Prof. Ms.

Vinícius de Aquino Braga

 O trabalho não é mais um conjunto de tarefas
associadas descritivamente ao cargo, mas
torna-se o prolongamento direto da
competência que o indivíduo mobiliza em
face de uma situação profissional cada vez
mais mutável e complexa. O imprevisto
torna-se o natural nas organizações (Fleury &
Fleury, 2000)
 A noção de evento, aquilo que ocorre de maneira
imprevista, vindo a perturbar o desenrolar
normal do sistema de produção;

 Comunicação: comunicar implica compreender o

outro e a si mesmo, significa entrar em acordo
sobre objetivos organizacionais, partilhar normas
comuns para a sua gestão;

 A noção de serviço: de atender a um cliente

externo ou interno da organização precisa ser
central e estar presente em todas as atividades.
DEFINIÇÃO
 Competência é um agrupamento de
conhecimentos, aptidões, habilidades e
atitudes correlacionados, que afeta parte
considerável da atividade de alguém, que se
relaciona com o desempenho, que pode ser
medido segundo padrões preestabelecidos, e
que pode ser melhorado por meio de
treinamento e desenvolvimento (Parry, 1996).
 Predisposição inata e natural para determinadas
atividades ou tarefas. (...) é uma habilidade em
estado latente ou potencial e que pode ser
desenvolvida ou não por meio de exercício ou prática
(CHIAVENATO, 2010).

 Físicas
- Tempo de reação
- Força Muscular
- Acuidade visual

 Cognitivas
- Compreensão verbal
- Habilidade quantitativa
- Capacidade de raciocínio
- Visualização espacial
 Conhecimento teórico
- Formação acadêmica
- Cursos e Especializações

 Experiência
- Trabalhos anteriores
 Está relacionada com a capacidade de fazer
ou aplicar o conhecimento.
 É a capacidade de realizar uma tarefa ou um
conjunto de tarefas, utilizando conhecimento
em conformidade com determinados padrões
exigidos pela organização ou pela sociedade
(CHIAVENATO, 2010).
 Envolve conhecimentos teóricos e aptidões.
 Exemplos: Habilidade verbal (oratória),
Inovação, Criatividade, Resolução de conflitos
etc.
 A atitude é o que nos leva a decidir se iremos
ou não exercitar nossa habilidade de um
determinado conhecimento, ela é o querer
fazer;
 Não adianta ter conhecimento e habilidade e
não ter atitude;
 Muitos profissionais estão poucos dispostos a
ter atitudes de mudança. Atitudes são
necessárias para se mudar paradigmas.
 Uma nova filosofia que surgiu nos últimos
anos para avaliação profissional é o intitulado
CHA - conhecimento, habilidade e atitude.

 O modelo CHA pode ser visto como uma

ferramenta que pode ajudar na implantação
da Gestão por Competência.
CONHECIMENTO

HABILIDADE

ATITUDE
 As COMPETÊNCIAS, portanto, englobam
APTIDÕES, CONHECIMENTOS, HABILIDADES E
ATITUDES que possam agregar valor à
organização.

 Não há um delimitador exato entre esses

conceitos (CHIAVENATO, 2010).
 Organizacionais (core competences) -
conjunto de conhecimentos, habilidades,
tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e
valores que geram um diferencial
competitivo para a organização (Prahalad e
Hamer, 1996).

 Humanas – habilidades, aptidões e atitudes.

 Outras classificações: técnicas, gerenciais,

essenciais, motoras, intelectuais, etc.
 “Conjunto único de conhecimentos técnicos e
habilidades. Ferramentas que causam impactos
em produtos e serviços em uma organização e
fornecem uma vantagem competitiva” (Green,
1999).

 A Visão, Valores e, principalmente, a Cultura

Organizacional definem as competências
essenciais da organização

 Todo colaborador tem a obrigação de entender

as competências da organização.
 A Microsoft e a Amazon tem valorizam mais a
inteligência do que a experiência dos
candidatos (ROBBINS, 2005);

 Questões que aparecem numa entrevista

dessas empresas estão menos relacionadas
com o que o candidato aprendeu em seu
emprego anterior do que no raciocínio que
eles podem utilizar para responder perguntas
como: “quantas janelas existem na cidade de
São Francisco?”
 Competências técnicas
 Inglês avançado.
 Conhecimento básico: windows, office, internet.
 MBA ou pós-gradução.

Competências humanas (comportamentais)

 Liderança
 Negociação e gestão de conflito
 Capacidade de decisão
 Facilidade de relacionamento interpessoal
 As competências podem ser desenvolvidas.

 Uma vez definidas as competências essenciais, a

organização deve decidir sobre a contratação de
talentos ou desenvolvimento dos colaboradores,
o que for mais viável.

 A construção de competências organizacionais

deve iniciar com o encorajamento das pessoas
quanto ao conhecimento, habilidades e
capacidades das pessoas e criando uma cultura
de aprendizado com as seguintes ações:
- Selecionar candidatos com alto potencial de
aprendizado
- Promover rodízios de cargos na área de
atividade para as pessoas aprenderem e
executarem diferentes tarefas
- Substituir pessoas que não aprendem
- Ajudar a elaborar programas de treinamento
e desenvolvimento
- Lembretes quanto a experiências que deram
e que não deram certo.
 Aprender a aprender
 Comunicação e colaboração
 Raciocínio criativo e resolução de problemas
 Conhecimento tecnológico
 Conhecimento de negócios globais
 Desenvolvimento da liderança
 Autogerenciamento de carreira
 Um programa sistematizado e desenvolvido
no sentido de definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e
adequação ao negócio, identificando os
pontos de excelência e os pontos de carência,
suprir lacunas e agregar conhecimento, tendo
por base certos critérios objetivamente
mensuráveis (CHIAVENATO, 2010).