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Instituto Politécnico de Santarém

Escola Superior de Gestão e Tecnologia

A evolução nos processos de


Formação e Desenvolvimento ao
longo das últimas décadas.

Cristiana Vanessa Morais Lopes

Unidade curricular: Gestão de Recursos Humanos


Regime/Ano/Turma: Diurno, 2ª ano A
Licenciatura em Gestão de Empresas

Santarém
2019/2020
Escola Superior de Gestão e Tecnologia de Santarém

Gestão de Recursos Humanos


A evolução nos processos de Formação e Desenvolvimento ao longo das últimas décadas

Índice

Introdução ............................................................................................................... 4

1 – Formação e Desenvolvimento – o que é? ...................................................... 5


1.1 – O que é? E quais as suas formas? ...................................................... 5
1.2 – Quais as suas áreas de intervenção? .................................................. 6

2 – Formação e Desenvolvimento da ótica dos indivíduos ................................. 8

3 – Formação e Desenvolvimento da ótica das organizações ............................ 9

4 – A evolução dos processos de Formação e Desenvolvimento ..................... 10


4.1 – A minha experiência na Lidl Portugal ................................................. 10

Conclusões ........................................................................................................... 14

Bibliografia ............................................................................................................ 15

Gestão de Recursos Humanos


Escola Superior de Gestão e Tecnologia de Santarém

Introdução

No âmbito da UC de Gestão de Recursos Humanos foi-nos proposto realizar


um trabalho que demonstrasse o impacto das novas tecnologias na gestão de
recursos humanos.
Para realizar o meu trabalho decidi analisar a evolução dos processos de
Formação e Desenvolvimento dos indivíduos nas organizações, tendo em conta a
minha experiência no mercado de trabalho, em especial de uma entidade
empregadora que tive, a Lidl Portugal, que se viu perante uma necessidade
emergente de inovar estes seus processos de formação de forma a fazer chegar aos
seus colaboradores a formação necessária para que pudessem realizar as suas
tarefas da forma mais competente e produtiva possível.

Ao longo da história do mundo empresarial foi sendo possível verificar uma


evolução contínua na Gestão de Recursos Humanos. Começámos com os
aprendizes e seus mestres, e com a evolução tecnológica das últimas décadas
houve uma necessidade irrefutável de evolução. É aqui que começam a surgir
processos de formação cada vez mais completos e diversificados.
Atualmente, a formação e o desenvolvimento dos indivíduos tornou-se numa
vantagem competitiva para as organizações que consigam utilizar estas
“ferramentas” de forma inteligente e organizada.

Neste trabalho irei abordar questões como “O que é a formação e


desenvolvimento dos indivíduos?” e “a formação é vista da mesma forma da ótica do
empregado e do empregador?”, e também analisar a evolução da forma como as
pessoas aprendiam as suas tarefas, fazendo depois uma analogia à situação que
vivi e presenciei enquanto fui trabalhadora da Lidl Portugal.

“Na empresa, a formação é para sempre, e ninguém é muito novo ou velho


para ser formado.”
Cheong Choong King, ex-CEO da Singapore Airlines

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Formação e Desenvolvimento

1.1 – O que é? E quais as suas formas?

Situemo-nos pela época da Revolução Industrial, época da “Economia das


Chaminés”. Por esta época não se formavam pessoas, ensinavam-se pessoas. Nas
empresas, onde as tarefas eram rotineiras e pouco complexas, não havia
necessidade de ter trabalhadores com grandes competências e capacidades. Por
isso existiam mentores nas fábricas que tinham como responsabilidade ensinar os
aprendizes, transmitir-lhe as suas capacidades e experiência na execução das
tarefas. Os aprendizes aprendiam observando os seus mentores e iam ganhando
experiência e experiência ao longo do tempo, em que iam aperfeiçoando a sua
prática no trabalho.
No entanto, este processo era demasiado lento e estava sempre dependente
das capacidades dos mentores. Com a evolução dos métodos de produção, da
tecnologia e até das próprias pessoas, facilmente se percebeu que este método de
ensinar já não era suficiente. Criou-se uma necessidade de evolução, e chegámos
ao que é hoje a Formação e o Desenvolvimento dos indivíduos nas empresas.
Atualmente, designa-se formação como um processo, formal ou informal, em
que se adquirem conhecimentos, atitudes e comportamentos que se consideram
relevantes para a execução de uma dada tarefa, ou cargo, e que contribui não só
para o desenvolvimento pessoal dos indivíduos, como também para o das
organizações.
Esta é a mais rápida e concreta das várias formas de aprender que existem,
representa uma ferramenta de gestão para o desenvolvimento organizacional: o
recurso mais precioso de qualquer empresa é o humano, e trabalhar esse recurso
torna-se na estratégia competitiva mais sustentável. O seu objetivo base é melhorar
o desempenho dos colaboradores, e por conseguinte, o desempenho das próprias
organizações.
No entanto a necessidade de formação não é igual para todos os postos de
trabalho ou cargos. Nos casos em que as tarefas que exigem mais qualificações,
responsabilidades e talento, a formação é mais necessária e mais complexa. Tende
a ser uma formação contínua ao longo de todo o tempo que os indivíduos
“pertencem” à empresa, tornando o desenvolvimento das competências sempre
progressivo, tal como o mercado de trabalho exige, devido à sua também constante
evolução.
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Nos casos em que as tarefas são mais mecanizadas, principalmente nas linhas de
produção, em que aquilo que é necessário é, basicamente, saber trabalhar
com as máquinas, em que os operadores são pouco qualificados e sem
grande responsabilidade, o desenvolvimento dos colaboradores dá-se pelo treino,
sendo esta uma outra forma de aprender.
Ou seja, tal como qualquer outro processo na GRH, a forma de formar e
desenvolver pessoas exige um planeamento prévio, uma análise e uma execução
cuidada e personalizada a cada departamento e a cada organização.
Uma outra forma de aprender é a Educação, a transmissão de
conhecimentos de carácter mais generalizado. Quando um indivíduo acaba a sua
escolaridade possui todo o conhecimento para realizar determinada função. Mas
falta-lhe a experiência e o conhecimento prático. Por isso este método considera-se,
atualmente, abstrato e lento, e permite apenas o desenvolvimento individual dos
indivíduos. Se em outros tempos ter uma licenciatura abria todas as portas, hoje em
dia isso já não se verifica, pois são valorizadas outro tipo de capacidades que não
apenas as teóricas.

1.2 – Quais as suas áreas de intervenção?

A formação tem como objetivo, tal como já foi referido, é conseguir com que
os indivíduos e organizações tenham o melhor desempenho possível, por isso esta
atua em diversas áreas do saber, de forma a conseguir estimular na aquisição e
melhoria de competências e conhecimentos.
Assim sendo, as suas áreas de intervenção são várias e podem ser divididas da
seguinte forma:

• De forma mais clássica, na áreas do saber:


1. Saber Saber – relacionada com as capacidades cognitivas, permite a
aquisição e melhoria de conhecimentos de carácter geral e específico
para desempenhar a função, como por exemplo estimular a memória,
a capacidade de análise, etc.;
2. Saber Fazer – permite a aquisição e melhoria de capacidades
motoras, como técnicas ou métodos de trabalho;
3. Saber Ser e Estar – permite a aquisição e melhoria atitudes e
comportamentos, como a comunicação, o relacionamento
interpessoal, etc.;
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4. Aprender a Aprender – consiste em aproveitar oportunidades,


enfrentar desafios, e assim desenvolver capacidades como
competitividade, proatividade, etc.;

• De uma forma mais alternativa:


1. Transmissão de informação – assegura a transmissão de informação
dentro da organização, sobre clientes, produtos, etc.;
2. Mudança de atitudes face ao trabalho – permite um ajuste dos
comportamentos e atitudes dos indivíduos relativamente à estratégia
organizacional, ajudando a desenvolverem as relações e
desenvolvimento interpessoais;
3. Desenvolvimento de capacidades de trabalho – permite aos
indivíduos melhorar capacidades relacionadas com a execução das
suas tarefas;
4. Desenvolvimento de conceitos – promove o desenvolvimento e
domínio de capacidades mais abstratas, como o pensamento
estratégico de um gestor.

Através destes conceitos conseguimos perceber que a formação e


desenvolvimento dos indivíduos é bastante enriquecedora. Esta permite um
desenvolvimento profissional e pessoal em simultâneo, pois estimula áreas e
intervém de formas a motivar as pessoas, dando-lhe ao mesmo tempo ferramentas
para que consigam encarar e ultrapassar desafios de forma produtiva, incentivar na
procura de novas oportunidades, de forma geral “abre” um pouco os nossos
horizontes, para que possamos perceber que durante todo o nosso ciclo de vida,
estamos sempre a Aprender.

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Formação e Desenvolvimento da ótica dos indivíduos

Com a constante evolução do mercado de trabalho e dos próprios indivíduos,


pois são cada vez mais ambiciosos, curiosos e intelectualmente desenvolvidos, a
formação e a educação têm um papel fundamental nas suas vidas.
Quando terminam o percurso escolar e entram no mercado de trabalho, os
indivíduos têm todo o conhecimento teórico, mas não têm experiência prática. Na
verdade não sabem como poderão aplicar todo o conhecimento que beberam ao
longo dos anos em tarefas práticas, de forma eficaz e de forma a obter bons
desempenhos. Por isso mesmo é fundamental que estes indivíduos passem por
processos de formação para que sejam capacitados para executar as suas funções,
tornando-se assim “úteis” para a empresa onde trabalham.
Atualmente todos temos consciência que o fator da experiência tem muito
peso no recrutamento e seleção de candidatos, o mercado de trabalho é muito
exigente, por isso o facto de as empresas disponibilizarem meios de formação aos
candidatos torna-se num fator motivacional para eles. Os indivíduos valorizam esta
possibilidade porque isso também os faz sentir que irão ter mais valor no mercado
de trabalho.
Os novos colaboradores poderão ter formações relativas às regras e
regulamentos da organização, aos códigos de conduta, a comportamento
interpessoais, relativamente a processos associados às suas funções e
relativamente a toda a envolvente da mesma.
Para os indivíduos que se encontram no mercado de trabalho, a formação e
desenvolvimento é vista por eles como uma garantia de que não serão substituídos,
ou até como uma possibilidade de progredir na sua carreira.

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Formação e Desenvolvimento da ótica das organizações

As organizações compreenderam que trabalhar no desenvolvimento dos


seus colaboradores potencia-lhes uma vantagem competitiva estratégica, pois
conseguem formar talentos, desenvolvê-los e mantê-los consigo; entenderam que é
fundamental para que as pessoas tenham bons desempenhos.
No entanto este processo também permite às organizações ajustarem-se aos
constantes desenvolvimentos e necessidades das suas envolventes, pois as
mudanças tecnológicas são constantes e rápidas, o crescimento do trabalho
cognitivo é cada vez mais significativo, no fundo o desenvolvimento dos seus
recursos humanos é quase como uma questão de “sobrevivência” nos mercados.

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A evolução dos processos de Formação e Desenvolvimento

Os métodos de formação e desenvolvimento atualmente são vários e


bastante diversificados. Cada um deles adapta-se a diferentes tipos de indivíduos e
suas personalidades, a diferentes tipo de organizações ou modelos de negócio.
Como já foi referido, a necessidade de criação e evolução dos processos de
formação deu-se devido ao facto de haver uma evolução constante na envolvente
das organizações, das pessoas, do mercado de trabalho, dos produtos, dos
processos de produção, enfim, pela evolução constante do mundo.
Poderíamos enumerar rapidamente as várias fases que a aprendizagem teve
no mercado de trabalho: iniciou-se com os aprendizes e seus mentores,
posteriormente a escolaridade tinha grande valor e quem conseguisse tirar uma
licenciatura teria um bom emprego para a vida, depois disso começou a haver
formações presenciais dentro das empresas, e daí levou-nos à formação online.
De forma muito resumida chegamos à conclusão de que estas metamorfoses
se deveram não só ao facto de que as capacidades intelectuais são muito mais
apreciadas, mas também à necessidade de adaptar a formação à disponibilidade
dos indivíduos. Disponibilidade esta física e temporal, mas também monetária para
as organizações.
Penso que será passível de entender que o facto de ter de pagar a empresas
formadoras, ter de alugar um espaço para as formações, organizar toda a logística
deste processo aumenta os custos da empresa. E com o tempo deixaram de ser
métodos produtivos. A dificuldade gera a oportunidade, e por isso hoje em dia as
formações em formato online ganharam muita força. Facto este que está claramente
à vista até pela conjuntura em que nos encontramos, com a pandemia do COVID-
19, houve uma necessidade extrema de dar o máximo uso possível ao “online”.

4.1 – A minha experiência na Lidl Portugal

A escolha deste tema foi com base na minha experiência enquanto


colaboradora da Lidl PT, pois assisti à evolução do processo de formação e
desenvolvimento que a empresa tinha implementada.
Entrei na empresa em 2016 e lá permaneci até ao final de 2019. Inicialmente
o processo de formação era pouco aproveitado e não tinha grande adesão por
diversas razões. As normas da empresa eram claras, os colaboradores deveriam ter
formação ao longo do ano, mas isso na prática não acontecia.

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Poderei afirmar que durante dois anos fiz apenas duas formações, sendo que uma
delas foi quando fui selecionada. Todos os colaboradores selecionados têm de estar
presentes no “Evento de Boas Vindas”, onde é dada uma formação inicial das regras
da empresa, objetivos, métodos de trabalho, tarefas a desempenhar, métodos de
atendimento ao publico, onde se dá a conhecer o entreposto, etc etc. Após isso,
voltei a ter uma outra formação, mas sinceramente não tenho lembrança de qual foi
o tema abordado nela.
O não comparecimento dos colaboradores às formações era simples: os
chefes de loja não os mandavam às formações, porque o impacto que isso tinha na
loja era muito significativo. Passo a explicar: quando um colaborador era destacado
para ter formação, seria durante 8h num dia. Esse colaborador era planeado no
horário da loja normalmente, como se fisicamente lá estivesse a trabalhar. No
entanto, isso prejudicava a loja, porque ficavam com menos um na estrutura de
trabalho mas as suas horas contavam para a produtividade do dia; não podiam
chamar nenhum outro para substituição, porque isso iria implicar ter horas de
trabalho suplementar, iriam ser feitas mais horas que as planeadas para o dia, e isso
iria provocar uma produtividade negativa. Ou seja, o resultado prático disto era as
tarefas do dia não serem todas concluídas porque faltava uma pessoa na estrutura.
Então, a forma que os chefes de loja encontraram foi não mandar as pessoas para
formação! Assim não tinham tarefas atrasadas, nem produtividades negativas.
Por outro lado, estas formações acabavam por sair muito caras à empresa.
Embora não tivessem que contratar empresas de formação, porque os formadores
faziam parte dos quadros da empresa, o pagamento aos colaboradores que iam às
formações era (falo por mim) bastante compensador.
Ora vejamos: as formações eram feitas no entreposto da região onde o colaborador
trabalhava, no meu caso, como pertencia à região Oeste, tinha de me deslocar para
o entreposto da zona, que era em Torres Novas. Por isso, era pago um valor por km
ao colaborador. No meu caso, fazia 100km e só aí já dava um valor de 40€.
Juntando a isto, havia ainda o valor relativo a alimentação, visto que a formação era
o dia inteiro, não era pago o subsídio de alimentação, mas a empresa dava almoço
através de um serviço de catering. Para somar, era ainda pago um valor de
compensação de deslocação, visto que os colaboradores tinham de se deslocar da
sua zona, valor este que rondava os 6€. Para além disto, ainda recebia as 8h de
trabalho, por ter estado em formação. Resumindo, cada colaborador recebia, por um
dia de formação, cerca de 80€. Multiplicando isso pelos cerca de 3.000
colaboradores…. Facilmente percebemos que os custos eram elevadíssimos.
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Pois consideramos também o facto de que para um colaborador ir a uma formação,


a empresa tinha este custo e ainda sofria perca de produtividade nas lojas dos
colaboradores presentes nela. Não é difícil concluir por que razão as formações não
tinham grande adesão, não é?
O resultado disto verificou-se rapidamente: colaboradores das lojas pouco
qualificados, não tinham conhecimento das normas e processos de funcionamento
das lojas, não tinham consciência de normas legais, não executavam as tarefas de
forma eficaz… e isto verificou-se no descontentamento dos clientes, pois as
reclamações do livro cresceram significativamente, e as visitas da ASAE também,
gerando várias multas. Os colaboradores não cumpriam as normas de HCCP, não
assinavam folhas de limpeza nem registavam os lotes do pão que era produzido;
não garantiam a qualidade e frescura dos artigos das áreas nobres, a empresa
chegou a ser multada por artigos fora de validade ou sem condições para vendas;
passaram a haver muitas diferenças de inventário porque não havia controlo na
mercadoria chegada, nem controlo de artigos na caixa, fator este que levou também
ao aumento da taxa de roubos; os colaboradores não usavam vestuário nem
calçado de proteção, mesmo sabendo que era obrigatório; várias situações claras de
que os colaboradores não estavam a ter o seu melhor desempenho nem
comprometidos com o trabalho.
Perante este cenário a empresa entendeu que era necessário agir, e por isso
mesmo implementaram em todas as suas lojas uma plataforma de formação online,
o E-Leon. Após a sua implementação tornou-se claro para todas as chefias e
colaboradores que as formações tinham carácter obrigatório, com prazos para
realização e com avaliação.
Cada colaborador tinha todas as formações planeadas, com data definida
para realização, e com avaliação mínima a atingir. As formações estavam
organizadas por temas e cada um destes por níveis, para que fossem graduais ao
longo do ano, e após cada formação havia um teste em que teria de ser necessário
acertar em 70% das respostas. A duração das formações era de cerca de 1h, o que
facilitava imenso na logística da loja.
Foi rápida a perceção que eu tive dos resultados desta aposta, na loja onde
eu trabalhava. Em primeiro lugar, as visitas da ASAE diminuíram bastante, bem
como as queixas dos clientes. Aliás, as vendas e os números de clientes até
aumentaram. Em segundo lugar, a organização e apresentação da loja também
melhorou, passou a haver mais preocupação com aquilo que os clientes viam e as
suas perceções ao entrarem na loja.
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Passaram também a ser cumpridas as normas de HCCP, bem como as regras de


temperaturas e reposição dos artigos. Relativamente ao atendimento de caixa
também verifiquei melhorias, mas acima de tudo percebi que os colaboradores
estavam mais envolvidos na responsabilidade que é trabalhar no comércio a retalho,
especialmente no facto de comercializarmos comida. Tudo era uma questão de
saúde pública! E o facto de se sentirem comprometidos, e motivados, pois
finalmente havia um real interesse de que eles fossem colaboradores de excelência.
Todos acabaram por ganhar com este passo dado.

“Talent Management
A área tem duas grandes valências, desenvolver e formar colaboradores. O objetivo passa
por providenciar ferramentas às chefias para que estas sejam bem-sucedidas na sua missão
de liderar libertando o talento que existe em cada colaborador. Na vertente da Formação,
garantimos que todos os nossos colaboradores tenham as ferramentas técnicas e
comportamentais que necessitam, de forma a dar o seu melhor contributo para os resultados
sustentáveis da empresa.”

In https://empregos.lidl.pt/pt/2064.htm, em 13 de Junho

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Conclusão

A escolha deste tema teve como base a minha experiência pessoal, pois o
facto de o ter vivenciado permitiu-me ter uma perceção mais certa da importância
que a área da formação e desenvolvimento nem na Gestão de Recursos Humanos.
A gestão de pessoas é um desafio diário, é complexa a missão de gerir e
alinhar as pessoas com a estratégia das organizações. Mas no fundo, o seu objetivo
é simples: melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores, ao mesmo tempo que as
canaliza de forma a serem úteis para a empresa que os emprega.
Com este trabalho é possível foi abordado o tema da Formação e
Desenvolvimento dos indivíduos, onde se verificou que esta é uma área em
constante evolução, tal como todas as outras na GRH, e que é uma fonte de
estratégia competitiva para as organizações.
A formação não deverá ser vista pelas organizações como um custo, mas
sim como um investimento, pois está comprovado que o bom desempenho desta
depende do desempenho dos seus recursos humanos. A evolução destes processos
foi notória ao longo das últimas décadas, pois se anteriormente era o trabalho de
máquinas o mais valorizado, atualmente são as Soft Skills que ganham terreno.
Este processo tem também um carácter motivador para os colaboradores,
visto que estes se sentem valorizados, fazendo-os sentir comprometidos com o seu
empregador.
Ao ler as indicações para a realização deste trabalho, entendi imediatamente
qual o tema a abordar, pois sinto que é importante a partilha desta minha
experiência para que possa ser mais clara a importância e o peso deste no dia-a-dia
das organizações.
Para a realização do trabalho contactei o Departamento de Recursos
Humanos da Lidl PT afim de solicitar alguns dados para poder analisar o real
impacto que o novo processo adotado teve nos colaboradores e nas lojas.
Infelizmente não tive resposta ao meu pedido, por isso a análise e conclusões que
apresentei foram com base naquilo que vivenciei e assisti enquanto fiz parte da
empresa.

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Bibliografia

• https://empregos.lidl.pt/pt/2064.htm

• Rego, A., Pina e Cunha, M., Gomes, J. F., Campos e Cunha, R., Cabral-
Cardoso, C.,
& Alves Marques, C. (2018). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano
(3a ed.). Lisboa: Edições Silabo, Coleção Gestão.

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