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Gestão de pessoas p/ TST (TJAA)
Teoria e Exercícios.
Prof. Carlos Xavier - Aula 04
1. Palavras iniciais.
Oi!
Estou de volta para mais uma aula de gestão de pessoas!
Hoje estudaremos a capacitação de pessoas por meio dos processos

de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa.
Um abraço e bons estudos!

Prof. Carlos Xavier
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2. Capacitação de pessoas: treinamento, desenvolvimento e

educação.
Uma compreensão mais ampla do termo capacitação de pessoas faz

com que pensemos que ela se dá basicamente por meio do treinamento e
desenvolvimento, assim como por meio da educação corporativa.
Neste sentido, veja a definição de capacitação técnico-profissional

apresentada por Lacombe (2009):
Capacitação técnico-profissional tipo de treinamento

que se destina a melhorar o desempenho de profissionais nas
funções que já exercem, ou a capacitá-los para outras
funções, em geral, de maior dificuldade. Esse tipo de
programa não se destina à formação de executivos para
exercerem funções gerenciais de alto nível, mas ao
aperfeiçoamento de profissionais em assuntos técnicos. Em
inglês, a expressão é Professional capacitation ou technical
capacitation.
Desde já você precisa saber diferenciar treinamento de

desenvolvimento, para que possa entender o que une os dois conceitos.
Treinamento é orientado para o tempo presente, focando no cargo

que o funcionário ocupa atualmente (treinamento baseado no cargo) e nas
competências necessárias (treinamento baseado em competências) para o
exercício das tarefas relacionadas ao cargo atual.
Desenvolvimento de pessoas, por sua vez, é a atividade que busca

desenvolver os funcionários de forma mais ampla para que eles estejam aptos
a ocupar outros cargos no futuro. Ao mesmo tempo busca-se desenvolver

certas competências que serão necessárias, mas não se utiliza de estratégias

de direcionamento muito específicas para as competências, já que não se sabe
de maneira exata como elas serão utilizadas. Esse conceito não deve ser
confundido com desenvolvimento organizacional, que está ligado à organização
como um todo.
- Mas o que une o treinamento e o desenvolvimento?
- Resposta: a aprendizagem pela qual o indivíduo passa, que

nada mais é do que a mudança no comportamento que se opera através de
novas competências, hábitos, etc.
Perceba que, por um lado, você deve compreender os conceitos em

separado, mas por outro, é importante que você entenda que eles constituem
um todo unido, chamado de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), cujos
conceitos – infelizmente para os concurseiros - costumam se misturar muito.
Além de entendê-los, saiba o que significa a educação corporativa:

Educação corporativa é o conjunto de práticas de capacitação integrada de
longo prazo para os profissionais, que busca ter uma visão sistêmica da
organização e suas necessidades. Em outras palavras, é uma visão completa
de como a organização estrutura um sistema de desenvolvimento para seu
pessoal ao longo do tempo. A educação corporativa pode se dar dentro das
universidades corporativas, que são as “universidades” estruturadas pela
própria organização para passar conhecimentos e desenvolver competências
em seus funcionários, com foco no negócio da organização. Estes
conhecimentos e competências deverão estar associados aos cargos que
ocupam e as trajetórias futuras do indivíduo.

2.1. Treinamento.
Como já vimos, o treinamento está focado na aprendizagem dos

funcionários a partir de programas voltados para o cargo ocupados e as
competências necessárias para o bom exercício de suas atribuições no
presente.
Para o estabelecimento de programas de treinamento, as

organizações realizam um ciclo contínuo de planejamento-execução-avaliação
de quatro etapas:
1. Diagnóstico/Levantamento das necessidades de

treinamento na organização. Essa fase busca levantar as
necessidades tanto em cenários reativos (necessidades com
base em problemas atuais), quanto em cenários prospectivos
(buscando melhorias para se preparar para o futuro). O
levantamento pode ser feito em três níveis: 1) Análise da
organização total, onde se verificam as necessidades para o
sistema organizacional e precisa das informações sobre os
objetivos da organização e sua filosofia de treinamento; 2)
Análise dos recursos humanos, tratando do próprio sistema de
treinamento, que requer como informações básicas a análise da
força de trabalho da organização; 3) Análise das
operações/tarefas: utiliza o sistema de aquisição de habilidades
com base em informações sobre habilidades, atitudes,
conhecimentos, capacidades, comportamentos e características
pessoais exigidas para o cargo (análise de cargo); 4) Análise do
treinamento: análise com base nos objetivos fixados para o
próprio treinamento são estabelecidos critérios para avaliação
da eficiência e eficácia do programa. Chiavenato (2010, p.377)
aponta alguns indicativos de que há necessidade de realizar
treinamentos. Indicadores a priori (apontam que o treinamento

será necessário antes mesmo da necessidade objetiva surgir):

1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 2.
Redução do número de empregados; 3. Mudança de métodos e
processos de trabalho; 4. Substituições ou movimentação de
pessoal; 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; 6.
Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 7.
Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 8.
Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
Indicadores a posteriori (apontam problemas decorrentes da
inexistência de treinamento prévio): 1. Problemas de produção,
como: a. Baixa qualidade de produção; b. Baixa produtividade;
c. Avarias frequentes em equipamentos e instalações; d.
Comunicações deficientes; e. Elevado número de acidentes no
trabalho; f. Excesso de erros e de desperdício; g. Pouca
versatilidade dos funcionários; h. Mau aproveitamento do
espaço disponível. 2. Problemas de pessoal, como: a. Relações
deficientes entre o pessoal; b. Número excessivo de queixas; c.
Mau atendimento ao cliente; d. Comunicações deficientes; e.
Pouco interesse pelo trabalho; f. Falta de cooperação; g. Erros
na execução de ordens.
2. Desenho do programa de treinamento

(estabelecimento/organização do programa, ou
planejamento). É nessa etapa que é realizado o planejamento
de como as competências requeridas serão passadas para os
funcionários e qual a estratégia que deverá ser utilizada. São
definidas as metas do treinamento e as consequências
esperadas.
3. Implantação (ou execução) do programa de treinamento

propriamente dito, para que se realize aquilo que foi planejado.
Inclui desde a divulgação do treinamento para os funcionários,

com a divulgação dos objetivos e metas de aprendizagem e de

melhorias esperadas, até a realização do treinamento por meio
de diferentes técnicas (que abordaremos na sequência desta
aula). De forma geral, saiba desde já que o treinamento pode
ser realizado no cargo, quando o funcionário aprende através de
atividades dirigidas no exercício das suas tarefas, ou por meio
de técnicas de classe, que são aquelas que se realizam numa
relação entre instrutor e aluno em ambiente de “aula”;
4. Avaliação do programa de treinamento, gerando insumos para

novos programas de treinamento através do reinicio desse ciclo
(volta para a atividade 1).
Atenção:
É possível também que a banca considere que após o levantamento

das necessidades do treinamento haveria a análise das necessidades, antes da
programação do treinamento. Enquanto o levantamento das necessidades
seria voltado para o simples levantamento, a análise buscaria entender as
causas para as necessidades de aprendizagem, normalmente estando
associadas a: motivação, contexto e capacidade. Nesta visão, é inserida uma
etapa a mais, e o treinamento passa a acontecer no ciclo: 1) levantamento de
necessidades; 2) análise das necessidades; 3) programação/planejamento; 4)
Implantação; 5) avaliação dos resultados.
A seguir, apresento algumas informações adicionais sobre as técnicas

de treinamento e sobre a avaliação dos resultados do treinamento. Mais à

frente, ainda na aula de hoje, falarei sobre os níveis de avaliação da atividade

de treinamento.
2.1.1. Técnicas de treinamento
Existem várias técnicas de treinamento que devem ser escolhidas com

base nos objetivos de cada treinamento específico. Na verdade, elas não são
excludentes uma da outra, representando alternativas que podem ser
combinadas para uma solução apropriada ao treinamento que se pretende
realizar.
As principais técnicas de treinamento que poderão ser utilizadas para

o treinamento individual são:
1. Treinamento no serviço (on the job training): é a mais utilizada

pelas organizações por não demandar equipamento ou
ambiente especifico para o treinamento. Nesta técnica de
treinamento, o funcionário aprende trabalhando na prática.
2. Treinamento em classe: é o treinamento fora do ambiente de

trabalho e dentro de uma sala de aula, onde os funcionários
ficam em uma posição de aprendiz em relação ao instrutor. O
foco aqui está no ambiente de sala de aula!
3. Treinamento de aprendizagem: é a combinação do treinamento

no local de trabalho com o treinamento em classe, para obter o
melhor das duas possibilidades.
4. Leitura: trata-se de uma técnica muito utilizada quando se

deseja passar informações e conhecimentos específicos para o
funcionário. Consiste em “leituras” pelo instrutor, que fala
sobre determinado assunto para os funcionários em

treinamento. Possui a desvantagem de ser muito passiva,

havendo pouca interação. O foco está no instrutor!
5. Instrução programada: é uma técnica que funciona através da

disponibilização de partes do conteúdo para o treinando, sem a
condução e orientação de um instrutor - por isso é uma forma
de aprendizagem autodirigida. Ele aprende sem intervenção
humana direta. Pode ser computadorizado ou não. Envolve
perguntas/respostas pelas quais o funcionário vai avaliando se
aprendeu ou não o conteúdo. Existem dois sistemas de
instrução programada. O sistema linear (ou extrínseco) é
aquele que parte do princípio de que os erros inibem a
aprendizagem dos alunos. Assim, ele se utiliza de um esquema
que utiliza informações pequenas e repetitivas ao longo dos
sucessivos elementos das lições. O sistema ramificado (ou
intrínseco) é o que tem lições maiores e complexas,
demandando mais esforço do aluno para assimilação.
6. Treinamento à distância: o treinando tem acesso ao material

do ensino remotamente, estudando sozinho. Requer maior
disciplina de estudo.
7. Treinamento Baseado em Computador: consiste na realização

de treinamento com base em softwares de computador,
podendo ser utilizados CDs, DVDs, etc. como mídias de entrega
dos materiais.
Existem ainda as seguintes técnicas de treinamento em equipe:
1. Reunião de debates: é uma reunião que busca discutir

problemas de formação e qualificação inerentes ao trabalho,

sendo recomendada para pequenos grupos. É também

conhecida como técnica da discussão, sendo recomenda para a
assimilação de teoria, conceitos e mudança de comportamento.
Não deve ser utilizado para treinar funcionários recém-
chegados, pois requer preparação, aptidões e criatividade.
2. Demonstração: serve para o treinamento grupal – onde é mais

utilizada – e também para o treinamento individual. Consiste
em demonstrar determinada operação aos treinandos, que em
seguida a executarão.
3. Dramatização: É a execução de uma dramatização, como em

uma peça de teatro sobre uma situação real de trabalho. Nesta
técnica as pessoas representam papéis previamente
estabelecidos pelo instrutor, de modo que passam a
desenvolver uma postura mais sensível aos sentimentos,
atitudes e posições hierárquicas dos outros. Dá-se uma ênfase
maior aspectos emocionais do que em racionais.
4. Brainstorming: É uma técnica que consiste em grupos de, no

máximo, cerca de dez pessoas, que devem produzir ideias
livremente, sem críticas nem restrições. Geralmente é utilizado
na geração de ideias para a tomada de decisão e planejamento
empresarial. No treinamento, faz com que as pessoas tenham a
habilidade de ouvir o que os outros dizem. Aplicadas na gestão
da qualidade através dos CCQs (círculos de controle da
qualidade), levam ao consenso do grupo no processo de
mudança contínua.
5. Estudos de caso: é uma técnica associada a aprender lições

com base em casos reais da própria empresa ou de outras,
apresentando soluções e análises para problemas, etc. O
fundamento é que é mais fácil aprender as competências para

o desempenho das funções por meio de casos reais. Deve ser

destacado que nem sempre os estudos de caso têm uma única
solução correta, pois o mais importante é a busca da solução, e
não o resultado ser “certo” ou “errado”. O foco é o processo de
discussão, e não a busca de uma solução consensual;
6. Painel: é uma técnica que consiste na reunião de um pequeno

grupo de especialistas (geralmente entre 3 e 6), que discutem
assuntos específicos de maneira informal e sob a supervisão de
um instrutor. Participam do painel, também, um grupo de
pessoas que assiste aos debates.
7. Simpósio: é uma técnica similar ao painel, com a diferença de

que é mais formal e operacionalizado em torno da reflexão
sobre trabalhos de pesquisa.
8. Jogos de empresas: são técnicas de desenvolvimento que

envolvem a participação das equipes em jogos que tratam de
situações reais ou simuladas da organização, possuindo “regras
do jogo” do inicio ao fim. O participante é estimulado a pensar
de forma diferente, sob novos ângulos e considerando novas
estratégias. O dinamismo é a principal vantagem dessa
técnica;
Observe que algumas dessasDefinição: E-learning é o

técnicas são as bases uma da outra treinamento baseado em
tecnologias que utilizam como
(como o e-learning e o treinamento infraestrutura básica as redes de
baseado em computadores), então se computador, em especial a
internet. Possui foco mais amplo
preocupe apenas em associar cada uma de aprendizagem do que o
ao seu conceito. Não precisa ficar treinamento tradicional. Tem a
grande vantagem de poder ser
aplicado em qualquer lugar que
possua acesso à rede, mas
requer muita disciplina por parte
do usuário para prosseguir no
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcur treinamento sem se dispersar ou
interromper os estudos.
tentando misturar umas com as outras, para não confundir!
Chiavenato (2010) propõe a classificação das técnicas de treinamento

quanto ao seu uso, quanto ao tempo e quanto ao local.
Quanto ao uso, as tecnologias de treinamento podem ser:
1. Orientadas para o conteúdo: orientadas para a transmissão de

conhecimento e informação (leitura, instrução programada,
instrução assistida por computador, uso de recursos
audiovisuais, etc.);
2. Orientada para o processo: orientadas para a aprendizagem

por meio do processo de treinamento (dramatização,
treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos,
etc.);
3. Mistas: utilizam as duas abordagens anteriores (estudos de

casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-
the-job, etc.).
Quanto ao tempo (época), elas podem ser:
1. Antes do ingresso na empresa (programa de indução ou de

integração à empresa).
2. Após o ingresso na empresa (treinamento no local de trabalho -

em serviço - ou fora do local de trabalho - fora de serviço);
Quanto ao local, elas podem ser:

1. No local de trabalho: não tiram o indivíduo do trabalho para

realização da capacitação. Ex.: treinamento em tarefas, rodízio
de cargos, enriquecimento de cargos, mentoring, etc.;
2. Fora do local de trabalho: acontecem fora do local de trabalho,

em separado das tarefas diárias. Ex.: aulas, palestras, filmes,
painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos de
empresas, etc.
2.1.2. Avaliação de Resultados do Treinamento
Como praticamente tudo na administração de uma organização, o

treinamento também deve ser avaliado.
O resultado dessa avaliação serve para verificar se os esforços de

treinamento estão sendo bem empreendidos e se possuem a capacidade de
gerar resultados positivos para a organização. Para isso, a organização
costuma utilizar diferentes indicadores de elementos vinculados ao próprio
treinamento e às suas consequências sobre a organização, tais como redução
de custos de produção ou administrativos, melhoria da produtividade dos
funcionários e da qualidade dos produtos, melhoria da satisfação do cliente,
melhoria do clima organizacional e da satisfação dos funcionários, etc.
Existem várias formas de avaliar o treinamento realizado na

organização. As principais medidas utilizadas envolvem as seguintes
dimensões:
1. Qualidade do treinamento;
2. Custo de realizar o treinamento;

3. Efetividade do serviço: considerações sobre se o treinamento

atendeu às necessidades do participante;
4. Rapidez do processo de treinamento. Conceito também ligado à

agilidade e adaptabilidade;
5. Resultados obtidos pelo programa de treinamento.
Quanto ao conteúdo do treinamento, quatro tipos de mudanças

podem ser esperadas no comportamento dos indivíduos:
 Transmissão de informações: são as mudanças decorrentes do

conteúdo transmitido de forma explicita quando aplicados à
realidade do trabalho;
 Desenvolvimento de habilidades: acontece quando o conteúdo é

focado não em conhecimento explícito a ser transmitido, mas na
orientação empírica para realização de tarefas, operação de
equipamentos, maquinas e ferramentas, etc.
 Desenvolvimento ou modificação de atitudes: é o conteúdo

voltado para modificar atitudes negativas para que elas sejam
mais favoráveis ao bom funcionamento da organização.
 Desenvolvimento de conceitos: acontece quando o conteúdo

busca aumentar a capacidade de abstração das pessoas
envolvidas.
Quanto ao atendimento dos objetivos do treinamento, costumava-se

falar em 4 níveis de resultados que deveriam ser considerados, segundo o
modelo de Kirkpatrick. Hoje existem cinco, pois houve a adição de mais um
(Chiavenato, 2010):

1. Reação: deve ser medida a satisfação do usuário do

treinamento. É também chamado de “teste do sorriso”;
2. Aprendizado: é a avaliação, por meio de testes e provas, sobre

os conhecimentos, habilidades e comportamentos aprendidos
com base no treinamento;
3. Desempenho: é a avaliação sobre a mudança de desempenho

do indivíduo entre o momento anterior e o posterior ao
treinamento.
4. Resultado: é a avaliação do resultado do treinamento sobre os

resultados da organização como um todo e sobre o atingimento
de seus objetivos;
5. Retorno do investimento: trata-se de avaliar o valor agregado

pelo treinamento à organização e compará-lo com o
investimento que foi necessário.
Atenção
As bancas às vezes falam nos 4 níveis iniciais, as vezes falam em 5!

Considere das duas formas!
Quanto ao nível, a avaliação do programa de treinamento pode ser

feita em quatro níveis, conforme a seguir (Chiavenato, 2010, p.385):
1. Avaliação no nível organizacional:

a. Aumento da eficácia organizacional
b. Melhoria da imagem da empresa
c. Melhoria do clima organizacional
d. Melhor relacionamento entre empresa e funcionários

e. Melhor atendimento ao cliente

f. Facilidade de mudanças e inovação
g. Aumento da eficiência
h. Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento
2. Avaliação no nível de recursos humanos:
a. Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal
b. Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados
c. Elevação dos conhecimentos das pessoas
d. Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas
e. Aumento da competência das pessoas
f. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT)
3. Avaliação no nível dos cargos:
a. Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos
cargos
b. Melhoria do espírito de grupo e da coordenação
c. Aumento da produtividade
d. Melhoria da qualidade
e. Redução do índice de acidentes no trabalho
f. Redução do índice de manutenção de máquinas e
equipamentos
4. Avaliação no nível de treinamento:
a. Alcance dos objetivos do treinamento
b. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento
Além disso, tenham em mente ainda que a avaliação do treinamento

serve como informação para a retroação no ciclo de treinamento dos
funcionários da organização, servindo de base para novos treinamentos!
- Vamos agora ao tema Desenvolvimento de pessoas!
2.2. Desenvolvimento de pessoas.
Como já vimos, o treinamento e o desenvolvimento são coisas

diferentes.
Desenvolvimento das pessoas na organização está mais ligado à

orientação para o futuro e à educação como um todo, que representa as

mudanças mais profundas de formação da personalidade e a melhoria das

capacidades mais amplas que um indivíduo possui.
Neste sentido, o desenvolvimento individual foca a carreira que o

profissional irá desenvolver no futuro, buscando prepará-lo para o que será
necessário, construindo capacidades mais amplas.
Vários métodos podem ser utilizados, geralmente em conjunto, para

promover o desenvolvimento individual. Eles podem se dar no cargo ou fora
dele. Os métodos mais comuns de desenvolvimento das pessoas no cargo
atual são:
1. A rotação de cargos: consiste na movimentação do pessoal

entre diferentes cargos na organização, buscando desenvolver
suas competências e capacidades em geral. Ela pode ser vertical
ou horizontal. Será vertical quando se ocupa provisoriamente
cargos hierarquicamente superiores com o objetivo de
desenvolver características individuais que o habilitem para
posições superiores em caráter permanente, no futuro. Um
exemplo que muitos conhecem é a famosa “substituição” do
chefe durante suas férias e ausências... A rotação será
horizontal quando acontecer entre cargos do mesmo nível
hierárquico, com o objetivo de expandir suas competências com
base em experiências diferentes, mas com o mesmo nível de
complexidade.
2. Aprendizagem prática: é uma técnica muitas vezes utilizada

como complementar, consistindo em fazer com que o treinando
se dedique a realizar tarefas e projetos específicos ou resolver
problemas associados a eles, gerando aprendizagem como
consequência.

3. Ocupar posições de assessoria (staff): o funcionário de alto

potencial aprenderá bastante se trabalhar diretamente em uma
posição de assessoria a gestores bem-sucedidos da
organização.
4. Participação em comissões: o funcionário pode ser designado

para participar de comissões na organização, como forma de
ampliar sua bagagem;
5. Coaching: trata-se de um processo de acompanhamento por

parte de um “treinador”, que servirá como o guia para o
desenvolvimento profissional. Este processo se desenvolve em 4
etapas:
a. Estabelecendo uma relação solida entre o coach e o

orientando: é quando se constrói uma parceria sólida com
base em confiança mútua e alto grau de maturidade para
assumir e cumprir as responsabilidades acordadas. Deve
haver uma boa relação entre coach e orientando, além de
abertura total para compartilhar as coisas com
honestidade e feedback.
b. Criando a visão de futuro: é a etapa na qual o coach ajuda

o orientando a formatar sua visão de futuro. Neste
sentido, o coach pode ajudar a transformar a visão da
empresa na visão da equipe ou negócio e, também, na
visão pessoal do “cliente”. É papel do coach estimular o
orientando a sonhar de olhos abertos e manter a sua
integridade consigo mesmo;
c. Revisando a bagagem de mão: consiste na análise da

trajetória de realização de ambos, coach e orientando
(cliente). É importante que sejam consideradas as

competências de ambos e suas dificuldades e limitações

atuais, assim como aquilo que precisa mudar. O coach
deve ajudar o cliente a separar o que é seu do que é dos
outros, liberando-o de pesos inúteis na “bagagem de
mão”. É importante ainda que o coach o ajude a valorizar
seus talentos, dedicação e potencial de realização;
d. Traçando um plano de ação: Com base no conhecimento

do “cliente”, o coach pode ajudá-lo a visualizar a lacuna
(gap) entre suas competências atuais e as requeridas para
a realização da visão. Deve verificar ainda que a visão é
realizável, pois o contrário só geraria ansiedade. Com
base nisso, se estabelece, em acordo, um plano de ação
para que o coach possa acompanhar o orientando no
caminho que precisa ser construído para a realização do
futuro, como uma ponte firme rumo à visão desejada.
6. Jogos de empresas: são técnicas de desenvolvimento que

envolvem a participação das equipes em jogos que tratam de
situações reais ou simuladas da organização, possuindo “regras
do jogo” do inicio ao fim. O participante é estimulado a pensar
de forma diferente, sob novos ângulos, e considerando novas
estratégias. O dinamismo é a principal vantagem dessa técnica;
7. Estudos de caso: é uma técnica associada a aprender lições com

base em casos reais da própria empresa ou de outras,
apresentando soluções e análises para problemas, ou outras
questões. O fundamento é que é mais fácil aprender as
competências para o desempenho das funções por meio de
casos reais. Deve ser destacado que nem sempre os estudos de
caso têm uma solução correta, pois o mais importante é a busca
da solução, e não o resultado ser “certo” ou “errado”;

8. Workshops: é um tipo de reunião de pessoas em torno de

objetivos e interesses semelhantes, na maioria das vezes
referentes a um assunto específico, real ou fictício, do dia a dia.
Neste sentido, as pessoas expõem trabalhos que tenham
desenvolvido sobre os temas centrais e assistem às
apresentações dos outros, criando um ambiente de criatividade
e comprometimento conjunto pela troca de experiências e
realidades para aprendizagem mútua.
9. Exercícios de simulação: trata-se de simular situações por meio
de jogos, estudos de caso, etc.
10. Participação em cursos e seminários externos: o funcionário

participa em cursos para adquirir novos conhecimentos e
habilidades, fora da organização;
11. Treinamento fora da empresa: nada mais é do que a

utilização de treinamento externo para o desenvolvimento
individual. Note que os conceitos de treinamento e
desenvolvimento se confundem aqui, mas mantenham-nos
separados na sua cabeça. Entretanto, se a prova pedir, lembre
que existe suporte para dizer que “treinamento fora da
empresa” é uma técnica de desenvolvimento!
12. Centros de desenvolvimento interno: trata-se do uso de

centros internos de desenvolvimento para a aprendizagem
humana. É o caso das universidades corporativas das grandes
organizações.
Existe ainda a possibilidade de desenvolvimento fora do cargo atual,

que pode se dar por meio de tutoria/mentoring (assistência de membros da
cúpula da organização para os profissionais com alto potencial de
desenvolvimento, para que se desenvolvam no exercício das tarefas e na

capacidade de decisão, objetivando crescimento futuro) ou aconselhamento

dos funcionários pela organização.
A orientação ao pessoal e o desenvolvimento da carreira também têm

sido utilizados nas organizações para o desenvolvimento profissional.
Na orientação ao pessoal, a organização orienta os colaboradores

quanto às suas carreiras, fornecendo ainda informações sobre oportunidades,
competências requeridas, educação e aprendizagem, etc.
No desenvolvimento da carreira, o foco está na carreira que o

funcionário terá pelo futuro da organização, devendo ser avaliado e orientado
sobre as possibilidades. O planejamento sucessório é uma importante
ferramenta para isso.
Tenha atenção ainda para o fato de que o treinamento é considerado

uma ferramenta para o desenvolvimento das pessoas na organização, já que o
treinamento é voltado para o curto prazo, que é necessário para que os
objetivos de longo prazo sejam atingidos pelo desenvolvimento.
Uma tendência moderna de desenvolvimento de pessoas em carreiras

é o forte investimento em programas de trainee por parte das organizações.
Nesses programas, pessoas em início/meio de carreira são expostas a
situações e oportunidades que favorecem o seu desenvolvimento. O objetivo
da organização com esses programas costuma ser preparar os futuros
ocupantes de postos-chave na empresa. Trata-se de uma espécie de
encarreiramento para as pessoas com alto potencial.
É importante conhecer ainda as principais técnicas de

Desenvolvimento Organizacional aplicável às pessoas na organização
(Chiavenato,2011, p.361-368):
Técnicas para DO para indivíduos:

 Treinamento de sensitividade (ou laboratório de sensibilidade):

Trata-se de uma forma de dinâmica de grupo que serve para
fazer uma verdadeira reeducação do comportamento das
pessoas, melhorando as relações sociais no grupo, sendo
normalmente realizado em grupos com cerca de 10
participantes, que recebem orientação de um psicólogo para
aumentar sua sensibilidade quanto às suas capacidades de
relacionamento interpessoal;
 Técnica de Análise Transacional: trata-se de importante técnica

de desenvolvimento organizacional entre duas ou mais pessoas,
visando o autodiagnóstico das relações interpessoais. Busca
ensinar os indivíduos (e não os grupos) a enviarem mensagens
claras e ágeis e darem respostas naturais e razoáveis, evitando
joguinhos de comunicação. Parte do princípio de que as relações
de comunicação entre as pessoas se dão por meio de
transações, tentando transformar todos os tipos de transação
em transações adulto-adulto e numa posição de vida onde
ambas as partes estão bem.
Técnicas para DO para equipes ou grupos:
 Consultoria de procedimentos (ou processos): utiliza um

consultor para promover intervenções nas equipes para que elas
fiquem mais sensíveis aos processos, metas, objetivos,
liderança, criatividade, etc. O importante é compreender a
dinâmica das relações de trabalho em equipe, mudar a forma de
trabalho, e desenvolver-se para aumentar a eficácia.
 Desenvolvimento de equipes: busca alterar o comportamento

dos grupos de várias áreas e níveis diferentes, para que os

membros se critiquem mutuamente e encontrem pontos de

colaboração frutífera. Busca eliminar as barreiras interpessoais
de comunicação através do esclarecimento e compreensão das
causas dessas barreiras.
 Reuniões de confrontação: é uma técnica útil para desenvolver

a relação entre diferentes equipes, alterando-se o
comportamento de conflitos entre equipes com base em um
consultor, que age como moderador. As equipes fazem uma
autocrítica e criticam a outra em uma discussão, até que se
encontre uma posição de compreensão e entendimento para
uma solução construtiva do conflito.
Técnicas para DO para a organização como um todo:
 Retroação de dados (feedback): serve como técnica de

levantamento de informações e de mudança de comportamento,
já que os indivíduos podem saber mais sobre si próprios e
alterar seu comportamento conforme recebem mais feedback. A
aprendizagem se dá ainda sobre os outros, os processos, as
equipes e a organização como um todo.
Como você já está notando, o que não falta é técnica para

desenvolver pessoas...
Você deve ter em mente ainda que existem diferentes tipos de

habilidades que se relacionam com a ocupação de cargos em determinados
níveis hierárquicos, conforme relacionado a seguir:

 Habilidades técnicas: são aquelas que se relacionam com a

execução da tarefa em si, sendo mais exigidas no nível
operacional. Quanto mais se sobe em direção ao nível
estratégico da organização menos habilidades técnicas são
necessárias.
 Habilidades humanas: trata-se da capacidade do individuo de

lidar com as pessoas, especialmente aplicável ao ambiente de
trabalho, sendo fundamentais para um bom relacionamento.
São imprescindíveis para o exercício de cargos de liderança em
qualquer nível.
 Habilidades Conceituais: são as habilidades de compreender

a complexidade da organização e como as partes se ajustam.
Permitem uma visão geral da organização e suas necessidades,
que vão muito além dos objetivos fixados para uma pessoa ou
departamento específico.

3. Educação corporativa e educação à distância.
A educação corporativa e a educação à distância, com sua aplicação à

realidade de gestão de pessoas na organização, são profundamente ligadas ao
estudo do treinamento e desenvolvimento, assim como da aprendizagem.
A educação corporativa é uma prática organizacional de estruturação

do sistema de capacitação das pessoas na organização para que esta possa ter
pessoas preparadas para enfrentar os desafios que virão para a realização da
missão. Envolve o treinamento e o desenvolvimento de forma estruturada,
podendo ser praticada presencialmente, à distância ou de forma
semipresencial (parte presencial e parte à distância).
Para efeitos de concurso, associe educação corporativa diretamente

ao conceito de universidades corporativas, que são as “universidades”
estruturadas pela própria organização para passar conhecimentos e
desenvolver competências em seus funcionários. Estes conhecimentos e
competências deverão estar associados aos cargos que ocupam, pois este
conceito está ligado a uma necessária melhoria do desempenho. Assim,
pessoas em cargos que requerem competências ligadas a saber lidar com
pessoas (vendas, marketing, gestão de pessoas, etc.) podem encontrar na
universidade corporativa da organização onde trabalham cursos específicos
para as necessidades de seus cargos.
Em outras palavras, as universidades corporativas são as entidades

educacionais vinculadas às organizações que permitem a adoção prática da
educação corporativa.
Os principais fatores elencados por Chiavenato para a emergência da

educação corporativa nas organizações são a emergência da organização não
hierárquica, enxuta e flexível; o advento e consolidação da economia do
conhecimento; a redução gradativa do prazo de validade do conhecimento; o

organizacionais e a troca de experiências.
Integrar sistema de educação com o modelo de gestão do

conhecimento.
Criar mecanismos de gestão que favoreçam a construção

social do conhecimento.
Disponibilidade Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação.
Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem

mediada por tecnologia).
Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem

que favoreçam a “aprendizagem a qualquer hora e em
qualquer lugar”.
Cidadania Obter sinergia entre programas educacionais e projetos
sociais.
Comprometer-se com a cidadania empresarial,

estimulando:
- A formação de atores sociais dentro e fora da empresa;
- A construção social do conhecimento organizacional.

Parceria Parcerias internas: responsabilizar líderes e gestores pelo
processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a
participação nos programas educacionais e criando um
ambiente de trabalho propício à aprendizagem.
Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas com

instituições de ensino superior.
Sustentabilidade Tornar-se um centro de agregação de resultados para o
negócio.

 Transformadora: tem por perspectiva compreender a

educação como mediação de um projeto social. Ela
nem redime nem reproduz a sociedade, mas serve de
meio para realizar um projeto de sociedade. Propõe-se
a compreender a educação dentro de condicionantes e
agir estrategicamente para sua transformação. Propõe-
se a desvendar e utilizar-se das próprias contradições
da sociedade para trabalhar realística e criticamente
por sua transformação.
Com base nisso, a mesma autora concebe que a educação

corporativa tem como objetivos básicos 1) a conscientização de gestores e
suas equipes quanto à importância de se vivenciar e praticar a cultura
empresarial; 2) ser um instrumento para alinhar a cultura organizacional e os
colaboradores; 3) ser um instrumento de promoção e integração cultural.
Percebe-se que a educação corporativa está diretamente ligada à

cultura organizacional. Neste sentido são três as estratégias educacionais não
excludentes que podem ser utilizadas. Apresento, mais uma vez, nas palavras
da referida autora:
 Estratégia de integração: deve ser aplicada

principalmente em ações e programas educacionais
voltados para novos colaboradores da empresa,
novos parceiros, novos fornecedores e público
externo em geral. É adequada e necessária para
todos aqueles (novos ou antigos) que apresentem
baixo grau de alinhamento cultural.
 Estratégia de reprodução: fundamental em ações
e programas educacionais dirigidos para os líderes e
gestores empresariais e formadores de opinião em
geral, quer sejam membros internos, quer externos.

Deve enfatizar os traços culturais vigentes

alavancadores do sucesso empresarial.
 Estratégia de transformação: inicialmente deve
ser utilizada em ações e programas educacionais
para alta direção e lideranças empresariais,
estimulando-as a identificar as discrepâncias de
percepção entre a cultura atual declarada e a
praticada na empresa (por exemplo: novos traços a
ser incorporados, atuais traços que deveriam ser
abandonados, barreiras que impedem a prática
qualificada da cultura empresarial desejada) para
que seja possível formular um projeto de mudança e
transformação ruma a nova cultura empresarial, que
por sua vez fundamentará o futuro processo de
reeducação.
Além de atuar como veículo de fortalecimento da cultura, a educação

corporativa deve ser estruturada tendo-se em mente os outros princípios e
práticas de sucesso para um projeto nessa área (Eboli, 2002):
1. Ações e programas educacionais concebidos com base

na identificação das competências críticas
(empresariais e humanas).
2. O sistema de gestão do conhecimento estimula o
compartilhamento de conhecimentos e a troca de
experiências.
3. Intensiva utilização da tecnologia aplicada à educação:
“aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”.
4. Forte compromisso da empresa com a cidadania
empresarial.
5. Veículo de fortalecimento e disseminação da cultura.

6. Líderes e gestores se responsabilizam pelo processo de

aprendizagem.
7. Na avaliação dos resultados dos investimentos em
educação são considerados os objetivos do negócio.
8. Formação de parcerias com instituições de ensino
superior.
Você percebeu que a tecnologia deve ajudar o projeto de educação

corporativa? Veja que a perspectiva da aprendizagem a ser utilizada deve ser a
de “aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”? É a educação à
distância entrando em cena!
A Educação à Distância (EAD) utiliza as tecnologias e mídias

disponíveis para possibilitar esse tipo de aprendizagem. Ela começou com o
estudo por correspondência, mas já passou por diferentes gerações em sua
evolução (Moore e Kearsley, 2008):
 Primeira geração: estudo por correspondência;

 Segunda geração: transmissão de conteúdo por rádio e
televisão;
 Terceira geração: abordagem sistêmica da educação à
distância por meio de tecnologias experimentais;
 Quarta geração: as teleconferências
 Quinta geração: as aulas virtuais, baseadas em computadores
e na internet.
Assim como nos casos anteriores, o EaD é plenamente aplicável ao

setor público, possuindo a principal vantagem de possibilitar o estudo em
horários e locais mais flexíveis em relação ao ensino presencial (o que
aumenta o alcance do curso!). Alguns profissionais que não teriam
disponibilidade para estudar presencialmente passam a ter para o estudo à
distância. Além disso, o custo por aluno é muito reduzido no EAD.

Apesar disso, o EAD possui algumas desvantagens, entre elas

destaca-se o fato de que os cursos à distância exigem maior dedicação e
disciplina dos estudantes, que não têm horários e dias fixos para estudar.
Você conhece bem essa realidade, não é? É a sua realidade com as

nossas aulas à distância!
Antes de terminarmos este tópico, gostaria de discutir com vocês

sobre o estabelecimento dos objetivos de ensino para que o planejamento da
educação e sua posterior execução e avaliação possam ser desempenhados.
Estes objetivos são descrições claras do que se espera do aprendiz

em relação ao conteúdo aprendido. O estabelecimento de objetivos deve
buscar incluir verbos de ação que se relacionem com comportamentos
observáveis no aprendiz. No sentido contrário, verbos relacionados com o
simples pensamento devem ser evitados, pois não podem ser facilmente
avaliados. Verbos a serem utilizados incluem: identificar, fazer, operar, subir,
descer, escrever, ler, etc. Verbos a serem evitados podem incluir: saber,
entender, apreciar, etc.
É possível dividir os objetivos de aprendizagem em três

componentes: 1) a ação ou comportamento esperado do aprendiz como
resultado da formação; 2) o esclarecimento de qual a condição na qual o
comportamento novo deverá ser exibido; 3) o esclarecimento do critério ou
padrão a ser atingido para que se possa dizer que o sucesso foi atingido.
Por hoje ficamos por aqui de teoria. Vamos agora às questões

comentadas!
Um forte abraço!
Prof. Carlos Xavier

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www.youtube.com/profcarlosxavier

4. Questões Comentadas.
Questões de Treinamento, desenvolvimento e educação
1. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo –

Administração/2016) Nos órgãos públicos, o processo de
desenvolvimento de pessoas por meio de treinamento é
dispensável, uma vez que a aprovação do candidato em
seleção por concurso público comprova que ele já possui
as habilidades e competências exigidas para o exercício
do cargo para o qual foi aprovado.
Comentário:
Questão bastante interpretativa. A simples aprovação de candidato
em concurso público não dispensa a necessidade de realização de treinamento.
O concurso público é uma seleção como outra qualquer, apenas cumprindo
certos requisitos legais. O treinamento continua sendo importante para que o
funcionário adquira as competências necessárias para o cargo que vai
desempenhar.
GABARITO: Errado.
2. (CESPE/TJDFT/Analista Judiciário - Psicologia/2015) O

processo de desenvolvimento de carreira tem a função de
atender as necessidades presentes e futuras das
organizações, de modo que o planejamento das carreiras
dos funcionários deve visar, sobretudo, a eficiência
operacional.
Comentário:
O processo de desenvolvimento das pessoas em suas carreiras é
voltado para o futuro, e não para o presente!
GABARITO: Errado.
3. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/ 2015)

Durante a execução de programas de treinamento nas
organizações, devem ser apresentados os objetivos
instrucionais e de aprendizagem, que nortearão a
motivação dos treinandos, desde a definição de metas de
aprendizagem até a modelagem de comportamentos no
trabalho.
Comentário:
Questão difícil, por misturar o conteúdo de forma bem redigida e
gerar confusão.
Sabemos que é na etapa de planejamento do treinamento que os
objetivos são fixados, mas na sua execução eles são divulgados para os
funcionários junto com o treinamento. Parte disso é para obter uma boa reação

dos funcionários com maior motivação para o treinamento. Assim, questão

certa.
GABARITO: Certo.
4. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/ 2015) A

avaliação de aprendizagem será empregada em uma
organização caso os profissionais de RH realizem
avaliações periódicas dos programas de treinamento,
utilizando instrumentos que medem como as condições
disponibilizadas para realização das ações foram
percebidas por treinandos.
Comentário:
A questão traz uma "pegadinha". Ela fala da avaliação "de
aprendizagem" e não da simples avaliação do treinamento. A avaliação de
aprendizagem se dá em relação aos conteúdos aprendidos, e não em relação à
percepção dos funcionários sobre o treinamento e suas condições, que seria
uma avaliação "de reação" no modelo de Kirkpatrick.
GABARITO: Errado.

análise organizacional para fins de levantamento de
necessidades de treinamento de pessoal na organização
avalia a eficácia da organização e o seu sucesso em
alcançar objetivos, com o propósito de determinar quais
habilidades, conhecimentos, experiências e
comportamentos são apropriados para a realização do
trabalho e a consecução de desempenhos de excelência.
Comentário:
Questão difícil. Ela mistura aspectos de levantamento de necessidade
de treinamento no nível das tarefas e dos recursos humanos com o
levantamento no nível organizacional. O detalhe é que ela foi escrita com
muito cuidado, para que a simples linguagem nos levasse a ter uma
interpretação mais aberta do conteúdo.
Segundo a teoria sobre o assunto, no nível organizacional o que se
observa é a organização como um todo, mas não chega a ser mencionado que
essa observação desceria ao nível das competências dos indivíduos (o que
acontece no nível do RH e no nível da tarefa), por isso a questão está errada.
GABARITO: Errado.
6. (CESPE/TJ-CE/AJAA/2014) As fases que constituem, de

forma sequencial, um ciclo completo de avaliação em
treinamento e desenvolvimento (TD&E) são
a) reações, aprendizado, comportamento e resultados,
encadeamento que garante avaliação desde as percepções
acerca das ações TD&E até os resultados alcançados.

b) comportamento, reações, aprendizado e resultados,

encadeamento que garante avaliação desde as atitudes para
TD&E até os resultados alcançados.
c) aprendizado, reações, resultados e comportamento,
encadeamento que garante avaliação desde as aprendizagens
anteriores até os comportamentos esperados no trabalho.
d) resultados, reações, comportamento e aprendizado,
encadeamento que garante avaliação desde os resultados
anteriores de TD&E até o aprendizado de competências.
e) reações, comportamento, resultados e aprendizado,
acerca das ações TD&E até o aprendizado de competências.
Comentário:
Questão bem direta sobre o modelo de Kirkpatrick original, sem a
inclusão do nível de retorno sobre o investimento.
Para uma avaliação completa, seria necessária a avaliação em
diferentes níveis, na seguinte ordem: reação, aprendizado, comportamento e
resultados.
GABARITO: A.
7. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Os
métodos de treinamento no trabalho constantes da
programação das organizações devem incluir critérios
claros e estruturados, habilidade dos gerentes para
treinar e formar pessoas e definição de metas de trabalho
fundamentada na realidade.
Comentário:
Questão de interpretação sobre capacitação. De fato, na hora de
realizar um treinamento "no trabalho", é importante que o gerente consiga
treinar e formar pessoas. Além disso, metas de trabalho baseadas nesses
treinamentos devem ser realistas (metas devem ser sempre realistas), e os
critérios devem ser claros e estruturados em relação ao treinamento.
GABARITO: Certo
8. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública -

organizações/2014) Diferentemente do levantamento, a
análise de necessidades de treinamento visa esclarecer
as causas responsáveis pelas demandas de aprendizagem
dos indivíduos. Entre essas causas, incluem-se os
aspectos motivacionais, contextuais e aqueles
relacionados às capacidades dos funcionários.
Comentário:
Realmente é possível perceber o levantamento e a análise como
etapas diferentes. Nesse caso, o foco do levantamento é identificar as
necessidades de treinamento, enquanto a análise busca identificar as causas,
que podem ser de diferentes fontes, como mencionado pela questão.

GABARITO: Certo
9. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Treinamentos
comportamentais de curto prazo constituem opção eficaz
para o desenvolvimento de competências interpessoais à
medida que essas expressam a forma como o indivíduo
lida com questões de autoridade, poder e liderança.
Comentário:
Questão bem redigida para confundir. Ela mistura um monte de coisa
em um blá-blá-blá bem escrito. Apesar disso, sempre que qualquer questão
falar em treinamento, lembre que ele é voltado para o curto prazo. Nessa
questão, isto está esclarecido. Ainda assim, ela continua dizendo que ele é
uma OPÇÃO para o DESENVOLVIMENTO. Está errado. O desenvolvimento é de
médio/longo prazo. Mas atenção: se ela dissesse que o treinamento é
INSTRUMENTO, ou MEIO, para o desenvolvimento de competências, poderia
ter sido considerada correta.
GABARITO: Errado.
10. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Uma forma

de se analisar as necessidades de treinamento consiste
em discriminar as causas das demandas de desempenho
entre motivacionais, contextuais e relacionadas às
capacidades dos indivíduos e grupos de trabalho.
Comentário:
Mais uma questão que diferencia levantamento de necessidades da
análise. Além disso, ela fala também das principais causas: motivação,
contexto e capacidade do indivíduo.
GABARITO: Certo

são eventos formais de aprendizagem aplicados para
tornar os indivíduos e os grupos mais motivados para o
trabalho.
Comentário:
Questão interessante. Em primeiro lugar, questiono: o treinamento é
necessariamente formal? Na verdade, não. Existem técnicas que fazem com
que ele ocorra de maneira informal, como o treinamento por um estágio, por
exemplo. Não há FORMAS específicas para realizá-lo, mas o objetivo de
aprendizagem existe.
Ainda assim, há outro erro mais forte na questão: ela afirma que o
treinamento é aplicado para tornar as pessoas mais motivadas. Na verdade,
ele até que PODE ser utilizado para isso, mas não necessariamente!
GABARITO: Errado.
12. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014)

Concluídas as ações de treinamento e desenvolvimento,

recomenda-se realizar avaliações de reação, aprendizado,

comportamento e resultados para se identificar a
efetividade das referidas ações.
Comentário:
A questão trata, de forma interpretativa, da avaliação dos resultados
do treinamento em 4 níveis, de Kirkpatrick. Apesar de não mencionar o 5o
nível (adicionado depois), ela está certa!
GABARITO: Certo.
13. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) O

treinamento visa fornecer os meios para proporcionar a
aprendizagem.
Comentário:
Questão fácil. De fato, o treinamento é a base para um processo de
aprendizagem na organização.
GABARITO: Certo.
14. (FCC/MANAUSPREV/Analista Previdenciário –

Psicologia/2015) O levantamento das necessidades de
treinamento pode ser feito em três diferentes níveis de
análise. O sistema de treinamento ocorre no nível da
análise
a) da aquisição de habilidades.
b) dos recursos humanos.
c) da aquisição de competências.
d) da organização total.
e) dos processos de produção.
Comentário:
Questão de pura memorização sobre os níveis de análise para o
levantamento das necessidades de treinamento, já que o sistema de
treinamento está no nível dos recursos humanos.
GABARITO: B.
15. (FCC/TRT3/Analista Judiciário – Psicologia/2015) A

abordagem sistêmica de treinamento assegura que os
investimentos em treinamentos causem impacto máximo
no desempenho organizacional. As fases dessa
abordagem são:
a) verificação do desempenho profissional, identificação de
carências, recursos materiais e consultores especializados.
b) definição de objetivos, conteúdo, recursos materiais e
verificação das expectativas dos treinandos.
c) estratégias da organização, definição do número de
treinandos, consultores especializados e recursos materiais.
d) diagnóstico das necessidades, desenho, implementação e
avaliação.

e) definição de objetivos, verificação do desempenho

profissional, implementação do treinamento e resultados.
Comentário:
O comando da questão foi redigido para confundir. No fundo, você só
precisaria lembrar das etapas do treinamento: 1) diagnóstico/levantamento de
necessidades; 2) desenho; 3) implantação; 4) avaliação. É o que está na
alternativa D.
GABARITO: D.
16. (FCC/TRE-PR/Analista Judiciário – Psicologia/2015) O

Levantamento de Necessidades de Treinamento detecta e
diagnostica carências em dois diferentes cenários, são
eles
a) comportamental e cognitivo.
b) teórico e metodológico.
c) motivacional e volitivo.
d) externo e interno.
e) reativo e prospectivo.
Comentário:
Os dois tipos de cenários que servem de base para o levantamento
das necessidades de treinamento são o reativo (com base em problemas a
serem resolvidos) e o prospectivo (preparando-se para evitar problemas e
aproveitar oportunidades futuras).
GABARITO: E.
17. (FCC/TRT3/Analista Judiciário – Psicologia/2015)

Segundo Chiavenato (2005), a avaliação dos programas
de treinamento ocorre nos níveis
a) organizacional, recursos humanos, cargos e treinamento.
b) situacional, tecnológico, financeiro e instrucional.
c) contingencial, material, financeiro e tecnológico.
d) ambiental, situacional, profissional e financeiro.
e) circunstancial, social, humano e institucional.
Comentário:
Questão de simples memorização dos quatro níveis apresentados por
Chiavenato: Organizacional, RH, Cargos e treinamento.
GABARITO: A.
18. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2015) Os testes aplicados, antes e após a
conclusão dos treinamentos, têm como objetivo medir
a) o desenvolvimento.
b) a reação.
c) o comportamento.
d) o resultado.
e) o aprendizado.

Comentário:
Os testes são provas aplicadas. Provas medem o que? O aprendizado!
GABARITO: E.
19. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário – Psicologia/2015) A

mensuração dos resultados do treinamento pode situar-
se em cinco níveis de acordo com Donald L. Kirkpatrick. O
último nível é o mais profundo e refere-se
a) ao retorno sobre o investimento - ROI.
b) à aplicação no trabalho das habilidades aprendidas - THA.
c) à transferência de clima - TC.
d) ao aprendizado de novas habilidades - ANH.
e) à satisfação e ação planejada - SAP.
Comentário:
Os níveis de avaliação de Kirkpatrick são:
1 – Reação
2 – Aprendizado
3 – Desempenho
4 – Resultado
5 – Retorno sobre investimento (ROI).
GABARITO: A.
20. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário – Psicologia/2015)

As organizações utilizam várias modalidades de ações
educacionais para garantir formação continuada a seus
empregados, o que torna importante distinguir os
conceitos de instrução, treinamento, educação e
desenvolvimento. O conceito de desenvolvimento de
pessoal se refere ao conjunto de experiências e
oportunidades de aprendizagem, proporcionados pela
organização, que possibilitam o crescimento pessoal do
empregado e objetivam
a) a aquisição de novos conhecimentos, habilidades simples e
de aquisição rápida e essenciais à função.
b) melhorar o desempenho do empregado no cargo que ocupa.
c) a aprendizagem, somente de habilidades específicas que
capacitem o empregado a ocupar novos cargos.
d) tornar o empregado capaz de aprender, sem utilizar
estratégias para direcioná-lo para um caminho específico bem
determinado.
e) a aquisição de novos conhecimentos e habilidades complexas
e necessárias à função.
Comentário:
Vejamos cada alternativa, pensando em desenvolvimento:
a) errada. O foco no cargo atual não é foco do desenvolvimento, mas
sim do treinamento.

b) errada. O foco no cargo atual não é foco do desenvolvimento, mas

sim do treinamento.
c) errada. A restrição para habilidades específicas já planejadas deixa
a alternativa muito restrita e, por isso, errada. Lembre-se que o próprio
treinamento (curto prazo) é ferramenta do desenvolvimento!
d) certa. A visão de longo prazo, com a possibilidade de aprender
coisas novas sem um direcionamento muito específico para um cargo com
previsão de preenchimento, deixa a alternativa certa.
e) errada. Foco no cargo atual é treinamento, e não desenvolvimento.
GABARITO: D.
21. (FCC/Metrô-SP/Analista - Administração/2014) Ao

avaliar os resultados de um módulo de treinamento, as
organizações se utilizam de um ou mais indicadores,
EXCETO.
a) Redução dos custos diretos ou indiretos.
b) Aumento da produtividade.
c) Melhorias na qualidade do produto e/ou serviço.
d) Mudança da cultura organizacional.
e) Melhoria do clima organizacional.
Comentário:
Há várias formas de se avaliar os resultados de um programa de
treinamento por meio de indicadores. Não é possível você decorar todos, e não
foi isso que a questão buscava.
Ao contrário: você teria que ter um conhecimento mais amplo sobre
administração e comportamento organizacional para saber quais dessas
variáveis não são influenciadas por um programa de treinamento.
Trata-se da cultura organizacional. Não é possível fazer treinamento
para modificar a cultura organizacional, já que se trata de um aspecto mais
perene do comportamento organizacional, não sendo possível modificá-la no
longo prazo.
GABARITO: D.
22. (IESES/IGP-SC/Auxiliar Pericial/2014) São

considerados resultados favoráveis decorrentes de um
processo de treinamento, EXCETO:
a) Tornar a empresa menos competitiva.
b) Melhorar a qualidade e a produtividade.
c) Melhorar a imagem da organização.
d) Melhorar a eficiência dos serviços.
Comentário:
Questão fortemente interpretativa, mas simples. Você deveria buscar
a única coisa que não seria um resultado bom de um treinamento. A única
possibilidade está na alternativa A, que fala numa empresa menos competitiva
- o que é claro que não seria um resultado bom.
GABARITO: A.

23. (IESES/IGP-SC/Auxiliar Pericial/2014) Sobre

treinamento e desenvolvimento de pessoas é correto
afirmar:
I. Treinamento é o processo de ensinar aos empregados as
habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus
cargos.
II. Treinamento é o processo educacional de curto prazo,
aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual
as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em
função dos objetivos definidos.
III. Dramatização, uma das técnicas utilizadas em treinamentos,
ocorre em módulos nos quais há ênfase na análise
comportamental e na reação de terceiros a uma situação. O
treinando assume um determinado papel previamente
estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito mais trabalhar
ângulos emocionais do que racionais.
IV. Desenvolvimento focaliza geralmente os cargos a serem
ocupados na organização e as novas habilidades e capacidades
que serão requeridas.
A sequência correta é:
a) As assertivas III e IV estão incorretas.
b) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
c) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
d) Apenas as assertivas I, II e IV estão corretas.
Comentário:
Questão interpretativa, mas que requer domínio do conteúdo.
Analisemos cada item para saber se está certo ou errado:
I) Certo. O treinamento realmente ensina aos empregados aquilo que
eles necessitam para desempenhar seus cargos atuais.
II) Certo. O treinamento de fato é voltado para o curto prazo e
realizado de forma estruturada.
III) Certo. Dramatização é uma técnica de treinamento em equipe
voltada para aspectos emocionais, ao fazer com que as pessoas encenem uma
situação de acordo com papeis pré-estabelecidos.
IV) Certo. Desenvolvimento realmente é voltado para os cargos
futuros.
Assim, todos os itens estão corretos.
GABARITO: C.
24. (CESGRANRIO/IBGE/Supervisor de Pesquisas -

Administração/2014) A(s) seguinte(s) atividade(s)
constitui(em) um treinamento no local do trabalho:
a) dramatizações e estudos de caso
b) jogos de empresas e modelagem comportamental
c) um programa formal de mentoring

d) uma palestra ao vivo com conceituado pesquisador

e) um programa de instrução programada
Comentário:
A banca tentou fazer uma questão difícil e terminou apresentando
uma questão mal feita. Ela busca que o candidato identifique um exemplo de
programa de treinamento no local de trabalho. Ou seja, havia dois critérios a
serem satisfeitos.
Se formos cuidadosos, percebemos que nenhuma alternativa atende
aos dois critérios. Apesar disso, a alternativa C seria um programa de
desenvolvimento, mas que acontece no local de trabalho. Foi o que a banca
considerou correto.
GABARITO considerado: C.
25. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma empresa iniciou um

processo de desenvolvimento organizacional como forma
de suporte a uma mudança em sua estratégia de negócio.
A fase de diagnóstico apontou a necessidade de atenção
especial ao desenvolvimento das habilidades de
relacionamento interpessoal dos colaboradores,
especialmente os de média e alta gerência, a fim de
favorecer o trabalho em equipe, a flexibilidade, a
criatividade e mitigar eventuais hostilidades. Para tal
objetivo, são mais adequadas as seguintes técnicas de
desenvolvimento organizacional:
a) treinamento de sensitividade e desenvolvimento de equipes;
b) reunião de confrontação e retroação dos dados;
c) desenvolvimento de equipes e treinamento no cargo;
d) reunião de confrontação e coaching;
e) treinamento de sensitividade e coaching.
Comentário:
As técnicas que estão presentes na questão e que permitem melhorar
o trabalho em equipe dos indivíduos e diminuir eventuais hostilidades são o
treinamento de sensitividade e o desenvolvimento de equipes. As reuniões de
confrontação são mais apropriadas aos grupos entre si, e as outras técnicas
não fazem nenhum sentido nesse contexto.
GABARITO: A.
26. (FGV/TJ-SC/Analista Administrativo/2015) Uma

empresa redefiniu sua estratégia de negócio, criou novas
linhas de produto e adotou novas tecnologias de
produção. Para dar sustentação à estratégia, investiu
fortemente em treinamento. A diretora de recursos
humanos precisa avaliar os resultados do treinamento e
gostaria de fazer essa avaliação no nível organizacional e
no nível de recursos humanos. Serviriam como
indicadores de resultados do treinamento no nível

organizacional e no nível de recursos humanos,

respectivamente:
a) melhoria da imagem da empresa e aumento da eficácia
organizacional;
b) melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) e redução
do índice de acidentes no trabalho;
c) redução do absenteísmo e redução do índice de acidentes no
trabalho;
d) melhoria do clima organizacional e retorno dos investimentos
em treinamento;
e) melhoria da imagem da empresa e redução do absenteísmo.
Comentário:
Mais uma questão que cobra uma visão muito específica sobre níveis
de avaliação dos programas de treinamento. Vejamos cada alternativa:
a) nível da organização / nível da organização
b) nível dos recursos humanos / nível dos cargos
c) nível dos recursos humanos / nível dos cargos
d) nível da organização / nível do treinamento
e) nível da organização / nível dos recursos humanos.
GABARITO: E.
27. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalização -

Administração/2015) Uma empresa do ramo alimentício
acaba de realizar um treinamento voltado para os
funcionários da área operacional. A gerente de RH
gostaria de avaliar os resultados do treinamento no nível
dos recursos humanos.
Seria um indicador adequado:
a) aumento da eficácia organizacional;
b) melhoria da qualidade;
c) redução da rotatividade;
d) alcance dos objetivos de treinamento;
e) melhoria da imagem da empresa.
Comentário:
Questão de ter decorado os indicadores típicos para avaliação do
treinamento nos diferentes níveis. Vejamos o nível de cada indicador
apontado:
a) nível da organização
b) nível dos cargos
c) nível dos recursos humanos
d) nível do treinamento
e) nível organizacional.
GABARITO: C.

Administração/2015) A diretora de RH de uma instituição

de ensino e pesquisa vai formular as estratégias de

treinamento e desenvolvimento da instituição para o ano
de 2016 e 2017. Tendo em vista o alto custo do
treinamento e desenvolvimento dos profissionais da
instituição, especialmente dos professores e dos
pesquisadores, a diretora quer fazer um levantamento
amplo das necessidades de treinamento, considerando os
níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e
da estrutura de cargos, apoiada em vários indicadores.
São indicadores de necessidades de treinamento:
a) implantação de remuneração variável, alta rotatividade,
baixa produtividade;
b) análise de cargos, avaliação de desempenho, revisão do
plano de carreiras;
c)aumentos salariais, adoção de novas tecnologias de trabalho,
melhoria da infraestrutura de trabalho;
d) aumento do número de funcionários, revisão de layout,
mudança da estrutura salarial;
e)redução do número de empregados, mudanças nos programas
de trabalho, comunicação deficiente.
Comentário:
Segundo Chiavenato (2010, p.377), são vários os indicadores de
necessidade de treinamento. Alguns são: baixa produtividade, mudanças nos
programas de trabalho, adoção de novas tecnologias, mudança de métodos de
trabalho, aumento ou diminuição do número de empregados, e comunicação
deficiente.
Se partirmos para uma interpretação mais aberta, a questão pode
comportar diferentes respostas, mas a banca seguiu exatamente o que é
apresentado por Chiavenato, por isso o gabarito da questão foi a letra E.
GABARITO: E.
29. (FGV/DPE-RO/Analista da Defensoria Pública -

Analista em Administração/2015) Uma empresa
fabricante de chocolates acaba de realizar um
treinamento voltado para a equipe de vendas. A gerente
de recursos humanos gostaria de avaliar os resultados do
treinamento no nível organizacional e no nível dos
cargos. Seriam indicadores adequados, respectivamente:
a) redução do absenteísmo e melhoria da qualidade;
b) aumento da eficácia organizacional e melhoria da qualidade
de vida no trabalho (QVT);
c) melhoria no atendimento ao cliente e alcance dos objetivos
de treinamento;
d) melhoria do clima organizacional e redução da rotatividade;
e) melhoria da imagem da empresa e aumento da
produtividade.

Comentário:
Questão de ter decorado os indicadores. Vejamos:
a) nível dos recursos humanos / nível do cargo
b) nível da organização / nível dos recursos humanos
c) nível da organização / nível do treinamento
d) nível da organização / nível dos recursos humanos
e) nível da organização / nível do cargo.
GABARITO: E.

Analista em Administração/2015) Um especialista com
grande experiência e conhecimento técnico acaba de ser
promovido a gerente da área de TI. Embora sua expertise
técnica seja reconhecida por todos os funcionários da
área, e mesmo em outras áreas da empresa, o
especialista tem fama de ser uma pessoa “de trato difícil”
e por “só conhecer a sua área, e não a empresa como um
todo”. Ciente desses fatos, o diretor da área de TI
gostaria de superar essas limitações através do
treinamento e desenvolvimento do especialista para as
novas atribuições. Seriam métodos de desenvolvimento
de pessoas adequados para isso:
a) rotação de cargos e mentoria;
b) atribuição de comissões e treinamento fora da empresa;
c) estudo de casos e desenvolvimento de carreira;
d) reunião de confrontação e análise transacional;
e) coaching e desenvolvimento de equipes.
Comentário:
Por ser uma pessoa "de trato difícil", o sujeito precisaria de um
tratamento de sensibilidade, análise transacional ou qualquer técnica que o
permitisse aprender a se relacionar melhor com as pessoas.
Já por precisar conhecer a empresa como um todo, o sujeito
precisaria de técnicas que permitam conhecer outras áreas da organização,
como a rotação de cargos, atribuição de comissões ou assessorias.
O problema é que a questão não combinou as referidas técnicas em
nenhuma das alternativas. Por isso, na minha opinião, deveria ter sido
anulada.
GABARITO considerado: B.
31. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Um gerente identificou

em sua equipe um funcionário com grande potencial para
crescer na empresa. O funcionário tem boa formação
técnica, capacidades conceituais e analíticas bem
desenvolvidas, bom relacionamento interpessoal e
atitude proativa. No entanto, o gerente considera que o

funcionário precisa “conhecer melhor a interação entre

as diversas áreas e os projetos mais complexos que a
empresa desenvolve”. Para atender a esse objetivo,
seriam adequados os seguintes métodos de
desenvolvimento de pessoas:
a) tutoria e treinamento comportamental;
b) atribuição de comissões e posições de assessoria;
c) participação em seminários externos e rotação de cargos;
d) posições de assessoria e treinamento comportamental;
e) atribuição de comissões e participação em seminários
externos.
Comentário:
A questão, de cunho interpretativo, pede que você procure técnicas
que permitam o funcionário ter a visão de outras áreas na organização,
entendendo como as várias partes se conectam.
A técnica que me veio à cabeça imediatamente foi a rotação de
cargos, que não está presente nas alternativas. Apesar disso, ocupar posições
em comissões e assessorias também permitem ganhar uma visão mais ampla
sobre outras coisas que acontecem na organização, sendo a mais apropriada
como resposta à esta questão.
GABARITO: B.
32. (CONSULPLAN/CBTU/Analista de Gestão –

Administrador/2014) “As pessoas fazem as coisas
acontecerem, são elas que conduzem os negócios,
produzem e prestam serviços. As organizações mais bem-
sucedidas investem em treinamentos para garantir bons
retornos.” (Chiavenato, 2010.)
Em relação ao treinamento, marque V para as afirmativas
verdadeiras e F para as falsas.
( ) Processo que promove a aquisição de habilidades, conceitos
ou atitudes, melhorando a adequação das características do
funcionário às exigências do seu cargo.
( ) Pode ser entendido como algo pontual, voltado para o
presente e para as situações que necessitem de um
aprimoramento rápido.
( ) Processo a longo prazo de aperfeiçoamento das capacidades
dos funcionários com o objetivo de torná-los membros valiosos
para a organização.
( ) Tem como foco o desempenho futuro das pessoas na
organização; e as organizações utilizam métodos que auxiliam
nesse processo, como, por exemplo, a participação em cursos e
seminários.
A sequência está correta em
a) F, F, V, V.
b) F, V, F, V.

c) V, F, F, V.
d) V, V, F, F.
Comentário:
Vejamos cada item:
I) Verdadeiro. O treinamento de fato promove a melhoria da
capacitação do funcionário com base nas necessidades do cargo atual. Esta é a
essência do processo de treinamento.
II) Verdadeiro. O treinamento, sendo voltado para o cargo atual, pode
ser entendido como pontual e específico para uma necessidade corrente no
exercício do cargo.
III) Falso. O processo de capacitação de longo prazo é o
desenvolvimento, e não o treinamento.
IV) Falso. O processo voltado para o desempenho futuro em cargos
na organização é o desenvolvimento, ou até mesmo a educação corporativa.
GABARITO: D.

Pedagogo/2014) Partindo do pressuposto de que as
pessoas são o grande diferencial das empresas, as ações
de treinamento e desenvolvimento têm papel importante,
sendo peça-chave no processo de desenvolvimento
organizacional, uma vez que alinham os profissionais
com as estratégias da empresa. Diante disso, relacione
adequadamente as colunas a seguir.
1. Treinamento.
2. Desenvolvimento.
( ) É a aquisição sistemática de atitudes, conhecimentos, regras
ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no
trabalho.
( ) Refere-se a um conjunto de experiências de aprendizagem
centradas na posição atual do profissional.
( ) É um processo educacional de curto prazo e que envolve
ações que visam ampliar a capacidade das pessoas para o
exercício de determinada função ou para a execução de uma
tarefa específica.
( ) Refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem, não
necessariamente relacionadas ao cargo que o profissional ocupa
atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o
crescimento e desenvolvimento profissional.
( ) É um processo educacional de médio ou longo prazo, visando
proporcionar à pessoa os conhecimentos que transcendem o
que é exigido no cargo atual, preparando-a para assumir
funções mais complexas.
a) 1, 2, 2, 1, 1.
b) 1, 1, 1, 2, 2.

c) 1, 2, 2, 2, 1.
d) 2, 2, 1, 2, 1.
Comentário:
Vejamos cada item:
I) 1. O desempenho no trabalho (atual) é melhorado pelo
treinamento.
II) 1. A capacitação para o cargo atual é típica do treinamento.
III) 1. O processo de curto prazo é o treinamento.
IV) 2. Oportunidades para crescimento e desenvolvimento tem
relação com os processos de desenvolvimento e educação corporativa. Como
este último não está relacionado na questão, não há dúvidas!
V) 2. O processo de médio – longo prazo para capacitação de pessoas
é o desenvolvimento.
GABARITO: B.
34. (FUNCAB/FUNASG/Psicólogo/2015) O E-learning é

uma técnica de treinamento. Marque a alternativa que
indica corretamente sua definição.
a) Uso de tecnologias da internet para aumentar o desempenho
e o conhecimento das pessoas.
b) É realizado com a ajuda da tecnologia da informação e pode
ser feito através de CD’s e DVD’s.
c) É o tipo de treinamento mais utilizado.
d) Treinamento fora do local de trabalho, em sala de aula, e os
aprendizes são acompanhados por um instrutor.
e) Técnica utilizada para transmitir informação em programas
de treinamento.
Comentário:
O E-learning é, em sua essência, o uso de tecnologias de informação
e comunicação para melhorar o aprendizado das pessoas em ações de
capacitação. A alternativa que mais se aproxima disso é a letra A, que está
correta!
GABARITO: A.
35. (FUNCAB/PRODAM-AM/Analista Administrativo/2014)

O treinamento:
a) é uma atividade contínua nas instituições bem administradas.
b) deve resultar, como retorno, exclusivamente o bem-estar do
funcionário.
c) recebe supervalorização, desproporcional à necessidade das
empresas.
d) deve ser realizado somente uma vez, a cada realocação de
funcionários.
e) deve ser realizado somente uma vez, a cada recrutamento de
funcionários.
Comentário:

Questão para interpretar:

A) De fato o treinamento pode ser entendido como um processo que
acontece continuamente na organização, de acordo com as demandas de cada
momento.
B) Errada. O treinamento resulta em ganhos para a organização e
para o indivíduo.
C) Errada. O treinamento não é supervalorizado. Não faz sentido
nenhum dizer isso!
D) Errada. O treinamento deve ser realizado sempre que necessário!
E) Errada. O treinamento deve ser realizado sempre que necessário!
GABARITO: A.

5. Lista de Questões.
Questões de Treinamento, desenvolvimento e educação
1. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo –

Administração/2016) Nos órgãos públicos, o processo de
desenvolvimento de pessoas por meio de treinamento é
dispensável, uma vez que a aprovação do candidato em
seleção por concurso público comprova que ele já possui
as habilidades e competências exigidas para o exercício
do cargo para o qual foi aprovado.
2. (CESPE/TJDFT/Analista Judiciário - Psicologia/2015) O

processo de desenvolvimento de carreira tem a função de
atender as necessidades presentes e futuras das
organizações, de modo que o planejamento das carreiras
dos funcionários deve visar, sobretudo, a eficiência
operacional.
3. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/ 2015)

Durante a execução de programas de treinamento nas
organizações, devem ser apresentados os objetivos
instrucionais e de aprendizagem, que nortearão a
motivação dos treinandos, desde a definição de metas de
aprendizagem até a modelagem de comportamentos no
trabalho.

avaliação de aprendizagem será empregada em uma
organização caso os profissionais de RH realizem
avaliações periódicas dos programas de treinamento,
utilizando instrumentos que medem como as condições
disponibilizadas para realização das ações foram
percebidas por treinandos.

análise organizacional para fins de levantamento de
necessidades de treinamento de pessoal na organização
avalia a eficácia da organização e o seu sucesso em
alcançar objetivos, com o propósito de determinar quais
habilidades, conhecimentos, experiências e
comportamentos são apropriados para a realização do
trabalho e a consecução de desempenhos de excelência.

6. (CESPE/TJ-CE/AJAA/2014) As fases que constituem, de

forma sequencial, um ciclo completo de avaliação em
treinamento e desenvolvimento (TD&E) são
a) reações, aprendizado, comportamento e resultados,
acerca das ações TD&E até os resultados alcançados.
b) comportamento, reações, aprendizado e resultados,
encadeamento que garante avaliação desde as atitudes para
TD&E até os resultados alcançados.
c) aprendizado, reações, resultados e comportamento,
encadeamento que garante avaliação desde as aprendizagens
anteriores até os comportamentos esperados no trabalho.
d) resultados, reações, comportamento e aprendizado,
encadeamento que garante avaliação desde os resultados
anteriores de TD&E até o aprendizado de competências.
e) reações, comportamento, resultados e aprendizado,
acerca das ações TD&E até o aprendizado de competências.
7. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Os
métodos de treinamento no trabalho constantes da
programação das organizações devem incluir critérios
claros e estruturados, habilidade dos gerentes para
treinar e formar pessoas e definição de metas de trabalho
fundamentada na realidade.
8. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública -

organizações/2014) Diferentemente do levantamento, a
análise de necessidades de treinamento visa esclarecer
as causas responsáveis pelas demandas de aprendizagem
dos indivíduos. Entre essas causas, incluem-se os
aspectos motivacionais, contextuais e aqueles
relacionados às capacidades dos funcionários.
comportamentais de curto prazo constituem opção eficaz
para o desenvolvimento de competências interpessoais à
medida que essas expressam a forma como o indivíduo
lida com questões de autoridade, poder e liderança.
10. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Uma forma

de se analisar as necessidades de treinamento consiste
em discriminar as causas das demandas de desempenho
entre motivacionais, contextuais e relacionadas às
capacidades dos indivíduos e grupos de trabalho.


são eventos formais de aprendizagem aplicados para
tornar os indivíduos e os grupos mais motivados para o
trabalho.
12. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014)

Concluídas as ações de treinamento e desenvolvimento,
recomenda-se realizar avaliações de reação, aprendizado,
comportamento e resultados para se identificar a
efetividade das referidas ações.
13. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) O

treinamento visa fornecer os meios para proporcionar a
aprendizagem.
14. (FCC/MANAUSPREV/Analista Previdenciário –

Psicologia/2015) O levantamento das necessidades de
treinamento pode ser feito em três diferentes níveis de
análise. O sistema de treinamento ocorre no nível da
análise
a) da aquisição de habilidades.
b) dos recursos humanos.
c) da aquisição de competências.
d) da organização total.
e) dos processos de produção.
15. (FCC/TRT3/Analista Judiciário – Psicologia/2015) A

abordagem sistêmica de treinamento assegura que os
investimentos em treinamentos causem impacto máximo
no desempenho organizacional. As fases dessa
abordagem são:
a) verificação do desempenho profissional, identificação de
carências, recursos materiais e consultores especializados.
b) definição de objetivos, conteúdo, recursos materiais e
verificação das expectativas dos treinandos.
c) estratégias da organização, definição do número de
treinandos, consultores especializados e recursos materiais.
d) diagnóstico das necessidades, desenho, implementação e
avaliação.
e) definição de objetivos, verificação do desempenho
profissional, implementação do treinamento e resultados.
16. (FCC/TRE-PR/Analista Judiciário – Psicologia/2015) O

Levantamento de Necessidades de Treinamento detecta e
diagnostica carências em dois diferentes cenários, são
eles

a) comportamental e cognitivo.
b) teórico e metodológico.
c) motivacional e volitivo.
d) externo e interno.
e) reativo e prospectivo.
17. (FCC/TRT3/Analista Judiciário – Psicologia/2015)

Segundo Chiavenato (2005), a avaliação dos programas
de treinamento ocorre nos níveis
a) organizacional, recursos humanos, cargos e treinamento.
b) situacional, tecnológico, financeiro e instrucional.
c) contingencial, material, financeiro e tecnológico.
d) ambiental, situacional, profissional e financeiro.
e) circunstancial, social, humano e institucional.
18. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2015) Os testes aplicados, antes e após a
conclusão dos treinamentos, têm como objetivo medir
a) o desenvolvimento.
b) a reação.
c) o comportamento.
d) o resultado.
e) o aprendizado.
19. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário – Psicologia/2015) A

mensuração dos resultados do treinamento pode situar-
se em cinco níveis de acordo com Donald L. Kirkpatrick. O
último nível é o mais profundo e refere-se
a) ao retorno sobre o investimento - ROI.
b) à aplicação no trabalho das habilidades aprendidas - THA.
c) à transferência de clima - TC.
d) ao aprendizado de novas habilidades - ANH.
e) à satisfação e ação planejada - SAP.
20. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário – Psicologia/2015)

As organizações utilizam várias modalidades de ações
educacionais para garantir formação continuada a seus
empregados, o que torna importante distinguir os
conceitos de instrução, treinamento, educação e
desenvolvimento. O conceito de desenvolvimento de
pessoal se refere ao conjunto de experiências e
oportunidades de aprendizagem, proporcionados pela
organização, que possibilitam o crescimento pessoal do
empregado e objetivam
a) a aquisição de novos conhecimentos, habilidades simples e
de aquisição rápida e essenciais à função.

b) melhorar o desempenho do empregado no cargo que ocupa.

c) a aprendizagem, somente de habilidades específicas que
capacitem o empregado a ocupar novos cargos.
d) tornar o empregado capaz de aprender, sem utilizar
estratégias para direcioná-lo para um caminho específico bem
determinado.
e) a aquisição de novos conhecimentos e habilidades complexas
e necessárias à função.
21. (FCC/Metrô-SP/Analista - Administração/2014) Ao

avaliar os resultados de um módulo de treinamento, as
organizações se utilizam de um ou mais indicadores,
EXCETO.
a) Redução dos custos diretos ou indiretos.
b) Aumento da produtividade.
c) Melhorias na qualidade do produto e/ou serviço.
d) Mudança da cultura organizacional.
e) Melhoria do clima organizacional.
22. (IESES/IGP-SC/Auxiliar Pericial/2014) São

considerados resultados favoráveis decorrentes de um
processo de treinamento, EXCETO:
a) Tornar a empresa menos competitiva.
b) Melhorar a qualidade e a produtividade.
c) Melhorar a imagem da organização.
d) Melhorar a eficiência dos serviços.
23. (IESES/IGP-SC/Auxiliar Pericial/2014) Sobre

treinamento e desenvolvimento de pessoas é correto
afirmar:
I. Treinamento é o processo de ensinar aos empregados as
habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus
cargos.
II. Treinamento é o processo educacional de curto prazo,
aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual
as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em
função dos objetivos definidos.
III. Dramatização, uma das técnicas utilizadas em treinamentos,
ocorre em módulos nos quais há ênfase na análise
comportamental e na reação de terceiros a uma situação. O
treinando assume um determinado papel previamente
estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito mais trabalhar
ângulos emocionais do que racionais.
IV. Desenvolvimento focaliza geralmente os cargos a serem
ocupados na organização e as novas habilidades e capacidades
que serão requeridas.

A sequência correta é:
a) As assertivas III e IV estão incorretas.
b) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
c) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
d) Apenas as assertivas I, II e IV estão corretas.
24. (CESGRANRIO/IBGE/Supervisor de Pesquisas -

Administração/2014) A(s) seguinte(s) atividade(s)
constitui(em) um treinamento no local do trabalho:
a) dramatizações e estudos de caso
b) jogos de empresas e modelagem comportamental
c) um programa formal de mentoring
d) uma palestra ao vivo com conceituado pesquisador
e) um programa de instrução programada
25. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma empresa iniciou um

processo de desenvolvimento organizacional como forma
de suporte a uma mudança em sua estratégia de negócio.
A fase de diagnóstico apontou a necessidade de atenção
especial ao desenvolvimento das habilidades de
relacionamento interpessoal dos colaboradores,
especialmente os de média e alta gerência, a fim de
favorecer o trabalho em equipe, a flexibilidade, a
criatividade e mitigar eventuais hostilidades. Para tal
objetivo, são mais adequadas as seguintes técnicas de
desenvolvimento organizacional:
a) treinamento de sensitividade e desenvolvimento de equipes;
b) reunião de confrontação e retroação dos dados;
c) desenvolvimento de equipes e treinamento no cargo;
d) reunião de confrontação e coaching;
e) treinamento de sensitividade e coaching.
26. (FGV/TJ-SC/Analista Administrativo/2015) Uma

empresa redefiniu sua estratégia de negócio, criou novas
linhas de produto e adotou novas tecnologias de
produção. Para dar sustentação à estratégia, investiu
fortemente em treinamento. A diretora de recursos
humanos precisa avaliar os resultados do treinamento e
gostaria de fazer essa avaliação no nível organizacional e
no nível de recursos humanos. Serviriam como
indicadores de resultados do treinamento no nível
organizacional e no nível de recursos humanos,
respectivamente:
a) melhoria da imagem da empresa e aumento da eficácia
organizacional;

b) melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) e redução

do índice de acidentes no trabalho;
c) redução do absenteísmo e redução do índice de acidentes no
trabalho;
d) melhoria do clima organizacional e retorno dos investimentos
em treinamento;
e) melhoria da imagem da empresa e redução do absenteísmo.

Administração/2015) Uma empresa do ramo alimentício
acaba de realizar um treinamento voltado para os
funcionários da área operacional. A gerente de RH
gostaria de avaliar os resultados do treinamento no nível
dos recursos humanos.
Seria um indicador adequado:
a) aumento da eficácia organizacional;
b) melhoria da qualidade;
c) redução da rotatividade;
d) alcance dos objetivos de treinamento;
e) melhoria da imagem da empresa.

Administração/2015) A diretora de RH de uma instituição
de ensino e pesquisa vai formular as estratégias de
treinamento e desenvolvimento da instituição para o ano
de 2016 e 2017. Tendo em vista o alto custo do
treinamento e desenvolvimento dos profissionais da
instituição, especialmente dos professores e dos
pesquisadores, a diretora quer fazer um levantamento
amplo das necessidades de treinamento, considerando os
níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e
da estrutura de cargos, apoiada em vários indicadores.
São indicadores de necessidades de treinamento:
a) implantação de remuneração variável, alta rotatividade,
baixa produtividade;
b) análise de cargos, avaliação de desempenho, revisão do
plano de carreiras;
c)aumentos salariais, adoção de novas tecnologias de trabalho,
melhoria da infraestrutura de trabalho;
d) aumento do número de funcionários, revisão de layout,
mudança da estrutura salarial;
e)redução do número de empregados, mudanças nos programas
de trabalho, comunicação deficiente.

Analista em Administração/2015) Uma empresa

fabricante de chocolates acaba de realizar um

treinamento voltado para a equipe de vendas. A gerente
de recursos humanos gostaria de avaliar os resultados do
treinamento no nível organizacional e no nível dos
cargos. Seriam indicadores adequados, respectivamente:
a) redução do absenteísmo e melhoria da qualidade;
b) aumento da eficácia organizacional e melhoria da qualidade
de vida no trabalho (QVT);
c) melhoria no atendimento ao cliente e alcance dos objetivos
de treinamento;
d) melhoria do clima organizacional e redução da rotatividade;
e) melhoria da imagem da empresa e aumento da
produtividade.

Analista em Administração/2015) Um especialista com
grande experiência e conhecimento técnico acaba de ser
promovido a gerente da área de TI. Embora sua expertise
técnica seja reconhecida por todos os funcionários da
área, e mesmo em outras áreas da empresa, o
especialista tem fama de ser uma pessoa “de trato difícil”
e por “só conhecer a sua área, e não a empresa como um
todo”. Ciente desses fatos, o diretor da área de TI
gostaria de superar essas limitações através do
treinamento e desenvolvimento do especialista para as
novas atribuições. Seriam métodos de desenvolvimento
de pessoas adequados para isso:
a) rotação de cargos e mentoria;
b) atribuição de comissões e treinamento fora da empresa;
c) estudo de casos e desenvolvimento de carreira;
d) reunião de confrontação e análise transacional;
e) coaching e desenvolvimento de equipes.
31. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Um gerente identificou

em sua equipe um funcionário com grande potencial para
crescer na empresa. O funcionário tem boa formação
técnica, capacidades conceituais e analíticas bem
desenvolvidas, bom relacionamento interpessoal e
atitude proativa. No entanto, o gerente considera que o
funcionário precisa “conhecer melhor a interação entre
as diversas áreas e os projetos mais complexos que a
empresa desenvolve”. Para atender a esse objetivo,
seriam adequados os seguintes métodos de
desenvolvimento de pessoas:
a) tutoria e treinamento comportamental;
b) atribuição de comissões e posições de assessoria;

c) participação em seminários externos e rotação de cargos;

d) posições de assessoria e treinamento comportamental;
e) atribuição de comissões e participação em seminários
externos.

Administrador/2014) “As pessoas fazem as coisas
acontecerem, são elas que conduzem os negócios,
produzem e prestam serviços. As organizações mais bem-
sucedidas investem em treinamentos para garantir bons
retornos.” (Chiavenato, 2010.)
Em relação ao treinamento, marque V para as afirmativas
verdadeiras e F para as falsas.
( ) Processo que promove a aquisição de habilidades, conceitos
ou atitudes, melhorando a adequação das características do
funcionário às exigências do seu cargo.
( ) Pode ser entendido como algo pontual, voltado para o
presente e para as situações que necessitem de um
aprimoramento rápido.
( ) Processo a longo prazo de aperfeiçoamento das capacidades
dos funcionários com o objetivo de torná-los membros valiosos
para a organização.
( ) Tem como foco o desempenho futuro das pessoas na
organização; e as organizações utilizam métodos que auxiliam
nesse processo, como, por exemplo, a participação em cursos e
seminários.
a) F, F, V, V.
b) F, V, F, V.
c) V, F, F, V.
d) V, V, F, F.

Pedagogo/2014) Partindo do pressuposto de que as
pessoas são o grande diferencial das empresas, as ações
de treinamento e desenvolvimento têm papel importante,
sendo peça-chave no processo de desenvolvimento
organizacional, uma vez que alinham os profissionais
com as estratégias da empresa. Diante disso, relacione
adequadamente as colunas a seguir.
1. Treinamento.
2. Desenvolvimento.
( ) É a aquisição sistemática de atitudes, conhecimentos, regras
ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no
trabalho.

( ) Refere-se a um conjunto de experiências de aprendizagem

centradas na posição atual do profissional.
( ) É um processo educacional de curto prazo e que envolve
ações que visam ampliar a capacidade das pessoas para o
exercício de determinada função ou para a execução de uma
tarefa específica.
( ) Refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem, não
necessariamente relacionadas ao cargo que o profissional ocupa
atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o
crescimento e desenvolvimento profissional.
( ) É um processo educacional de médio ou longo prazo, visando
proporcionar à pessoa os conhecimentos que transcendem o
que é exigido no cargo atual, preparando-a para assumir
funções mais complexas.
a) 1, 2, 2, 1, 1.
b) 1, 1, 1, 2, 2.
c) 1, 2, 2, 2, 1.
d) 2, 2, 1, 2, 1.
34. (FUNCAB/FUNASG/Psicólogo/2015) O E-learning é

uma técnica de treinamento. Marque a alternativa que
indica corretamente sua definição.
a) Uso de tecnologias da internet para aumentar o desempenho
e o conhecimento das pessoas.
b) É realizado com a ajuda da tecnologia da informação e pode
ser feito através de CD’s e DVD’s.
c) É o tipo de treinamento mais utilizado.
d) Treinamento fora do local de trabalho, em sala de aula, e os
aprendizes são acompanhados por um instrutor.
e) Técnica utilizada para transmitir informação em programas
de treinamento.
35. (FUNCAB/PRODAM-AM/Analista Administrativo/2014)

O treinamento:
a) é uma atividade contínua nas instituições bem administradas.
b) deve resultar, como retorno, exclusivamente o bem-estar do
funcionário.
c) recebe supervalorização, desproporcional à necessidade das
empresas.
d) deve ser realizado somente uma vez, a cada realocação de
funcionários.
e) deve ser realizado somente uma vez, a cada recrutamento de
funcionários.

6. Gabarito.
1. E 7. C 13. C 19. A 25. A 31. B

2. E 8. C 14. B 20. D 26. E 32. D
3. C 9. E 15. D 21. D 27. C 33. B
4. E 10. C 16. E 22. A 28. E 34. A
5. E 11. E 17. A 23. C 29. E 35. A
6. A 12. C 18. E 24. C 30. B
7. Bibliografia principal.
 ARAÚJO, Luis C. G de. GARCIA, Adriana A. Gestão de Pessoas:

estratégias e integração organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
 BOAS, Ana A. ANDRADE, Rui O. B de. Gestão Estratégica de Pessoas.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 CARVALHO, Antonio V. de. NASCIMENTO, Luiz P. do. SERAFIM, Oziléia C.
G. Administração de Recursos Humanos. 2ª Ed. Vol. 1. São Paulo:
Cengage Learning, 2012.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2007.
 EBOLI, Marisa. O desenvolvimento das pessoas e a educação
corporativa. In: As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
 FLEURY, Maria T. L. OLIVEIRA JUNIOR, Moacir de M. Aprendizagem e
gestão do conhecimento. In: As pessoas na organização. São Paulo:
Gente, 2002.
 LACOMBE, Francisco. Dicionário de Negócios: mais de 6.000 termos em
inglês e português. São Paulo: Saraiva, 2009.
 MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: a gestão do capital
intelectual através das universidades corporativas. São Paulo: Pearson
Makron Books, 1999.
 MELLO, Luciana H. F. de. Uma Avaliação do Treinamento na
Produtividade do Trabalho. Dissertação de Mestrado em Gestão
Empresarial. Fundação Getúlio Vargas. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
 MORELO. Karla, P. de F. A utilização do coaching pelo gerente geral
como ferramenta gerencial voltada ao desenvolvimento de sua
equipe. Monografia de Pós-Graduação. Disponível em:

<http://pt.scribd.com/doc/39553311/Monografia-Karla-Morelo>. Acesso
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Gestão de pessoas p/ TST (TJAA)

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Para o estabelecimento de programas de treinamento, as

1. Diagnóstico/Levantamento das necessidades de

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será necessário antes mesmo da necessidade objetiva surgir):

2. Desenho do programa de treinamento

3. Implantação (ou execução) do programa de treinamento

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com a divulgação dos objetivos e metas de aprendizagem e de

4. Avaliação do programa de treinamento, gerando insumos para

É possível também que a banca considere que após o levantamento

A seguir, apresento algumas informações adicionais sobre as técnicas

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frente, ainda na aula de hoje, falarei sobre os níveis de avaliação da atividade

2.1.1. Técnicas de treinamento

Existem várias técnicas de treinamento que devem ser escolhidas com

As principais técnicas de treinamento que poderão ser utilizadas para

1. Treinamento no serviço (on the job training): é a mais utilizada

2. Treinamento em classe: é o treinamento fora do ambiente de

3. Treinamento de aprendizagem: é a combinação do treinamento

4. Leitura: trata-se de uma técnica muito utilizada quando se

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treinamento. Possui a desvantagem de ser muito passiva,

5. Instrução programada: é uma técnica que funciona através da

6. Treinamento à distância: o treinando tem acesso ao material

7. Treinamento Baseado em Computador: consiste na realização

Existem ainda as seguintes técnicas de treinamento em equipe:

1. Reunião de debates: é uma reunião que busca discutir

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sendo recomendada para pequenos grupos. É também

2. Demonstração: serve para o treinamento grupal – onde é mais

3. Dramatização: É a execução de uma dramatização, como em

4. Brainstorming: É uma técnica que consiste em grupos de, no

5. Estudos de caso: é uma técnica associada a aprender lições

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 10 de 62

o desempenho das funções por meio de casos reais. Deve ser

6. Painel: é uma técnica que consiste na reunião de um pequeno

7. Simpósio: é uma técnica similar ao painel, com a diferença de

8. Jogos de empresas: são técnicas de desenvolvimento que

Observe que algumas dessasDefinição: E-learning é o

tentando misturar umas com as outras, para não confundir!

Chiavenato (2010) propõe a classificação das técnicas de treinamento