UNIVERSIDADE ROVUMA

INSTITUTO SUPERIOR DE TRANSPORTE, COMUNIÇAO E TURISMO

NOME: CELSO NELSON ASSANE

CURSOː GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS, 3° ANO

ABORDAGEM METODOLOGICA DA CONCEPÇÃO E IMPLEMENTAÇÃO DAS

COMPETENCIA

Introdução

O presente trabalho de carater avaliativo como tem como tema abordagem metodológica da
concepção e implementação das competências. Portanto dizer que as competências incluem um
conjunto de habilidades que cada pessoa tem para lidar com as próprias emoções, se relacionar
com os outros e gerenciar objetivos de vida, como autoconhecimento, colaboração e resolução
de problemas.

Abordagem Metodológica Da Concepção E Implementação Das Competência

No dicionário, a palavra “competência” significa a capacidade de realizar algo de modo

satisfatório. Ou ainda, o conjunto de conhecimentos, capacitações e habilidades. É justamente
essa última definição que interessa para a gestão de pessoas, pois no ambiente empresarial, a
competência é entendida como o conjunto de habilidades compatíveis para a realização de uma
tarefa específica. 

Na prática, a competência tem relação com a capacidade de entrega de um profissional ou o

quanto ele pode oferecer à organização a partir do conjunto de suas capacidades,

Habilidade e conhecimentos.

A palavra competência é, frequentemente, utilizada na língua portuguesa para designar aptidão,

habilidade, saber, conhecimento e idoneidade. Na língua inglesa a definição é semelhante,
segundo o dicionário Webster (1981) competência é a “qualidade ou estado de ser
funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força
para determinada atividade”. No final da idade média a palavra competência pertencia, tão
somente, à linguagem jurídica e era utilizada para designar alguém ou uma instituição para
apreciar e julgar certas questões, por conseguinte, a amplitude do termo foi reconhecida
socialmente sobre a capacidade do indivíduo em pronunciar-se a respeito de alguma coisa
específica. Segundo Chiavenato (2002), no início das organizações e em empresas pequenas
onde, normalmente, todos os funcionários se conhecem, o processo de identificação de talentos
acontecia de forma bastante intuitiva e nem sempre de forma sistemática. Com a velocidade das
mudanças e, em particular, nas empresas de médio e grande porte, esta possibilidade de todos
se conhecerem e conhecerem as suas competências ficou muito distante, não somente pela
quantidade de funcionários, como pelo próprio processo de evolução do conhecimento das
pessoas que é extremamente dinâmico.

O retrato desta dificuldade de identificar os talentos necessários para uma empresa, quando não
há uma sistematização e alinhamento das competências necessárias às estratégias empresariais,
pode ser mais claramente observada a partir de um fato que ocorreu em uma empresa de
telecomunicações ao se instalar em Moçambique, quando a mesma necessitava ter em seus
quadros um determinado especialista. A história que serve de exemplo foi a seguinte: a partir
da demanda de um determinado conhecimento, a empresa partiu para a contratação de um
especialista para a função. Como não foi encontrada esta pessoa na empresa, houve a
necessidade de recorrer a uma consultoria, a fim de viabilizar esta contratação. Finalmente,
passados três meses de pesquisa no mercado, a consultoria identificou um especialista
exatamente como a empresa desejava, com mais de 20 anos de experiência na área.

Vejamos o que significa cada um dos elementos constituintes da competência:

 Conhecimento, O conhecimento está relacionado ao saber acumulado pelo indivíduo

durante toda a sua vida. Conhecimento é o saber, é o domínio teórico que a pessoa tem
sobre determinado tema ou assunto (DUTRA, 2008 apud CARBONE, et al., 2009).
 Habilidade, A habilidade refere-se à aplicação produtiva desse conhecimento; é saber
fazer, ou seja, está relacionada à capacidade do indivíduo de instaurar conhecimentos e
utilizá-los em uma ação.
 Atitude, A atitude refere-se a aspectos sociais e afetivos envolvidos com o trabalho.
Diz respeito ao interesse da pessoa, à sua determinação em querer fazer. Este conceito
 está envolvido com o sentimento ou predisposição da pessoa, que direciona sua conduta
com relação aos outros, ao trabalho ou a situações (DURAND, 2000). Gagné et al.
(1988, apud COELHO; FUERTH, 2009) relatam que atitudes são estados complexos do
indivíduo que afetam o seu comportamento em relação a pessoas, coisas e eventos,
determinando a direção a ser seguida

Tipologias de competências

Baseando-se no pressuposto de que o domínio de certas competências é determinante para um

melhor desempenho dos indivíduos, as organizações passaram a buscar estratégias que possam
mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Essa mobilização leva a um desempenho
mais eficiente e agrega valor pessoal e institucional. Mas, como adverte Dutra (2004, p. 28),
mobilizar essas capacidades não é suficiente. É preciso observar a capacidade de entrega/
resultados dessas competências pessoais no ambiente de trabalho

Descrição do desempenho

De forma resumida, descrever competências é definir quais comportamentos devem ser

apresentados em um determinado ambiente de trabalho para permitir que a instituição alcance
seus objetivos. Em outras palavras, é descrever o que o servidor deve ser capaz de fazer em seu
posto de trabalho. Como veremos mais adiante, essa descrição deve ser feita de tal modo que
possa ser observada por diferentes atores. Assim, descrever a competência “Elaborar cálculos
em Excel” pode ser observada por diferentes pessoas da mesma forma.

Implementação das competências

Desenvolver as competências essenciais pode proporcionar à organização um diferencial

competitivo, possibilitando o surgimento de novas oportunidades no mundo dos negócios. As
organizações que implementam suas estratégias com base nas competências essenciais ou
capacidades únicas pode iniciar o seu processo estratégico reconhecendo suas capacidades e
competências críticas a partir de uma perspectiva interna dos processos de negócio,
considerando a expectativa dos clientes, selecionando segmentos de mercado e consumidores,
nas quais as competências podem oferecer maior valor agregado. Os artigos de Hamel e
Prahalad publicados na década de 1990, sobre as ‘’core competences’’ da empresa, despertaram
interesses nos meios acadêmicos e empresariais do mundo inteiro. Todo e qualquer empresário
busca as famosas vantagens competitivas que o posicione a frente de seus rivais e sejam
difíceis ou até mesmo impossível de se imitar..., o processo requer uma nova maneira de
pensar, um certo “desaprendizado” e uma readaptação por parte dos dirigentes da organização
(PRAHALAD, 1997).

As competências organizacionais estão formadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades,

tecnologias e comportamentos que uma organização possui e consegue manifestar de forma
integrada na sua atuação, causando impacto no seu desempenho e contribuindo para os
resultados.

Na implementação das competências é necessário levar em consideração certos aspectos como,

promover espaço para troca de ideias como reuniões e brainstorms. A realização de reuniões
proporciona o ambiente ideal para identificar competências já existentes na equipe, ou mapear
aquelas que a empresa precisa desenvolver. Para isso, utilize alguma metodologia específica,
como a SWOT, com base na visão e nos valores da organização para definir a estratégia da
empresa com mais clareza.

Alinhar as competências com cargos e funções. Depois de mapear as competências dos

integrantes de cada equipe, procure alocar os profissionais em segmentos de acordo com suas
aptidões. O objetivo é identificar as competências de cada um com as necessidades do cargo ou
função. Dessa maneira, o gestor pode estabelecer perfis-chave para a empresa e os recursos
humanos funcionarão como uma engrenagem perfeita. Aliás, a identificação de competências
pode ser feita já nos processos de recrutamento e seleção para atender às exigências de cada
cargo.

Fazer avaliações periódicas é fundamental na implementação de competências. Os

colaboradores estão sempre em constante aprendizado. E habilidades e competências podem ser
desenvolvidas ou lapidadas. Por isso, é fundamental que o gestor de RH faça avaliações
periódicas para conhecer e identificar as potencialidades das equipes. Em uma dessas ocasiões
é possível descobrir um colaborador que esteja apto a desempenhar novas funções. As
avaliações também são importantes pois permitem que o analista de RH possa identificar as
deficiências de cada um. Essas informações são úteis na hora do recrutamento e da seleção.
Assim, o setor de recursos humanos pode verificar quem tem o perfil mais adequado para cada
cargo ou função.

Promova treinamentos e capacitações é outra estratégia interessante para implementar a gestão

por competências na sua empresa é promover treinamentos e ações que busquem desenvolver
ainda mais os colaboradores. A partir das avaliações constantes das competências de cada um, a
gestão de pessoas tem condições de ajustar as habilidades dos colaboradores de maneira
adequada às demandas da organização. Definir ações por último, mas não menos importante
defina ações para fazer uma boa gestão de competências. É preciso colocar em prática tudo o
que conseguiu apurar. Afinal, de nada adianta fazer reuniões para fortalecer o diálogo, alinhar
as habilidades de cada um com as necessidades dos cargos, avaliar periodicamente o clima
organizacional e promover capacitações, se tudo isso não for utilizado para a tomada de
decisões.

É fundamental definir e promover ações que atendam às necessidades encontradas. A gestão

por competências implica em medidas efetivas, desde as mais simples, como a realocação de
um colaborador, quanto as mais complexas, como a aquisição de tecnologia específica para a
empresa.

Por isso, além das ações práticas identificadas acima, tenha sempre como prática ouvir o
feedback dos colaboradores e passar a eles o feedback da gestão de pessoas.

Conclusão

Despois de pesquisado e feito o presente trabalho concluímos que na prática, a competência

tem relação com a capacidade de entrega de um profissional ou o quanto ele pode oferecer à
organização a partir do conjunto de suas capacidades, Habilidade e conhecimentos. E Segundo
Chiavenato (2002), no início das organizações e em empresas pequenas onde, normalmente,
todos os funcionários se conhecem, o processo de identificação de talentos acontecia de forma
bastante intuitiva e nem sempre de forma sistemática. Com a velocidade das mudanças e, em
particular, nas empresas de médio e grande porte, esta possibilidade de todos se conhecerem e
conhecerem as suas competências ficou muito distante, não somente pela quantidade de
funcionários, como pelo próprio processo de evolução do conhecimento das pessoas que é
extremamente dinâmico. E por outro lado realçar que desenvolver as competências essenciais
pode proporcionar à organização um diferencial competitivo, possibilitando o surgimento de
novas oportunidades no mundo dos negócios.
Bibliografia

Chiavenato, idalberto. gestão de pessoas. editora atlas, 2002. claver, e; gonzalez r.; llopis j. "an
2000. Dutra, joel souza. competências – conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na
empresa moderna. editora atlas, 2004.

DURAND, T. Strategizing for innovation: competence analysis in assessing strategic change. In:
Competence-based strategic management. Edited by Ron Sanchez and Aimé Heene. Chichester,
England: John Wiley & Sons, 1997.

Maria. C. martins, conteudista. 2° ed, conceitos e tipologias de competências. (2019)