, etc.
 O treinamento vale-se de indicadores que servem para
apontar eventos que provocarão fatalmente futuras
necessidades de treinamento ou problemas decorrentes de
necessidade de treinamento já existentes.

Indicadores a priori: fatos que se ocorrerem resultarão em

necessidades de treinamento:
 Expansão da empresa
 Redução do número de empregados
 Mudança de métodos e processos de trabalho
 Substituições ou movimentação de pessoal
 Faltas, licenças ou férias de pessoal
 Expansão de serviços
 Modernização do maquinário
 Produção e comercialização de novos produtos ou serviços

 Indicadores a posteriori: problemas advindos do não-

atendimento de necessidades de treinamento. Geralmente,
esses problemas estão relacionados tanto com o processo
produtivo quanto com os recursos humanos.
 Com o processo produtivo:
1. Qualidade inadequada da produção
2. Baixa produtividade
3. Avarias frequentes
4. Comunicações defeituosas
5. Tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito
prolongado
6. Despesas excessivas na manutenção de máquinas e
equipamentos
7. Excesso de erros e desperdício
8. Elevado nº de acidentes
9. Mau aproveitamento de espaço disponível
 Com os recursos humanos:

1. Relações deficientes entre o pessoal

2. Nº excessivo de queixas
3. Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho
4. Falta de cooperação
5. Faltas e substituições em demasia
6. Dificuldades na obtenção de bons elementos
7. Tendência a atribuir falhas aos outros
8. Erros na execução de ordens