Definição de Competências e

Identificação do Perfil de
Competências
MOSTRAR AO ALUNO A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DO POTENCIAL DOS
COLABORADORES PÓS CONTRATAÇÃO.

AUTOR(A): PROF. JOCELY SANTOS FIGUEIREDO

AUTOR(A): PROF. VALERIA BORTOLETO LOPES

Histórico do Conceito de Competências

Nos últimos anos, o assunto  "competências"    passou a fazer parte do cotidiano de várias áreas de

conhecimento. Não foi diferente para o ambiente organizacional, pois a ideia de "competência"  está
essencialmente ligada à desempenho e, portanto, para que os resultados organizacionais sejam os melhores
possíveis, as empresas passaram a se interessar pelo entendimento, aplicação e desenvolvimento de

competências.
Mas antes de trabalharmos o conceito de competências, vamos fazer um giro histórico sobre o tema. O
debate francês a respeito do tema ocorreu a partir dos anos 70, por meio da análise sobre as necessidades

observadas no mundo do trabalho e o ensino das necessidades das empresas. Nesse período foi detectado
um descompasso entre o que a empresa necessitava e a capacidade de ensinar e desenvolver, a fim de
atender às demandas das empresas, principalmente das indústrias. Em 1973, McClelland publicou o paper

"Testing for Competence rather than Intelligence", inaugurando um debate importante entre psicólogos e

administradores sobre o tema, que evoluiu na década de 80, por meio dos trabalhos de Richard Boyatzis,
atrelando o conceito de competências à um conjunto de características e traços que poderiam ser
identificados e, portanto, revelariam o desempenho superior de um conjunto de pessoas.

Na década de 90, o conceito de competência ganha força na literatura francesa, procurando ir muito mais
além do conceito de qualificação. Nesse sentido, o trabalho passou a não se caracterizar mais como um

conjunto de tarefas a serem cumpridas, mas associou-se a "competência" que o indivíduo pode mobilizar
em si para enfrentar as situações de trabalho que se apresentam de forma cada vez mais complexa.

No Brasil, a discussão sobre o tema embasou-se principalmente na literatura americana, compreendendo

basicamente competência como inputs que o indivíduo dispõe e que são capazes de atender às necessidades
organizacionais (Fleury; Fleury, 2001).
 
Definindo Competências
Segundo Rabaglio 2001, pensar em demitir um colaborador é uma tarefa bastante difícil mas, com certeza,
admitir alguém é uma tarefa muito mais desafiadora, principalmente quando consideramos as

competências como base para a contratação. Conseguir captar as competências e prever o desempenho de
uma pessoa antes mesmo dela ocupar o seu cargo é algo que requer muito esforço, pois saber identificar as
competências essenciais organizacionais e humanas é uma tarefa realmente desafiadora. Por   um lado,

temos as competências organizacionais, ou seja, as competências que a organização necessita para que sua
visão, missão e valores sejam colocados em prática.
Por outro lado, as organizações necessitam identificar talentos com competências e potencial alinhados

com seus objetivos para ir além. Devemos lembrar que o mundo corporativo não para e exigirá cada vez
mais novas competências.
Mas afinal, o que são competências?
 “Ser competente não é igual a ter competências”

O fato de conseguirmos em um determinado momento substituir um colega de trabalho, não significa que

reunimos todas as competências necessárias para substituí-lo o tempo todo. Isso significa na prática que

“ser competente” numa determinada situação, não significa que “reunimos um conjunto de competências”

para ocupar um determinado cargo. Portanto, competências podem ser descritas como um “conjunto de

Conhecimentos, Habilidade e Atitudes”, conhecidos como CHA e que, se bem identificados, permitirão ao

indivíduo desempenhar seu trabalho com muito mais eficácia e com maiores condições para seu

desenvolvimento na organização.
 

Organizando o CHA...
Conhecimentos Habilidades Atitudes

C H A

Saber Saber Fazer Querer Fazer

Conhecimentos Experiência nos

técnicos e teóricos conhecimentos
Ter comportamentos que sejam compatíveis para atingir
  técnicos e teóricos
a eficácia e que estejam relacionadas aos conhecimentos
Escolaridade  
e habilidades adquiridas ou a serem adquirida.
  Ter colocado em

Cursos prática o saber

Fonte adaptada: RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competência. São Paulo: Educator, 2001.

Na prática...
Conhecimentos
Habilidades (Técnicas) Atitudes (Comportamental)
(Técnicos)

C H A

Saber Saber fazer Querer Fazer

 Tempo de experiência anterior em
Informática (ex:
ano/meses relacionados aos
Conhecimentos em
conhecimentos adquiridos (ex: 3 anos Nome das atitudes compatíveis com
software e
de experiência e suporte técnico em os conhecimentos e experiências (ex:
programação)
TI) Raciocínio lógico, boa comunicação,
 
  proatividade).
Idioma (ex: inglês
Atendimento ao cliente internacional
avançado).
(ex: 3 anos de experiência).

Observem que, em relação aos tipos de competências, podemos dizer que as competências técnicas são os

conhecimentos e habilidades e a competência comportamental seriam as atitudes. É importante ressaltar

que as competências comportamentais estão em evidência no mercado. No passado, os olhos das empresas
estavam voltados para as competências técnicas. Hoje, as mudanças de paradigmas de mercado
(globalização, competição, tecnologia) têm exigido das empresas uma busca incessante por profissionais

capacitados em suas competências comportamentais (atitudes). O comportamento passou a ser o grande

diferencial competitivo para os profissionais e pode ser considerado um potencial de ascensão de carreira
(Rabaglio, 2001).

Perfil de Competências
Uma gestão por competências pressupõe basicamente a criação de um modelo de competências que seja
capaz de identificar cada uma das funções da organização, ou seja, um mapeamento das competências
necessárias aos cargos e  as estratégias de competitividade voltadas para o negócio e o mercado. As
competências organizacionais são competências que definem o comportamento da empresa em relação ao
negócio e isso só se dará na prática, diante dos resultados das pessoas por meio de suas competências

individuais.
Para que as empresas possam criar seus modelos de competências, podem se basear nos seguinte aspectos:

Analisando o comportamento dos colaboradores considerados Top Performers (colaboradores com maior
desempenho em cada área);
Analisando um conjunto de colaboradores com desempenho eficaz;

Analisando modelos externos eficazes.

 Legenda: PERFIL DE COMPETêNCIAS

Todas essas informações reunidas e organizadas chamamos de Indicadores de Competências. Trata-se de

um levantamento minucioso de informações capazes de conectar os profissionais de seleção com as

competências necessárias para o sucesso das pessoas no desempenho de suas funções (Rabaglio, 2001).

Criando o perfil de competências

 1a. Etapa - Exemplo baseado no cargo de Selecionador de Pessoal.

Indicadores de
Competências
Competências

Descrição das
Competências necessárias
atribuições do cargo

Seleciona currículos Agilidade, atenção concentrada, foco no perfil procurado, detalhista, objetivo.

Convoca para o
Dinamismo, empatia, boa comunicação e expressão verbal.
processo seletivo

Organização, planejamento, empatia, habilidade de formular questões abertas

Faz entrevistas e específicas, habilidade para ouvir, capacidade de percepção e observação, boa
comunicação, ético.

Organização, planejamento, empatia, capacidade de percepção e observação,

Dinâmicas de grupo
boa comunicação, flexibilidade, bom humor, ético

Conhecimentos técnicos em testes específicos, administração do tempo,

Aplica testes
empatia, relacionamento interpessoal, bom humor.

Faz laudos Capacidade de síntese, foco em resultados, boa comunicação escrita.

Negocia com Habilidade de negociação, empatia, habilidade de relacionamento interpessoal,

requisitantes habilidade de solucionar conflitos, foco no cliente.

 Trabalha em conjunto
Espírito de equipe, empatia, saber ouvir.
com o requisitante

Cumpre prazos Administração do tempo, organização e planejamento estratégico.

Fonte: RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competência. São Paulo: Educator, 2001.

2a. Etapa - Formação de grupos por Competências Similares.

Para a formulação da 2a. etapa, devemos buscar na tabela 1 as competências  que poderão ser reunidas em

um grupo por similaridade, ou seja, devemos juntar as competências que têm o mesmo sentido.

Grupos de Competências Similares

Grup
Iniciativa, agilidade, flexibilidade, dinamismo.
o1

Grup Atenção concentrada, detalhista, minucioso, capacidade de síntese, observação, percepção, foco

o2 no perfil.

Grup Boa comunicação, negociação, relacionamento interpessoal, espírito de equipe, empatia, solução

o3 de conflitos, bom humor, saber ouvir, ético.

Grup Organização, planejamento estratégico, administração do tempo, foco em resultados, foco no

o4 cliente.

Grup Conhecimentos técnicos em testes específicos.

o5 Habilidade de formular questões abertas específicas,

Fonte adaptada: RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competência. São Paulo: Educator, 2001.
Obs: Não repetir várias vezes a mesma competência caso ela apareça mais de uma vez na etapa 1. Não

eliminar competências no transporte da tabela 1 para a tabela 2.

3a. Etapa - Definição de Competências

Nesta etapa, devemos definir as competências focando no cargo ou segmento organizacional. Isso significa

dizer que, por exemplo, "foco no cliente" para o cargo de selecionador é diferente de "foco no cliente" para

outros cargos.

Competência Definição
 Capacidade de ser proativo, antecipando-se aos fatos e organizando seu
Grupo 1
banco de dados de forma a dar respostas rápidas para a reposição os
 
solicitação de vagas.
Iniciativa
Habilidade de estabelecer e manter relacionamento interpessoal e
Flexibilidade
negociação com requisitantes, sendo capaz de criar uma parceria produtiva
Agilidade
com os requisitantes.
Dinamismo
 

Grupo 2
 

Atenção concentrada

Detalhista
Trabalhar com detalhes, ser atencioso, objetivo, facilidade de observação,
Minucioso
boa capacidade de síntese e foco no objetivo (perfil de competências do
Capacidade de síntese
candidato).
Observação

Percepção
Foco no perfil

Grupo 3
 

Boa comunicação

Negociação
Relacionamento
Apresentar eficácia em comunicação interpessoal, clareza de comunicação,
interpessoal
para negociar com clientes internos e externos. Saber ouvir, bom humor,
Espírito de equipe
extroversão e entusiasmo a fim de solucionar conflitos e atingir metas.
Empatia
Solução de conflitos

Bom humor

Saber ouvir
Ético

Grupo 4

 
Organização
Capacidade de organização, planejamento estratégico, administração do
Planejamento
tempo e estabelecimento de prioridades com foco na satisfação do cliente
estratégico
interno (requisitantes) e externo (candidatos).
Administração do tempo
Foco em resultados

Foco no cliente
 Grupo 5

 
Conhecimentos técnicos
Experiência técnica em testes psicológico e conhecimentos e experiência em
em testes específicos.
entrevista de seleção.
Habilidade de formular
questões abertas

específicas.

Fonte: RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competência. São Paulo: Educator, 2001.

4a. Etapa - Entrevista Comportamental com Foco em Competências

Com base no perfil de competências (PC) elaborado a 4a. etapa envolve o desenvolvimento das questões

comportamentais com foco nas competências descritas. Para a elaboração das questões comportamentais,

devemos partir do pressuposto de que o passado prediz o futuro, portanto, todas as questões nessa

metodologia devem  ser construídas com verbos no passado e devem investigar como  ocorreu uma

determinada ação. A partir da aplicação da entrevista, seria possível identificar o grau de atendimento da
competência atitude que envolve a questão da entrevista. É importante ressaltar que, o conhecimento

produzido na etapa 3, pode ser utilizado da maneira que a área de seleção achar conveniente. As

competências mapeadas, poderiam ser utilizadas, por exemplo, em jogos e dinâmicas de grupo para

seleção. 

Competências Exemplo de questões comportamentais com foco em competências

Grupo 1
  Conte-me uma situação onde sua iniciativa e dinamismo foram fundamentais para um

Iniciativa ótimo resultado em relação à reposição das vagas.

Flexibilidade Fale-me sobre uma situação em que sua flexibilidade colaborou no sentido fazer uma

Agilidade boa negociação com seus requisitantes.

Dinamismo

Grupo 2

Atenção
concentrada
Conte-me como sua capacidade de ser detalhista e minucioso o ajudou a desenvolver
Detalhista
o perfil de competência dos candidatos.
Minucioso
Como sua percepção foi importante para a construção e avaliação do perfil de
Capacidade de
competências.
síntese

Observação

Percepção
Foco no perfil
 Obs: Criar as questões comportamentais com foco em competências para cada um dos grupos

descritos na etapa 3.

Fonte: Autor Conteudista.

ATIVIDADE

Em relação ao conceito de competências, podemos afirmar que:

I. Os conhecimentos podem ser descritos como  conhecimentos
técnicos, teóricos, escolaridade e cursos.

II. As habilidades podem ser descritas como experiência em

conhecimentos técnicos, teóricos e ter colocado em prática o saber.
III. As atitudes podem ser descritas como comportamentos capazes de

atingir a eficácia a qual estejam relacionadas.

Estão corretas as afirmativas:

A. II
B. I e II

C. II e III
D. Todas as alternativas estão corretas.

E. I

ATIVIDADE
O perfil de competências deve levar em consideração alguns aspectos
fundamentais, tais como:

I. Análise do comportamento dos colaboradores considerados Top

Performers;
II. Analisando um conjunto de colaboradores;

III. Analisando modelos internos eficazes.

Estão corretas as afirmativas:

A. I
 B. II

C. I e II

D. II e III
E. Todas as alternativas estão corretas.

REFERÊNCIA