Treinamento e Desenvolvimento

“Se queres colher em três anos,

planta trigo...
Treinamento e Desenvolvimento

“Se queres colher em dez anos,

planta uma árvore...
Treinamento e Desenvolvimento
... mas se queres colher para sempre,
desenvolve um homem.”
Provérbio chinês
 DESEMPENHO

FORMA COMO O EMPREGADO EXECUTA E CONCLUI AS

TAREFAS QUE LHE SÃO ATRIBUÍDAS.

ENVOLVE

CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
DISCREPÂNCIA DE DESEMPENHO

É A DIFERENÇA ENTRE O DESEMPENHO

APRESENTADO E O DESEJADO

TREINAMENTO

PROCESSO QUE VISA ELIMINAR A DIFERENÇA

ENTRE O DESEMPENHO APRESENTADO E O
DESEJADO ( OU O NOVO DESEMPENHO)
 Treinamento e Desenvolvimento

• Treinamento:

“ Visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função

ou para executar uma tarefa específica, em determinada
organização”.
Chiavenato, T & D.

“ É o processo de preparar pessoas para executar as tarefas

exigidas por um posto de trabalho.”
Boog, Manual de T & D.
Conceitos

Treinamento é qualquer atividade que

contribua para tornar uma pessoa apta a
exercer sua função ou atividade, aumentar sua
capacidade para suas funções atuais ou
prepará-la para novas funções.
• Desenvolvimento:

“ É preparar a pessoa para posições mais

complexas em termos de abrangência ou para
carreiras diversas da qual está
desempenhando.”

Boog, Manual de T&D.

Conceitos

Desenvolvimento é ensinar habilidades mais

amplas necessárias às funções atuais e
futuras.
 Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento Desenvolvimento

- objetiva dar à pessoa os - proporciona conhecimento

elementos essenciais para o que transcendem o que é
exercício de uma cargo; exigido no cargo atual;

- pode ser aplicado a todos os

níveis / setores da empresa; - médio prazo;

- visa à rápida adaptação da - visa à adaptação da pessoa

pessoa ao trabalho; à filosofia da organização.

- é um processo imediatista
(curto prazo);
Conceitos

Desenvolvimento é Treinamento é fazer

necessidade melhor
Treinamento é a e o Desenvolvimento
solução é ser melhor
 Mudança do paradigma: do treinamento
para aprendizagem corporativa

Conceito Antigo paradigma Novo paradigma do Século XXI

Local prédio aprendizagem disponível sempre que

solicitada, em qualquer lugar, a qualquer
hora

Conteúdo atualizar qualificações desenvolver competências básicas

Metodologia aprender ouvindo aprender agindo

Público alvo colaboradores equipes, clientes e fornecedores

 Mudança do paradigma: do treinamento
para aprendizagem corporativa

Conceito Antigo paradigma Novo paradigma do Século XXI

Corpo docente professor ou consultor gestores e colaboradores capacitados

Freqüência evento único processo contínuo de aprendizagem

Meta desenvolver o estoque solucionar problemas reais e melhorar o

de qualificação do desempenho no trabalho
indivíduo
 Treinamento e
Desenvolvimento
• O que é T & D hoje?

TREINAR + DESENVOLVER = GERIR

COMPETÊNCIAS.
 OBJETIVOS DO TREINAMENTO

-Melhoria do Desempenho nas tarefas executadas;

-Mudança de rotinas ou utilização de outros métodos e
tecnologias;
-Preparação para tarefas mais complexas ou
hierarquicamente superiores;
-Liberação de Potencial para Desempenhos Inovadores e
Criativos.
 PERCEPÇÕES DISTORCIDAS

ESTRATÉGIA PARA:

-PREMIAR
-CASTIGAR/PUNIR
-NÃO DECIDIR
-GANHAR TEMPO
-PROVOCAR MILAGRES
-FORMAR IMAGEM PESSOAL
-SER MODERNO
-PRATICAR DEMOCRACIA/JUSTIÇA
 INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
-EXPANSÃO
-DIVERSIFICAÇÃO
-ALTERAÇÃO DE ESTRATÉGIAS
ORGANIZAÇÃO -AQUISIÇÃO DE TECNOLOGIA
-MANUTENÇÃO ONEROSA
-ALTA TAXA DE REFUGOS
-GRANDE NÚMERO DE QUEIXAS

-INCIDÊNCIA DE ERROS
-BAIXA PRODUTIVIDADE
PESSOAS -ACIDENTES NO TRABALHO
-POUCA VERSATILIDADE
-FALTA DE INTERESSE
-DESEMPENHO ABAIXO DO DESEJADO
APERFEIÇOAMENTO NO TRABALHO:
TRABALHO

É FUNÇÃO

- DA APRENDIZAGEM INDIVIDUAL
- DAS NORMAS DO GRUPO
- DO CLIMA DA ORGANIZAÇÃO
Conceito de Competência

É o conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes que contribuem para uma atuação de
destaque, de excelência em determinados
contextos.
A Competência é Formada por...

Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Valores
Entusiasmo
Conhecimento = Saber
Conhecimentos técnicos, escolaridade, cursos,
especializações etc.

Habilidade = Saber Fazer

Experiência nos conhecimentos técnicos, ter
colocado em prática o saber.

Atitude = Querer
Fazer
Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em
relação aos conhecimentos e habilidades
adquiridas ou a serem adquiridas.
Valores

São os motivos básicos que determinam a ação

das pessoas.

Entusiasmo

A palavra entusiasmo vem do grego e tem o

significado de “ter um Deus dentro de si”. É o ato
de dar motivo para alguma coisa.
Método Tradicional x Método por Competência

Método Tradicional Método por Competência

Saber Saber fazer; Saber ser

• Educação escolar • Capacidade de mobilizar os

• Formação técnica saberes disciplinares ou
• Experiência profissional técnico-profissionais
• Capacidade de mobilizá-los
para resolver problemas
• Enfrentar os imprevistos
na situação de trabalho
• Qualificação social
 Conhecimento

Habilidades

Atitudes

... o Iceberg das Competências

Treinamento e Desenvolvimento

“O homem não é a soma do que ele

tem, mas a totalidade do que ainda
não tem, do que poderia ter.”
Jean-Paul Sartre
A Gestão Estratégica
no Novo Milênio
 A gestão estratégica busca uma visão mais
integrada das escolas do pensamento
estratégico.
 Novo pensamento estratégico surge devido
aos desafios impostos pelo novo contexto da
gestão empresarial.
 A definição de estratégias deve, acima de
tudo, assumir a forma de um processo de
aprendizado ao longo do tempo.
Qualificação Profissional e
Empregabilidade

x
T & D e a Gestão de Competências
A aplicação do termo “competências”
desdobrou-se naturalmente e foi ampliada sua
aplicação em gestão organizacional e de
pessoas. Sua aplicação em T & D aconteceu
em um segundo momento, mas vem crescendo
gradativamente.
Considerações sobre o modelo de
eficiência para o de competência
A diferença fundamental é que a eficiência
preocupa-se mais com o “fazer”, o modus
operandi, ou “meio campo”, e a competência se
interessa mais pelo produto, pelos resultados,
pelas conseqüências práticas.
Considerações sobre o modelo de
eficiência para o de competência

Comparando com o jogo de

futebol, a eficiência coloca mais
ênfase em jogar bonito para a
platéia, e a competência, em
ganhar o jogo, mesmo que de
forma menos bonita.
NBR ISO 10015
Diretrizes para Treinamento
O Processo de Treinamento está subdividido em
4 etapas:
 Identificação das necessidades de treinamento.
 Planejamento e programação do treinamento.
 Execução do treinamento.
 Avaliação dos resultados do treinamento.
Etapas do Processo de
Treinamento e Desenvolvimento

O treinamento deve começar com o diagnóstico

das necessidades,
necessidades onde poderá ser
evidenciado quem deve ser treinado e o que
deve ser aprendido.
 PASSOS PARA FAZER O LNT
1. DEFINIÇÃO DE TÉCNICA

2. APRESENTAÇÃO A DIRETORIA

3. COMUNICAÇÃO AOS DIVERSOS SETORES

4. EXECUÇÃO

5. ANÁLISE E TABULAÇÃO DAS NECESSIDADES

6. APROVAÇÃO DA DIRETORIA

7. ELABORAÇÃO DO CONOGRAMA DE TREINAMENTO

O QUE DEVE APARECER NO L.N.T.
QUEM TREINA

BÁSICAS EM QUE TREINAR

QUANDO TREINAR
COMO TREINAR

ONDE
QUANDO
QUEM TREINARÁ
A Ferramenta 5W2H aplicada ao
Processo de T & D

1. What O que fazer? Objetivo

2. Why Por que fazer Justificativa
3. How Como fazer? Tipos das ações
4. Who Quem participa? Identificações
5. When Quando fazer? Prazos
6. Where Onde fazer? Local
7. How much Quanto custa? Valor de
investimento
Etapas do Processo de
Treinamento e Desenvolvimento

O planejamento do programa de treinamento

irá depender do conteúdo a ser abordado, do
público-alvo, da cultura da organização, bem
como recursos físicos, humanos e materiais
disponíveis.
Planejamento e Execução do
Treinamento
 Quantificar o treinamento necessário: relação
entre número de pessoas a serem treinadas e
a necessidade de treinamento de cada um
deles.
 Definir a época ideal para o treinamento:
determinar o momento em que cada
necessidade de treinamento deve ser suprida.
 Classificar as necessidades quanto ao
conteúdo: conhecimentos, habilidades e
atitudes.
Definição das variáveis GUT

Gravidade
Tudo aquilo que afeta profundamente o
resultado da organização. A sua avaliação
decorre do nível de dano ou prejuízo que pode
ser gerado, caso não se alcance o objetivo.
Definição das variáveis GUT

Urgência
O resultado da pressão do tempo que o
sistema sofre. A sua avaliação decorre do
tempo de que se dispõe para por em pratica
uma ação visando atingir o objetivo
considerado.
Definição das variáveis GUT

Tendência
O padrão de desenvolvimento da situação. A
sua avaliação está relacionada ao estado que a
situação apresentará, caso a organização não
possa alocar recursos para alcançar o objetivo
almejado.
Aplicabilidade GUT

 Desenvolver competências interpessoais,

desenvolvimento de equipes e lideranças.
 Aperfeiçoar o fluxo das informações
organizacionais.
 Desenvolver competências para novos
produtos e ou serviços.
 Estimular o autodesenvolvimento dos
colaboradores.
 Identificação das Necessidades de
Treinamento por Competência
 Trata-se de um sistema de apoio que
constitui um trabalho de pesquisa, visando
identificar a situação atual e a desejada ou,
ainda, o real desempenho dos colaboradores
que interferem no alcance dos objetivos
organizacionais.
 A necessidade de treinamento está entre o
nível de eficiência atual e o nível de
eficiência desejada.
Identificação das Necessidades de
Treinamento por Competência
Baseando-se no conceito de competências,
pode-se defini-las considerando:
 Valor percebido pelos clientes: deve ser
consistente, diferente e que realmente agregue
valor.
 Diferenciação entre os concorrentes: deve ser
considerado específico da marca, do produto ou
da própria empresa.
Identificação das Necessidades de
Treinamento por Competência

 Capacidade de expansão: abrir as portas do

futuro, não se centrando apenas nos produtos e
serviços atuais.
Identificação das Necessidades de
Treinamento por Competência

Três diferentes níveis de levantamento:

 Análise da organização total

 Análise de recursos humanos
 Análise das operações e tarefas
Identificação das Necessidades de
Treinamento por Competência
Entender o cenário é fundamental para criar a
estratégia de investigação:
 recursos humanos disponíveis
 clima psicológico
 valores da organização
 objetivos, políticas e estratégias de
administração
Identificação das Necessidades de
Treinamento por Competência
 experiências anteriores, estratégias e
resultados obtidos
 caracterização da população, envolvendo:
dados pessoais; distribuição no quadro de
colaboradores; grau de escolaridade; tempo de
empresa; cargo e número de promoções;
cursos e aperfeiçoamento; programas de
treinamento (carga-horária e características).